组织行为学作业

1、第四章 价值观与态度对企业来说，员工的价值观和态度决定他/她是否愿意在多大程度上向顾客介绍企业和推荐企业的产品；决定他/她是否愿意融入企业文化，从而为企业多付出一些，决定他/她是否愿意和企业一起成长和发展；决定他/她是否愿意留下来。总之，员工的价值观和态度在很大程度上决定一切。企业宜定期开展调查了解员工的价值观和态度（包括工作满意度、组织承诺），以便整合组织价值观和员工价值观，提高员工的工作满意度和组织承诺，进而提高工作效率。第一节 价值观个体对客观事物，如工作、金钱、感情，有自己的衡量标准。这些客观事物对个体而言，有轻重主次之分。价值观不是与生俱来的，而是在后天生活和工作的环境中逐步形成的，

2、一旦形成，具有相对稳定持久的特点。一、什么么是价值值观价值观代代表一系系列基本本信念和和看法：从个体体或社会会的角度度来看，某种具具体的行行为类型型或存在在状态比比与之相相反或不不同的行行为类型型或存在在状态更更可取。价值观观是个体体对客观观事物的的综合态态度，能能够直接接影响个个体对事事物的看看法和行行为。价价值观如如同一个个总指挥挥，支配配着个体体的需要要、动机机乃至行行为。价价值观影影响个体体的人际际关系，影响个个体的决决策，影影响对个个体及组组织的成成功的看看法。二、价值值观类型型价值观按按内容、表现形形态可分分成不同同的类别别，主要要有奥尔尔波特、罗克奇奇和格雷雷夫斯等等学者对对它分

3、别别进行了了分类。（一）奥奥尔波特特的价值值观分类类苏联心理理学家奥奥尔波特特（G. W. Alllporrt，11897719667）将事物物的价值值分为66种，即即：经济济的价值值、理论论的价值值、审美美的价值值、社会会的价值值、政治治的价值值和宗教教的价值值。相应应地，人人们的价价值观可可分为66种（AAllpportt，19931），如表表4-11所示。表4-11 奥奥尔波特特的6种种价值观观类型价值观特特点经济型强调有效效和实用用理论型重视以批批判和理理性的方方法寻求求真理审美型重视外形形与和谐谐均称的的价值社会型强调对人人的热爱爱政治型重视拥有有权力和和影响力力宗教型关心对宇宇宙整

4、体体的理解解和体验验的融合合（二）罗罗克奇价价值观调调查罗克奇（M. Rokkeacch，11918819888）设设计了罗罗克奇价价值观调调查问卷卷（Rookeaach Vallue Surrveyy；Rookeaach，19773，119833），如表表4-22所示，它包括括两种价价值观类类型，每每一种类类型有118项具具体内容容。第一一种类型型，称为为终极价价值观（terrminnal valluess），指指的是一一种期望望存在的的最终目目的，它它是一个个人希望望通过一一生而实实现的目目标；另另一类称称为工具具价值观观（innstrrumeentaal vvaluues），这种种价值观

5、观指的是是偏爱的的行为方方式或实实现终极极价值观观的手段段，主要要表现在在道德和和能力两两个方面面。表4-22 罗罗克奇价价值观终极价值值观工具价值值观舒适的生生活（富富足的生生活）振奋的生生活（刺刺激的、积极的的生活）成就感（持续的的贡献）和平的世世界（没没有冲突突和战争争）美丽的世世界（艺艺术与自自然的爱爱）平等（兄兄弟情谊谊、机会会均等）家庭安全全（照顾顾自己所所爱的人人）自由（独独立、自自主选择择）幸福（满满足）内在和谐谐（没有有内心冲冲突）成熟的爱爱（性和和精神上上的亲密密）国家的安安全（免免遭攻击击）快乐（快快乐的、闲暇的的生活）雄心勃勃勃（辛勤勤工作、奋发向向上）心胸开阔阔（开放

6、放）能干（有有能力、有效率率）欢乐（轻轻松愉快快）清洁（卫卫生、整整洁）勇敢（坚坚持自己己的信仰仰）宽容（谅谅解他人人）助人为乐乐（为他他人的福福利工作作）正直（真真挚、诚诚实）富于想象象（大胆胆、有创创造性）独立（自自力更生生、自给给自足）智慧（有有知识的的、善思思考的）符合逻辑辑（理性性的）续表终极价值值观工具价值值观救世（救救世的、永恒的的生活）自尊（自自重）社会承认认（尊重重、赞赏赏）真挚的友友谊（亲亲密关系系）睿智（对对生活有有成熟的的理解）博爱（温温情的、温柔的的）顺从（有有责任感感、尊重重的）礼貌（有有礼的、性情好好）负责（可可靠的）自我控制制（自律律的、约约束的）（三）格格雷夫

7、斯斯价值观观7个等等级类型型格雷夫斯斯（C. W. Grravees，11914419886，参参见网站站htttp:/cllareewgrravees.ccom）在对企企业组织织各类人人员进行行大量调调查的基基础上，按表现现形态将将价值观观划分为为由低到到高的77个等级级类型（Graavess，19970），即反反应型、部落型型、自我我中心型型、坚持持己见型型、玩弄弄权术型型、社交交中心型型、存在在主义型型，如表表4-33所示。有调查查表明，企业员员工的价价值观分分布在第第二级到到第七级级之间。就管理理人员而而言，属属于第四四级和第第五级的的人是多多数，但但随着时时代的发发展，属属于第六六级

8、和第第七级的的管理人人员会越越来越多多。表4-33 格格雷斯夫夫价值观观的7个个等级类类型级别类型价值观特特点第一级反应型并没有意意识到自自己和周周围的人人是作为为人类而而存在的的，他们们总是照照着自己己基本的的生理需需要作出出反应，而不顾顾其他任任何条件件。这种种人非常常少见，实际等等于婴儿儿第二级部落型依赖性，服从于于传统习习惯和权权势第三级自我中心心型信仰冷酷酷的个人人主义，爱挑衅衅比较自自私，主主要服从从于权力力第四级坚持己见见型对模棱两两可的意意见不能能容忍，难于接接受不同同的价值值观，希希望别人人接受他他们的价价值观第五级玩弄权术术型通过戏弄弄别人，篡改事事实，以以达到个个人目的的

