人力资源会计初探

1、河南理工大学成人高等教育毕业设计（论文） PAGE PAGE 24目 录肮1.引言拔凹澳班啊鞍巴2暗2.人力资源概摆述笆佰吧跋捌昂3霸2.1人力资源挨的基本概念霸扳邦疤艾3版2.2人力资本扳理论与人力资源靶会计颁皑败般3拔2.3人力资源昂在我国经济增长拜中的贡献岸白阿败4巴2.4把我国人力资本问百题的严重性疤绊隘氨5拌3.人力资源投捌资会计斑败摆瓣敖柏8挨3.1人力资源碍投资的含义和特八点吧挨败昂8百3.2人力资源懊投资的重要性扒邦扒凹9半4.人力资源会爸计制度设计傲拜捌扳拔12艾4.1人力资源皑会计的特征懊瓣岸啊熬12般4.2人力资源傲会计和复杂劳动挨的还原般矮爱翱13扳5.碍人力资源会计的

2、傲确认、计量和核稗算按俺半白13芭5.1八人力资源会计的矮确认般隘俺拔扒13肮5.2人力资源八会计的会计假设笆癌盎绊14敖5.3隘人力资源会计的罢计量阿澳哀癌捌16俺5.4人力资源扮会计的核算版板埃懊矮17柏5.5人力资源笆会计信息的披露八斑暗耙19吧 碍参考文献百颁啊按按白22爱致谢蔼芭熬肮版瓣2叭31 引 言扳二十一世纪是知奥识经济的时代，稗知识将成为生产斑的核心要素，然啊而知识经济中掌佰握知识的最终是般企业的人力，将柏知识转换成最终芭生产力的也是人安，人才是经济活坝动中最活跃的因按素。作为知识表绊现形式的人力资碍源不仅成为推动斑企业生存和发展懊的基本因素，而矮且也是推动生产霸力发展的主导

3、因扒素。知识经济呼袄唤人力资源会计盎。盎1964年，美柏国会计学家赫曼白森（G Her跋manson）案在人力资源会艾计一书中首次皑提出了人力资源斑会计的概念。所柏谓人力资源会计叭是指对组织的人氨力资源成本与价败值进行计量和报岸告的一种会计程皑序和方法，它是扮会计学科发展的暗一个新领域，是翱在运用经济学、版组织行为学原理案的基础上，由人板力资源管理学与案传统会计学相互凹结合、相互渗透蔼所形成的专门会奥计知识。经过近叭四十年的发展，巴人力资源会计已艾逐步建立起一套吧较完善的理论体耙系，特别是知识鞍经济时代的到来芭更为人力资源会班计的推广和应用啊创造了契机鞍。评语：隘你写的论题不符白合我们专业要求

4、翱，必须写有关营艾销方面的。败你写的是在编写傲教材，学位论文啊必须要按照提出胺问题、分析问题班、解决问题的思瓣路完成。懊第请赶紧想好论邦题，然后搭建好傲框架，找张珍珍蔼或其他人修改后皑再完成每部分的安内容。摆我们规定的接受笆当面辅导的时间吧你不来，现在不袄知怎么写，是很蔼难办的事情。叭我有自己的工作绊安排，现在也是跋没时间单独为你按指导，所以你自伴己只能想办法。摆最重要的一点，伴请你认真阅读毕暗业设计指导书，啊然后按照上面的奥每一项要求完成扳任务。把4.22日早晨芭8:30请在老芭校区一号教学楼白活号教学楼准时把参加答辩。你是扒必须要参加的人碍员之一，不参加啊的话后果很严重傲。 背2啊 板人力

5、资源皑概述翱2.1跋人力资源的基本袄概念百2.1.1蔼人力资源概念隘人力隘资源隘的发源可以追溯隘到18世纪。矮现代经济学的创捌始人亚当百叭斯密在他的代表隘作国民财富的摆性质和原因的研皑究（1776佰）一书中提出：扒一个国家全体国阿民的所有后天获捌得的有用能力是吧资本的组成部分凹。他认为：瓣“袄学习一种才能，俺须进学校，需做疤学徒，所费不少佰。这样费出去的哀资本，好像已经案实现并且固定在案学习者身上，这澳些才能，对于他拌个人自然是财产巴的一部分，对于靶他们所属的社会按，也是财产的一挨部分。工人增进坝熟练的程度，可伴以和便利劳动，哎节省劳动的机器半和工具同样看作奥是社会上的固定扳资本，学习的时扒候

6、，固然要花一暗笔费用，但这种癌费用，可以得到爸偿还，同时也可扒以取得利润扳”艾。在这里，亚当背板斯密将个人通过绊学习所获得的已懊成为个人能力一安部分的知识和技皑能，也视作社会矮财富的一部分，安是社会的固定资靶本的组成部分。懊到了20世纪中半叶，随着科技的皑进步和生产力的唉高度发展，人力柏资源（巴资本笆）笆在经济增长中的罢作用越来越重要叭，这一作用也为扮一些感觉敏锐的隘经济学家所认识绊，美国的一些经暗济学家首先注意矮到人力资本在经按济增长中的作用拜的变化，并开始扮对人力资本进行耙系统的研究。搬人力是社会进步阿的决定性因素，澳但人力的取得是败需要付出代价的懊。是需要消耗稀邦缺资源即需要进奥行资本投

7、资，包扒括人的知识和人肮的技能的形成是傲对其进行投资的爸结果，不是一切昂人力资源而是通奥过一定方式的投般资并掌握了知识皑和技能的人力资哎源才是一切资源肮中最重要资源。疤因此，人的知识隘和技能也是资本拔的一种形态，可伴以将它称之为人半力肮资源（艾资本昂）柏。搬在人力资本结论拔研究深入发展的捌同时，也衍生出班大量的分支学科拜，如：教育经济胺学、卫生经济学巴等，而在人力资哀源研究的方法性罢，工具性学科领翱域中，最引人注爱目的则是人力资办源会计学的兴起叭和发展。败人力资本的重要案性也日益为世界版各国及各国的管氨理界所认识，特皑别是在欧洲搬袄对人力资源一向扳不够重视，但他板们如今在管理公傲司财务的同时，

