以科学发展机制应对珠三角“民工荒”(共9页)

1、PAGE 13浅谈(qin tn)以激励机制应对珠三角“民工荒”摘 要随着全球经济(jngj)的复苏，珠三角、长三角地区再一次出现“民工荒”现象(xinxing)。“民工荒”问题自2009年出现以来，一直受国家、企业和学者的关注。企业招不到员工很大程度上由于企业的人事制度过于呆板，缺乏吸引力。激励机制设计对于激励员工有重要的意义。本论文通过文献研究，分析新时期“民工荒”的特点及原因，走访典型的劳动密集型中小型企业，对珠三角企业激励机制现状进行分析探讨，结合激励理论从薪酬机制设计和非薪酬机制设计两方面阐述珠三角企业应对“民工荒”的对策。关键词：珠三角； 民工荒； 激励理论； 激励机制设计；浅谈以

2、激励机制应对(yngdu)珠三角“民工荒”一、珠三角“民工荒”概况(gikung)（一） 新时期(shq)“民工荒”的特点(tdin)此次“民工荒”发生在国际金融危机的大背景下，08年底受金融危机的冲击，珠三角大部分外向型企业国外订单急剧下降，国内需求补给不足，为降低人工成本，企业纷纷选择了减少生产线、辞退员工等措施应对，但随着经济的复苏，外需增加，企业开始面临用工短缺问题，甚至出现有订单不敢接的困窘。新时期“民工荒”呈现出以下特点：从时间上看，缺工时间早于往年。调查数据显示，东莞地区岗位数与求职人数比从2009年4月的1.13：1，一路上升到12月份的1.4：1。之后“民工荒”愈演愈烈，在2

3、010年春节前后达到高峰。从行业看，缺工主要集中在加工制造业和服务业。据数据显示，2009年外出农民工中，从事制造业的占39.1%，建筑业占17.3%，服务业占11.8%。从工资看，工资上涨幅度不大。2009年农民工收入最低的行业为住宿餐饮业、服务业和制造业，工资较以往没有太大程度上的上涨。从工作岗位看，缺工主要集中在一线操作工，同时技工短缺数量不断上升。从年龄结构上看，20岁左右的年轻农民工比较紧俏。很多企业要求应聘者为20岁左右的女工，而作为新生代年轻农民工对工资待遇、工作环境等要求都较高，企业给出的条件无法满足其实际要求。产生以上特点的原因是多方面的，除了受我国整体宏观环境的影响外，企业

4、自身的原因是主要的，同时民工就业的心理因素也不容忽视。接下来，我们探讨一下“民工荒”产生的原因。（二）“民工荒”的原因分析1. 国家整体宏观环境的影响目前国家的农村政策是趋向于有利于农民增收创收，发展农村经济，提高农民整体收入。为此，国家出台了取消农业税、减少各种不合理收费、实行粮食收购最低保护价等一系列惠农措施；另一方面，受中部崛起战略进一步推进、中西部地区经济进一步发展的影响，不少农民工选择回家创业、就近转移就业等就业方式。因此，农民工珠三角求职数量并未增加，大规模的农民工“进城潮”没有出现。同时，由于上述原因，加上城市生活水平较高，而农民工收入不高但消费较高，以及长期的城乡二元结构、户籍

5、制度的影响，子女的教育问题等因素的综合作用，使农民工外出就业成本大大增加，农民工到珠三角就业数量总体上有下降的势头。2. 企业自身(zshn)原因首先，珠三角缺工企业多是劳动密集型企业，这类企业规模较小，大多缺乏科学(kxu)的人事管理制度，没有建立(jinl)必要的激励制度，应对缺工问题，只是单纯的通过涨工资的方式吸引农民工就业，而没有考虑与民工工作密切相关的工作环境、工作条件等问题。第二，用工需求增加。2010年以来，随着全球经济的回暖，外贸订单大量增加，珠三角劳动密集型企业需加大生产，对民工特别是普工、一线操作工需求增加，就业机会的好转，使很多农民工处于观望状态，并不急于重新就业。第三，

