企业员工的培训与开发

1、企业员工的培训与开发摘要：对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好 的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。本文阐述了培训与开发的含义作 用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。关键词：培训与开发，主要问题，解决对策随着社会经济的飞速发展，在组织的人、财、物、住四种资源中，人们越来越认识 到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。美国知名管理学者托马斯彼得 斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工 作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。”不同 组织间竞争即成为人才的竞争。通用汽车公司前总经理艾尔弗雷德斯

2、隆曾经说过 “把我的资产拿走吧但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一 切失而复得。”组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人 们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其 主要特点的人才分类方法，提出了“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业 知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的青睐，而它显然 是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工受新的培训来求得自身的 发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的 培训来弥补自身知识的缺陷一、培训与开发概述1、培训与开发含义培训与开

3、发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的 知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩， 并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。2、培训与开发的作用企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备 与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训 开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患 时，培训与开发的作用会突现出来。有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效 的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技

4、能，改 变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标 准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而 促进企业整体绩效的提高。有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来 的激烈竞争中谋求生存、发展 和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员 工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍； 另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学 习能力，增进企业的竞争优势。有助于培育企业文化良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化 的构建过程中使

5、员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的 教育 和宣 传是一种非常有效的手段。有助于使提高员工的满意度对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将 来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他 们的关心是重视，满足员工的归属感。3、培训与开发中应坚持的原则培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现， 还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是 培务完成和训任培训目标实现的重要保证。应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战 略的高度出发，服务于企业的战

6、略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问 题，更要立足于企业的长远 发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样 才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参 加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的 方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于 提高培训活动的效果。讲究实效的原则。培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业 整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实 际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训

7、和工作集合起 来，确保培训受到预想的效果。二、培训与开发的实施一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要： 另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰 富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班 以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上 并没有成为公司运作的真正有效助于和工具。人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的 培训计划临时敲定，培训的随

8、意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司 在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同 救火，无法规范操作。二）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整， 但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好 过些。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松 下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”

9、。日本三洋公司 领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。保 洁公司团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这 又是一个崭新的保洁。三）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培 训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作 就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究 方法，培训效果不好。企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其 原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训 就是学

10、校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学 手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。四）培训制度不规范。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现有三 个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺 乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业 的其它活动，首先让路的就是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。 培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样， 我们很多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法 正常开启和继续下去

11、；第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。 为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核 方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下 几个方面来进行着手解决。一）有效区分教育和培训区别，采用多种方式手段保证培训效果。下面是教育和培训的区别简表：教育区别点培训在 学 么教 教 行教 目教育中，知识主要是通过教而学会的，教师告知学生什是真理。学以教师为中心学主要关注那些可测评的为学内容注重明确的行为性标，强调信息的获取。知识在培训中，知识主要是被发现的而

12、不是传授 培训员只是促进和帮助学员去发现真理。的，中心而培训则是以学院为中心行为 培训虽然也关注行为，但它同时关注态度学内容关注于技术性能力学是以学科为中心的，一般培训虽然也注重目标的明确性，然而还强调人际技能的掌握（学习如何学习）而培训内容则还涉及人的技能，诸如决策能内容 力和批评性思维能力，以及处理人际关系、进行管理和领导所需的一些软机能方法而培训则更个性化和多样化，注意与环境的目标融合，更强调发挥学员参与的积极性用讲课的方式，学员主动参较少显然培训和教育有明显的区分，对于这种区分，一个比较明显的差异就是方式方 法的运用上，培训更加讲究并期望能够更加有效传达；对于培训师而言，必须学会 各种

13、有效的培训方法比如授课法，案例研讨法，角色扮演法，头脑风暴法等各种方 法，通过各种方法的结合有效达到培训目标，当然我们也必须切忌为了方法而方法， 只要能够最有效的达到目标我们就可采用，否则不然。二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或者指导的 方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过 程。”我们可以清晰的定义之：培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的 综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重 要析行为。通俗地说，培训这块大致包括：知识、技能和态度

14、这三大块，任何培训 无非是为了实现知识、技能和态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素， 三者缺一不可。这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概念，但是他 们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。但是我们必须认识到，任何一个 岗位的任职资格的内容所蕴含的都同时包含了这三方面的要求。所以相应的我们必 须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度。三）进一步加强制度建设这是员工培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工 培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为 周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来

15、满足公司快速发 展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的 系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的 自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制 度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。四）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必须关注公司 经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更，人力资源工作包 括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。基于这点，作为培训者必须紧 随管理层的思路，了解企业运营

16、情况，关注公司的重大变化，并及时提供有效课程 的支持。比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会由原来比 较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时候最先理解和洞察 这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但是公司中层和执行层面往往 还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。这时候作为培训管理部门必须洞察这 种先机，并适时和最高管理者沟通，建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决 策者快速推动这种变革，推进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常 常说“如果不了解业务，你三、结束语随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高，越来越新。人 与事的结合处在动态的矛盾中，要解决这一矛盾的方式之一就是人员的培训，即通 过必要的培训手段使其更新观念，增长知识和能力，更适应职位的要求，从利益方 面讲，