招聘从入门到精通系列二十四 人才测评技术

1、招聘从入门到精通系列二十四人才测评技术0102解决人才测评概念问题解决人才测评方式与流程问题解决人才测评误区与工具问题03课程目标目 录人才测评误区和工具人才测评常见方式人才测评流程人才测评概述02010403人才测评是指运用先进的科学方法，对 被测评人员的知识、能力、技能、个性 特征和发展潜力等有针对性地实施测量 和评鉴的人事管理活动。人才测评是一门融现代心理学、测量 学、社会学、统计学、行为科学及计算 机于一体的综合性科学。01 测评概念人才测评概念人才测评类型(1)个体自评；(2)企业测评；个体自评个体自评是引导员工进行自我职业规划；包 括：个人情商测评、事 业心测评、沟通交流能 力测评

2、、处理问题能力 测评、领导能力测评、 创业潜质测评、成功倾向测评、职业选择测 评、工作压力测评、工 作态度测评、职业满意 度测评以及人际关系测评。企业测评1)选拔性测评：目的招聘 和选拔优秀人才，强调测评 结果有效评价，要求选拔过 程目标明确、评价方式相对 客观、评价结果相对明确； 2)人才匹配测评：目的实 现人岗匹配、实现人尽其 责、人尽其才，实现人才资 源的最大化利用； 3)员工潜质测评：目的挖 掘员工可培养潜质，分析员 工优劣势，为企业人才梯队 建设做好支撑。02 测评类型一、鉴定功能鉴定是指对人的心理素质、能力 素质、可培养潜质以及工作绩效 等做出鉴别和评定，并将鉴定的 结果以定量或定

3、性的方式表示出 来，例如人才选拔性测评；三、诊断功能企业发展到一定阶段后，会出现很多 复杂的管理问题，这样就需要人才测 评技术对企业人才现状进行全面有效 诊断分析，找出企业发展中存在的问 题，以便采取有针对性的措施加以改 善。例如：优化组织架构、流程、人 事调整等；四、评价功能测评的目的就是要得出专业的结果， 以及 在专业的结果上，做出改善；测评顺利通 过后，一定要有专业的点评意见，给予指 导，针对优劣势进行分析与评估，并针对 特征做出相应的解决方案；例如：评估报 告；二、预测功能通过有效的人才测评方式，特别是积累 过去测评的数据并对其进行有效的统计 分析，可以对被测评者的未来表现进行 相对有

4、效的分析和预测。例如：招聘笔 试环节；03 测评作用例， 客户满意例， 自信例， 责任心显性的通过短期培训，较容易 形成；直接用来完成不同工作 任务。隐性的长期形成、不易改变； 不直接用来完成不同工 作任务，但在更深层次 起决定作用。价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机 例， 成就导向表象行为知识、技能04 冰山模型潜 在目 录人才测评误区和工具人才测评常见方式人才测评流程人才测评概述04020301笔试主要用于测评被测评人员的专业知识、综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要 素。笔试是一种最经典、最基本的人才测评方法， 至今仍是企业组织经常采用的选拔人才 的重要方法。笔试优势：笔

5、试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高， 而且成本低， 可以大规模地施展， 成绩 评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。笔试测试人群：专业人员：例如：出纳、会计人员、人力资源考试、研发人员考试，岗位胜任能力测试、 性格类型测试、逻辑思维能力测试等等。笔试说明：笔试概念：01 笔试指通过测试者与被测试者双方面对面的沟通， 从而了解被测试者的专业知识、能力、技能、综合素质以及动机的一种人才测评方法；非结构化指没有固定的面试程序，面试官提问的问题与顺序都不固定；结 构化面试指在岗位素质模型上， 根据考察纬度按预先编制好的面试题目进 行提问，并确定了相应的评价标准，对应聘者的综合表

6、现进行量化分析；探究应聘者的专业能力、知识水平、求职动机、胜任能力以及价值观等岗 位所要求的素质；面试优点面对面观察，更加深入地获取信息， 以及洞察应聘者；缺点会 存在面试官因个人喜好而打分偏离的现象。1 面试概念2面试形式分类3面试考察纬度4 面试的优劣势非结构化结构化面试(内含BEI、压力面试)内容概要测评求职者的能力与岗位匹配度面试测评这一环节的优缺点02 面试常见的人才测评手段解析气场在公众面前发言是否紧张优秀/良好/合格/较差语言表达声音是否洪亮、表达是否流畅、吐词是否清晰优秀/良好/合格/较差逻辑思维内容思路是否清晰、层次分明、有针对性优秀/良好/合格/较差分析能力是否对问题进行系

