人力资源管理详细流程内容

1、人力资源管理本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。对于集团团公司，总公司司人事部部，也有有必要作作出此类类手册，对全系系统的人人力资源源部门工工作，给给予明确确的规范范和指导导，本工工具书也也是一个个很好的的范本。 本工具书书给出了了两个范范本。 （范本一一）目 录第一章手册的的目的3第二章人力资资源部的的工作职职责4 HYPERLINK l _Toc90713

2、93 第三章招聘工工作6 HYPERLINK l _Toc9071394 第四章新员工工入司工工作流程程12第五章员工转转正考核核工作流流程16第六章员工内内部调动动工作流流程18第七章员工离离职22第八章劳动合合同24第九章薪资制制度27第十章考勤管管理30第十一章章员工福福利34第十二章章绩效管管理37第十三章章奖励制制度39第十四章章违纪处处分40第十五章章培训与与发展43第十六章章职业生生涯发展展47第十七章章人事档档案管理理50目的一.XXXXX公公司在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目标：1构构筑先进进合理的的人力资资源管理理体系，体现“以人为为本”的理念念，在使使用中培

3、培养和开开发员工工，使员员工与公公司共同同成长。2保保持XXXXX内内部各公公司在人人事制度度和程序序的统一一性和一一致性。保持人人力资源源系统的的专业水水平和道道德标准准。3保保证各项项人事规规章制度度符合国国家和地地方的有有关规定定。二.为达达到上述述目标，XXXXX公司司人力资资源部编编制本手手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三.公司司人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。四.本手手册将根根据实践践的发展展不断充充实和修修订。人人力资源源部热忱忱欢迎员员工和各各分支机机构提出出修改意意见。工作职责责一.核心心职能：作为公公

4、司人力力资源的的管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，激发员员工潜能能，对公公司持续续长久发发展负责责。二.工作作职责：1制制度建设设与管理理A制订订公司中中长期人人才战略略规划；B制订订公司人人事管理理制度，总分公公司人事事管理权权限与工工作流程程，组织织、协调调、监督督制度和和流程的的落实。C核定定公司年年度人员员需求计计划、确确定各机机构年度度人员编编制计划划；D定期进进行市场场薪酬水水平调研研，提供供决策参参考依据据；E指导导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。2机机

5、构管理理A配合合相关部部门，做做好分支支机构选选点调研研、人才才储备、筹备设设立等方方面工作作；B公司司系统各各级机构构的设置置、合并并、更名名、撤销销等管理理；C制订订公司机机构、部部门和人人员岗位位职责；D公司及及分支机机构高级级管理人人员的考考察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；E监督督、检查查与指导导分支机机构人事事部工作作。3人人事管理理A员工工招聘、入职、考核、调动、离职管管理。B公司司后备干干部的选选拔、考考察、建建档及培培养；C公司司干部和和员工的的人事档档案、劳劳动合同同管理；D协助组组织各专专业序列列技术职职务的考考试与评评聘；E提供供各类人人力资源源数据分分统计及及

6、析；F管理理并组织织实施公公司员工工的业绩绩考核工工作。4薪薪酬福利利管理A制订订并监控控公司系系统薪酬酬成本的的预算；B核定定、发放放总公司司员工工工资，核核定分支支机构领领导班子子成员及及人事、财务人人员的工工资；C制订订公司员员工福利利政策并并管理和和实施。5培培训发展展管理A公司司年度培培训计划划的制订订与实施施；B监督督、指导导总公司司各部门门及各分分支机构构的教育育培训工工作；C管理理公司员员工因公公出国培培训、学学历教育育和继续续教育；D制订公公司年度度教育培培训经费费的预算算并进行行管理和和使用；E开发发培训的的人力资资源和培培训课程程。6 其他工工作A制订订公司员员工手册册；

7、B定期期进行员员工满意意度调查查，开发发沟通渠渠道；C协调调有关政政府部门门、XXX监管机机关及业业内单位位关系；D联系高高校、咨咨询机构构，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；E公司司人事管管理信息息系统建建设与维维护；招聘工工作一.招聘聘目标1通通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招聘聘工作的的质量，为公司司选拔出出合格、优秀的的人才。2招招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面试程程序及录录用程序序，以保保证招聘聘工作满满足公司司需要并并有效控控制成本本。二.招聘聘原则1公公司招聘聘录用员员工按照照“公开、平等、竞争、择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职

8、位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将优先先给予选选拔、晋晋升。其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘。2所所有应聘聘者机会会均等。不因应应聘者的的性别、民族、宗教信信仰和推推荐人不不同而给给予不同同的考虑虑。三.招聘聘政策和和工作流流程 各分分支机构构人力资资源部门门参照制制定相应应政策，报公司司人力资资源部审审核后执执行。 1招招聘政策策招聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司总经经理审批批后方可可进行。2招招聘程序序I招招聘需求求申请和和批准步步骤A. 各各部门和和各分支支机构根根据年度度工作发发展状况况，核查查本部门门各职位位，

9、于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划，拟定定人力资资源需求求计划，报公司司人力资资源部。B. 人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编制情情况及各各部门和和分支机机构的人人力资源源需求计计划，制制定公司司的年度度招聘计计划。C. 各部部门和分分支机构构根据实实际业务务需求，提出正正式的员员工需求求申请。填写招聘申申请表 (附附录)，详列拟拟聘职位位的招聘聘原因、职责范范围和资资历要求求，并报报人力资资源部审审核。D.招招聘申请请审批权权限 在人员员编制预预算计划划内的公公司经理理、高级级经理、部门执执行总监监、总监监，分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资源源部和计计财