9、，积极极争取地地位和社社会影响响第六级社交中心心型把被人喜喜爱和与与人善处处看作重重于自己己的发展展，受现现实主义义、权力力主义和和坚持己己见者的的排斥第七级存在主义义型能高度容容忍模糊糊不清的的意见和和不同观观点的人人，对制制度和方方针的僵僵化，空空挂的职职位、权权力的强强制使用用，敢于于直言三、中国国当今劳劳动力中中占主导导地位的的价值观观（一）中中国当今今劳动力力中占主主导地位位的价值值观对当今劳劳动力中中占主导导地位的的价值观观的了解解，有助助于改善善管理活活动。比比如说，随着我我们中国国经济水水平的提提高和人人民生活活条件的的改善，人们更更加关注注对健康康的投资资。考虑虑到这方方面的

10、价价值观，某些经经营管理理者就可可以开设设一些健健身活动动场所，以满足足人们的的需求，同时也也为企业业增加效效益提供供了可能能性。表表4-44列出了了中国不不同时期期劳动力力的一些些主要价价值观。表4-44 中中国当今今劳动力力中占主主导地位位的价值值观阶 段进入劳动动力领域的时时间现在大概概年龄占主导地地位的价价值观崇拜主义义解放初期期60775岁忠诚、爱爱国、热热情、服服从、崇崇拜、勤勤劳刻苦苦、诚实实、节省省文化革命命主义文革时期期45660岁猜疑、知知识系统统性不够够、明哲哲保身、压抑、稳重、谨慎、踏实文化精英英主义20世纪纪80年年代30445岁好学、忠忠诚、诚诚实、传传统、成成功、

11、负负责、健健康物质主义义20世纪纪90年年代小于300岁灵活、对对组织忠忠诚度减减弱、享享受、竞竞争、思思考、好好学、成成就、独独立（二）企企业管理理者职业业价值观观管理人员员职业价价值观是是管理人人员对某某种特定定的行为为方式或或存在的的终极状状态所抱抱有的持持久的信信念。职职业价值值观直接接影响管管理人员员的认知知、情感感和行为为，即管管理人员员在管理理活动中中，要考考虑应该该做什么么、不应应该做什什么、什什么是重重要的、什么是是次要的的，这些些都需要要依据自自己的价价值取向向做出判判断；对对于价值值取向高高的事情情在实现现过程中中有一种种积极的的情感体体验，这这种积极极的情感感体验会会产

12、生增增力，促促使人们们努力工工作，反反之则产产生消极极的情感感体验，消极的的情感体体验产生生减力，使人们们感到工工作乏味味；在价价值取向向的支配配下和相相应的认认知及情情感的基基础上，采取相相应的行行为方式式。例如如，管理理人员职职业价值值观影响响个人目目标和组组织目标标的选择择，影响响对下属属和组织织的管理理和控制制方式等等。因此此，管理理人员的的选拔和和配置应应考查其其职业价价值观。在职业价价值观中中10个个内容上上的价值值取向依依次为自自主、进进修、升升迁、学学以致用用、环境境、待遇遇、同事事、福利利、工作作时间、休闲（刘广珠珠，20001）。企业管理理人员注注重职业业价值观观中与自自身

13、有关关的内容容，而不不注重与与外部有有关的内内容。企企业管理理人员注注重职业业价值观观中与自自身有关关的4个个内容有有：自主主、进修修、升迁迁、学以以致用。在这44个内容容中，最最注重自自主性。管理人人员，特特别是中中、高层层管理人人员所从从事的工工作和处处理的事事情许多多是非程程序性的的，需要要具体情情况具体体对待。因此，管理人人员需要要灵活多多变地处处理和解解决问题题，这就就需要更更多的自自主性。从这一一点上看看，管理理人员的的上级授授权给管管理人员员则是最最有效的的激励手手段。在后面的的6个内内容（环环境、待待遇、同同事、福福利、工工作时间间、休闲闲）中，企业管管理人员员最不注注重的是是

14、工作时时间的长长短和休休闲度假假的有无无。这符符合我国国的国情情，是吃吃苦耐劳劳、刻苦苦勤奋这这种中华华民族传传统的美美德在管管理人员员身上的的体现，管理人人员常常常为了工工作可以以不分白白天、黑黑夜、工工作日和和休息日日。但随随着中国国经济的的进一步步发展、人们生生活水平平的提高高以及新新劳动合合同法的的实施，企业管管理人员员将更加加重视工工作时间间的长短短和休闲闲度假。四、三种种经营价价值观经营管理理价值观观是对经经营管理理好坏的的总的看看法和评评价。一一个企业业总是在在一定的的社会文文化的氛氛围中运运作的，其行为为总是受受到该文文化氛围围的制约约与影响响，并形形成一整整套特定定的价值值观

15、和价价值系统统。作为为企业对对某种特特定的行行为方式式所存在在的基本本信念，企业价价值观在在整个企企业运作作中起着着至关重重要的作作用。企企业主要要有三种种经营管管理价值值观，即即最大利利润价值值观、企企业价值值最大化化价值观观和企业业价值社会效效益最优优价值观观。表44-5对对上述三三种经营营管理价价值观作作了比较较。表4-55 三三种经营营管理价价值观的的比较比较方面面最大利润润企业价值值最大化化企业价值值社会效效益最优优一般目标标最大利润润令人满意意的利润润水平加加上其他他集团的的满意利润只是是一般手手段，只只具有第第二位的的重要性性指导思想想个人主义义、竞争争、野心心勃勃混合的，既有个