8、哀也不得不成为公巴司的人力资源经昂理。芭2.1.2笆人力资本理论与靶人力资源会计耙人力资本理论的版建立和发展为人阿力资源会计的产扮生奠定了理论基板础。它使人们认爱识到，人力资本叭和物质资本同样扳也是创造财富的鞍资本，而且随着吧科技的进步和经罢济的发展，更重巴要的资本不再是八单一的物质资本邦，而是人力资本霸。人力资本的重碍要作用是其它资啊本所不能替代的把。人力资本理论奥的这一观念为人矮力资源会计中人案力资产、人力资白本等一系列概念拔提供了基本依据岸。拔在我国，自20罢世纪80年代开懊始介绍人力资源按会计以来，人力芭资源会计的研究白也得到了很大的白发展。1999懊年5月在北京举按行的颁“颁中国会计

9、学会安”暗人力资源会计理哀论方法半专题研讨会就人拌力资源会计基本爸理论、成本与管岸理会计、计量与斑披露、实际俺应用等四个专题叭进行了讨论。这搬次会议对推动我埃国人力资源理论扒研究伴的深入开展及人皑力资源会计在实胺务中的应用、充败分发挥人力资源袄会计的重要作用背，具有重大的意把义。阿人力资源会计可矮以分为人力资源白成本会计、人力唉资源价值会计、白人力资源按权益会计。版人力资源资源成八本会计主要对组跋织摆所拥有和控制的八人力资源成本进按行确认、计量、按记录和报告，是熬对组织的人力资挨源进行成本管理罢的基础。人力资坝源成本会计的研靶究比较成熟，哎各国学者们在这办方面进行的研究败，使人力资源成败本会计

10、与传统会拜计中的财务会计罢相结合并进而得拜到实施和可能。搬从本质上来说，伴人力资源成本会暗计主要是以财务搬会计方法为手段疤，傲将传统会计中作岸为当期费用处理碍的人力资源的取败得、使用成本和吧为提高人力资源叭素质而进行的投摆资单独给反应，哎因此比较具有可百操作性，也易于颁为人们接受。案人力资源价值会埃计扒主要是对组织的败人力资源价值进佰行确认、计量、爱记录和报告，是懊对组织的人力资拌源进行价值管理岸的基础。国内外傲在这方面的研究胺都不够成熟，因叭此对人力资源的凹价值管理工作难敖以有效地进行，扒而人力资源的价鞍值管理是比人力敖资源成本管理更哀重要的内容。昂人力资源权益会坝计是对劳动者将爸其拥有的劳

11、动力按的使用权让渡给傲组织时形成的资傲本投入参与组织隘利润分配的活动拔进行确认、计量芭、记录和报告。扳它是按生产要素翱分配而不是按投岸入的物质成本进绊行分配的思想的白具体体现。人力佰资源权益会计还拌需进一步研究。叭主要是解决劳动矮者将其拥有的人澳力资源投入企业唉形成的人力资产奥的计量和人力资蔼产相对应而形成班的劳动者在企业唉中的所有权参与翱收入分配的方法瓣问题等。耙2.2版人力资源在我国俺经济增长中的贡佰献罢在我国，关于人奥力资本对经济增吧长的贡献对定量拜方面的研究不是扒很多。胺人力资源制度主搬要表现在几个方碍面：拜2.2.1按人力资本的核算板人力资本的所有隘者将劳动力作为百一项资本投入企哀业

12、，企业经营者唉就有了自由运用斑劳动力的使用权佰，但前提是必须办保证这项资本的案完整性。资本保按全就是要保证人鞍力资本的价值总叭额不变，这首先拜就要求正确计量班人力资本的初始氨价值。这一价值八的形成过程是对巴人力资源进行加蔼工的过程，它不案同于普通产品的暗制造加工，后者安可以在一定的时矮间和空间范围内阿完成，而前者主叭要表现为教育的拔过程，即需要较般长的一段时期，白多达数十年，也斑需要全方位的投碍入，包括家庭投翱资、国家投资、艾社会投资甚至企笆业投资扮，核算起来存在般一定的困难。首拌先需要对教育的案过程有个完整的伴记录，其次对各斑个主体投入的价碍值也应有个较为半合理的估计，这跋些工作到目前为爸止

13、还未在社会上熬开展，因此在企背业雇佣劳动者时氨人力价值的入账拌就存在着较大的傲困难。艾2.2.2八人力资源投资支罢出的处理疤即便在一开始已岸将人力资本正确扳入账，企业还必斑须对劳动力使用扒过程中发生的一拜些支出进行计量扮。包括对人力资哎本进行补偿的工鞍资、奖金、福利哀费支出，以及对扮之开发、培训、盎组织的支出等，翱一般认为投入的哀收益期在一年内癌的支出如工资、哀奖金，应以费用熬化计入成本，而安开发培训支出，埃受益期要跨越一坝个年度，应以资盎本化，芭但也有人提出应俺把工资看成是对邦员工的一种激励百，则工资支出也盎应资本化处理。拔费用化和资本化哀的界限难以明确澳，但他们对企业矮的影响又较大，奥故目

14、前操作上就啊有困难。矮2.2.3蔼劳动者权碍益百的分配 拌作为企业资产的绊所艾有者，劳动者有伴权以自己投入的般资本额为基数参班与企业收 的隘分配，劳动者分袄得的收瓣益凹不完全是劳动者癌劳动搬所碍创造的新增价值跋，由于企业在劳拜动者原始投资的皑基础上还要进行盎追板加投资，例如开埃发、培训等，碍企业劳动者所创傲造的剩余价值也叭应由多方受益，唉一部分划归给劳岸动者本人，成为扒其收益权的实现爱，另一部分要留鞍归企业作为企业摆投资的收益，收拜益的分配变得复傲杂了。伴2.3扒我国人力资本问把题的严重性耙如前所述，我国摆人力资本对经济佰增长的贡献仍然霸很有限。同时值柏得注意的是我国阿的人力资本现状耙仍不乐观

15、，在我颁国的人力资本形氨成和积累的过程扮中，仍存在一些熬严重的待解决的昂问题。这些情况绊主要表现在以下哀几个方面：癌第一，我国在教罢育方面的投入仍斑然不足，极大地靶影响了人力资本皑的形成和积累。蔼虽然从20世纪巴80年代以来，昂我国的教育事业翱得到了较大的发疤展，但长期以来敖我国财政预算内扒教育拨款占国民斑生产总值的比重啊不仅与世界发达凹国家有差距，而巴且也低于亚洲国绊家及发展中国家吧的平均水平（见摆表1-1）澳。办我国教育拨款占柏国民生主总值比翱重与国际水平的稗比较 熬 稗%靶80年代初百90年代初拜世界平均水平熬5.00澳5.10斑发达国家平均水奥平靶5.91啊5.65翱发展中国家平均八水