7、统、全面、深 入的分析，抓住问题的本质优秀/良好/合格/较差决策能力能针对问题不同的解决方案 进行及时、果断的抉择优秀/良好/合格/较差应变能力能否冷静、敏捷、及时、快 速地处理各种问题优秀/良好/合格/较差评价结果优秀/良好/合格/较差考察要点仪表是否端庄考察要素仪表03 现场演讲无领导小组讨论无领导通常是安排一组或者 几组被测试者(通常一组5- 6人)组成一个临时任务小 组，面试官只下达任务但是 并不指定任务负责人，要求 小组成员就既定的任务进行 自由讨论，并拿出小组决策 意见。主要考察组织协调、 沟通、责任心、说服力。情 绪控制、人际关系处理、团 队合作等方面能力与特点。角色扮演这种方式

8、主要做法是面 试官设置一系列尖锐的 人际矛盾和人际冲突， 要求被测试者扮演某一 角色，模拟实际工作情 境中的一些活动，去处 理各种问题和矛盾。文件筐测验文件筐测试又称：“公文 处理模拟测验“,这种测评 是将实际工作中可能会碰 到的各类信件、便签、指 示等放在一个文件筐中， 要求被测试者在一定时间 处理好这些文件，并做出 相应决策。这种方式特别 适合中高级管理人员的能 力测试04 情景模拟概念评价中心测试法，包含多个情境模拟测验，评价中心是多 种测评方法的有机结合， 主要通过无领导小组讨论、公文 筐、角色扮演等情境模拟技术， 加上一些传统的测试方 法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而在

9、错 综复杂的测评环境中提供多方面的、有价值的评价资料和 信息，最终为人才测评提供丰富的测评数据信息。优缺点评价中心技术不仅能对候选人的现有能力进行评估， 更能对 其潜质提供客观公正的评估，解决了以往对被测评人员的工 作能力及潜能进行测评的难点和困扰， 评价中心是一种综合 测评程序而不是一种具体的方法。评价中心具有较高的信度 和效度，得出的结论质量较高。缺点需要投入的人力、物 力、财力较大，时间跨度，操作难度大，对测试官综合素质 要求很高。05 评价中心目 录人才测评误区和工具人才测评常见方式人才测评流程人才测评概述04020301针对企业中高层及企业核心关键岗位 测评第二步：确定测评技术第三步

10、：设计测评方案针对不同类型，注重测评技术的选择确定测评方案，案例设计第四步：实施测评第一步：确定测评对象关注测评结果与测评报告编写第五步：测评报告01 流程图关注实施环节管理风格指在管理过程中所一贯坚持的原则、目标及方式等方面 的总称。管理风格并非一成不 变，因人而异，每个人都有自己 独特的性格与工作态度， 做人处 事，固然未必有尽一标准系指管 理者受其组织文化及管理哲学影 响所表现出来的风格、行为模式 等。愿景型亲和型管理风格类型民主型领跑型管理风格定义：02 管理风格测试案例指令型辅导型测评岗位：经理/高级经理/总监测评岗位：经理/高级经理/总监测评岗位：经理/高级经理/总监经营运营03

11、确定测评对象测评对 象职能360度评估反馈(360Feedback)， 又称“360度考核法”或“全方位考 核法”，是指由员工自己、上司、直 接部属、同仁同事甚至顾客等从全方 位、各个角度来评估人员的方法。评 估内容可能包括沟通技巧、人际关 系、领导能力、行政能力等等 通过 这种理想的评估，被评估者不仅可以 从自己、上司、部属、同事甚至顾客 处获得多种角度的反馈，也可从这些 不同的反馈清楚地知道自己的不足、 长处与发展需求360度测评定义：04 确定测评技术平级平级下级下级上级算出每位测评人各种风格在所有测评人中的排 名，排名前34%的风格为主导风格，排名 34%-50%为辅助领导风格。不同的

12、题代表不同的领导风格，将各种领导 风格对应题目求和，算出每种风格的得分。将测评选项转换为数值将每一位测评人与其下属结果进行匹配。有的测评题为逆向问题，需将其结果调整一致。05 确定测评方案正负选项转换数据整理结果计算排名赋值下属测试题测评人试题06 实施测评指令型愿景型亲和型民主型领跑型辅导型经营576251645155运营434953463447将公司管理人员取其平均值排序，从图可以看出，公司目前经营的管理人员领导风格偏 向于愿景型、民主型， 运营的管理人员偏向于愿景、亲和型， 职能管理人员则偏向于亲和 型，领跑型，辅导型。职能 38 43 45 39 58 4507 测评报告80706050403020100经营 运营 职能目 录人才测评误区和工具人才测评常见方式人才测评流程人才测评概述04020301误区五：把测评工具当作预测 绩