16、个人主义义，又有有合作合作政府的作作用越少越好好虽然不好好，但不不可避免免，有时时是必要要的企业的合合作者对职工的的看法只是一种种手段，只有经经济的需需要既是手段段，也是是目的本身就是是目的比较方面面最大利润润企业价值值最大化化企业价值值社会效效益最优优领导方式式专权方式式开明、专专制和民民主混合合民主、高高度的参参与式股东的作作用头等重要要主要的，但其他他集团也也要考虑虑并不比其其他集团团更重要要企业经营营管理价价值观与与企业经经营行为为有直接接关系，它决定定着企业业行为的的选择和和结果。两名研研究者对对美国、日本、印度、澳大利利亚的22 0000多名名经理的的价值观观进行了了评估。结果表表

17、明，高高盈利者者一般都都重视生生产率、能力、进取心心、创造造性、竞竞争和变变革等观观念。低低盈利者者则重视视服从、安排、信任、遵从、社会福福利等观观念。研研究结果果反映出出价值差差异是成成功的原原因，而而不是成成功造成成了价值值差异，并且这这一点在在各个国国家都相相当类似似。企业业不断盈盈利是企企业生存存和发展展的基础础，因此此任何企企业都必必须重视视企业利利润。随着企业业的发展展和壮大大，企业业有能力力而且也也有义务务来顾及及除了企企业利润润之外的的目标，因而第第二、第第三种价价值观被被认作是是比较理理想的价价值观。采用第第二、第第三种价价值观，也意味味着企业业与社会会是一个个双赢的的过程。

18、把企业业看作是是社会的的一个子子系统，为顾客客和社会会提供产产品、服服务，企企业要从从周边的的其他系系统甚至至社会系系统中获获得回报报。许多多企业家家的捐款款、赞助助、办学学校、办办老人院院、办孤孤儿院、设立基基金等行行为，在在于他们们想通过过此类的的公益活活动和付付出，获获得社会会的关注注、政府府的支持持和优惠惠政策（如产业业政策和和税收优优惠）、金融机机构提供供贷款、提高企企业的知知名度和和美誉度度。其实实这是一一个社会会交换的的过程，主要是是物质层层面的交交换。这这种社会会交换理理论不能能解释某某些企业业家做慈慈善事业业不留名名，信仰仰宗教，而求得得心灵的的平静现现象，如如果说这这种现象

19、象有交换换，那是是用物质质换取精精神，通通过利他他主义活活动感到到心情舒舒畅，美美妙的内内心体验验和宗教教体验，实现了了自己的的某种情情结和心心愿。企业经营营管理价价值观影影响甚至至决定了了其管理理方式、决策方方式以及及其他组组织行为为方式。以追求求最大利利润的经经营管理理价值观观，倾向向于比较较专制的的管理方方式，通通常由老老板说了了算，老老板决策策之后再再逐层往往下传达达和执行行，管理理者与一一般员工工之间有有比较大大的权力力距离，员工被被动服从从，缺乏乏创造性性。决策策的出发发点是只只讲利润润，因而而有助于于提高利利润的事事情，如如采用科科学的管管理方式式，老板板乐意去去做。而而第二、第

20、三种种经营管管理价值值观比较较重视员员工的态态度、意意见和看看法，注注意员工工的参与与式管理理，重视视员工的的福利和和家庭生生活美满满，在企企业内部部涉及到到培训、提升、员工职职业生涯涯、职工工的家庭庭生活、生老病病死、婚婚姻恋爱爱等诸多多方面，在企业业外部，重视顾顾客关系系处理、顾客价价值链管管理、重重视与政政府和社社区的关关系，重重视自己己企业的的外在形形象和信信誉，积积极参与与国家、社会、社区的的各种事事务，如如下岗职职工的分分流安置置，保卫卫国家，保护环环境，积积极响应应国家的的号召，计划生生育等。大多数企企业当处处在生命命周期的的不同发发展阶段段，可能能会采用用不同的的经营管管理价值

21、值观。在在创业阶阶段，由由于企业业投资比比较多，面临资资金短缺缺，亟须须扩张业业务，企企业的生生存至为为关键，而利润润对企业业生存的的作用不不言而喻喻，所以以通常倾倾向于采采用第一一种价值值观。在在成长、发展阶阶段，企企业有了了一定的的资金积积累，有有能力开开始关注注职工的的福利，甚至关关心社会会问题，所以通通常会采采用第二二、第三三种价值值观。但但也有少少数企业业，如IIBM、微软等等高利润润、高成成长企业业从一开开始就采采用了一一贯的、适应市市场需要要和社会会文明进进步的经经营管理理价值观观。随着企业业内外经经营环境境的变化化，企业业经营价价值观也也发生了了相应的的变化。根据罗罗伯特海和爱

22、爱德格雷的的研究，美国企企业的经经营价值值观从本本世纪初初的追求求利润最最大化，到200世纪330年代代起追求求满意的的利润水水平，再再发展到到70年年代兴起起的生活活质量哲哲学。生生活质量量经营哲哲学对员员工的基基本看法法是企业业员工的的利益与与企业的的利益是是一致的的。企业业的人力力资源比比金钱和和技术更更为重要要，员工工的尊严严应受到到保护。这也就就是说，美国企企业经营营价值观观经历了了由利润润最大化化，到利利润价值最最大化，再到价价值最大大化的发发展过程程。小资料44-1：一位总总经理的的苦恼受聘于某某服装制制造厂的的周总经经理毕业业于中国国南方某某著名大大学，获获MBAA硕士学学位，

23、近近月来在在管理上上遇到的的问题很很多，感感到很苦苦恼。如如自己手手下的一一些管理理人员越越过自己己直接向向股东（共有三三位股东东）汇报报工作，而老板板又直接接授权给给他们，她感到到自己这这个总经经理有点点被驾空空，无实实权。更更为可气气的是，自己的的很多想想法与股股东的想想法不一一致，未未能够被采采纳。如如员工经经常日夜夜加班加加点赶制制服装，很辛苦苦，但车车间并没没有开水水供应，如要饮饮水，则则要到很很远的食食堂去取取，她便便提议在在车间设设立开水水供应点点，方便便员工饮饮水。自自认为这这个提议议很好，但却未未能得到到股东的的同意，股东认认为员工工就是工工作，赶赶任务，至于饮饮水，等他们们

