浅谈高校教师激励机制的研究

1、浅谈高校教师鼓励机制的研究论文关键词：鼓励鼓励机制岗位聘任制绩效考评体系论文摘要：近年来，虽然不少高校在人力资源开发和管理体制的改革方面获得了一些成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进展了许多积极的探究，但在建立有效的教师鼓励和约束机制方面力度还不够。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的鼓励不能仅仅限于单纯而传统的鼓励方法，而需要建立一个全面有效的鼓励机制，来充分表达他们的需求，挖掘他们的最大潜力。本文以高校教师鼓励机制及对策研究为主题，对新形势下建立有效的高校教师鼓励机制，进展一些探究和考虑。1鼓励和鼓励机制鼓励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，鼓励就是激

2、发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。鼓励机制是指一个组织为了某种鼓励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，鼓励主体与鼓励客体之间通过鼓励因素互相作用，即鼓励主体运用多种鼓励手段并使之标准化和相对固定化，而与鼓励客体互相作用、互相制约的构造、方式、关系及演变规律的总和。2高校教师鼓励机制现状及存在的问题高校人事制度缺乏竞争鼓励，严重挫伤了创新型教师的积极性，高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性优势。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办

3、公室等，对人的管理那么在不同科室分项进展，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，因此广阔教职工整体素质的进步、技能的增进和人格的完善等，就会存在部门或科室之间的协调问题，不可防止地会存在时间延误的问题，也会存在忽略鼓励、忽略人的潜能开发的问题。21收入不能满足教师需要，造成人才流失在市场经济的社会里教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。如今高校均纷纷进展人事分配制度改革，很多措施使高校教师根本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上进步了收入。但这远远没有到达高校教师对进步收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义痕迹仍然很深，科学技术作为“要素参与分配更多的还

4、停留在理论层面。使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师地位得不到尊重，利益得不到保证，需要得不到满足，个性得不到开展，无法安心工作，结果导致高校科研和教学才能的下降。22教师职务聘任制存在误区如今，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着很多问题。23鼓励方式单一，综合鼓励缺失物质鼓励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。根据奥尔德弗的“三种需要理论，基于生存需要的物质鼓励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，特别是教师对工作本

5、身的兴趣和强烈动机没能得到有效的鼓励，最终也不能到达组织目的的圆满实现。转贴于论文联盟.ll.3高校鼓励机制实现的对策考虑建立高校教师鼓励机制，就是指学校为实现其目的而根据教师的个人需要，制定适当的行为标准和分配制度，以实现人力资源的最优配置，到达学校利益和个人利益的一致。鼓励机制建立的本质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来标准教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以到达有序管理和有效管理。31改革现行的职称评聘制度，推行教师岗位聘任制教师岗位聘任制贯穿了高校教师鼓励机制中从目的设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是鼓励机制建立和施行中最重要

6、的部分，也是当前高校改革的难点和打破口。32深化分配制度改革建立科学合理的薪酬制度高校在薪酬制度中所存在的问题：薪酬制度设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。薪酬制度应是对人力资源的本钱与满足其需要之间进展权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为根底对人员进展鼓励的一种机制。33坚持效率优先，兼顾公平的分配原那么在分配原那么上，坚持突出重点兼顾一般，重点向关键岗位及有重大奉献者倾斜，建立重实绩重效果、有利于优秀人才脱颖而出的鼓励机制。建立以岗定酬、易岗易薪的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制订岗位津贴标准的需要。要适当拉开教师的工资差距，才能产生真正的鼓励作用。34岗位津贴与考核相结合将业

7、绩考核与岗位聘任严密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效严密挂钩的、灵敏的分配制度。每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在年度考核合格后兑现。35建立科学合理的绩效考评体系对高校教师进展考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务程度，找出他们个人的优势与缺乏，理解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用他们，对他们进展培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观根据。科学、合理的考核评价体系，对标准和强化每个教师的职责行为，增强责任感，调动教师履行职责的积极性，都起着非常重要的作用。36建立和完善高校教师外部约束机制对教师的鼓励很重要，约束也是不可缺少的。鼓励与约束相配合，才会有更好的效果。外在约束与自我约束都可以对教师的行为起控制与调节作用，但两者发生作用的方式是不同的。外在约束主要是指法律、法规、纪律和各种管理制度。自我约束是一种较高境界。当教师自觉地用道德标准约束自己的行为时，即为自我约束。外在约束不是万能的，内在约束也不是万能的，因此应将外在约束与内在约束结合起来。在高校教师鼓励与约束机制的