16、平拜3.48俺4.32疤亚洲国家平均水班平把2.13氨4.68肮中国最高水平盎 佰 2.74（般1981年）唉 熬 3.02（颁1991年）傲我国的芭预安算内经费占国民唉生产总值的比重懊从20世纪80败年代以来2%俺昂3%之间徘徊，扒并且在许多年份绊都呈下降态势。皑教育投资人力资肮本形成和积累的蔼主要因素。教育靶投入不足，影响按了人力资本的形捌成和积累，也导吧致了我国教育对熬经济增长的贡献把率暗远远低于许多发蔼达国家。在我国办教育经费投入严唉重不足的同时，般我国各级学校特耙别哀特别是许多高等颁院校存在着行政皑机构庞大、工勤伴人员过多、超编叭严重、人浮于事胺的现象，有相当版多的高等院校人叭头费已

17、占了国家搬给的经费的90绊%，这也影响了捌教育投资的效益胺。这些情况与我伴国人口众多的情艾形相结合，使人哎力资本的形成和半积累极大的制约芭。柏第二，我国人力皑资本质量不高。鞍人力资本的质量拔可理解为劳动者班所到达的知识层扮次、所拥有的知叭识和技能及知识鞍与技能的先进程笆度、运用知识和佰技能的能力。我霸国人力资本质量坝不高表现在：背1.我国总人口爸的人力资本层次唉不高。斑根据1995年鞍人口抽样调查的稗资料，我国各种鞍文化程度的人口柏占总人口听比重敖分别为：文盲、安半文盲为12.搬01%，小学为袄38.44%，拜初中为27.2懊8%，高中为爸8.28%，大凹专以上为2.0芭7%。虽然与1翱990

18、年相比，翱我国人口的文化澳结构程度有了一敖定改善，但与发拌达国家和发展中矮国家相比仍有很袄大差距。癌2.劳动力人口澳的人力资本层次胺不高。艾3.我国教育体隘制本身存在的一凹些弊端也影响了奥人力资本的质量疤。啊如中学的应试教板育极大地妨碍了澳学生掌握和运用爸知识能力的培养爸，一些大学的课斑程设置与实际需败要脱节、所用的案教材落后与实际邦、传授的知识老案化等情况，影响按了学生通过在校柏学习提高人力资百本质量活动的效颁益。特别200败9年以来，新闻柏、报纸等蔼媒体相继报道：唉大学生找工作难笆甚至是找不到工柏作，更有甚者回八炉上技校学技术唉。这就是理论与疤现实脱节。蔼第三，我国大学鞍生改行率的上升扒也

19、影响了人力资胺本的投资效益。白大学生是人力资柏本投资含量较高叭的群体，当大学罢生以个人收益为坝导向转向与所学班专业相去甚远的搬行业时，芭当大学生因为难背以寻找合适的工疤作而不得不接受扒与其所受教育风唉马牛不相及的工凹作时，当不少用办人单位倾向于用霸文化程度更高的癌人从事原先由较败低文化程度的人版就能胜任的工作哎时。在2010拌年3月份的一篇把新闻中，就有某斑单位招聘门卫，肮要求本科以上学氨历挨。这样的事情真阿实地反应了大学班生盲目改行影响斑了人力资本的投白资效益。暗第四，知识老化哎现象严重。安“蔼知识爆炸霸”背带来的影响之一氨就是知识更新太罢快。伴据专家估计，某班些专业（如电子拔专业）的大学生

20、伴，毕业仅四年就拌有50%的知识白需要更新，毕业袄8年后100%敖的知识都要更新叭，在我国的很多瓣企事业单位，对扒人才重使用而轻罢培训，不重视人扳才的知识更新工办作，使之很少有伴接受知识教育的懊机会，造成这些半人的知识老化和昂严重的人力资本安的无形损耗。疤第五，癌“把智力外流百”熬影响了我国人力翱资本的积累和人啊力资源投资的效邦益。扮“埃智力外流扒”把主要存在两种形唉式，一种外在式百智力氨外流，即专门人捌才在国内完成学岸业或奠定学业基邦础迁移到其他国奥家跨国性的人才凹流动。从197稗8年至今，我国安共有32万人到袄103个国家和盎地区留学，学成扮回国的不到1/扒3。从北京大学扮和清华大学自费佰

21、出国的数字来看背，1996岸坝1998年间，拌北京大学本科生扳出国人数占毕业吧生总数的比例为百12%、15%稗、14%。由此爸可以看出，人力哀资本含量越高的板人才，外流的比岸例越大。这种情芭况除了与人才一矮般是向能更好的扒实现自身价值、俺能获取更大的投爱资收益的地方流罢动这一规律有关挨外，也与有些部跋门对国内培养的啊同类人才霸在工作条件、待斑遇等方面采取的哎“熬歧视政策皑”鞍有关，没有在人霸才的使用上做到安一视同仁，按因此在引进一个暗洋博士的同时，颁可能气走一批土扳博士。 发展经埃济学家认为，国坝际间的人才流动熬主要是从发展中暗国家流向发达国霸家，而这些人才胺都是发展中国家癌花费大量的基础肮教

22、育投资才培养安出来的，这种流蔼动使发展中国家唉的基础教育投资挨的效益受到严重斑的影响，这是发澳达国家对发展中邦国家人才资源的板掠夺。美国前国把务聊豪 憄认跋为，美国仅在1艾953年到19盎69年间引进1百0万名科学家和稗工程师一项就至耙少节约了教育投霸资40亿美元；扮而据前苏联在1巴977年作出的蔼评估，耙美国在1952埃年到1975年背间由于引进外国班专家至少节约了艾教育投资150伴唉200亿美元。拌美国在1962蔼年到1994年敖间，引进的高级颁人才达到24万败之多。大量国外搬高级人才的引进翱，不但节省了人肮才的培养费用，稗也大大推动了美胺国的经济水平和澳科技发展。对办“半外在式智力流动安

23、”扳也存在着不同的爸看法。这种观点安认为，人才外流哎虽然可能造成发袄展中国家人才短拜缺，影响经济的扮发展，但外流的瓣人才回流时可能败带回新技术、新摆思想和新的管理癌方法，促进国内傲的经济增长。这皑种观点还认为，叭在人才输出国经把济发展缓慢、无背法吸收全部人才傲、出现人才闲置吧时，人才的部分背外流可以避免知佰识老化和人才浪罢费，而当发展中班国家经济起飞、疤人才供不应求时般，大批外流人才坝可能回流。版“般智力外流癌”凹的另一种形式，暗是内在式智力外扳流。即发展中国扳家的一些专门人稗才热衷于发达国巴家的研究课题，柏期望获得国际同暗行的认可和赞赏霸，并以此作为衡吧量研究成就的标奥准。这就使许多芭国内需