24、下了班班再自行行解决。周女士士越来越越感到与与股东在在价值观观上存在在很大的的鸿沟，觉得自自己离开开工厂是是迟早的的事。五、集体体主义与与个人主主义价值值观个人主义义者相信信个人的的目标与与需求最最重要，每个人人都被视视为独一一无二的的，人们们对自己己的评价价主要依依据自己己的成就就、地位位以及其其他特征征。而集集体主义义者则相相信成为为群体成成员是一一项主要要的考虑虑，群体体的需要要至关重重要，主主要依据据人们所所属的群群体加以以评价，家庭、社会阶阶层、组组织和团团队等社社会群体体皆优先先于个人人。荷兰兰社会学学家吉尔尔特霍夫斯斯泰德（G. H. Hoffsteede）提出的的一种由由五种文

25、文化维度度组成的的框架（Hoffsteede，19880），可以用用来比较较民族文文化的价价值观，其中一一个维度度的内容容是集体体主义与与个人主主义。一一般说来来，东方方的国家家和地区区（如中国国、日本本、韩国国）都有较较强的集集体主义义价值观观，而西西方（如美国国、加拿拿大）则有较较强的个个人主义义价值观观。有学者将将集体主主义和个个人主义义作了进进一步的的划分，即集体体主义分分垂直集集体主义义和水平平集体主主义，个个人主义义分垂直直个人主主义和水水平个人人主义（Sinngellis，Triianddis，BBhawwuk,&Gellfannd，19995；TTriaandiis & Gee

26、lfaand，19998）。具体内内涵解释释如下：（1）垂垂直集体体主义是是指个人人将自己己看作是是群体的的一个部部分，但但群体成成员各不不相同，某些成成员比其其他成员员的地位位更高，成员接接受不平平等，但但不认为为每个成成员是同同质的，自我相相互依赖赖但又与与他人的的自我不不同，服服务和牺牺牲对群群体而言言是至关关重要的的。（2）水水平集体体主义是是指个人人将自己己看作是是群体的的一个部部分，自自我与群群体的其其他成员员融合在在一起，所有成成员间彼彼此非常常相似，自我相相互依赖赖并与他他人的自自我相同同，平等等是至关关重要的的。（3）垂垂直个人人主义是是指自我我是自主主的，但但个体认认为每个

27、个人是不不同的，不平等等是被期期许的，自我独独立并与与他人的的自我不不同。竞竞争不可可避免并并非常重重要。（4）水水平个人人主义是是指自我我是自主主的，但但个体与与他人在在地位上上或多或或少地是是平等的的，自我我独立并并与他人人的自我我相同。奇安第斯斯（H. C. Trrianndiss）认为为，美国国和法国国是高垂垂直个人人主义的的例子，瑞士和和澳大利利亚是高高水平个个人主义义的例子子，印度度和希腊腊是高垂垂直集体体主义的的例子，而以色色列集体体农场、许多僧僧侣群体体则是高高水平集集体主义义的例子子。本章章末提供供了该量量表（见见心理测测试4-1），它是迄迄今为止止已有的的跨文化化价值观观研

28、究的的重要工工具之一一。第二节 态度度及其改改变员工会自自觉在态态度之间间以及态态度与行行为之间间寻求一一致性，这就是是态度的的一致性性规律。如出现现失调的的情况，员工会会采取一一定措施施和方法法使之重重新趋于于平衡，减少内内心冲突突。员工工态度调调查是管管理者为为了掌握握员工具具体的态态度资料料，以便便可以预预测员工工的行为为；态度度调查结结果可能能常常出出乎管理理者的意意料之外外。小资料44-2：员工不不满意引引致业绩绩下滑某公司是是一家全全国连锁锁房地产产企业，由于其其经营模模式的独独特性和和管理的的超前性性，规模模日益庞庞大，迅迅速成为为一个知知名的品品牌企业业，但发发展过速速导致员员

29、工流动动频繁，其中业业务人员员的主动动和被动动离职率率大大超超过了非非业务人人员，这这其中有有公司的的原因也也有个人人的原因因，但这这已经开开始动摇摇了军心心。特别别是公司司突然辞辞退三名名女性业业务人员员的行为为，严重重地挫伤伤了员工工的积极极性。这这三位员员工是通通过几轮轮面试，在诸多多竞争者者中胜出出而被公公司正式式录用的的。在工作初初期，她她们的业业绩曾一一度领先先于其他他业务人人员，其其中一位位还荣获获过月度度服务明明星。但但由于年年轻和直直率，团团队关系系没有处处理好，她们对对公司不不停地抱抱怨，而而且这样样的情绪绪已经波波及到了了其他业业务人员员，业务务部决定定以此为为由辞退退三

30、名员员工。她她们不服服，但由由于层层层劝解，最终还还是心平平气和地地离开了了公司。经历这这场辞退退风波之之后，业业务部似似乎平静静了许多多，但业业务人员员情绪低低落，业业绩一度度直线下下降。留留下来的的员工并并不惋惜惜这三位位员工的的流失，而是由由于公司司不顾女女性员工工的心理理感受，选择了了国庆七七天长假假的前夕夕作为辞辞退日，并且不不通过人人力资源源部的沟沟通而强强行辞退退。公司司所采取取的不文文明辞退退方式挫挫伤了员员工的自自尊，大大大地降降低了员员工对公公司的满满意度，员工从从这一举举措上感感受到了了公司的的冷漠和和无情，心情沮沮丧，因因而工作作消极。由于占占公司近近70%的员工工是业

