电动窗帘公司人力资源管理方案

1、电动窗帘公司人力资源管理方案XXX集团面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治 理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实 力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来 的开展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。 多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。四、劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面， 它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品本钱，开 展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面，它是合 理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原 那

2、么，评工定级，发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计，对于充 分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高 企业的管理水平，推动生产的不断开展，有着十分重要的意义。劳动 定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计 资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分 析以及核算产品本钱提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行 定额，促进劳动生产

3、率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分 析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种 产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了 发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统 计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新 定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。五、产品实耗工时统计的方法企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始 记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计各种工时消耗原始记录，按照记录对象的不同可分为生

4、产工人工 时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种。企业可根据这两种原 始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用以下四种方法 来汇总产品实耗工时。按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位，分产 品、工种，按零部件逐道工序统计汇总实耗工时，是一项十分繁杂的工作。由车间统计员定期根据原始记录（生产工时记录单、工票等） 登记台账，制表上报厂部，厂部定额统计员再根据各车间上报的报表（日报、周报、旬报或月报）或工时统计台账，按产品分车间（或工 种）汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同，采用本方 法进行汇总时，工作量较大。本方法主要适用于生产比拟稳定、产品 品种少、生产周期短的

5、企业。1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产 的产品为对象，统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法， 要求各车间按期、按产品批量（一般分工种汇总）分别向厂部报送实 耗工时和完成定额工时，厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是 凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作 量，但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在 众多的产品中选出重点产品，或从众多的零部件、加工工序中选出重 点零部件、关键性工序，作为统计的对象，分别按照一定的顺序汇总 实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺

6、加工过程比 较复杂的企业。3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内，加工制作的产品是不同的。因此，也可 以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出 每月或季度的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按 产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计以原始记录为根据的产品实耗工时统计，往往受到填写者人为因 素的影响，存在一定的登记性误差，使统计资料的准确性得不到切实 的保证，特别是对于生产工人实际操作情况，以及各种时间的支配、 利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配 情况

7、，使制定和修订的新定额到达先进合理的要求，还必须采用以下 几种方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作 时间消耗进行直接观察。1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测, 可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。（1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、 组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间 等。（2）不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。2、测时。以工序为对象进行现场观测，可以进一步掌握生产工人 在加工产品中作业时间等的消耗情况，分析和研究各个工序工时消耗 的构成，为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。3

8、、瞬间观察法。根据统计抽样的原理，通过对现场操作者或机器 设备进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生 率，可以对产品实耗工时进行统计推断，并能保证其具有一定的信度 和效果。以上三种方法，就其性质来看，都属于非全面调查。如工作日写 实虽是对整个工作日工时消耗进行调查，但它并不是每天都在进行的。总之，通过上述介绍，可以看出企业统计产品实耗工时指标时， 一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性 调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度, 企业还应当注意通过非全面调查（如工作日写实、测时和瞬间观察法 等）在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料

9、，弥补日常统计中 的缺乏。六、通过现行定额之间的比拟来衡量与现行定额之间的比拟，是指与条件（如生产技术组织条件、生 产类型、生产的产品等）相同的企业的定额水平，或与本企业历史上先进的定额水平相比拟。这种方法可以进行工序定额的比拟，但更多 的是进行工种、零部件及产品定额水平的比拟。它的优点是使用起来 比拟简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适 用面比拟窄。七、用实耗工时来衡量和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。 如果比照的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有 较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额 的考核结合在起，资料收

10、集比拟方便，也可以对班组、工种、车间的 定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确 性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖局部损失工时。实耗工时在一定 程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。八、绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原那么，遵守指标 设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。(-)框架性要求绩效考评工程和指标假设是单一的，那么无法有效反映指标之间的有 机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的 重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以 从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标

11、体 系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。（二）关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的， 但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效 指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。 这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企 业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链 分析，确定关键性的绩效指标。（三）完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的 各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩 效，如果绩效指标过于单一，那么有可能产生类似“晕

