医院人力资源管理中绩效考核的运用

1、医院人力资源管理中绩效考核的运用在医院开展中人力资源较为重要，是新理念、新技术、新模式引入与 应用推广的“主力军”，是活跃在医院改革体系中的“细胞”，是医院 活力的来源，人力资源管理重要性可见一斑。其中，绩效考核是应用 人力资源职能，提高人力资源管理有效性的重要举措，受到医院的广 泛关注。本文通过探析绩效考核在医院人力资源管理中运用的方略, 以期提高医院综合管理质量。绩效考核主要是指经济主体开展绩效管 理活动的一个环节，考核主体依据绩效标准及工作目标运用专门方法 针对员工工作完成度进行评定，将员工开展、职责履行、岗位需求联 系在一起，并将考核结果反应给主管部门及员工。常见绩效考核手段 有360

2、度考核、KPI、BSC等。作为系统性工程绩效考核与经济主体科 学管理、深入改革、提质增效关系紧密。医院在新时代处于改革开展 关键时期，综合开展离不开优秀人才，需通过现有员工岗位调配及招 募为医院注入开展动能。然而，有些医院在人力资源管理中却出现绩 效考核效率较低现象，主要源于分类欠妥、方法单一、原那么缺位、流 程混乱、人才紧缺，影响医院绩效考核成效。基于此，为助推医院发 展，探析人力资源管理中绩效考核运用方略显得尤为重要。一、绩效考核在医院人力资源管理中运用的必要性（一）达成医院管理目标绩效考核具有过程性，不仅关注员工在不同 岗位上的工作成果，还关注员工工作动态，将员工岗位工作目标解析 并渗透

3、到月度、季度、年度指标中，敦促、指引、帮助员工付诸努力 达成岗位工作目标。岗位工作目标共同构成医院宏观管理目标，员工 完本钱职工作任务的过程就是助力医院达成管理目标的过程。（二）揭示医院管理问题基于人力资源管理的绩效考核是不断制定、 执行、检查、处理的循环往复过程，在整个人力资源管理中予以表达， 囊括绩效要求达成、绩效目标设定、绩效实施与修正、绩效改进、绩 效面谈、绩效目标再制定等环节，期间可揭示医院管理中存在的问题, 如晋升机制不完善、奖惩体系不透明等，引领医院在直面管理问题同 时加以改进，调配管理资源支持员工开展，发挥绩效考核作用，提高 人力资源管理质量。二、绩效考核在医院人力资源管理中运

4、用的难点（一）分类欠妥绩效考核是人力资源管理重要手段，为保障考核效果 更优需与客观环境维系和谐关系，与医院、部门、个人开展需求关系 紧密。这就需要医院细化绩效考核，多思路开展考核工作，完善考核 体系。当前有些医院存在绩效考核分类欠妥问题，主要源于考核眼界 较窄，未能将个人、部门、医院三者开展关系联系起来，无法有效发 挥绩效考核作用。（二）方法单一绩效考核方法是将人力资源管理理论落到实处并助力 医院开展的必要条件，良好的考核方法能增强人力资源管理作用，反 之那么有碍人力资源合理调配，为此医院需丰富绩效考核方法，合理运 用考核模式，同时结合实际大胆创新，探索医院绩效考核新出路，旨 在挖掘人力资源管

5、理潜能。（三）原那么缺位绩效考核虽能表达员工价值，但在员工、部门、医院 追求不同前提下绩效考核矛盾客观存在，加之有些医院考核过程不透 明，考核结果缺乏权威性，无法在员工自主开展中发挥作用。这就需 要医院制定绩效考核原那么，旨在从源头着眼规避考核管理矛盾。（四）流程混乱绩效考核具有工程性，与医院运营各部门、各工程、 各环节紧密相关，用专门方法得出与员工相关考核结论，该结论还可 作为部门开展、决策调整、员工开展依据，这说明绩效考核并非追求 一串数字，侧重于突出数字背后的人力资源管理作用，如何将绩效考 核与人力资源管理联系起来，成为医院需解决问题之一。基于此，医 院需规范绩效考核流程，在此基础上赋予

6、其公正性，使绩效考核立足 实际，能在个人及医院开展中起到作用。（五）人才紧缺绩效考核人才是解决医院考核问题的主体，当前医院 存在人才开展机制陈旧问题，不仅人才招募效率较低，还出现人才大 量流失现象，既不利于展开绩效考核工作，又无法合理调配人力资源。三、绩效考核在医院人力资源管理中运用的措施（一）划分考核类别第一，按照时间分类。医院按照时间采取“日常 考核”、“定期考评”举措，前者关注员工出勤情况及日常工作质量， 根据员工平时行为得出经常性评价结果，后者按照月度、季度、年度 等固定周期进行考核；第二，按照主体分类。对于医院来讲主管部门 考核较为常见，部门领导依据上级要求制定公正、公开考评标准、流