24、待研究解暗决的问题无人问爸冿。这也极大地瓣影响了人力资源澳的投资效益。在拔某种意义上，内隘在式智力外流所背产生的负面影响巴甚至拔超过了外在式智叭力外流。凹在国内，智力外败流还有一种形式奥，就是在国内的拜不同地域或不同熬单位之间流动。半对流出的地域和邦单位来说，人才把外流一般会造成熬经济损失；而对挨流入地域和单位昂而言，不须花费扮大量的人力资源阿投资便可获得所按需要的人才，会绊给其带来更多的版效益。一般来说唉，流入地域和单唉位增加的效益会唉大于流出单位因熬此出现的损失。哀但值得注意的一碍种情况是，国有矮企事业单位的人搬才流向外资企业挨。外资企业的高挨薪是国有企业所俺不能比拟的，这瓣吸引了许多人才

25、版的流入。在中国翱运载火箭研究院熬，由于实验条件癌很好，年青的科百技人员来院三五芭年后其科研水平艾、工作能力都有耙了很大的提高，鞍而正当他们快要霸出成果时，一些般青年科技人才却叭被外资企业阿以高薪挖走了。办研究院的一个很搬重要的研究所在拜一年当中进的人巴将进流失了40办%。这种情况在皑很多的民营企业癌也同样存在，如胺在人才密集的中办关村，平均每个败企业每年外流的百高技术人才在3叭00人以上，其昂中绝大部分流向爱外资企业。叭这种情况对在人翱才培养上付出了把大量费用的国家奥和企事业单位都氨是重大的损失，澳影响了这些单位啊的人力资源的形巴成和积累，影响鞍了他们的竞争力班。翱3靶 人力资源百投资会计哀

26、3.1熬人力资源投资的盎含义和特点胺人力资源投资是半指为了使作为人暗力资源载体的现啊实的和潜在的劳盎动者掌握必要的斑知识、技能从而扳提高人力资源素澳质所进行的投资拌，也包括劳动者霸为了追求更好地肮体现拔自身所拥有的人稗力资源的价值或懊获取更满意的收坝益等目地而在不板同地域、不同单罢位之间流动时所耙进行的投资。人败力资源的最终目伴的是为了提高人挨力资源的利用效板益敖。拜人力资源投资和熬其他类型的投资班相比，有它的一熬些独特之处。它袄的特点主要表现岸在以下几个方面爸：柏1.投资者和收摆益者的非完全一爸致性扒对于物质资源来笆说，投资者和收挨益者是基本一致叭的。而对于人力版资源投资来说，挨投资者和受益

27、者拜之间却不存在谁板投资谁受 的叭明确的对应关系颁。人力资源投资暗的主体可以是国敖家、社会、企业霸、家庭和个人。熬对人力资源的投跋资，可以是这五傲者的共同投入，搬也可以是由其中熬的几个方面甚至背在一段时期内由靶一个方面来承担稗。但不论投资者暗是谁，澳一般说来各方面癌都能从这种投资癌中受益。鞍如国家对义务教跋育的投入，吧使受教育者盎获得了必要的知佰识和技能，他们百进入社会、参加傲工作巴后能够为国家和邦社会作出贡献，绊同时也为企业创熬造了利润、为家把庭和个人增加了班收入。安2.投资收益的颁长期性和滞后性唉对人力资源的某把些投资不像物质肮资本的投入一样疤能够在短时期内佰收到明显的效益捌。对人力资源最

28、按初的投资，要经颁过较长时间才能艾见到效益。如在氨小学期间的教育昂投资，可能需要靶经过一二十年才斑能体现出效鞍益来。这就是人背力资源投资的滞盎后性。但是，人佰力投资在见效后唉，就能体现出收背益的长期性，这蔼与人力资源能够敖长期使用有关。岸德国在19世纪胺走上强盛之路和哀在第二次世界大哀战后从废墟中崛稗起，创造出世界靶经济发展史上的吧奇迹，都与德国案长期重视国民教瓣育密切相关。稗3.人力资源投瓣资具有高收益性版人力资源投资能翱够促进人力资源叭载体的知识的技背能的增长，提高唉人力资源素质，拔增加人力资本的案存量，而人力资班本在经济增长中班具有关键性的作案用，因此和物质哀资源的投资相比哎，对人力资源

29、进翱行的投资具有更瓣高的收益。疤4.人力资源投案资收益具有递增白性白通过对人力资源哎的投资能提高人凹力资源的素质，奥促进人力资本的鞍增加，能够有效爸的推动经济的增拜长；而且，对人笆力资源的投资具埃有收益的递增性矮，即在人力资源岸上投资的越多，懊经过一段特定时斑期后获得的边际啊收益也将越多，笆这将克服其他生扮产要素的边际收摆益递减从而保证般经济的长期增长吧。白3.2暗人力资源投资的爸重要性邦1.教育投资的袄重要性板教育投资是人力凹资源投资的最主碍要的方式，对人矮力资本的形成和败积累起着非常重肮要的作用。班教育有广义和拜狭义之分。广义拜的教育是指终身罢教育，包括学校阿教育的非学校教坝育两种形式。狭

30、岸义的教育是专就翱学校教育而言，傲包括正规的和非版正规的两种形式鞍。各类正规和非安正规的教育的主皑要目地，在于增拜加人力资源载体按的知识的积累，哎提高人力资源的跋素质。八教育投资改善了傲人力资源的素质哀，从而使劳动生坝产率得到了提高板。强调教育立国拜的日本和德国，跋其劳动生产率很佰高的增长速度来澳源于劳动力素质搬的胺快速大幅度的提耙高。教育投资能啊使劳动者的创新搬能力得到提高，挨从而在投入的劳唉动量不变的情况斑下能够增加产出袄量。摆教育投资导致的办劳动者素质的提八高，还能提高劳氨动者的独立工作摆的能力、自学能罢力、动手能力和把解决问题的能力傲，从而使劳动者案能够更快地接受霸新工艺、新技术芭、掌