12、轮效应”的绩效 考评偏差，影响考评结果的准确性。（四）合理性要求合理性要求主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映 考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不 能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的 行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。（五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准 确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就 难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据 来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基 础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程

13、度，如有的指标有多种 口径，就需要选择比拟接近实际的含义。九、绩效考评标准及设计原那么标准就是衡量事物的依据和准那么。绩效考评标准是指对员工绩效 考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全 面考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项 目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指 标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量和更好地 发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但 能用自己的现在与过去进行纵向性比照，看到自己的进步和缺乏，还 能以自己与别人进行横向比照，找出自己的优势和差距，以便取长补 短，确认下一步的目标

14、，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只 要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行 了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然，企业要不 要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用 何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有 可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果到达较高水准，那么 企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表考评法）也无须制定 什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求， 那么就必须投入一定精力和时间，制定出与绩效考评指标体系完全对 应的考评标准。（一）绩效考评标准的类型绩效考评标准从不同的角

15、度可以有不同的分类，通常的分类方法 有以下几种。1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。（1）定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成 果一般用分数作为标度。（2）定性标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。（1）类别标准。即用类别尺度作为标度的标准，它实质上与定性 标准中以数字符号为标度的标准相同。（2）等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。（3）等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同 的是用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的结果不一定 能够相加。（4）比值标准。即

16、用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象 通常是工作的数量与质量、出勤率等。（5）隶属度标准。即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这 类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题, 因而被广泛使用。3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。（1）静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、 比照式标准和隶属度标准五种形式。分段式标准。即将每个要素（评价因子）分为假设干个等级，然 后将指派给各个要素的分数（已赋予权重）分为相应的等级，再将每 个等级的分值分成假设干个小档（幅度）。目录 TOC o 1-5 h z 一、产业环境分析4二、必要性分析8三、公司简介9四、劳动

17、定额统计工作的任务10五、产品实耗工时统计的方法11六、通过现行定额之间的比拟来衡量14七、用实耗工时来衡量15八、绩效指标体系的设计要求15九、绩效考评标准及设计原那么17十、结果导向型考评方法23十一、绩效考评方法的应用策略28十二、企业员工绩效申诉的处理29十三、企业绩效考评中矛盾与冲突的处理31十四、集体合同的内容32十五、签订集体合同的程序37十六、劳动争议概述40十七、劳动争议处理的程序44十八、工伤保险责任44十九、工伤认定申请45二十、SWOT分析47二、开展规划分析54法人治理结构57（一）股东权利及义务57评语式标准。即运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用 最广泛的一种

18、标准。量表式标准。即利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评 价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。比照式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级, 中间分为假设干个等级。隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准，它一般通过相当 于某一等级的“多大程度”来评定。（2）动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价 标准和工作模拟标准。行为特征标准。即通过观察分析，选择一例关键行为作为评价 的标准。目标管理标准。即以目标管理为基础的评价标准。目标管理是 一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准 那么是把它们具体化和规范化。情境评价标准。即对领导人员进行评价

19、的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级 进行评价，然后按一定的标准转化为分数。工作模拟标准。即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作 模拟将测试行为同标准行为进行比拟，从中作出评定。4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准。(1)绝对标准。即首先建立员工工作的行为特质标准，然后将达 到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比拟。绝对标准的 评估重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比拟。(2)相对标准。即将员工间的绩效表现相互比拟，也就是以相互 比拟来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或 将被评估者归入先前

20、决定的等级内，再加以排名。(3)客观标准。即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工 作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基 准上予以定位，以帮助评估者作评价。(二)绩效考评标准的设计原那么1、定量准确的原那么。首先，绩效考评标准应当到达准确量化的要 求，但凡能量化的考评指标，应尽可能使用数量表示和计量。例如， 推销员的销售额指标，如果分成三个档次的话，采用“50万元以上为 合格，得5分，100万元以上为“良好，得10分，150万元以上为“ 优秀，得15分”的标准，就比采用“较少，为5分，较多，为10 分，”很多，为15分”的标准更容易进行考量评定，使考评者更容易 掌握。