6、企业没有长期的人力资源规划，对民工是需要时招用，不需要时辞退，而不是使用灵活的人事管理制度的方法。对农民工没有进行必要的培训和开发，不能能满足部分农民工提升工作技能和自身素质的需要，导致离职率高。3. 农民工就业心理的变化改革开放初期，由于国家对沿海地区政策上的支持，沿海地区经济迅猛发展，用工量急速上升，而农村劳动力大量地富余，加上沿海地区相对高额的工资、城市完善的物质和文化基础设施等优于农村的因素，于是出现了大批农民入城就业的“民工潮”现象。同时，面对一种全新的生活，农民工还会产生焦虑不安、对陌生环境和未来产生担忧。农民工从农村来到城市，开始出现角色冲突的情况。说他是农民，他的工作地点在城市

7、，从事的也是城市工人的工作；说他是工人，他的户籍却仍然在农村，也享受不到城里人所享有的养老、医疗、就业、子女教育等各方面的政策优惠和政策救济。同时，从城市管理的角度来看，城市没有给他们提供正式的接收组织和渠道，现有的城市管理政策亦未将他们纳入其中。这种角色冲突和角色混乱超出了他们过去习以为常的范围，农民工对自己扮演的角色究竟应该怎样，责任、权利和义务应该如何，不得而知。农民工对自身身份认同的模糊，导致对自身角色定位、未来发展方向和职业规划缺乏明确而具体的目标，缺乏内化的符合城市社区行为规范的内在信条，同时表现在就业过程中农民工择业较强的盲目性和短期行为。在本次调研中，回答“您总共更换过几个单位

8、”问题时，回答2个及以上的有212人，占总数的64.8%。长期的频繁跳槽或更换职业，不利于农民工积累必要的工作经验和工作资历，也不利于处理农民工与单位和同事之间的关系。而农民工群体的心理变化的迷惘与失落，使农民工因缺乏发展规划与发展动力而长期游走在城市与农村间，形成影响工厂企业用工不确定因素。新生代农民工以受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低为特征，城市的认同感更强，工作期望值更高，拥有“城市梦”，不愿意在城市拼搏几年后回乡务农，希望在城市扎根，不满足于一辈子当民工，希望学到一门技术，提升自我能力。此阶段的农民工的就业心理是在生存需要、关系需要的基础上，增加了成长的需

9、要，开始意识到自我发展、自我价值实现的重要性，并影响其就业行为。二、激励机制理论及作用（一）激励机制理论(lln)组织(zzh)行为学认为：激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理(xnl)活动过程。管理行为学认为：激励是指启迪人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力和动力，朝向所期望（或既定）的目标前进的心理活动过程。人力资源管理认为：激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每个人都切实感到，才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，自觉地努力工作。机制是指一个复杂工作系统中的各子系统的构造、功能和相互关系。根据系统学的观点，

10、所谓机制是指系统内各子系统和各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式与运动原理，以及内在的、本质的工作方式。激励机制指在一个现代企业内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自的效用最大化的一种方式。这包括五方面的内容：（1）诱导因素集合。诱导因素就是包括用于调动员工积极性的各种奖酬资源。（2）行为导向制度。它是组织对员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。（3）行为幅度制度。它是对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。（4）行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。（5）行为归化制度。行为归化是指对成员进行

11、组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。激励机制就是五个方面构成要素的总和，其中，诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。（二）激励机制设计的作用激励机制设计实际上是通过理性化的制度规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理。设计一套有效的激励机制，对企业的发展以及解决“民工荒”的问题起到重要的作用。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，设计完善的激励机制也是工作行为表现的决

12、定性因素。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%80%的潜能也发挥出来。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。实行激励机制最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们认同和接受本组织的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感，在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。所以设计完善的激励机制不但可以解决民工的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要，而且还能让民工满足自我实现的需要。 通过激励机制的设计，民工对企业有了一份安全感、信心感以及归属感，同时

13、民工认为到珠三角企业就业获得的效用大于自己期望效用集合下的最大效用时，就会选择到珠三角企业就业，那么“民工荒”的问题也会随之消失了。三、珠三角企业(qy)激励机制现状(xinzhung)现代企业(qy)员工具有创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意愿强的特点，他们不仅想获得丰富的物质报酬，更想获得社会的尊重和上级的器重。珠三角企业，特别是从事低端生产、普通加工的中小型企业，对激励机制尚不明确，很多企业没有设置专门的人力资源管理部门，也没有人事管理专员，造成企业人力资源能动性不高，效率低下，不能满足企业人力资源的需要。笔者以随机的方式，走访东莞市中堂镇部分造纸厂、水泥加工厂、制衣厂