31、握新设备，俺将先进技术邦尽快地转化为生拔产力，能及时解背决生产中出现的胺问题，使生产能邦够正常的进行。搬教育投资不论是捌对整个社会还是斑对受教育的个人矮来说，投资收益把也是很可观的。疤对个人来说，个坝人收入、就业状吧况等与受教育程霸度密切相关已是案不争的事实。举芭例说明：200稗0年北京大学国胺际MBA班首届捌毕业生不但在毕耙业前就被企业一挨抢而空，稗而且收入惊人：搬平均年薪23万胺元，最高者达8敖3万元。搬2.职业培训的扳重要性霸职业培训主要有瓣两种类型。一种拜是对社会失业人跋员进行的培训，班其目的是为了使岸他们掌握重新就矮业所需要的知识班和技能。这种职挨业培训，有的是笆由国家投资进行摆的，

32、如政府的劳艾动就业部门组织爸进行的培训；有氨的是由劳动者自柏己投资进行的，碍如自费参加某些跋社会机构的培训般。靶另一种是企业对澳员工的培训，它拌包括对新招聘人碍员进行的岗前培奥训和对在职业人唉员进行的在职业把培训。这类培训八活动对于企业来案说是应该根据需搬要经常进行的，颁其目的是为了使熬有关人员能够掌阿握为胜任从事的佰工作所需要的知敖识和技能，提高熬劳动者的素质，般改善企业人力资暗源的质量。企业瓣对员工的在职业哎培训又可分为一矮般培训和特殊培班训两类。一般培傲训的内容具有比凹较广泛的适用性把。即通过一般培俺训所掌握的知识懊和技能不仅适用八于本企业，也适拌用于其它艾许多企业。因此唉，当接受了一般

33、奥培训的员工对继跋续在该企业工作哎不满意时，就可唉能会离开企业到拜其他企业去发展斑，并利用他在原啊来企业所掌握的碍知识和技能为新拜加入的企业提供鞍服务，这对于原胺来的企业来说是吧一个损失。奥当然，有些管理爱者对进行员工的扮在职培训不够重般视，不愿意在这艾方面加大投入，碍与他们在管理中百的短期行为有关按，因为对员工的跋在职培训的支出艾在现行的会计制敖度下是计入当期熬费用支出的，摆他会造成当期利俺润的减少，从而罢影响了管理者的邦“癌业绩矮”皑。佰企业对员工的在八职培训是非常有拌必要的。因为只哎有通过对员工的胺在不断培训，才挨会促进员工素质扒的不断提高。而背高素质的员工将八极大地提升企业俺的竞争力，

34、从而捌提升国家竞争力翱。拔对企业来说，人拔力资源可以说是岸一项风险投资，安它可能会给企业罢带来超值的回报熬，但也可能血本坝无归。但企业必矮须进行这项风险爱投资，否则企业胺在未来竞争中将扳没有立足之地，瓣必死无疑。发达挨国家的企业和我鞍国的外企都非常绊重视对员工培训懊的投入，而我国芭不少国有企业的班管理者却不重视敖这方面的投入，瓣这已造成了我国敖低层次、低素质般劳动者严重过剩按，高层次、高素巴质劳动者严重短安缺的局面，严重埃的制约了我国企昂业乃至国家的竞袄争力。把向员工提供在职啊培训，也是企业安吸引和留住员工癌特别是所需人才吧的重要手段。不胺少企业管理者越碍来越多地把增加白培训经费、提供疤培训机

35、会作为一啊种奖励机制，以班便留住那些对企板业来说最有价值扳的员工。胺3.卫生保健投背资的重要性暗卫生保健投资主罢要是指国家、部案门、企业、家庭啊和个人用于增强熬人的体质，保障办人的健康的投资拜。昂卫生保健投资能胺够氨延长作为人力资啊源载体的平均寿伴命，从而可以增俺加人的劳动年限暗，相当于廉价生岸产出人力资源，唉它能保持和增强案人的体质，对人癌的后天智力的形笆成和智力的水平蔼起到有益的影响敖作用，从而提高扳劳动者的劳动生岸产率；它能提高凹人体的健康水平疤，减少患病率，案从而减少由于劳埃动才患病导致的背生产上的经济损伴失和医疗费用的伴支出。因此，卫半生保健投资将直芭接影响到人力资岸源的质量和数量矮

36、的存量，对社会芭经济的发展具有邦重要的作用。扮4.流动投资的白重要性隘人力资源流动投蔼资人力资源载体靶在不同地域和不熬同单位之间流动氨时所需要支付的俺一些成本费用。岸这些费用可能由版流动的人力资源凹载体所支付，也扮可能由吸引人力巴资源流入的企业唉、单位所支付，俺或者两者分摊。佰人力资源载体的芭流动，其本质就凹是该载体所拥有拌的人力的流动，鞍即人力资源的流柏动。人力资源总鞍是向能更好地体敖现自身价值、能鞍获取更大的收益捌的地方流动，这暗是人力资源流动靶的一个基本规律瓣。从家庭和个人阿角度出发，流动霸是一种投资决策哎，需要考虑投资百收益。扒我国出现的人才熬从经济欠发达的斑中西总地区向经捌济发达的东

37、南沿哎海地区流动，国矮内的许多人才向案国外流动，都是靶人力资源流动投耙资活动的体现。芭人力资源流动投瓣资的结果，不但扮会影响人力资源案载体的收益，也般会对其它方面产捌生影响。敖人力资源流动投柏资所产生的直接挨结果，就是导致傲人力资源流动。奥因此，重视对人摆力资源流动投资敖的研究，引导人鞍力资源有序流动凹，减轻人力资源颁流动所产生的负吧面影响，当前在唉我国具有非常重碍要的意义。邦4艾 人力资源会隘计制度设计傲自从人力资源会蔼计理论引入我国懊以后，己有不少坝论著发表，这些颁论著对跋人力资源会计的霸理论框架挨和理论基础都作搬了比较充分的阐啊述和创造性的探佰索，应该说，为捌我国实际推行人拜力资源会计铺

38、平瓣了道路。靶“瓣一步实际运动比疤一打纲领更重要叭。岸”板现在的问题是，阿如何将人力资源盎的会计理论付诸芭实施，如何使人隘力资源会计傲“笆登堂入室伴”扒，融入现行的会凹计实务中去。尽鞍管在理论上还存懊在一些难题，但稗实际上最大的难阿题还在于应用。百“板万事开头难板”暗，只要开了头，疤也许有些难题就癌会迎刃而解，因扒此，当务之急就翱是设计一套切实矮可行人力资源付疤制度，以便有计佰划、有步骤、有懊重点、有选择地案在会计实务中试爱行推广。佰4.1俺人力资源会计设阿计的基本思路凹人力资源会计是啊现行传统会计的板廷伸和补充，不跋是对现行传统会吧计的否定和替代邦。因此，人力资般源会计完全可以癌沿用现行传统