21、其次，绩效考评标准的定量必须准确。所谓“定量准确”，一 是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准相互 间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选 择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3-9级为宜。2、先进合理的原那么。考评标准的选择确定必须满足先进、合理的 要求所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和 管理水平，还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考 评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理，是指考评 标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部 分人可以超过，大局部人经过努力可以接近或到达，极少

22、数的人可能 达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%80%）能到达的水平 作为绩效考评指标的良好标准。3、突出特点的原那么。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和 特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承当本岗位工作 的所有被考评者素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同工作 岗位的要求是不同的。如对“出勤率”指标考评标准确实定，对于推 销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平）甚至不必要求天 天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的,不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平）而且不能迟 到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。4、简明扼

23、要的原那么。绩效考评各项标准的定义、计算公式和说明, 应尽量使用人们常用的群众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量 防止使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以使考评者不会对概 念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。十、结果导向型考评方法结果导向型考评方法以实际产出为基础，考评的重点是员工工作 的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式，即目 标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定 额法。（一）目标管理法目标管理表达了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向 互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个 人的目标依据企

24、业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽 可能一致。本方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩 效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的 努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无 关的工作上的可能性。目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测, 所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，以及进行反响和辅 导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积 极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不 同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间 的工作绩效作横向比拟，不能为以后的晋升

25、决策提供依据。（二）绩效标准法本方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的 指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合 理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的 先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。绩效标准法比目标管 理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。本方法依照标准 逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面 的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用本方法可以克服 此类问题，能对员工进行全面评估。绩效标准法为下属提供了清晰准 确的努力方向，对员工

26、具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局 限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理本钱。（三）直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构 成假设干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对 于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数 量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等，工作质量的衡 量指标有顾客不满意率废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合 格返修率等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理下属的缺勤率、 流动率的统计得以实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理本钱。运用本方 法时，需要加强企业基础管理，建立

27、健全各种原始记录，特别是一线 人员的统计工作。（四）成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。本方法比拟适合 于从事教学、科研工作的教师、专家采用，因为“成绩记录本身就代 表一切”，同时也适用于那些与教师、专家具有相同性质工作的人员, 即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考 量。采用这一方法的步骤是：首先由被考评者把自己与工作职责有关 的成绩写在一张成绩记录表上其次由其上级主管验证一下这些成绩是 否真实准确；最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被 考评者的绩效进行评价。本方法需要聘请外部专家参与评估，因此时间、人力和本钱等耗 费较高。据有关资料介绍，国

28、外应用该方法对律师的工作绩效进行评 估，取得了满意的成果。目前，许多高等院校为了加强对教职员工的 绩效管理，采用成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取 得了令人满意的效果。专家们普遍认为，该方法具有很强的适用性和 有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果 会更好。（五）短文法短文法也称书面短文法或描述法，对本方法有以下两种解释。一 种说法认为，本方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评 期内所取得的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。 另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文描述员工绩效，并特 别列举其突出的长处和短处。无论由谁来撰写绩效总结的报

29、告，其内容和形式具有一定的相同 性。由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例, 能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而 不是使用评级量表，也可以降低考评中趋中和过宽的评价误差。同时, 其最大问题是由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时 间和精力是可想而知的，因此在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文仅适用于激发员工表现、开发员工技能，而不能用于员工之间的比拟和重要的人事决策，因此它的适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但 又会受到个人写作能力的限制。写作水平低的人往往不得要领，表述 不清；写作水平高的

30、人又容易夸大其词，文过饰非。由此可见，本方 法具有较大的局限性。（六）劳动定额法劳动定额法是比拟传统的绩效考评方法，它的具体步骤如下。1、首先进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对生产流程 的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法到达精简、 高效、健康、舒适、平安等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、 工作环境条件平安化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机 配置合理化、生产产出效率化的目标。2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究。 运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验、统 计分析、类推比拟或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某

31、种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工 时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3、经过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额。根据不同的工 种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产 量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计 划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法， 对员工绩效进行考评。4、在贯彻实施中，劳动定额法包括五个基本环节，即定额制定、 定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订。这五个阶段循环往复， 使劳动定额水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提 高。劳动定额法到今天已经经历了一百多年的开

