谈传统媒体的薪酬管理问题

1、谈传统媒体的薪酬管理问题The Issues of Compensation Management of Traditional Media摘要薪酬管理是媒体人力资源管理的重要课题，有效的薪酬管理是其竞争优势的重要保障，不合理的薪酬管理将影响媒体的工作氛围、员工素质、生产效率、甚至影响媒介产品的质量。目前，我国多数传统媒体薪酬管理仍存在不少问题，如：科学管理意识不强、脱离整体战略目标、忽视非物质薪酬等。从长远来看，这对媒体单位的发展是不利的。关键词：传统媒体；薪酬管理；问题薪酬管理是人力资源管理的重要课题，在市场经济和全球经济一体化的大背景下，企业薪酬不仅仅是企业人力资源管理中的一个末端环节，

2、而且成为与企业总体经济发展战略和人力资源战略紧密相联的要素。无论报业或广电媒体都在近几年进行了各式各样的管理改革；其中人事改革占了大部分，内容涵盖了人才战略、薪酬管理、绩效考核、评价体系等人力资源管理的各个方面。但是这些项目在实施中很少能取得预期的效果，往往半途而废。究其原因，致命因素就是没有以系统化的思维来设计和推动人力改革。薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所做出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。狭义指员工直接获得的报酬，即工资，比如基本工资、绩效工资、成就工资、津贴等。广义的薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利，以及一些非物质形式的薪酬。薪酬

3、管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理一般包括五方面的内容：选择合理的薪酬政策,制定科学的薪酬计划,控制合理的薪酬总额,设计和调整薪酬结构和薪酬管理工作的具体实施。我国传统媒体是具有双重性质即“事业性质，企业化运作”的经济实体。诸多互相抵触的因素存在，并形成了许多目前难以克服的矛盾

4、。不成熟的企业化演变以及事业单位固有的缺陷，造成了我国传统媒体现存的复杂而带有中国特色的问题。一、薪酬管理与媒体整体战略脱钩传统媒体的管理者往往错误理解薪酬管理与企业战略的关系，仅仅作为一个独立的问题来思考对待；并不关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。因此，许多媒体发现尽管自己在薪酬管理上花费了大量的人、财、物，结果却收效甚微，对企业经营战略的实现并没有起到太大的作用。近十年，央视在业务领域大兴改革，业务水平有了质的提高。然而，薪酬管理却没有跟上改革的步伐。2006年，央视进行新一轮改革，一方面，在频道建设与节目创作上大做文章，实现专业频道品牌化。另一方面，在管理上推进机

5、制创新和技术进步，建立科学高效的电视运行和管理模式，栏目末位淘汰、制片人竞争上岗、主持人持证上岗等措施继续深化。然而，央视在薪酬管理方面却少有动作，央视一位资深记者说：十几年了，工资一直在涨，但是基本模式还是没变，仍然是基本工资、各种津贴，再加部门的奖金。落后的薪酬制度，在一定程度上使得越来越多的央视名嘴离开。面对人才流失的压力，央视也意识到自己在薪酬方面的管理缺陷，开始对主持人的薪酬进行了特殊对待，实行奖优罚劣制度，每年年底评选出年度“优秀播音员”二十名，只有这些主持人每月收入可以达到四位数。二、薪酬制度的设置不科学（一）薪酬模式的选择不科学薪酬模式是一个最为基本的薪酬管理因素，决定着薪酬分

6、配的合理公平性。目前，薪酬模式主要有以下几种基本类型：职位模式、技能模式、绩效模式、市场模式以及年功模式。我国传统媒体更多的强调绩效工资和职称工资，而忽视技能和岗位工资。实际上，对于媒体产业绝大部分岗位来说，都应是绩效工资与技能工资以及岗位工资结合。 以电视台为例，当前电视台在用人上基本都是聘任制，但这种聘任制时时都显示出事业单位的特性，讲究行政级别。根据广电局的划分，即使是规模不大的地方电视台也将员工分为“正式、局聘、台聘、部聘”以及临时工。虽然大家都做着同样的工作但在工资、福利、待遇上却相差很多。而且各等级之间的流动性很弱，上升的过程中可能还涉及很多绩效考核成绩以外的因素。因此，电视台里往