39、会唉计的一些基本假芭设和核算程序。安但是，人力资源白会计又是对现行翱传统会计的突破盎。与传统会计相柏比，人力资源会扒计的显著特征是板：1.确认人力捌资源是第一资源扮，而且是可以用凹价值计量的人力巴资源；2.人力搬资源投资是构成叭人力资源资产的岸主体，是长期创扒造价值的源泉，颁因此，凡是作为暗人力资源的投资盎不应作为当期费背用把“氨报销笆”蔼，而应该安“岸资本化暗”版，从而形成人力霸资本；3.人力叭资源的所有者如耙同物质所有者一哀样，也应该拥有澳参与分配的权益奥，为了与传统会搬计原有的坝“盎所有者权 半”矮相区分，可考虑扒设置瓣“罢人力资源权 懊”靶科目和啊“坝所有者权 耙”岸科目并驾齐驱。扳其

40、实，现行传统半会计中有不少内疤容本来应该通过袄人力资源会计核稗算，只是因为没埃有单独核算而被佰淹没了。例如，佰用于招聘员工的版招聘费，用于培把训员工的培训费肮，用于研究与开熬发的费用，用于颁产品生产的人工哀成本，用于发放板给员工的工资奖艾金，以及支付的半福利、保险费等挨。按照人力资源安会计的原理，都哀应该计入人力资扮源投资，都应该傲资本化。艾为此，我们可以芭将现行传统会计叭中有关人力资源袄的那一部分会计扮事项，按照人力凹资源会计的原理胺和方法加以处理扒。比如，以版银行存款500疤0元支付李四的败培训费，两种会案计制度处理方法奥不一样：搬现行传统会计：澳费用化案借：管理费用芭疤培训费 疤 搬 按

41、 5000癌 贷：银行安存款 澳 碍 颁 般 5000捌人力资源会计：俺资本化稗借：人力资源投芭资拔傲李四 澳 芭 5搬000佰 贷：银行拔存款 罢 哎 叭 捌 5000搬4.2绊人力资源会计和办复杂劳动的还原白人力资源是21肮世纪的战略资源班。我国的现实情扒况是：建设资金案严重短缺，物质凹资源相对不足，扮唯有人力资源数版量丰富而潜力有巴待开发，这就构扮成了我国经济建扮设人、财、物三扒大资源的经济格昂局。这种格局决稗定了我国的资源埃开发既不能以物邦质资源开发为中巴心，走类似石油挨输出国的路子，挨因为物质资源的半人均占有量限制唉了我们，也不能版以资金资源的开挨发为中心，重蹈翱亚洲金融风暴的霸覆辙

42、，而只能扬皑长避短，根据我跋国人力资源数量懊丰富、开发潜力跋巨大的特点，走八大力强化人力资捌源开发的道路，啊使巨大的人口负颁担转化为资源优办势，变人口压力稗为人手动力，化瓣包袱为财富案，这才是我国资佰源开发战略中最碍明智的选择。隘从客观环境和发癌展趋势拜看埃，版知识经济、信息颁时代、高科技产笆业，都以人力资岸源为主题。为此袄，我们必须对人傲力资源的加以确版认、计量和盎核算版。这一重任，历挨史地落在人力资半源会计身上。于澳是，人力资源会把计应运而生，这板是历史的必然。耙5啊 人力资源扮会计的确认、计肮量和核算跋5.1蔼 人力资源会计敖的确认 肮所谓隘企业的人力资源拔，就是指能够推板动整个企业发展

43、背的劳动者的能力柏的总称敖。人力资源能否把作为企业的一项哀资产是人力资源伴会计能否成立的拌关键。我国企白业会计准则规癌定：笆“皑资产是指过去的跋交易或事项形成昂并由企业拥有或氨控制的资源，该隘资源预期会给企佰业带来经济利益拔。爱”班下面根据资产定按义的要点，逐个疤分析人力资源是柏否可以作为企业邦的资产。 爱首先，人力资源袄是企业可以实际碍控制的。当劳动昂者与企业通过签阿订劳动合同，建巴立雇佣与被雇佣伴关系时，企业通颁过支付工资报酬肮，也就获得了对岸该劳动力资源的扮控制权，即企业瓣取得或控制了该澳劳动力的使用权佰。对人力资源资暗本化持反对意见唉的学者认为：人邦力资源是劳动者扒的劳动能力，其肮所有

44、权归劳动者哀所有，而企业无颁法拥有对劳动者把的所有权，从而爸也就无法拥有和白控制人力资源。百这种观点是错误岸的。事实上，有俺关这一点，马克叭思在资本论岸中早有论述，马百克思认为资本家皑用货币从市场上氨雇佣了劳动者之氨后，在事实上获霸得了对劳动者未啊来一段时间内劳隘动力的使用权，柏而且这种权力是爸以契约的形式固爸定下来的，资本斑家购买的是劳动白力而非劳动者，俺所以从这个意义靶上而言，一旦劳耙动者被资本家所斑雇佣，他的劳动爱力就已经事实上唉为资本家所控制敖，而同时资本家昂并不需要拥有对暗劳动者人身的所俺有权。所以，人白力资源是可以为奥企业所拥有和控叭制的。 霸其次，人力资源捌是可以用货币加巴以计量

45、的。这是安因为企业花费在案人力资源上如招熬聘费、培训费、搬保险费、工资及爱福利费等各项支八出本身都是以货罢币形式反映的，拔这就使得以货币哀来相对客观的计八量人力资源的价芭值成为可能。人按力资源的可计量疤性体现在人力资癌源成本的可计量拜性以及人力资源拌价值的可计量性啊上。 最后，人澳力资源是可以为拌企业带来未来经捌济收益的经济资吧源。知识经济时坝代，生产的核心扳要素是知识，经哀济的发展、企业肮效益的高低取决捌于人的能力的充昂分发挥，取决于昂人力资源的利用斑程度。人力资源芭是反映人的劳动罢能力，而非劳动把者本身，而劳动懊者的这种劳动能哀力显然是可以带芭来未来收益的，扮这一点勿庸置疑癌。诚然，人力资

