经济管理学毕业论文

1、经济治理学毕业论文 篇一：经济治理专业毕业论文格式 毕 业 论 文 标题 浅析中国中小民营企业的建立 姓 名 所在学院 专业班级 经济治理 学 号 指导老师 日 期2016年5月13日 浅析中国中小民营企业的品牌建立 引言 一、中小民营企业品牌建立背景现状分析 二、中小民营企业品牌建立意义 （一）品牌建立有利于获得竞争优势 （二）品牌建立有利于培养顾客的忠诚度 （三）品牌建立有利于获得溢价 （四）品牌建立有利于本身长远开展 三、中小民营企业品牌建立的误区 （一）小企业不能做品牌 （二）打广告等于做品牌 （三）技术是品牌建立的前提 （四）商品名称确实是品牌 四、中小民营企业品牌建立存在的征询题

2、（一）企业缺乏品牌运营理念，品牌治理认识淡薄 （二）企业缺乏整体的品牌战略规划 （三）企业对品牌的定位不够明确 （四）企业缺乏品牌的核心价值 （五）企业缺乏品牌危机治理应对体系 五、中小型民营企业品牌建立的措施 （一）强化品牌认识，认识到品牌建立的重要性 （二）建立全面的品牌战略规划 （三）明确品牌的市场定位 （四）提炼并提高品牌的核心价值 （五）建立中小型企业的危机预警机制和危机的治理方式 企业品牌；现状分析；建立意义、误区、征询题、措施 一、中小民营企业品牌建立背景及现状分析 中小民营经济在1978年改革开放之后才真正开展起来，改革开放三十年，中国经济迅猛开展，中小民营企业如雨后春笋般崛起

3、，但中小民营企业开展大概并不太理想，一个最明显的特点是寿命短。中小民营企业存在着严峻的“流星现象”，一般中小民营企业真正开展的黄金时期在2-4年,之后,要么倒闭,要么长期停滞彷徨.究其缘故,品牌战略失误是重要缘故之 一。因而,中小民营企业要想长盛不衰,就一定要正确的施行品牌战略。 二、中小民营企业品牌建立意义 （一）品牌建立有利于获得竞争优势 随着产品同质化的现象越来越广泛，差异化战略的地位日益实现，而品牌差异化是企业赢得市场竞争地位的核心，因而中小民营企业立足以开展品牌为基点，构成品牌差异化，从而在市场上获得竞争优势。 （二）品牌建立有利于培养顾客的忠诚度 当今的时代已经走入了品牌的时代，越

4、来越多的顾客已经开场深化品牌概念，倾向于购置有品牌的产品。好的品牌构成一定的品牌忠诚度。品牌的忠诚使顾客在购置商品时做过多考虑和分析有关信息，能够直截了中选择品牌商品，并通过使用商品加深好感，有利提高顾客品牌忠诚度。 （三）品牌建立有利于获得溢价 Keller再其研究中说明，消费者对一个品牌的忠诚度表现为：面对价格上升时较少地转向其他品牌，而价格下降时更多地购置该品牌数量。知名度高、信度高、佳誉度高的品牌。代表着产品的质量、技术、功能和完善效劳，能减少消费者在进展购置时所耗费的时间、精力、财力等本钱。因而，消费者愿意支付高于一般产品的价格进展购置。 （四）品牌建立有利于本身长远开展 任何一个企

5、业都不会期望本人在最短时间内从市场上消失，它们都希望本人的企业能成长为百年老字号。而想要真正成为百年企业，必须有着完善的品牌战略规划，将品牌建立提到日程上来。事实证明，在企业开展初期，就制定了长期的品牌战略、品牌认识和品牌运营理念的企业，会有更大更快的成长时机。中小企业要想长期开展，必须加快品牌建立。 三、中小民营企业品牌建立的误区 （一）小企业不能做品牌这是特别多中小企业的品牌认识误区，出现这种情况的缘故，笔者认为：这些中小型企业并没有把握品牌的内涵，品牌好比一个人的人品，不管穷人富人，都需要人品。关于企业来讲也需要“人品”，“人品”可理解为诚信、责任感的集合。建立品牌的过程确实是不断达成并

6、逐步强化消费者对企业对产品信任的过程。中小型企业由于资源弱势，恰恰更需要做品牌，更需要让消费者对本人品牌具有较强的信任感。从而占据一定的市场份额，能够说，品牌运营时中小型企业获去利润最有效、最低本钱的竞争手段。 （二）打广告等于做品牌 大多数中小型企业认为打广告就等于做品牌，不可否认，广告在品牌建立上确实有一定作用，但它的功能不是万能的。强势广告能够在短期内使企业知名度快速提高，但佳誉度、信誉度需要几年、十几年甚至上百年的积累才能完成，不是一蹴而就的。在中央电视台曾经出现了一株株稍纵即逝的现象，秦池、爱多等民营企业把广告作为树立品牌的唯一手段，而忽略产质量量、企业信誉、售后效劳等佳誉度的提高，