7、 程、目标，反映部门员工工作状况。自我考评、同事考评是“人本性” 绩效考核常见类别，引领工作人员协作互助、相互监督、共同进步。 针对上级来讲下属考评是重要途径，使上级能明晰自身工作缺乏之处, 规避管理矛盾，提升管理水平；第三，按照形式分类。一是定性考评， 用文字描述员工工作成果并进行评价，二是定量考评，用全面、精准、 多元的数据针对员工工作结果予以评价；第四，按照内容分类。一是 特征导向性绩效考核，将沟通能力、合作效率、老实度等个人特质视 为考核内容，二是行为导向性绩效考核，针对待人接物、服务态度等 对工作质量带来影响的工作行为进行考核，三是结果导向性绩效考核, 将劳动效率、服务质量、产量等视

8、为考核主要内容；第五，按照意识 分类。医院可从主观意识、客观意识两个角度出发进行指标性考核， 量化分析考核结果，反应主观及客观意志，为改进人力资源管理对策 给予支持。（二）丰富考核方法第一，应用经典绩效考核方法。医院可运用图尺 度考核法，通过填写图尺度并打分得出考核结果，还可运用交替排序 法，在员工中选出最差、最好对象，而后作为考核指标选出“第二好”、“第二差”工作人员，以此类推直至完成排列，结合实际可运用绩效 排列表。医院还可运用配比照拟法、关键事件法、行为锚定等级考核 等方法,满足不同部门绩效考核需求;第二,应用先进绩效考核方法。 医院需加大绩效考核手段创新力度，为新技术、新模式的涌入给予

9、支 持，使人力资源管理效果更优。例如，医院可利用“大数据+考核” 模式，在线整合员工日常表现数据信息，借助数据挖掘、分析等综合 处理功能得出绩效考核结论，同时有关结论与奖惩机制挂钩，使人力 资源管理效率得以提高。再如，医院可运用“能力网+考核”模式， 以完成医院基本工作为出发点设置员工能力考核权重，设定基础性能 力考评指标，利用信息技术规设能力网，将员工沟通能力、专业技能、 合作意识、创新精神等方面纳入该网络中予以评价，对员工综合素养 有所了解，与基础性、综合性考评指标进行比照，了解员工能力所在 层级，将考核结果与人力资源优化配置关联在一起，为“人尽其才” 奠定基础，保障医院绩效考核客观精准且

10、实时高效。（三）明确考核原那么第一，公正原那么。绩效考核需具有人性化、透明 性、合理性特点，考核标准、目的、方法能被员工所接纳，可自愿参 与考核并认可考核结果，在考核鞭策、鼓励、约束下全面开展，争做 对医院开展有用的人才；第二，严格原那么。绩效考核规范制度一旦成 型并经由审批贯彻落实就不可轻易更改，考核出发点、过程及目的不 以管理者或工作人员意志为转移，考核标准、方法需严格，防止考核 结果丧失作用；第三，融合原那么。绩效考核需直观反应员工工作状态， 与薪酬、奖惩、晋升人力资源管理挂钩，除此以外考核结果还需与医 院经营决策融合起来，引领医院反观员工绩效考核结果形成内因，揭 示管理短板，以此为由调

11、整医院管理对策，使医院能强化组织指挥机 能，发挥“以考促改”作用。（四）优化考核流程第一，结合医院运营实况，根据个人、部门、医 院开展现实需求基于顶层设计制定绩效考核方案，从日、月、季、年 考核周期着手规设标准、方法等细节，将考核工作量化，使绩效考核 方案更具可行性，能在医院人力资源管理中发挥作用；第二，依据医 院考核方案设定考核目标，立足各部门解构绩效考核目标，推行目标 执行体系，期间划分考核类别、明确工作职责并合理安排日常性考评 活动，旨在具体反应员工工作效率、工作成果等侧面，使绩效考核目 标得以落地；第三，优化绩效考核体系，关注绩效考核实施动态，一 方面纠正偏差，另一方面改进实践对策，使医院绩效考核流程得以优 化升级。（五）培育管理人才第一，医院需推行以人为本的管理理念，强调“人” 在管理中的积极作用，调动绩效考核工作人员积极性，确保其认真负 责、公正公开、敢于创新，用医院“软管理”净化绩效考核人才培养 机制；第二，医院需完善培育管理人才实践体系，组织绩效考核工作 者定期学习工作技巧、先进理论，使之业务素养得以提升，能应对绩 效考核挑战，为提高医院