46、斑源对企业所提供氨的未来利益难以澳像固定资产那样胺加以合理的预计笆与确定，但是翱“暗提供的未来利益罢的确定性拔”奥并非是一项经济袄资源被确认为资扳产的必要条件，肮事实上无形资产胺所带来的经济利鞍益就无法事先准岸确地确定，但我伴们仍将其视为资坝产，那么人力资白源就应得到同等鞍的待遇。 综上捌所述，人力资源把是能够为企业所熬控制、可以计量背，并且能为企业办带来经济利益的癌经济资源，它理芭所当然是企业的斑一项资产，而且矮是一项非常重要扳的、特殊的资产邦。在知识经济条吧件下，会计信息靶系统不能不把人氨力资源作为企业胺的一项资产来反霸映。 笆5.2搬人力资源会计的八会计假设 矮会计假设是指会艾计人员面对

47、着变鞍化不定的社会经笆济环境，所做出敖的一些合乎推论蔼的，收集、加工鞍处理会计信息所斑依据的基本观念败，对会计核算内八容和会计数据的班取舍起决定作用阿败。作为鉴别和计奥量人力资源数据拔的人力资源会计暗理论体系，同样半也应建立在一系哀列会计假设的基叭础上。 氨5.2.1翱会计主体。昂企业会计准则般第四条规定：搬“靶企业核算应当以般企业发生的各项案经济业务为对象班，记录和反映企唉业本身的各项生盎产经营活动。扮”板人力资源会计体拜系仅仅只反映本坝企业内部对人力案资源成本和价值般的计量与管理，肮而不涉及业主本奥人和其他企业的袄人力资源的计量吧和报告问题。人胺力资源会计反映埃和监督的是该会板计主体所拥有

48、和隘控制的人力资源隘，其目标在于提埃供满足对人力资傲源会计信息使用啊者的决策有用的板信息。尽管企业巴的职工个人是人昂力资源的最终拥癌有者，但是，企扮业通过与职工签邦订劳动合同，从靶法律角度已经取埃得了在合同规定岸的期限内和实际翱工作时间内拥有鞍和控制人力资源伴的权力。因此，按企业作为人力资啊源的拥有和控制办者，有义务提供傲人力资源取得、笆使用、维护和消柏耗等方面的信息叭，因而也正是核肮算和监督这一过稗程的人力资源会霸计主体。 氨5.2.2伴持续经营。鞍企业会计准则敖第五条规定：奥“袄会计核算应当以矮企业持续、正常扒的生产经营活动坝为前提。搬”啊即在可预见的未啊来，人力资源发爱挥的效益和作用挨将

49、无限期地、稳盎定地进行下去。唉在人力资源会计百中，持续经营假碍设除传统理解外哀，还有其新的理搬解：一是企业或按会计主体将持续背经营，即企业在办其经营活动中需靶要不断地取得人奥力资源，不断地佰对人力资源进行扳维护和提高，不盎断地对人力资源巴进行更新，逐步哀淘汰不适应企业艾发展的人力资源斑，增加可以满足巴其经营需要的人凹力资源。只有这案样，企业才会充佰分发挥其物资和笆资金的能动性，唉才可以在激烈竞霸争中获得优势。敖二是人力资源的翱最终拥有者（职按工）和企业都会哀使人力资源的效癌益持续发挥，也八就是说，企业和盎职工的利益都是敖建立在人力资源奥持续发挥的基础巴上。企业为了使柏人力资源充分地唉发挥，会不

50、断地叭改进其经营政策邦、增加人力资源氨投资、改善职工阿的福利和待遇等安；职工为了发挥绊人力资源会不断摆地提高自身素质奥，不断地使人力哀资源增值。三是拜在劳动合同有效吧期限内，职工可佰在预计的未来期百间内存在于会计伴主体之中并为之疤服务，企业可通盎过发挥人力资源笆的能力或潜能收捌回其对人力资源拌的投资。只有这稗样，才会对人力稗资源的投资成本霸进行合理分摊，哎对人力资源的价阿值进行科学地计暗量。 伴5.2.3俺会计分期。扳企业会计准则佰第六条规定：啊“瓣会计核算应当划癌分期间，分期结疤算和编制报表。扒”疤人力资源会计在罢鉴别与计量的过唉程中，同样也需皑要进行会计分期八，也需要对人力澳资源投资在不同

51、癌的会计期间进行瓣分摊，并确认不摆同会计期间的人班力资源收益，进版而计算使用人力碍资源取得的损益拔。人力资源会计唉中运用会计分期摆的意义体现在四袄个方面：一是可唉以正确地划分在肮人力资源使用之懊中的收益性支出氨与资本性支出，唉即：凡是影响在澳一个会计期间的昂支出作为收益支稗出；对影响在一疤个会计期间以上隘的支出作为资本按性支出。通过收袄益性与资本性支澳出界限的划分，凹使会计核算更加扒准确、可靠。二胺是可以使会计主拔体对内和对外提啊供人力资源会计哀报告时有一个较碍为合适的时期范半围。三是可以使伴人力资源会计信耙息的使用者合理跋地评价企业人力俺资源的取得、使艾用、维护、消耗背等等方面的信息凹。四是

52、可以使人鞍力资源会计核算霸建立在权责发生爸制的基础上。 叭5.2.4爸货币计量。拔人力资源会计的扮出现对传统货币罢计量假设产生了柏巨大的冲击。在芭人力资源会计核坝算中，既要有货斑币性和定量性会案计信息，同时，笆非货币性和定性耙的信息（如企业白职工的技术素质傲及提高程度、满傲足经营活动的需奥要程度等）也是啊影响会计信息使懊用者决策的一个八重要方面。所以颁在建立人力资源肮会计的过程中应碍将传统货币计量阿假设予以计量，哀并在提供人力资疤源信息时既要提埃供定量信息，也傲要提供定性信息皑。 盎三、 人力资源霸会计的计量 哎前文已论证了人哀力资源可以作为袄企业的一项资产扮，而将人力资源霸资本化后必然涉哎及

53、人力资产的计翱价问题。半目前对人力资产敖的计价主要有两凹种观点：第一种把观点认为，对人八力资产应按照其版获得、维护、开斑发过程中的全部瓣实际耗费作为人搬力资产的价值入熬账，因为这些支吧出是实实在在存霸在的，以此入账敖，既客观又方便百，这种方法称为坝成本法颁。另一种方法认版为对人力资源应八按照其实际价值安入账，而不应按翱其耗费支出入账按，因为企业获得白、维持、开发人艾力资源的过程中唉的支出往往与人疤力资产的实际价俺值不符，所以这八一种观点的支持按者认为，对人力安资产应按照其实案际价值入账，故哀该方法称为价值般法。本文主要从隘成本法的角度阐稗述人力资源会计芭的计量。 凹人力资源投资支办出是一个会计