7、造成知名度与佳誉度的别离，最后导致品牌的消失。 （三）技术是品牌建立的前提 能不能建立品牌与否与有独特技术几乎没有什么必定联络。事实上，越是没有核心技术，就越需要建立品牌。由于有核心技术的产品，其竞争力自然特别强。大家都明白陶瓷、纸是中国人制造的，可全球最好的品牌却在日本。可能谁也想不到，在中国销量最大的中药产品居然源自中国草根，是以“营养保健品”身份自居的“安利纽崔来”，可见独特技术与品牌并没有必定联络。因而技术并不是品牌建立的前提。当前技术同质化导致产品同质化几乎是所有行业的共同趋势，同质化的产品要做出差异化的概念来。 （四）商品名称确实是品牌 商品名称是区别其他产品的一个方面，但不能说产

8、品有了名字就等于有了品牌，没有内涵的名字，不是真正意义上的品牌。所谓品牌内涵确实是消费者认为该产品或该企业值得信任。必定海尔，我们不是相信海尔产质量量不会出现征询题，而是相信出现了征询题海尔会协助我们处理，我们相信它的效劳质量，这确实是海尔的信任点。 品牌价值就在于它的内涵力量。假设一个品牌没有真正使用消费者认同的某种内涵信任点，那它充其量也确实是一个商品名称而已。曾经看到过如此一个测试，找出十位抽某品牌香烟的男士，征询他们吞云吐雾的感受。结果答复特别零散“大山，还行，有面子，大企业.”，再找出十位抽万宝路香烟的男士，同样征询他们的感受，答复是：“粗狂、男人、牛仔、力量、英勇、本色。”这回，明

9、晰指向一个内涵：男子汉精神。这确实是品牌感受，全世界男人都渴望成为真正的男子汉，因而万宝路就告诉他们“抽我这个牌子吧！在吞云吐雾中就有那种感受了”。这是万宝路之因而受全世界男人青睐的缘故。而绝大多数中国企业品牌缺乏的正是这种打动消费者的内涵。而真正的品牌内涵，源自于消费者的需求，企业的营销效劳流程设定，不能只考虑企业本身方便性，而是更多地从消费者角度出发，获得消费者信任，从而产生持续的认同。 四、中小民营企业品牌建立存在的征询题 （一）企业缺乏品牌运营理念，品牌治理认识淡薄 国内目前大多数中小型仍然固守旧的运营理念与运营方式，并没有认识到品牌竞争时代的到来，而且这些中小企业只顾及眼前利益，热衷

10、于做贴牌或为别人加工，回绝接受品牌运营或治理理念或者尽管品牌运营，但更多的是通过品牌的炒作到达营销的目的，并没有真正认识到品牌核心价值。 （二）企业缺乏整体的品牌战略规划 纵观世界一些大品牌的开展历史，除微软外，都经历了几十年，甚至上百年的积累。不少是”百年老店“，如”可口可乐”成立于1886年，柯达成立于1898年，宝洁成立于1832年。松下制定了250年的长远战略规划，尽管打算长的令人吃惊，但反映了公司存在和追求超过了一代企业家的追求，真正表达了高瞻远瞩的企业家博大胸怀。而过内中小企业缺乏对品牌对企业的在总体规划，也不是说一定要像松下那样制定几百年的品牌战略规划，但至少应该有五年或十年战略

11、规划。但是国内中小型企业大部分只顾及眼前利益，忽略了长远利益，“品牌营销近视症”现象比拟突出。 （三）企业对品牌的定位不够明确 所谓品牌定位，确实是按照竞争者的品牌在市场上所处的位置，针对消费者对品牌的注重程度，强有力地塑造出本企业与众不同的给人印象鲜明的个性或形象，并通过制定一套特定的营销组合把这种形象生动地传递给顾客，阻碍顾客对品牌的总体感受。我国许多中小民营企业往往忽略品牌定位的重要性，品牌定位不精确，总希望本人是市场的“全能冠军”希望把产品所有好处都传递给顾客，但结果却是与企业预期相背离。 (四) 企业缺乏品牌的核心价值 品牌的核心价值是一组抽象的能够描绘品牌的最根本，最重要的特征的产