32、展，但随着生产率的 提高.劳动环境和作业条件的变化以及企业经营管理理念和管理模式的 变革，在不同的时期，它都有新的内容和新的变迁，使它表现出了无 限的生命力。特别是进入21世纪以后，劳动定额管理也发生了很多新 的变化，但可以预期它在绩效管理活动中将会继续发挥积极的作用。十一、绩效考评方法的应用策略 各类绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有缺陷和缺乏。有些方法适用于大型企业，有些方法那么适用于中小企业，有些方法适用于企业生产一线的人员，有些方法那么适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围，根据企业实际运行的情况，大多数企业 在制定绩效。这些困难和问题，需要经过一段相当长的时期才能

33、逐步解决和克 服。这些困难和问题，有些是“先天缺乏”，属于设计方案上的缺欠, 有些那么是人们头脑中的不正确观念和认识，或者是考评者的管理水平、 实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的，严重阻碍了 企业绩效管理活动的正常实施和运行。因此，绩效管理作为一项基础 管理，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性和丰富的艺术性。十二、企业员工绩效申诉的处理（一）绩效申诉的管理机构一般来说，企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理 日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事 项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责 人组成；后者是绩效考评的执行机构，负

34、责绩效考评的具体工作，一 般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责，后者 主要是负责初次绩效申诉的处理前者主要负责初次申诉无法解决的问 题或重大绩效申诉事件的处理在大中型企业中，为了提高绩效考评的 科学性、准确性和公平公正性，一般应设立两个专门委员会，即绩效1、公司股东为依法持有公司股份的人。57股东按其所持有股份的种类享有权利，承当义务；持有同一种类股份的股东, 享有同等权利，承当同种义务。57考评结果评审委员会与员工绩效考评申诉委员会，后者主要负责接受 和处理员工绩效考评的申诉。（二）绩效申诉受理内容绩效申诉受理的内容主要包括两个局部：一是结果方面的，如果 员工对于自身的绩效

35、结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可 以向人力资源部门提出申诉，并说明申诉理由；二是程序方面的，如 果员工认为考评者在进行绩效考评时违反了相关的程序和政策，或存 在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部门进行处理。（三）绩效申诉处理流程为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会, 具体的申诉处理流程如下。1、初次申诉处理。被考评者如果对绩效考评结果存有异议，应首 先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如果解决不了，员工有权在 得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，超过期限那么不予 受理。2、人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。 人力资源部经理根

36、据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决 意见，与考评者面谈并解释原因，在员工申诉表上签署意见。如果员 工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果，人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整被考评者的绩 效考评结果。3、二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到 首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉, 超过期限那么不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一 定期限内作出裁决。十三、企业绩效考评中矛盾与冲突的处理企业在绩效考评的过程中，员工、主管和组织中的利益相关者之 间产生各种矛盾与冲突在所难免。因此，需要企业人力资源部门认

37、真 研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级 主管掌握并运用人事管理的艺术，通过有效面谈，抓住主要矛盾和关 键性问题，尽最大可能及时化解冲突。为了化解矛盾冲突，建议采用 以下一些措施和方法。1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制 度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻 视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2、在绩效考评中，一定要将过去的、当前的以及今后可能的目标 适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果 主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应 当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事

38、论事，不必言及 其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和缺乏 的面谈，帮助下属制订切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体 分析解决的策略，有利于分散下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻 装上阵。3、适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级 主管一定要简化程序，适当下放权限，如由原来的主管负责登记记录 下属的工作成果改为由下属自己登记记录。采用放权的方法有三点好 处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上 级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于 员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理。十四、集体合同的内容我

39、国劳动法对集体合同的内容作了不完全的列举性规定， 集体合同的规定那么将集体合同可以具备的事项列举规定了 15项。 由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状 况、管理水平千差万别，以及我国劳动法对集体合同的内容没有 具体要求，所以，劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。 通常情况下，集体合同一般包括以下内容。（一）劳动条件标准局部 包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动平安卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、 裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导 劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。劳动条件标准