7、往出现同工不同酬的情况。这不能不造成人员心理上的不平衡，从而导致工作积极下降。另外，不同岗位承担的责任、风险不同，所需要的技术含量、劳动复杂程度也不同，收入也应有高低的差异。我国媒体现行工资分配制度却没有体现岗位差跟。简单劳动岗位与复杂劳动岗位的收入相同，风险大的岗位与风险小的岗位收入相同。（二）福利制度不完善早几年，在效益良好的媒体里，工资水平比较高，但是福利不多，媒体管理者也没有把福利作为一项管理手段来看待。早几年南方都市报副总编辑杨斌曾说：我们现在还不能提供什么福利，但是，我们会提供与你付出的劳动相应的工资，这个工资我相信比内地会高出很多。在他看来，该报所付的高工资可以弥补福利的不足。结

8、果虽然该报的工资水平在国内一直屈指可数；但是员工流动依然频繁。管理层才逐渐树立起现代企业的人力资源管理理念，媒体福利也提上议事日程。除提供基本的“五险一金”外，还在尝试提供形式多样的福利，以增强员工的满意度和对报社的忠诚度。比如，为员工提供各种培训；员工结婚生子时送礼金；报社每层楼都配备微波炉、冰箱；节假日工资翻倍，延长带薪假期，提高女工产假期的基本待遇等。但是除了南都这样走在改革前端的媒体，其余大部分媒体对福利的重视仍然不够，福利制度不完善。三、非物质薪酬严重缺乏现代管理中薪酬的含义已从简单的“基本工资加奖金”演变到“企业对员工实施的所有薪酬”,也称“全面薪酬”。不仅包括传统的物质薪酬-基本

9、薪酬、短期激励、长期激励、福利和津贴，还包括了非物质报酬-文化、培训、自我价值体现、职业发展、工作环境等。媒体从业人员属于知识型员工，仅仅从物质薪酬出发是不够满足其高心理需求的。我国传统媒体在非物质薪酬管理方面还非常空白。（一）培训当今世界正在进入以知识经济和学习社会为特征的新时代。与其他行业相比，媒体因为其特有的创造性，和快速发展的现状，更加需要学习。要留住员工，尤其是资深记者，要不断给员工充电、加压，满足其不断进步的需要，让他们在工作中体会挑战的乐趣和实现自我价值。根据著名的心理学家马斯洛的人的需求理论，作为个体的员工更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，在工作中不断进步并获得足够的成就

10、感。美国一项研究表明，每一美元培训费可以在三年内实现30美元的经济效益。但国内媒体总是错误的认为培养人才是浪费钱的事。以至于对编采以及经营管理人员培训的投人普遍不足。（二）工作时间多数媒体记者反应工作时间严重超过正常水平。华坤女性生活调查中心和中国妇女杂志联合在中国北京、上海等八城市展开问卷调查。调查报告“二五年中国女性生活质量报告”指出，传媒行业的知识女性工作时间最长、工作压力最大，平均每天工作十点六五小时，比排在第二位的“商业服务业工作者”高出一个半小时。除此之外，部分新闻记者被媒体要求手机24小时畅通，随时准备采访突发新闻。另外，台湾某银行对记者行业的民调指出，70%的记者每天工作时间超

11、过10小时，平均时间为10.56小时每天。（三）自我价值的体现很多新闻记者抱着新闻梦想进入这个行业，认为这个行业能最大程度的实现自我。同时，很多记者却因为无法实现自我，选择离开。2003年，南方周末十名记者集体辞职，2005年经济观察报近十名记者集体辞职，2009年财经创始人胡舒立更是带着60多位员工集体辞职。他们的辞职公开信显示，无法实现自我是他们离开的重要原因，稿件被不合理枪毙、报社缺乏人情味、领导处事不公等也是他们愤然离去的直接原因。（四）职业发展美国微软公司重视员工的职业生涯设计，每个到微软公司工作的员工进来时就都有设计；经过一段时间的工作，如果员工达不到目标，就让他们修订自己的成长道