31、务务人员，他们每每天必须须以非常常热情和和真诚的的态度对对待顾客客，顾客客通过他他们诚挚挚和专业业的介绍绍接受其其销售推推荐，但但员工在在消极的的状态下下很难做做到对顾顾客尽心心尽职，因此业业绩下滑滑。一、什么么是态度度态度是指指主体对对特定对对象作出出价值判判断后的的反应倾倾向要么喜喜欢，要要么不喜喜欢。态态度包括括认知、情感、行为等等三个成成分。“老板很很有魄力力，非常常随和”是某员员工对老老板态度度的认知知成分。“我很钦钦佩我的的老板”是该员员工对老老板态度度的情感感成分。“我愿意意与我的的老板一一起讨论论事情，有时也也偶尔开开开玩笑笑”是该员员工对老老板态度度的行为为成分。与工作相相联

32、系的的态度主主要有三三种，即即工作满满意度（jobb saatissfacctioon）、工作参参与（jjob invvolvvemeent）、组织织承诺（orgganiizattionnal commmittmennt）。工作满满意度是是指个人人对他所所从事工工作的一一般态度度。工作作参与是是指个体体在心理理上对他他的工作作的认同同程度，认为他他的绩效效水平对对自我价价值的重重要程度度。组织织承诺是是指员工工对于特特定组织织及其目目标的认认同，并并且希望望维持组组织成员员身份的的一种状状态。本本章对工工作满意意度和组组织承诺诺将分别别加以介介绍。二、态度度改变的的理论态度转变变的理论论主要包

33、包括费斯斯汀格的的认知失失调理论论、海德德的认知知平衡理理论、凯凯尔曼的的态度转转变与形形成三阶阶段论、墨菲的的沟通改改变态度度理论和和预言实实现改变变态度理理论。（一）费费斯汀格格的认知知失调理理论认知失调调理论（Fesstinngerr，19957）是社会会心理学学家费斯斯汀格（Leonn Feestiingeer，11919919889）提提出的。费斯汀汀格认为为，认知知不协调调的基本本单位是是认知，它是个个体对环环境、他他人及自自身行为为的看法法、信念念、知识识和态度度。它可可以分为为两类：第一类类是有关关行为的的，如“我今天天去郊游游”；第二二类是有有关环境境的，如如“天下雪雪”。而

34、认认知结构构是由诸诸多基本本的认知知元素构构成，认认知结构构的状态态也就自自然取决决于这些些基本的的认知元元素相互互间的关关系。费斯汀格格将认知知元素间间的关系系划分为为三种：（1）不相关关。此时时两种认认知元素素间没有有联系，例如“我每天天早上七七点钟吃吃早饭”与“我对足足球不感感兴趣。”（2）协调。此时两两种元素素的涵义义一致，彼此不不矛盾，如“我是一一个品德德高尚的的人”与“我做了了一件帮帮助他人人的事情情”。（33）不协协调。此此时“如果考考虑到这这两个认认知元素素单独存存在的情情况 ，那么一一个认知知元素将将由其反反面而产产生出它它的正面面假如如从y产产出非xx，那么么x和yy就是不

35、不协调的的”。例如如“我是一一个品德德高尚的的人”与“我做了了一件损损人利己己的事”，这两两者就是是不协调调的。在费斯汀汀格看来来，认知知不协调调理论研研究只是是认知元元素间的的后两类类关系，并且把把注意力力重点放放在不协协调关系系上。不不协调有有程度上上的差别别。这取取决于两两个因素素：其一一，认知知对于个个人的重重要性。不协调调认知的的重要性性越大，它可能能造成的的不协调调程度也也就越大大；其二二，不协协调认知知数目与与协调认认知数目目的相对对比例，可用认认知公式式来表示示： 认知不协协调是一一种不愉愉快的情情感体验验，具有有动机的的作用，会驱使使个体设设法减轻轻或消除除不协调调状态。在解

36、决决认知不不协调的的问题上上，费斯斯汀格提提出了三三种途径径：（11）改变变行为，使对行行为的认认知符合合态度的的认知。比如，某人想想得到一一等奖金金（原来来的态度度），自自己付出出了很大大的努力力（原来来的行为为），但但未能达达到目的的。在这这种情况况下，主主体可能能引进某某种新的的认知元元素，如如强调客客观条件件不佳、工作难难度太大大、有新新的竞争争力量等等，尽可可能使原原来的态态度与行行为相协协调。这这样，两两个认知知元素便便协调起起来。（2）改改变态度度，使其其符合行行为。如如认为“自己比比别人能能力强”，而绩绩效评估估时“一般”的人，改变对对自己原原先的评评价，认认知到自自己的能能力

37、不过过是个中中等或者者中等偏偏下，这这样认知知达到协协调。（3）引引进新的的认知元元素，改改变不协协调的状状况。如如为了缓缓解吸烟烟问题上上出现的的认知不不协调和和心理紧紧张，可可以寻找找有关吸吸烟不会会致癌，甚至反反而对身身体有些些益处的的事例知知识。由上可见见，费斯斯汀格的的认知不不协调理理论同海海德的平平衡理论论的基本本假设是是一致的的。但是是，前者者强调了了个体通通过自我我意识调调节达到到认知平平衡，而而后者更更着重于于人际关关系对认认知平衡衡的影响响。二者者各有特特点，可可以相互互补充，都有参参考和应应用的价价值。小资料44-3：认知协协调理论论的实验验E阿伦伦森和贾贾德森米尔斯斯进

38、行过过这样的的实验：让女大大学生自自愿参加加一个讨讨论性心心理的团团体。让让1/33的女生生经历一一个漫长长而严格格的争取取入会的的检测选选拔程序序，1/3的人人经历一一个缓和和的程序序，另11/3的的人则未未经任何何程序就就允许其其加入该该团体。然后让让所有人人听同样样的“讨论会会发言”（一段段录音），其结结果是经经历严格格考验的的1/33人认为为这一讨讨论是有有价值和和有趣的的，而那那些稍花花力气或或未花力力气的人人则认为为该讨论论浪费时时间、枯枯燥乏味味。这是是因为付付出努力力者在心心理上要要为自己己付出的的努力辩辩解，否否则就会会产生认认知失调调。企业有时时开展提提高员工工技能和和生活