14、、玩具厂等中小型加工企业，了解到此类企业对农民工的激励方式，主要表现在以下几方面：第一，用人观念落后，人事制度随意。企业只是把民工当成是一个赚钱工具，没有专门的人事专员对民工工作情况进行跟进，也没有明确民工的工作目标和工作职责，招募员工后就马上投入到生产线上，没有必要的入职培训；遇到企业订单减少，首先就是辞退农民工，没有为企业以后发展留足人员空间。第二，作为最有效的薪酬激励过于呆板。采取的激励模式基本上都是老板拍板模式，即民工的薪酬由企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性界定企业内的每一位员工一定时期内的薪酬，薪酬设置单一、不科学。当前，遭遇“民工荒”，对于薪酬方面也仅仅是在总量上上涨，

15、没有吸引力。据劳动和社会保障部对今年春节后农民进城务工状况的最新监测显示，“珠三角”地区70的企业调升了工资，幅度在80150元不等。第三，非薪酬激励流于形式。为应对“民工荒”部分企业也各出奇招，除了上调工资外，还进行一些非薪酬激励，主要是丰富员工文化生活，例如：为员工举办春节联欢晚会；节日抽奖，派发奖品；企业领导致电慰问民工情况，上门走访民工，对民工表示关怀等。但多流于形式，缺乏针对性，不用的民工有不同的需求，不能一刀切。四、运用激励机制应对民工荒的思考（一）建立薪酬激励机制提高企业核心竞争力改变现行单一的薪酬方式，根据民工的切实需要，设定符合民工的薪酬组成。薪酬的组成有基本薪酬、激励薪酬、

16、间接薪酬，具体来说有工资、绩效奖金、股票期权、利润分享、保险、带薪休假、住房补贴等。珠三角企业大多是劳动密集型企业，企业领导者、管理者对于薪酬的认识仅仅局限于工资，没有形成具有激励作用的薪酬管理体系，实际上，要想招募并留住员工，薪酬管理体系应该是以上薪酬组成部分的灵活搭配，引入现代企业人力资源激励机制，设计激励薪酬机制。只有这样，农民工才能除掉之前焦虑不安的情绪，企业才能充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。具体如下：首先谈谈(tn tn)影响薪酬的因素。影响薪酬的主要因素有三方面，分别是企业

17、外部的因素，主要包括国家和地区设定的最低工资标准，这是以强制性形式存在的，企业的工资设定必须不低于最低工资，以及当地的物价水平，这是基于民工(mngng)到珠三角就业生活成本的考虑。其次是企业内部的因素，主要包括企业的整体财务状况，以及企业所处的发展阶段，阶段不同，在基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三者间的分配是不相同的（详见图3-1）。最后是民工个人的因素，包括：一是员工所处(su ch)的职位。珠三角劳动密集型企业所需民工主要从事的职位是一线操作工人、简单技工、高级技工，不同的职位设置有不同的薪酬待遇，可通过薪酬等级来实现，薪酬等级由职位评价来确定，由于珠三角企业大多规模较小、人事结构简单、职

18、位分类较小，可采取归类法完成，分两个方面，首先是确定职位等级的数量，其次是选择报酬要素，包括工作的复杂度和灵活度、接受和实施的简单、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平等。二是员工的工作年限。现在珠三角企业大多民工流动性较大，为了吸引和留住员工可以引进工龄工资，并且随着工龄的增加，工龄工资上升比例增加速度上涨趋势，简单地，例如加速上涨比例为A，工作一年的工龄工资W0元，则第t年的工龄工资Wt为：Wt= W0+1/2At2三是绩效表现。员工的绩效表现是决定其激励薪酬的重要基础，激励薪酬将在下文作进一步介绍。企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开