40、 条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内 具有法律效力。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。具体内 容主要包括以下各项。1、劳动报酬。（1）用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形 式。（2）工资支付方法。（3）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配方法。（4）工资调整方法。（5）试用期及病、事假等期间的工资待遇（6）特殊情况下职工工资（生活费）支付方法，（7）其他劳动报酬分配方法。2、工作时间。（1）工时制度。（2）加班加点方法。（3）特殊工种的工作时间。（4）劳动定额标准。3、休息休假。（1）日休息时间、周休息日安排、年休假方法。（2）不能实行标准工

41、时制职工的休息休假。（3）其他假期。4、劳动平安卫生。（1）劳动平安卫生责任制。（2）劳动条件和平安技术措施。（3）平安操作规程。（4）劳保用品发放标准。（5）定期健康检查和职业健康体检。5、补充保险和福利。（1）补充保险的种类、范围。（2）基本福利制度和福利设施。（3）医疗期延长及其待遇（4）职工亲属福利制度。6、女职工和未成年工的特殊保护（1）女职工和未成年工禁忌从事的劳动。(2)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。(3)女职工、未成年工定期健康检查。(4)未成年工的使用和登记制度。7、职业技能培训。(1)职业技能培训工程规划及年度计划。(2)职业技能培训费用的提取和使用。(3)保

42、障和改善职业技能培训的措施。8、劳动合同管理。(1)劳动合同签订时间(2)确定劳动合同期限的条件。(3)劳动合同变更、解除、续订的一般原那么及无固定期限劳动合 同的终止条件。(4)试用期的条件和期限。9、奖惩。(1)劳动纪律。(2)考核奖惩制度。(3)奖惩程序。10、裁员。(1)裁员的方案。（2）裁员的程序。（3）裁员的实施方法和补偿标准。前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有局部，但是并不 意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。（二）一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规那么，包括集体合同的有效 期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。（三）过渡性规定包括集体合同的

43、监督、检查、争议处理、违约责任等内容。（四）其他规定此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的 有效期间应当到达的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般 不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。随着设定 目标的实现而终止。例如，规定建成某项劳动平安卫生保护工程或设 施，建设、改善或完成某些福利设施等。至于集体合同可否规定企业生产经营目标，如本钱、盈利、产量 等目标，目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见 坚持认为，在集体合同的内容中，企业生产经营目标应作为组成局部。 规定生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动

44、者的责任心，使劳动者服从管理、遵守劳 动纪律，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体等， 其理由是：第一，规定生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。劳 动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技 能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目 标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市 场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益 和风险也由其享有和承当。实现生产经营目标的责任应由所有者和经 营者承当，而不应是劳动者和工会的义务，否那么与权利义务对等的原 那么相悖。第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同

45、规定的劳动条件标准那么是确定的。假设生产经营目标作为劳动者和工会 的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳 动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益 的保障。十五、签订集体合同的程序（一）确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签 约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上 职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定 为用人单位行政机关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨 省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公 司的负责人与工会签订集体合同。（二）协商集体合同

46、集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关 事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体 协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式 给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协 商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈 的法律行为。其主要步骤如下。1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确 定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律 规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名 首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管 理人员担任；工会首

47、席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表 担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确 认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体 协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商 代表。委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之 外指派。2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按以下 程序进行：宣布议程和会议纪律；一方首席代表提出协商的具体 内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；协商双方就 商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；双方首席代表归纳意见。

48、达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首 席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合 同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或 者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体 职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集 体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后, 由集体协商双方首席代表签字。（三）政府劳动行政部门审查由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体 合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查

49、。说明材料 应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份一、产业环境分析把创新作为引领转型开展的第一动力，激发各类人才创造活力， 推动以科技创新为核心的全面创新。对标国际先进水平，打造国际化、 法治化、便利化的营商环境，构筑支撑我市转型开展新的竞争优势。 强化科技创新的引领作用，大力拓展网络经济。营造良好的创新创业 环境，推动群众创业万众创新，健全创新创业的体制机制，推进人才 等创新要素集聚，打造区域创新高地。（一）强化科技创新引领作用推动重点领域创新。瞄准重点产业技术瓶颈和产业竞争力提升需 求，推进实施联合技术攻关。加快突破电子信息、新能源、新材料、 高端装备制造、生物医药、