12、品属性或利益的组合，是消费者所体验的品牌有关的产品价值、效劳价值、品牌附加价值的集合。品牌的核心价值包括：理性价值、感性价值、个性价值。理性价值：品牌相关产品或效劳所能处理的消费者最根本的需要价值；感性价值：消费者在消费相关产品或效劳过程中所表现出来的感受；个性价值：通过品牌联想，品牌给消费者的个性表达或内心感受。笔者曾看过一项对篇二：经济治理论文 摘 要: 现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源治理中都存在着风险，例如:招聘失败、关键技术人员忽然离任或伤亡等。这些都会阻碍企业的正常运转，严峻的甚至会对企业造成致命的打击。因而，在人力资源治理中树立风险认识，将防备人力资

13、源风险作为企业人力资源治理的一个重要组成部分，积极探究人力资源治理中的风险识别与防备，是理论界和企业界研究的新方向。 本文将针对以上征询题展开阐述，首先阐述了企业内部人力资源风险的概念及特点，接下来是风险识别分析，进而提出企业人力资源风险防备策略和应对措施。 关键词: 人力资源风险 企业治理 风险识别 风险防备 目 录 企业人力资源风险识别与防备讨论 随着社会的开展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在如此动乱的环境变化之中，同时这些环境中的各种不确定要素又互相作用，因而单纯依托传统的企业人力资源治理特别难将这些要素分析明晰，从而不能够完善的应对这些阻碍

14、。而如此的结果往往会导致企业的人力资源实践与打算产生背离，从而构成企业人力资源风险。“一个人能够断送一个企业”，这决非耸人听闻。因而，习惯新世纪剧烈的变化和动乱的新挑战，在人力资源治理中树立风险认识，将防备人力资源风险作为企业人力资源治理的一个重要组成部分。 一、人力资源风险的概念及特点 人力资源作为企业的资源，相关于其他资源更容易遭到来自企业内、外部环境要素的阻碍，使得企业人力资源治理的实践与预期的目的发生偏离。另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人本身也可能由于各种意外要素的阻碍，身体和心灵都可能遭受损害。这都会给企业带来损失，这种不确定性称作人力资源风险。简而言之，企业人力资源风险确实是

15、指企业人力资源不确定性要素引致损失的事件发生的一种可能性。 笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源本身特点和企业运营环境两方面去把握，也即:企业人力资源风险是由于人本身心理和生理的复杂性和企业内外部运营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目的存在偏离的可能性。进一步的研究说明，不管人力资源治理的风险有多少种，一般均具有如此的特点： (1)客观性。人力资源治理中的每一个环节都蕴藏着风险。人力资源治理的风险是客观存在的，人们只能设法防备和化解风险，但不能使其绝对消失。漠视风险的客观存在必将招致损失。 (2)动态性。风险在人力资源治理各个环节中发生的频率、阻碍其它活动的强度、范围都不尽

16、一样，并具有动态变化的特征。风险动态变化的特征增加了风险治理的难度，要求治理方法注重灵敏性，防止僵化和原封不动。 (3)破坏性。人力资源是企业的资源，在其治理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是宏大的，它不仅危及企业物质资源的平安，甚至还可能导致企业开展战略的完全失败。 二、企业人力资源风险识别分析 关于人力资源风险的识别企业人力资源风险治理的根底和前提，直截了当关系到人力资源风险治理效果的好坏。 （一）企业人力资源风险分类 人力资源风险是由于人力资源在企业消费运营中的重要性而成为企业中不断存在的重要风险之一，因而要有效地进展人力资源风险的治理，首先要进展人力资源风险的识别，给人力资源风险

17、分类。企业中人力资源风险能够按以下标准进展划分，如此的划分不仅是对风险进展归类，也是从不同角度对风险进展认识的过程，也便于采取相应的应对策略。 假设把企业作为一个系统，那么人力资源的使用全过程包括人力资源流人系统，在系统中培养与使用以及人力资源流出系统，由此能够将人力资源风险划分为招聘风险，这是指在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者才能等缘故有可能使不合格的人员录用而构成的风险;人力资源使用风险，这是指在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种缘故产生对企业目的造成损害的可能性;人力资源流失风险，这是指由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性，如企业中关键人物的

18、流出特别可能泄漏企业机密导致企业竞争力下降。人力资源录用、使用以及流失风险也是相关性特别强的风险。如一般情况下特别高的录用风险便会导致特别高的使用风险，而特别高的使用风险往往伴随着特别大的流失风险。 由于人力资源人身遭到损害而对企业造成损失，如生病、忽然死亡、伤残等等，这类风险称作人身损害风险，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的损害，称为非人身损害风险，如人才的流失风险。 人身风险包括人的死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。正是这九种客观存在的人身风险造成了人们的经济损失。这种经济损失，既有人的效劳价值损失即收入损失，又有因风险产生的额外支出，包括有劳动消费才能的死亡、伤残或失业而产生的额