19、创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低图 3-1其次，薪酬激励机制模型及其应用。对于委托方珠三角企业，假设薪酬的设计只受以上三个方面因素的影响，由于在同一地区，最低工资标准和物质水平基本上持平，故可看作一个常量；企业的财务状况记作i、企业发展阶段记作k、员工的薪酬等级记作n（n=1，2，等级越高n的值越大）。我们把上述因素影响的薪酬视为基本薪酬（记作P），它是由多个因素影响的函数，记作P=P（i，k，n）。因此，对于同一地区，不同企业招募的新员工来说，它的薪酬主要取决于基本薪酬和绩效工资。把企业招募民工时开出

20、的薪酬待遇记作Y，绩效工资记作X，员工的绩效评价系数为，则员工的薪酬Y可表示为Y=X+P（i，k，n）。对于代理方农民工，其选择到珠三角企业就业，取决于其个人的效益偏好，表示为农民工就业的效用函数（记作U），由上述论文分析可知，其受多因素的影响，作为激励作用来说，薪酬是主要影响因素之一，另外还受工作环境和条件（记作j）、成长需要（记作g）等非薪酬因素（记作F）的影响，可知非薪酬因素是由多因素影响的函数，记作F=F（j，g，）。设为薪酬在多大程度上影响农民工到珠三角就业的行为，即农民工对工资的偏好。则农民工的效用函数可表示为U=Y+F（j，g，）。基于成本尽可能低的最优选择，委托方珠三角企业是希

21、望员工薪酬越低越好，而对于代理方农民工则要最大化自己的效用。根据最优理论，假设P和F恒定的情况下，企业薪酬设计取决于绩效评价系数，而农民工效用取决于农民工对工资的偏好。此模型带给我们的启示是有效的薪酬激励机制应该是绩效工资和员工对工资偏好的最优组合。在实际中，需要企业进行合理的薪酬调查，在设立绩效工资的时候充分考虑类似民工群体的工资的偏好，设计差异化绩效工资。当然，在现实中，P和F不可能是恒定不变的，特别是对于不可量化的工作环境和工作条件等因素，因此，企业需要综合多方面的考虑，对可以转变为定量的因素作进一步的努力使其往有利于实现企业目标的方式发展。薪酬激励机制模型(mxng)企业目标预期民工目

22、标预期企业给定薪酬民工效益偏好薪酬因素、非薪酬因素基本薪酬、绩效薪酬放弃就业选择就业满足用工需求图 3-3（二） 建立(jinl)非薪酬激励机制形成(xngchng)员工(yungng)归属感第一，改善工作环境和工作条件。根据双因素理论，员工感到不满意的因素大多与工作环境和工作条件有关，应聘民工的减少，部分原因是由于民工对企业的满意度不够，而工作环境和工作条件是影响因素之一。企业应着力现有脏、乱、热、不通风等恶劣工作环境，可引入现场管理的5S活动，改变工作环境的脏乱问题；通过增设通风设备等方法改善闷热、不通风等问题。工作环境和工作条件的改善对民工工作的激情和工作效率都有大的提升，既有利于吸引新

23、员工也有利于留住原有工人。第二，建立培训激励制度。随着新生代农民工的增加，农民工的成长需要越来越强烈，农民工除了要提升生活水平外，还要求提升自身能力和素质。企业只重视赚钱不重视人本培育的做法已不能适应新时代的要求。为此，企业要建立完善的培训激励制度，通过对员工进行定期培训，为员工设定职业生涯发展计划，提高员工对企业的忠诚度。当然培训后要配以适当的绩效考核，以加强培训的效果。第三，情感激励制度。企业应该完善现有情感激励手段，更多地发自内心的关怀员工，倾听民工的心声，考虑民工提出的问题和意见；在员工困难时给予必要的帮助；定期举行庆典活动，按贡献的大小给予员工表彰奖励；为员工举办生日庆祝会，记录员工的愿望，并帮助他们实现等。第四，竞争激励。通过培训，提升员工各自水平，鼓励员工争取上级职位；对于技术工人，可引进首席技术工人制，“首席技术工人制”就是在企业构建从培养、使用、评价、激励到管理服务全面系统的高技能人才队伍，首席技术工人要定期重新评选，从而激活员工队伍。结论珠三角地区的经济发展离不开农民工的贡献，“民工荒”问题是珠三角地区经济发展中不可避免的问题，这与国家宏观环境和政策密切相关。虽然“民工荒”问题对珠三角企业造成了