人力资源部应聘人员笔试试题适用人事各岗位专员主管经理

1、人力资源部应聘人员笔试试题(适用人事各岗位专员、主管、经理)人力资源部（门）各岗位应聘人员笔试试题姓名： 应聘岗位： 日期： 得分：答卷说明：1.此试卷适用岗位包括：招聘培训专员岗,薪酬绩效专员岗,员工关系专员岗及部门主管岗、部 门经理岗。2.试卷第一、二、三答题为必答题，各岗位应聘人员均需作答；第四题为选答题，即应聘专员 岗位的人员，五选二；应聘主管岗位的人员，五选三；应聘经理岗位的人员，五选五。3.试卷满分 100 分，建议答题时间专员岗 25 分钟，主管岗位 30 分钟，经理岗位 40 分钟。 综合素质部分：一、单项选择题(必答题，共 5 题，每题 4 分，共 20 分。【建议答题时间

2、5 分钟】1按规律填数：2，3，5，8，13（ ）。A17 B21 C28 D322甲对乙说：当我的岁数是你现在的岁数时，你才 4 岁。乙对甲说：当我的岁数到你现在的 岁数时，你将有 67 岁。甲、乙现在各有（ ）。A45 岁，26 岁 B46 岁，25 岁 C47 岁，24 岁 D48 岁，23 岁3高峰体验指的是人在追求自我实现时所体验的一种臻于顶峰而又超越时空及自我的心灵满 足感及完美感，这种感觉只可意会不可言传。下列不属于高峰体验的是（ ）。A运动员登上奥运冠军领奖台时的心理体验B科学家获得诺贝尔奖时的心理体验C观众见证人类首次踏上月球时的心理体验D通过十年寒窗苦读，收到理想大学录取通

3、知书时的心理体验4甲乙丙丁 4 个小孩在外面玩耍，其中一个小孩不小心打碎了邻居家的一块玻璃，邻居家的 主人过来，想问问是谁打破的玻璃。甲：“是丙打碎的。”乙：“不是我打碎的。”丙：“甲在说谎。”丁：“是甲打碎的。”人力资源部应聘人员笔试试题(适用人事各岗位专员、主管、经理)他们 4 个人中只有一个人说的是真话，其余三个都是假话。请问：是谁打碎的玻璃 （ ）A甲 B乙 C丙 D丁5小林认为自己的领导从来不会认为他在日常工作中不是一个兢兢业业的员工。请问：小林的领导认为小林是不是一个兢兢业业的员工（ ）A不是 B是 C没表明态度 D不太好说专业技能部分：二、单项选择题(必答题，共 5 题，每题 4

4、 分。共 20 分。【建议答题时间 5 分钟】6大批量招聘初级技术人才适合的招聘渠道是（ ）A校园招聘B猎头公司C熟人推荐D档案筛选7工作分析的方法不包括下列哪一种（ ）A工作日志法 B问卷调查法 C观察法 D职业倾向测试8当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该（ ）A制订阶段性的培训计划 C长期不变B实施长期计划D根据过去的经验制定9.克服绩效考评宽厚和剧中趋势误差的最佳方法是（ ）A、简单排列法 B、强迫分布法 C、成对比较法 D、成绩记录法10.员工发生工伤事故，单位需要在工伤发生之日起（ ）日之内，向工伤鉴定部门申请工伤鉴 定。A、10 日 B、20 日 C、

5、30 日 D、40 日三、多项选择题（必答题），共 5 提，每题 6 分，共 30 分。【建议答题时间 5 分钟】 11招聘工作的基础和前提（ ）A工作分析 B制订招聘计划 C制定招聘策略 D人力资源规划12 劳动合同的类型包括：（ ）人力资源部应聘人员笔试试题(适用人事各岗位专员、主管、经理)A、固定期限劳动合同 B、永久固定期限劳动合同C、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 D、无固定期限劳动合同13工作分析信息的主要来源（ ）A岗位任职者提供的信息C任职者直接领导提供的信息B工作人员到工作岗位现场观察D工作分析者自己根据相关信息得出的结论14.培训需求分析就是要采取科学的方法弄清楚（ ）