19、外费用支出等。死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度篇三：经济治理专业毕业论文 2012 届函授专科生毕业论文 企业人力资源治理与开发 学 院： 管 理 学 院 专 业：经 济 管 理 姓 名： 白雪琴 学号： 提交日期： 2012年10 月目 录 一、人力资源治理的切入点 . 1 1、人力资源治理必须从战略开展目的出发，引入与运用知识治理 . 1 2、建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值 . 1 3、建立和完善统一协调的知识型员工开展与复合鼓舞体系. 2 4、建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系 . 2 5、不断完善企业人力资源风险治理

20、机制 . 3 二、人力资源开发应从四个方面着手 . 3 1、企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。 . 3 2、人才开展注重全面团队开展。 . 3 3、有针对、有打算的开展人力资源开发。 . 4 4、注重人才的选拔和培养与人才的招聘。 . 4 5、加大教育、培训效劳。 . 4 企业人力资源治理与开发 德鲁克在其名著巨变时代的治理一书指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾如此预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济，即以高科技产业为支柱，以人力资源为主要依托的新型经济形态，是一种在全球范围

21、内高效率配置资源的新型经济方式，其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生宏大的阻碍和冲击，必定加剧我国企业对人才的争夺，人才资源已成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越注重人类资源治理和开发，不断调整人力资源的策略与方法，以习惯新经济时代的要求。在新经济时代，人是制造知识，传播知识，应用知识的主体，他是消费力诸要素中最关键要素，因而，高素养的人力就成为知识经济开展的主动力。 一、人力资源治理的切入点 1、人力资源治理必须从战略开展目的出发，引入与运用知识治理 人才资源战略是为了企业应对开展过程中不断出现的新征询题，为企业提供开展所需的人力资源并给予人力资源以强大鼓舞而制定的企业有关人

22、力资源治理的总体规划。实现组织的战略开展目的的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源治理活动中引入和运用知识治理理念、方法和手段对知识型员工进展治理。详细来讲，在一定时期内，企业的人力资源治理的根本目的应该建立在：运用现代治理科学技术，营建知识分享的文化，努力制造和提升员工学习和使用知识的才能，通过这种才能的提高促进其组织核心价值观的构成，并以此使员工与组织目的相统一，员工的开展与组织的开展相协调。同时，这种目的的统一与开展的协调应该贯穿于整个人力资源治理活动中的各个环节。 2、建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值 积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为

23、基地，聘请人才资源治理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，构成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源治理的核心确实是如何通过价值链的治理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值制造确实是在理念上要确信知识创新者和企业家在企业价值制造中的主导作用，企业人力资源治理的重心要遵照2：8规律，即我们要关注那些能够为企业制造宏大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20，却制造了企业80的价值。这些人构成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价征询题是人力资源治理的核心征询题，指通过价值评价体系及评价机制确实定，使人才的奉献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业构

24、成凭才能和业绩，选拔任用人才的人力资源治理机制。价值分配确实是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的鼓舞员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、时机、才能、工资、奖金、福利、股权的分配等。 3、建立和完善统一协调的知识型员工开展与复合鼓舞体系 从知识型员工的需求分析能够看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源治理也应是“按需所取”，而其中的员工需求开展和鼓舞规划与体系建立就显得尤其重要。坚持施行员工多通道开展，倡导员工多岗位实践。在人力资源规划中有认识地为员工提供与制造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性开展与组织开展相协调，鼓舞

25、和倡导他们向穿插专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践开展，从而促进其挑战性、创新性进一步开展。与此同时，在这种机制或制度中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）鼓舞中鼓舞因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、才能、业绩以及其它要素在各项鼓舞类型中的比例与权重构成。 4、建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系 建立和确立以知识才能与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历，轻才能、轻业绩的倾向，建立以业绩为按照，以行为品德、知识、才能等要素构成的各类人才评价制度和方法。完善科学测评指标，标准组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部运营治理人才、专业技术人才，以及其别人才等各类各层面人才的业绩、知识、才能测评指标。注重员工的业绩、知识、才能指标的创新与完善。讨论创新知识、才能测评技术手段。人力资源治理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、精确的手段与方法。因而，如何加强对这一方面的讨论和 创新是我们面对和亟待处理的课题。5、不断完善企业人力资源风险治理机制 随着我国进入新跨越，以及国家根本建