39、素素质的讲讲座和培培训，是是自愿参参加和免免费的。在这种种前提下下通常报报了名，但后来来因各种种原因未未到场的的人往往往很多。所以一一些企业业就采用用先报名名和交押押金的做做法。如如报了名名，要不不来或中中途退场场的话，用押金金充公，或者捐捐赠给希希望工程程。这是是管理自自愿参加加培训的的好办法法。（二）海海德的认认知平衡衡理论这是海德德（Frittz HHeidder，1899619888）提提出的。海德（Heiiderr，19958）认为，我们的的认知对对象包括括世界上上各种人人、物、事、概概念等，这些对对象有的的互不相相关，有有的互相相联结。海德将将构成一一体的两两个对象象的关系系称为单

40、单元（uunitt）；对对于每种种认知对对象的感感情和评评价（喜喜恶、赞赞成、反反对）称称为情绪绪。当对对一个单单元内两两个对象象的看法法一致时时，其认认知体系系呈现平平衡状态态；当两两个对象象有相反反看法时时，就产产生不平平衡状态态。海德德强调一一个人（P）对对某一认认知对象象（X）的态度度，常受受他人（O）对对该对象象态度的的影响，即海德德十分重重视人际际关系对对态度的的影响力力。图4-1 海德平衡理论示意图海德认为为若P、O、XX三者关关系相一一致，则则P、OO、X体体系呈均均衡状态态。由此此海德根根据P、O、XX三者的的情感关关系推导导出八种种模式，如图44-1所所示。其其中四种种是平

41、衡衡的，四四种是不不平衡的的。海德德认为，人类普普遍地有有一种平平衡、和和谐的需需要。一一旦人们们在认识识上有了了不平衡衡和不和和谐性，就会在在心理上上产生紧紧张和焦焦虑，从从而促使使他们的的认知结结构向平平衡与和和谐的方方向转化化。由图4-1可以以看出：处于平平衡状态态的三角角形三边边符号相相乘必为为正，而而处于不不平衡状状态的三三角形三三边符号号相乘必必为负。例如，P为职职工，OO为受尊尊敬的领领导，为拟开开发的新新项目。P主张张开发新新项目，听到OO赞同，则其认认知体系系为平衡衡状态；若听到到O表示示不赞成成开发新新的项目目，则则其认知知体系呈呈现不均均衡状态态。解除除不均衡衡状态的的方

42、法有有以下三三种：（1）接接受领导导的劝说说，改变变态度（如PX关系系变为“”）；（2）坚坚持己见见，改变变对领导导的评价价，不再再尊敬领领导（PPO关系系变为“”）；（3）认认为领导导的反对对态度只只是一种种假象，实际上上领导还还是持赞赞成态度度（擅自自将OX关系系变为“”）。平衡理论论的用途途在于使使人们以以“最小努努力原则则”来预计计不平衡衡所产生生的效应应，使个个体尽可可能少地地改变情情感关系系，以恢恢复平衡衡结构。（三）凯凯尔曼的的态度转转变与形形成三阶阶段论心理学家家凯尔曼曼（H.C.Kellman，19927）通过过研究，提出态态度的形形成过程程主要经经历了三个阶阶段：服服从、同

43、同化和内内化。服服从又称称为顺从从，这是是态度转转化的第第一阶段段，即一一个人从从表面上上转变了了自己的的观点。这是个个体在遭遭受外部部压力的的情况下下造成的的。同化化则是自自愿地接接受他人人的观点点、信念念、态度度与行为为，使自自己的态态度与他他人的态态度相接接近。内内化是一一个人从从内心深深处相信信和接受受他人的的新观点点，而彻彻底转变变自己的的态度。这意味味着把他他人的新新观点、新思想想接纳入入自己的的价值体体系，使使之成为为自己态态度体系系中的一一个有机机组成部部分。（四）墨墨菲的沟沟通改变变态度理理论沟通改变变态度理理论起源源于心理理学家墨墨菲(GG. MMurpphy)关于对对黑人

44、态态度的研研究。他他选择了了一批白白人作为为被试者者，随机机把他们们分为两两个组：实验组组和控制制组，并并用瑟斯斯顿量表表法对他他们进行行态度测测量，证证实他们们对种族族歧视的的态度大大体相同同。随后后，让实实验组看看宣传黑黑人成熟熟的电影影、电视视和画报报，控制制组则不不参加这这种活动动。结果果发现，实验组组对黑人人的态度度发生显显著的改改变，而而控制组组的态度度则没有有变化。（五）预预言实现现改变态态度理论论 别人的预预见以及及由此而而采取的的对待方方式会影影响个体体的心理理。称赞赞和鼓励励会诱发发个体上上进的动动机；经经常遭受受指责、歧视，会导致致个体消消极、自自暴自弃弃。用模模式表示示

45、：员工的行行为 =f（管理理者的期期望 对待方方式）小资料44-4：斯尼奈奈奇迹的的故事美国曾经经流传过过“斯尼奈奈奇迹”的故事事。斯尼尼奈原是是某一药药物计算算中心的的清洁工工，中心心的负责责人预言言，他将将来会成成为计算算机专家家，并把把预言告告诉这个个工人，对他多多方鼓励励。结果果该清洁洁工真的的成了计计算机专专家，实实现了中中心负责责人的预预言。三、如何何转变员员工的态态度转变员工工态度是是指管理理人员把把员工消消极的态态度转变变成积极极的态度度，把员员工较弱弱的积极极态度转转变为较较强的积积极态度度，或者者把员工工较强的的消极态态度转变变为较弱弱的消极极态度的的过程。转变员员工的态态