50、海洋开发利用等前沿领域关键技术，提升 基础材料、核心零部件和先进工艺水平。提升创新支撑能力。围绕开展战略性新兴产业和改造提升传统产 业，构建运行高效、开放共享、引领开展的创新支撑体系，加快布局、 提升一批工程（技术）研究中心、工程（重点）实验室、企业技术中 心、公共技术服务平台，依托高校、科研院所和企业组建产业技术创 新联盟或协同创新中心。（二）大力拓展网络经济证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议 会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。（四）审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集 体合同以审核意见书确认的日期为生效日期。假设

51、劳动行政部门在 收到集体合同的15日内未提出异议，那么自第16日起集体合同自行生 效。假设集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或局部无效条 款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审 核（五）集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应 当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。十六、劳动争议概述（一）劳动争议的概念劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权 利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关 系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系 纠纷相比，具有以下特征。1、劳动争议的当事人是特定

52、的。劳动争议的当事人就是劳动关系 的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在 劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人； 而其他纠纷的当事人那么不具有这个特点。2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动 义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规以及劳动合同、集 体合同等确定的，因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而 产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖 惩等各个方面，内容相当广泛。但凡以劳动权利义务之外的权利义务 为标的的争议都不属于劳动争议。3、劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议 主体之

53、间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大 的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式, 有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影 响范围大，甚至超越事发地区，有的甚或造成国际性影响。（二）劳动争议的分类1、按照劳动争议的主体划分。（1）个别争议。职工一方当事人数为9人以下、有共同争议理由的。(2)集体争议。职工一方当事人数为10人以上、有共同理由的(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争 议。2、按照劳动争议的性质划分。(1)权利争议，又称既定权利争议。权利争议是指劳动关系当事 人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合

54、同约定的权利与 义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双 方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发 生争议；假设当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事 人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。(2)利益争议。利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义 务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下， 双方对权利义务有不同的主张，即对当事人的利益未来如何分配而发 生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。 它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。3、按照劳动争议的标的划分。(1)劳动合同争议。解除、

55、终止劳动合同而发生的争议，即开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。（2）关于劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施 而发生的争议。（三）劳动争议产生的原因1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基 础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规那么的规 定或约定是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、 培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不 规范的行为都有可能产生争议。2、市场经济

56、中物质利益原那么的作用，使劳动关系当事人之间既有 共同的利益和合作的基础，又有利益的差异和冲突。劳动争议的实质 是劳动关系主体的利益差异而导致的利益冲突。只要是市场经济体制, 只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有 必然性。劳动争议的产生虽然具有必然性，但是仍然要积极预防劳动争议 的发生。企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。 企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、 法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业

57、劳动争议调 解委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当及时核实情 况，协调企业进行整改或者向劳动者作出说明。劳动者也可以通过调 解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达, 并向劳动者反响情况。企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动 者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动 争议发生。十七、劳动争议处理的程序根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应 协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的, 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后 不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服

58、的, 除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方都可申诉到人民法院， 由人民法院依法审理并作出最终判决。十八、工伤保险责任1、用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承当原用人单位 的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到 当地经办机构办理工伤保险变更登记。用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单 位承当。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承当工 伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿方法。企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险 待遇费用。2、职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加 当地工伤保险的，参加当地

59、工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不 能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。十九、工伤认定申请（一）工伤认定申请主体与申请时限职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职 业病所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之 日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有 特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。应 当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原那么由用 人单位所在地设区的市级社会保险行政部门办理。用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近 亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职

60、业病之日 起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提 出工伤认定申请。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符 合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。（二）工伤认定材料提出工伤认定申请应当提交以下材料。1、工伤认定申请表。2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定 书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工 伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次 性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告 知要求