6、A、培训的方式 B、培训的内容 C、培训的对象 D、培训的方法15.张某及公司签订了 1 年的劳动合同，合同约定了试用期，并约定试用期满后工资为 1200 元，当地最低工资标准为 1000 元，根据劳动合同法，下列表述中正确的有：（ ）A.试用期不得超过 2 个月 B.试用期的工资不得低于 960 元C.试用期的工资不得低于 1000 元 D.试用期不包含在劳动合同期限内四、简答题（选答题），共 5 题。应聘专员岗位人员 5 选 2，每题 15 分，共 30 分；应聘主管 岗位人员 5 选 3，每题 10 分，共 30 分；应聘经理岗位人员 5 选 5，每题 6 分，共 30 分。【建 议答题

7、时间专员岗 10 分钟，主管岗 15 分钟，经理岗 25 分钟】1.招聘方面您觉得是应该为企业招聘到最优秀的人还是最适合的人？为什么？如果让您负责本 企业的招聘工作，流程都应包括哪些？2 从人力资源部门管理职能的角度，简述员工关系管理的主要内容有哪些？3.培训效果评估的四个层次是什么？简述培训结果如何运用？4360 度绩效考评主体包含哪五个方面？绩效反馈面谈的技巧有哪些？5某职工 1 月份的薪资应发项目构成为：基本工资 3500 元、过节费 500 元、元旦 加班 5 小时、年终奖金 8000 元、免税金额（社保、公积金等）共计 1000 元。请分 别计算该职工应该缴纳的个人所得税额、最终实际

8、发放的 1 月工资及年终奖金 额。级数 全月应纳税所得额（含税级 距）全月应纳税所得额（不含税 级距）税率 (%速算扣除数人力资源部应聘人员笔试试题(适用人事各岗位专员、主管、经理)1不超过 1,500 元不超过 1455 元的 3 0234超过 1,500 元至 4,500 元的部 超过 1455 元至 4155 元的部 10 分分超过 4,500 元至 9,000 元的部 超过 4155 元至 7755 元的部 20 分分超过 9,000 元至 35,000 元的部 超过 7755 元至 27255 元的部 25 分分1055551005( 简答题在纸张背面作答参考答案：一、1-5 B B

9、 C B B 二、6-10 A D A B C 三、11-15 AD、ACD、ABC、ABCD、AC四、简答题（带下划线的部分为必答得分点，括号内是额外展开解释的内容，不必须答） 1答:招聘最合适的人。因为招聘的黄金原则，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从 而做到“人尽其才，物尽其用”。（众所周知，企业及个人是一个利益共同体，企业 是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人；人适合干什么，就尽量安排他到适 合的岗位，充分发挥他的才能。只有这样，人才能在舞台上尽心表演，舞台才会精 彩）招聘的流程包括：确定招聘需求、发布招聘信息

10、、接待和甄别应聘人员、录用决策、招聘效 果评估。2答：员工关系管理主要有以下内容：劳动争议处理，员工申诉、纠纷、意外事件的处 理；人际关系管理；完善员工建议制度；员工情绪、心态、满意度调查；企业文化 建设，引导员工价值观；提供各类咨询解答，组织各种娱乐活动或聚会等。3答：培训评估的四个层次为：反映层、学习层、行为层、结果层。培训结果运用及否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说， 员工培训的结果可用于以下三个方面：人力资源部应聘人员笔试试题(适用人事各岗位专员、主管、经理) 为后续培训提供参考依据。 （企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方 法、时间及培训师等，以提高培训的效果。）

11、 作为绩效考核的一个指标。 （培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结 果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参及培训的积极性，从而提高培训效率。 ） 作为提拔任用的部分依据。 （参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们 对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任 用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。）4. 答：注意事项包括 先提要求；（不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们 的要求） 善于聆听；（评估不应是一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设 想） 肯定成绩；（在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力） 评价行 为；（不评价行为者，任何时间，把你的评估建立在观察到的行为基础上）鼓励提意见（让 说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯） 保持交流，建立信任。（在每次评估 后，继续保持及员工的连续交流，建立相互信任关系，评估不是为了追忆过去，而是为了改进 未来）5.答：加班工资：3500/21.75/8*5*3=301.72 元1 月应付薪酬：3500+500+301.72=4301.72 元1 月工