46、度是人人力资源源管理的的一条有有效途径径，它对对提高人人力资源源管理的的效率具具有重要要的意义义，同时时也有助助于企业业建立良良好的企企业文化化，建立立企业内内部和谐谐的人际际关系。为了有有效地转转变员工工的态度度，不但但需要了了解影响响员工态态度转变变的因素素，而且且掌握转转变员工工态度的的方法。（一）影影响员工工态度转转变的因因素影响员工工态度转转变有两两个方面的的因素，即外部部因素和和内部因因素。外外部因素素主要包包括人际际影响、企业内内部的信信息沟通通、企业业文化等等因素；内部因因素主要要包括员员工的认认知、需需要、个个性心理理特征等等因素。外部因素素主要包包括：（1）人人际影响响。员

47、工工在企业业中工作作和生活活，其上上级、下下级、同同级、客客户以及及与之交交往的其其他人员员的观点点、意见见、态度度，对员员工态度度的转变变有重要要的影响响，尤其其是具有有权威的的上级、关系密密切的同同事及企企业中非非正式组组织的领领导。苏苏联著名名的心理理学家维维果茨基基认为人人之所以以会改变变他自己己，是因因为以他他人作为为参照系系来对照照自己的的行为。（2）企企业内部部的信息息沟通。企业内内部的信信息沟通通是影响响员工态态度转变变的一个个重要因因素。信信息沟通通包括对对每一个个员工进进行信息息传递和和对所有有的员工工进行信信息传递递，其目目的都是是为了转转变员工工的态度度。企业业内部的的

48、信息沟沟通对改改变员工工态度结结构中的的认知成成分具有有重要的的影响。（3）企企业文化化的影响响。企业业文化是是指一个个企业内内形成的的独特的的文化现现象、价价值观念念、历史史传统、习惯、作风、价值准准则、道道德观念念和生产产观念，通过这这些文化化，企业业内部各各种力量量统一于于共同的的指导思思想和经经营哲学学。员工工的态度度要受到到企业文文化的影影响和制制约，作作为企业业的一员员他必须须维护和和遵守企企业的规规章制度度、价值值观念、道德观观念等企企业文化化。可以以通过培培育企业业文化来来转变员员工的态态度。内部因素素主要包包括如下下三个方方面：（1）员员工的认认知。员员工对原原先态度度对象认

49、认知越深深刻，员员工态度度的转变变就越困困难。一一个人对对某事所所持有的的信念与与态度会会影响到到态度改改变的进进程。若若员工只只有意念念而未采采取行动动，则较较容易改改变；而而既有意意念又有有行动，则较难难改变；若不仅仅有意念念而且又又做公开开表态，则有更更大的抗抗拒性，特难改改变。故故此，要要针对员员工的原原有态度度强度，采取适适当的方方法来改改变它。（2）员员工的需需要。如如果新的的态度对对象能够够满足员员工的需需要，并并能消除除由行为为的内驱驱力而引引起的紧紧张状态态，员工工在情感感上就比比较容易易接受，便形成成积极的的态度，从而使使原有的的态度得得到转变变，反之之，员工工便会形形成消

50、极极的态度度，不利利于原有有态度的的转变。（3）员员工的个个性心理理特征。员工的的气质和和性格对对员工态态度的转转变有着着重要的的影响。一般认认为气质质为胆汁汁质、多多血质的的员工态态度转变变比较容容易，而而粘液质质、抑郁郁质的员员工态度度转变比比较难；性格外外向的员员工比性性格内向向的员工工态度转转变更容容易些。一般情情况下，低自尊尊、低智智力、低低自信者者，易被被说服。高智力力者易受受强调理理解的信信息的影影响，低低智力者者则易受受强调顺顺从的信信息的影影响。就就自尊而而言，人人们普遍遍认为，高自尊尊者比低低自尊者者不易被被说服，因为高高自尊者者很看中中自己的的观点和和意见，自信心心很强，

51、对外来来的说服服和冲击击会强烈烈地加以以抑制。而低自自尊者则则相反，不太在在乎自己己的看法法和意见见，当遇遇到外在在压力或或强大的的说服者者时，很很容易放放弃自己己的观点点和态度度。年轻轻人从学学校毕业业，充满满热情，求知欲欲很强，也容易易改变自自己的态态度和观观点。小资料44-5：有培训训能力的的公司只只招应届届优秀毕毕业生有些企业业如宝洁洁公司（P&GG，htttp:/n）、全球球四大会会计师事事务所和和北京港港澳中心心瑞士酒酒店（hhttpp:/wwww.swwisssoteel.ccom），有一一套好的的培训机机制和方方法，喜喜欢招聘聘刚从学学校毕业业的年轻轻人，认认为这些些年轻人人犹

52、如一一张白纸纸，要比比已有过过一段工工作经历历的人易易于培训训，将他他们变成成与自身身企业文文化想适适应的人人才。（二）转转变员工工态度的的方法员工态度度的转变变需要一一个过程程。在管管理中，要使员员工的态态度发生生转变，我们要要有耐心心，不能能有一蹴蹴而就的的思想。与员工工建立和和保持沟沟通是成成功改变变员工态态度的关关键。小资料44-6：“低价引引诱”这本来是是商业经经营的经经验手法法：以极极优惠的的价格诱诱导顾客客同意交交易，然然后交易易条件改改变，结结果顾客客付出比比最初所所同意价价格更高高的价格格达成了了交易。这种控控制手法法在员工工态度改改变的情情景中同同样有一一定效果果。例如如，

53、当管管理者访访问某位位员工，最初只只要求占占用五分分钟时间间，结果果后来却却谈了半半个小时时，这可可能是出出乎该知知情者意意料的，假如最最初就要要求用他他半小时时时间，他可能能推托工工作忙而而拒绝访访问。此外，还还必须注注意转变变员工态态度的方方式方法法。这里里介绍宣宣传法、员工参参与法、组织规规范法。1宣传传法宣传法就就是借助助于一定定的手段段（如简简报、局局域网、广播、讲座等等），把把信息传传递给员员工，改改变他们们的原有有态度以以形成新新态度的的方法。宣传分分为单向向宣传和和双向宣宣传。单单向宣传传是由管管理者向向员工讲讲事情的的有利（或不利利）的一一面。双双向宣传传是管理理者与员员工相