12、路。给员工的感觉就是公司在关心你，你的成败和成就都是和公司的成长、好坏密切相关的。微软公司这样做，实际上是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚了一批人才，促进了企业的发展。然而，职业设计在我国的传统媒体中还是相当空白的。很多调查显示，相比物质薪酬，人们辞职的原因更多的是非物质薪酬。而我国传统媒体行业在非物质薪酬方面的管理仍很欠缺，缺乏系统科学的管理模式；是造成媒体行业跳槽频繁的原因之一。 四、薪酬管理中忽视职业道德（一）默许灰色收入媒体从业人员在谈到薪酬水平，甚至是在招聘时，往往会把灰色收入考虑在内。这一现象说明，灰色收入在媒体从业人员甚至媒体管理者的心目中已经默认为薪酬的一部分，

13、有时甚至成为主要收入。灰色收入的存在违反了新闻从业人员的职业道德，更影响了媒体的形象。虽然，媒体灰色收入的存在原因涉及到人力资源领域内外的方方面面。但其本身的薪酬因素不能不放在考虑范围之内。好比国家目前对公务员实施“高薪养廉”措施一样，媒体也可以从薪酬管理方面设想办法，杜绝灰色收入的存在，遏制记者收受贿赂，甚至索要“封口费”等情况的出现。（二）薪酬与广告任务相关按照国家有关规定，采编人员搞新闻，经营人员抓创收，分工十分明确。但大众传媒内特别是地市级新闻单位，绝大多数记者都有经营任务、创收指标。据湖北武汉市广播电视新闻中心评论部调查：80%以上新闻单位给记者下达了“创收”任务，90%的新闻单位给

14、拉进广告的记者不少于10%的回扣。比如：发一条新闻稿费100元，但拉一笔10000元的广告就能提成1000元。这样的薪酬管理导向，既使大多数记者不得不在一些时候，把手中的笔或摄像机当作创收工具，沦为金钱的雇佣。以上两类现象，在大多数媒体中普遍存在。管理层在薪酬管理过程中忽视职业道德必然会衍生出有偿新闻、广告新闻、甚至违法犯罪等问题，严重损伤新闻质量，影响媒体形象，阻碍媒体发展。五、薪酬整体水平缺乏外部竞争力（一）记者编辑对薪酬的期望值高传媒业利润率长期高于社会平均水平，如南方都市报2003年广告实收6亿多，上交集团一亿多的利润，利润率约为16.7%，就连地外偏远地区的云南日报报业集团的利润指标

15、也排在全省企业50强的上游。这些不得不引起人们对这个行业的憧憬。很多学生家长冲着“记者”的头衔、冲着“暴利行业”的名声，选择了新闻专业。可见很多从业者在进入媒体前就抱有很高的期待值；其中不乏对薪酬的期待。2006年中华医院管理学会发起“健康透支十大行业”社会调查活动。结果显示，媒体记者、编辑位居“健康透支十大行业”排行榜第三名。重脑力缺运动、作息无规律、饮食过饱过饥等原因致使至少七成记者、编辑处于亚健康状态。可见媒体从业人员为了工作，在身体和心理上的付出都是巨大的。因此，媒体人往往会把工作的价值看得很高，对薪酬抱有的期望也就较高。 （二）薪酬水平无法达到从业人员的期望值近些年来，受人才市场供过

16、于求的影响，媒体的岗位越来越供不应求；从业人员的地位越来越卑微。新闻工作者的薪酬不仅谈不上高，甚至可能连应有的安全感都无法满足。中国目前约有近百万新闻工作者或媒体从业人员，其中43%的人没有与所服务的媒体签订劳动合同，当然也就没有“三险一金”。除了“民工级”的媒体从业人员外，很多传统媒体的精英也对自己的收入感到不满，选择离开。很多媒体人认为，如果同样在一个行业做十年或者二十年，媒体从业者的收入可能不如别的行业。正是因为无法达到自己的薪酬期望值，越来越多的媒体从业人员选择离开媒体。劳动和社会保障部最新的调查数据表明：在传统媒体中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51%的普通工作人员流失现象，13%的媒体存在高层管理人员流失的现象。 从长远来看，这些问题对媒体单位的发展是不利的。为了解决这些问题，媒体管理层应该在遵循薪酬管理原则的基础上，采取一系列改进措施提高薪酬管理水平。参考文献1高延湘.变革之力初议湖南经视人力资源的制度创新J.当代电视，2004， (4)：51-53.2薪酬管理网.薪酬管理