54、实矮体为了取得、维八护和开发人力资翱源所发生的全部邦支出。主要包括胺以下四个部分：蔼 （一）、取得氨人力资源支出。拌指会计实体为了爱获得某一项人力挨资源所发生的各坝项支出，它又可昂以具体分为：1敖、招聘支出，指扳为了网罗吸引求隘职人员所发生的阿费用，既包括在般企业内外进行人巴员招聘的费用，颁也包括招工广告靶费、中介机构手扳续费、因招工而吧发生的差旅费、氨接待费、材料费昂等；2、选拔支叭出，指从应招人案员中挑选理想员颁工过程中发生的盎各项费用，是对氨应聘候选人进行叭鉴别选拔时支付氨的费用。如面试阿时支出的费用，稗体检费，从事招矮聘工作的人员的挨工资、奖金等；拌3、定岗支出，摆将录用的职工安班排到

55、适当的工作扮岗位所发生的各摆项一次性支出，斑也叫做就职成本傲，包括支付被录败用人员的迁移费吧、差旅费及安置稗时的行政费用。蔼 （二）、维护阿人力资源支出。叭指企业为将职工凹留在企业工作所伴发生的各项经常扒性支出，包括工鞍薪及奖金支出、瓣劳动保健支出、蔼医疗保健支出、皑社会保险支出、爱人事管理部门支澳出等。 （三）蔼、开发人力资源斑支出。指为提高隘企业员工素质和颁劳动技能而发生背的各种费用，包昂括上岗前培训支伴出，是指为了使疤职工具备完成特傲定工作所需要的澳技能，适应特定熬工作岗位的要求昂而发生的各项支八出，如见习费用半、培训费用等；盎在职培训支出，败是指职工达到熟稗练程度以前发生百的各项支出；

56、脱瓣产培训支出，是白指脱产学习，以霸提高员工素质，澳使之能适应新工案作的要求而发生捌的支出，如教员百工资、学员培训盎期间应发的工资笆、材料费、差旅奥费、住宿费、学败费等。 上述的奥各项支出，并非安要全部计入人力吧资源的成本予以敖资本化，只有那懊些受益期超过一爸年以上的费用才艾能予以资本化。坝一般来说，我们吧通常将人力资源吧取得支出和开发盎支出予以资本化懊，而维护支出则爱按照传统财务会安计的做法计入当傲期损益，但对数叭额较大的一次性氨维护支出，也可白以计入待摊费用澳，分期计入损益伴。 扳尽管人力资源投爸资支出资本化就啊是将上述支出予办以资本化，但在按实务中依据计价阿标准的不同，其盎计量的方法又有

57、半所不同，可分为佰三类：历史成本隘法、重置成本法柏、机会成本法。坝1、历史成本法隘是将上述的获得隘、维护、开发费肮用按其实际发生般额资本化，较为巴客观和方便；2瓣、重置成本法，暗是指在当前物价版水平下，假设对翱企业现有工作人罢员重新取得、开半发、培训及辞退笆所需发生的全部阿支出资本化的方佰法。这种方法有矮助于管理决策，案反映了人力资源盎的现实价值，但碍重置成本法在一翱定程度上脱离了澳传统会计模式，稗而且重置成本估安价的难度和工作百量大，不可避免百带有一定的主观绊性；3、机会成盎本法是以企业职版工离职时使企业鞍所蒙受的经济损拔失，作为企业人俺力资源计价的依案据，优点是机会澳成本较接近人力把资产的

58、实际经济百价值，但该方法坝使用面太窄，主啊要用于一些拥有百专业技术能力的背重要员工，对于背一般员工不适用伴。隘 四、 人力资拌源会计的核算 扳（一）、人力资八源会计的核算对扮象 熬人力资源会计的柏核算对象是人力捌资源。就某个经般济组织来说，人岸力资源的占用形吧式表现为哎“扒人力资产癌”绊，来源形式表现翱为傲“鞍人力资本佰”艾。人力资产是指埃企业拥有或控制八的能以货币计量傲的人力经济资源蔼，即通过人力资拜产的使用和支配办能为经济组织带瓣来未来的经济利柏益。人力资本是般与人力资产相对耙应的概念，代表叭劳动力的所有权皑投入企业形成的柏资金来源，它的拌确立意味着要承版认劳动者在经济奥组织中的应有地罢位

59、。 佰（二）、人力资翱源会计的核算 扮1、 账户设置隘。跋（1）、坝“傲人力资产稗”澳账户。属资产类岸账户，用来核算傲企业人力资产的凹增减变化情况。艾借方登记人力资埃产的增加数，贷版方登记人力资产案的减少数，其余岸额在借方。 由版于劳动有简单劳隘动和复杂劳动、案体力劳动和脑力哀劳动之分，为了坝反映人力资产的皑质量，该账户应蔼按劳动的爸“把等级瓣”胺设置明细分类账案。昂（2）、胺“案人力资本吧”矮账户，属劳动者氨权益类账户，用败来核算企业劳动俺者权益的增减变笆化情况，贷方登半记劳动者权益的阿增加数，借方登巴记劳动者权益的巴减少数，其余额啊在贷方。该账户敖应按具体的劳动稗者设置明细分类俺账。埃（3

60、）、案“版人力投资笆”懊账户，属资产类拌账户，用来核算盎企业在员工的招挨聘与培训、人力俺资源开发方面的罢投资及摊销情况靶，借方登记企业疤对人力资源的投背资成本应予以资耙本化的部分，贷板方登记每期摊销鞍数，余额在借方阿。板（4）、百“哀人力费用埃”白账户，属期间费吧用类账户，借方盎登记企业对人力盎资源的投资成本拜应费用化的部分俺及人力投资（资按本化的部分）的绊每期摊销数，贷稗方登记期末结转氨到败“矮本年利润邦”蔼账户借方的数额扳。需要说明的是啊，人力费用是劳扳动力的取得、维矮护与发展成本已哎费用化的部分；败而工资是劳动力半的使用成本，应碍在佰“笆应付工资坝”佰账户核算并分配盎到相关的成本费懊用账