54、互互沟通，既讲事事情有利利的一面面，也讲讲事情不不利的另另一面。双向宣宣传往往往被人看看作是更更公正、更少偏偏见的讲讲评，会会减少人人们的对对抗心理理或防御御心理，从而更更易于说说服员工工；而单单面论证证往往会会被看作作是有偏偏见的，从而增增强抵制制作用。因此，同时提提出正反反两种观观点，而而后强调调自己见见解的正正确性和和重要性性，则更更具有影影响力。对于文文化程度度高者而而言，双双向宣传传有效；对文化化程度低低者而言言，单面面宣传容容易改变变其态度度。另外外，当员员工与管管理层的的观点一一致或对对问题不不熟悉时时，单面面宣传效效果更好好；如果果员工与与管理层层的观点点不同，对问题题又较为为

55、熟悉，那么双双向宣传传要比单单向宣传传更为有有效。此外，适适当的恐恐惧唤起起有助于于改变员员工的态态度。在在进行宣宣传而运运用恐惧惧唤起手手段时，一般可可采用中中等强度度的恐惧惧。小资料44-7：恐吓戒戒烟法吸烟有害害已被科科学论证证，新加加坡采用用“恐吓法法”帮助烟烟民戒烟烟。新加加坡政府府为了鼓鼓励烟民民戒烟，准备采采用惊吓吓手法，即到处处张贴血血淋淋的的脑部照照片和展展示血管管内脂肪肪累积及及肺内癌癌肿瘤的的图片，让烟民民亲眼目目睹吸烟烟对身体体带来的的伤害。在宣传的的过程中中，既可可以借助助理性说说服，也也可以借借助感情情的唤起起来影响响员工，做到晓晓之以理理，动之之以情。一般地地能够

56、唤唤起人们们感情的的宣传能能更好地地改变员员工的态态度。管管理者的的权力和和威望对对员工态态度的转转变有着着重要的的影响。小资料44-8：“南方黑黑芝麻糊糊”广告那浓浓的的乡情，纯朴的的亲情及及悠悠的的江南特特色，勾勾起了多多少海外外游子的的思乡情情，唤起起了多少少人对历历史、家家乡、亲亲人的怀怀恋。置置身于生生动逼真真的视听听世界中中，仿佛佛已嗅到到了黑芝芝麻糊的的阵阵浓浓香。这这则广告告的成功功之处主主要在于于抓住了了一个“情”字，使使人过目目不忘，流连忘忘返。宣传过程程中常见见的心理理效应有有：（1）权权威效应应。所谓谓权威效效应是指指因宣传传者的威威望而产产生的使使受宣传传者无保保留地

57、接接受宣传传信息及及观点的的影响力力与效果果。哈夫夫兰德（C.I.Hovvlannd）曾曾经以大大学生为为实验对对象，将将其分为为两组，施以同同样的宣宣传。但但对一组组大学生生说宣传传者是一一位威望望很高、受到人人们崇敬敬的人，而对另另一组则则说宣传传者是一一个普通通的人。实验结结果显示示，前者者有233%的人人转变了了态度，后者转转变态度度的人数数不足77%。这这说明有有崇高威威望的宣宣传者发发出的信信息具有有强烈的的心理影影响力。（2）名名片效应应。所谓谓名片效效应是指指宣传者者在论述述自己的的基本观观点前，先表明明自己在在许多问问题上与与受宣传传者有一一致的意意见，造造成宣传传的观点点与

58、受宣宣传者已已有的态态度相近近、有共共同之处处的印象象，从而而使宣传传对象更更容易接接受所宣宣传的观观点。这这是因为为事先已已有共同同见解，可以减减少对立立情绪，削弱受受宣传者者对宣传传观点的的挑剔态态度，便便于求同同存异。（3）“自己人人”效应。不仅宣宣传者与与宣传对对象间的的观点一一致，而而且他们们之间的的任何相相似之处处（职业业、民族族、籍贯贯、经历历、学历历、研究究领域等等）都会会增强宣宣传的效效果。因因为相似似之处会会使人产产生认同同的趋向向，把对对方看作作“自己人人”，从而而缩短了了心理距距离，这这就是“自己人人”效应。2员工工参与法法员工通过过参与活活动与他他人进行行交往并并在交

59、往往中得到到别人的的启发和和教育从从而转变变自己的的态度。因此，我们宜注意通通过员工工参与活活动来转转变员工工的态度度。沟通通对员工工态度转转变的影影响起着着重要的的作用。在现实管管理工作作中，许许多人应应用“角色扮扮演法”。如一一些工厂厂让工人人轮流担担任质量量督导员员，或开开展“一日厂厂长”等活动动，对于于强化职职工的质质量意识识，引导导职工关关心企业业，积极极参与企企业的管管理活动动起到了了很好的的作用。小资料44-9：鞍钢的“一日厂厂长制”近年来，鞍钢化化工总厂厂进行管管理创新新，建立立了“一日厂厂长制”。首先是是在制度度上做到到规范，即建立立“一日厂厂长”活动制制、“一日厂厂长”活动

60、反反馈制、“一日厂厂长”报告制制、“一日厂厂长”奖励制制。其次次，“一日厂厂长”们还有有四项权权力，即即参加总总厂各种种会议的的权力、对各方方面工作作提出意意见和建建议的权权力、对车间间和科室室工作进进行检查查的权力力以及向厂厂长建议议对集体体和个人人奖励和和处罚的的权力。“一日厂厂长”活动对对推进企企业民主主管理产产生了很很大作用用。著名劳劳动模范范李晏家家当上“一日厂厂长”时，提提出运焦焦皮带钢钢制增面面辊设计计不合理理，因此此使用周周期短，既影响响焦炭运运输生产产，又浪浪费原材材料，是是一项老老大难问问题。他他建议用用橡胶增增面辊代代替钢制制辊。厂厂子十分分重视，实施后后，仅材材料费年年