(精品资料)企业绩效管理培训大纲讲解

1、企业绩效管理培训(pixn)大纲讲解第一页，共二十二页。第一课时1、 案例分析2、 绩效管理的常见(chn jin)误区3、 绩效管理的收益者4、 绩效管理、鼓励机制与企业文化5、 绩效管理模型6、 绩效管理系统7、 制定绩效管理方案8、 案例分析第二课时1、 回忆上一课时内容2、 绩效管理方案执行与控制3、 案例分析4、 绩效考核常用方法5、 绩效考核指标设计6、 案例分析7、 绩效考核改进与沟通8、 角色扮演：绩效考核沟通技巧时间：2个课时各150分钟受众：非人力资源管理者培训场景布置：分小组，暂定(zn dn)3组培训设备要求：投影仪、奖品份数为1组人数、答题纸参训人数培训方法：小组竞赛

2、、现场问卷、案例培训、讨论培训、角色扮演 第二页，共二十二页。培训大纲(dgng)讲解案例(n l)分析绩效管理(gunl)的常见误区绩效管理的收益者绩效管理、鼓励机制与企业文化人力资源管理模型绩效管理系统绩效考核的常用方法绩效改进与沟通第三页，共二十二页。培训(pixn)大纲讲解案例(n l)分析绩效(j xio)管理的常见误区绩效管理的收益者绩效管理、鼓励机制与企业文化人力资源管理模型绩效管理系统绩效考核的常用方法绩效改进与沟通第四页，共二十二页。经常性、制度性的考核(koh)OEC管理法第五页，共二十二页。培训(pixn)大纲讲解案例(n l)分析绩效管理(gunl)的常见误区绩效管理的

3、收益者绩效管理、鼓励机制与企业文化人力资源管理模型绩效管理系统绩效考核的常用方法绩效改进与沟通第六页，共二十二页。绩效管理(gunl)的常见误区绩效管理(gunl)就是绩效考核绩效管理就是(jish)为了发加薪进级绩效管理就是对员工严格控制绩效管理就是经理们做的事重过去，轻未来重结果，轻方案重短期，轻长期重局部，轻鼓励重控制，轻管理重过程，轻导向重高层，轻基层重管理，轻参与第七页，共二十二页。培训(pixn)大纲讲解案例(n l)分析绩效管理(gunl)的常见误区绩效管理的收益者绩效管理、鼓励机制与企业文化人力资源管理模型绩效管理系统绩效考核的常用方法绩效改进与沟通第八页，共二十二页。绩效(j

4、 xio)管理的收益者组织(zzh)绩效员工(yungng)目标经理目标绩效管理受益者成功绩效管理的受益表现组织提高组织整体业绩和效能强化或形成企业文化促进人力资源开发整合优化组织结构管理者提升管理效率谋求长远发展员工获得组织认可满足个人价值实现获得更多发展机会获得优厚报酬第九页，共二十二页。培训(pixn)大纲讲解案例(n l)分析绩效管理(gunl)的常见误区绩效管理的收益者绩效管理、鼓励机制与企业文化人力资源管理模型绩效管理系统绩效考核的常用方法绩效改进与沟通第十页，共二十二页。绩效管理、鼓励机制(jzh)与企业文化企业(qy)文化鼓励(gl)机制绩效管理明确导向集中体现外化、物化企业价

5、值观形成、支撑孕育、培育、固化企业运行中形成的行为标准企业人力资源管理的精髓创造企业活力与未来开展潜力的制度企业成熟水平的重要标志第十一页，共二十二页。培训(pixn)大纲讲解案例(n l)分析绩效管理(gunl)的常见误区绩效管理的收益者绩效管理、鼓励机制与企业文化人力资源管理模型绩效管理系统绩效考核的常用方法绩效改进与沟通第十二页，共二十二页。人力资源管理系统模型(mxng)企业(qy)战略目标绩效指标(zhbio)的形成人力资源规划招聘选拔绩效管理工作分析职位评估薪酬体系培 训 与 开 发第十三页，共二十二页。培训(pixn)大纲讲解案例(n l)分析绩效(j xio)管理的常见误区绩效

6、管理的收益者绩效管理、鼓励机制与企业文化人力资源系统模型绩效管理系统绩效考核的常用方法绩效改进与沟通第十四页，共二十二页。绩效(j xio)管理系统绩效(j xio)方案绩效(j xio)实施绩效考核绩效改进方案制定鼓励管理支持培训开展考核评价组织战略目标第十五页，共二十二页。培训大纲(dgng)讲解案例(n l)分析绩效(j xio)管理的常见误区绩效管理的收益者绩效管理、鼓励机制与企业文化人力资源系统模型绩效管理系统绩效考核的常用方法绩效改进与沟通第十六页，共二十二页。制定(zhdng)公司总体目标各部门(bmn)分解主要目标各部门制定(zhdng)具体目标个人制定具体目标制定方案签定协议

7、实施执行方案检查反响执行情况实施绩效考核拟订奖惩方案兑现奖惩绩效考核的常用方法目标管理法第十七页，共二十二页。绩效考核的常用(chn yn)方法关键(gunjin)业绩指标法KPI定义(dngy)关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成局部关键业绩指标的特点基于对公司战略目标的分解，并随公司 战略的演化而被修正是能有效反映关键业绩驱动因素的变化 的衡量参数是对业绩结果中可影响局部的衡量是对关键重点经营行动的反映，而不是 对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的， 在组织横向和纵向保持一致性关键业绩指标的价值有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交

8、流沟通奠定客观根底使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动第十八页，共二十二页。关键(gunjin)业绩指标的设计来源 关键业绩指标(zhbio)的收集与创新公司战略(zhnl)及业务单元业务方案监管标准及行业经济技术指标国际同行业公司国内主要竞争对手考核标准现有工作业绩整理总结资料组织结构与职位描述发现关键价值驱动因素明确各岗位数量化平衡借鉴先进经验筛选与公司战略及方案密切相关的指标配合政策与竞争力分析的需要第十九页，共二十二页。培训(pixn)大纲讲解案例(n l)分析绩效(j xio)管理的常见误区绩效管理的收益者绩效管理、鼓励机制与企业文化人力资源系统模型绩效管理系统绩效考核的常用方法绩效改进与沟通第二十页，共二十二页。绩效评估(pn )面谈原来(yunli)行为改进(gijn)行为 业绩 技能绩效改进与沟通面谈的准备考核沟通的进行绩效考核结束考核后的跟进绩效改进与沟通第二十一页，共二十二页。内容(nirng)总结企业绩效管理培训。4、 绩效管理、鼓励机制与企业文化。数为1组人数、答题纸