10、部负负责人，支公司司总经理理室人员员的招聘聘申请由由公司总总经理批批准；公公司一般般员工、临时用用工、实实习学生生的招聘聘申请由由人事主主管副总总经理（总助）批准。分公司司其他部部门级经经理和分分支公司司一般员员工的招招聘申请请由分公公司总经经理批准准。E.计计划外招招聘申请请报公司司总经理理批准后后方可执执行。F. 人力资资源部根根据招聘聘计划执执行情况况，每月月同有关关招聘部部门就人人员招聘聘进展状状况进行行沟通和和协调。II招聘费费用招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人力资资源部应应根据年年度或专专项招聘聘计划，对照以以往实际

11、际费用支支出情况况，拟订订合理的的招聘费费用预算算，经有有关部门门审核，报人事事和财务务主管副副总经理理（总助助）批准准执行。III招聘聘周期招聘周期期指从人人力资源源部收到到招聘申申请表起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每一职职位的招招聘周期期一般不不超过88周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。IV招招聘步骤骤A. 材料收收集渠道道：a. 内部的的调整、推荐b. 人人才中介介机构、猎头公公司的推推荐c. 参加招招聘会d. 报报纸杂志志刊登招招聘广告告e. 网络信信息发布布与查询询用人部部门可会会同人力力资源部

12、部根据职职位情况况选择招招聘渠道道。如需需刊登报报纸广告告，广告告稿草拟拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报公司司领导批批准后，再经市市劳动局局或人事事局批准准，交广广告公司司或报社社刊登广广告。分分公司的的招聘广广告内容容和格式式要事先先经公司司人力资资源部审审定。B. 人力资源源部对应应聘资料料进行收收集，分分类，归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选。C.拟拟选人员员一般需需经过三三次面谈谈和二次次测试。面谈层层次及步步骤如下下：应聘职位位经理或主主管一般人员员第一次面面试招聘经理理/直接接经理招聘主管管/直接接主管第二次面面试人力资源源部总监监/用人人部门总总监招聘

13、经理理/直接接经理第三次面面试公司（副副）总经经理（副）总总经理可可自行决决定需要要a. 用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料（身份份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对初初次面谈谈合格的的人选进进行二次次面试和和业务水水平测试试。b. 人力资资源部收收到用人人部门的的考核成成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。c. 基本技技能测试试通过后后，人力力资源部部与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈。d. 经经二至三三次面谈谈后，人人力资源源部安排排拟来人人员填写写 应聘聘人员登登记表 （附附录

14、），并通知知公司办办公室安安排其到到指定医医院进行行体检。e. 拟来人人员体检检合格后后，人力力资源部部将 应聘聘人员登登记表和“录用决决定”转用人人部门签签署聘用用意见。用人部部门同意意聘用后后，不同同层次、不同级级别的人人员按不不同的审审批权限限进行批批准。D. 对对经理级级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人，必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查，并将将背景调调查报告告记录在在应聘人人员登记记表上。E. 人力资资源部负负责拟制制应届大大学毕业业生、研研究生和和复转军军人的年年度接收收计划，填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各

15、部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研究生生到本部部门实习习或见习习。F 临临时用工工人员的的聘用：公司原原则上不不同意使使用临时时人员，特殊情情况由公公司用人人部门提提出书面面申请，填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G 非非本地户户口人员员的聘用用：公司司各部门门和分支支机构聘聘用非本本地户口口人员必必须报公公司人力力资源部部审批。如有职职务，按按干部任任免审批批权限进进行报批批。V人员员录用审审批权限限A公司司总部正正式员工工、分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资

16、源源部和财财务部负负责人、支公司司总经理理室人员员的录用用由公司司总经理理审批；B公公司总部部临时用用工、实实习学生生的录用用由公司司人事主主管副总总经理（总助）审批；C分公公司其他他部门经经理级人人员和分分支公司司一般人人员的录录用由分分公司总总经理审审批，在在批准后后三个工工作日内内上报公公司人力力资源部部备案。VI聘聘用步骤骤A. 拟来来人员经经批准聘聘用后，人力资资源部负负责通知知其到岗岗上班。 试用期期：所有有新入司司员工均均有三个个月试用用期。因因工作需需要免除除或缩短短试用期期，按员员工录用用审批权权限批准准。B.档档案转移移手续a. 新员工工到岗一一个月之之内应将将其个人人人事

17、档档案关系系转移至至公司。人力资资源部向向员工开开具商调调函，由由该员工工返回原原单位办办理档案案转移手手续。b. 如如员工在在规定期期限内不不能将档档案关系系转移过过来，应应写出书书面申请请，报人人力资源源部批准准。同时时应提交交由其原原工作单单位出具具的解除除/终止止劳动关关系证明明。C. 迎接接新员工工 新员工工上班的的第一天天，人力力资源部部向其发发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四.内部部推荐奖奖励政策策1.职职位空缺缺与内部部招聘当空缺职职位招聘聘困难或或超过330个工工作日没没有招聘聘到合适适的人选选时，由由人力资资源部招招聘负责责人按

18、标标准格式式制作内部空空缺职位位（附附录），在公司司公告栏栏向员工工发布通通知。2.推推荐方法法员工根据据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人力资资源部负负责将结结果通知知推荐人人。3.推推荐成功功和奖励励办法A 如如员工推推荐的候候选人不不符合空空缺职位位要求，推荐人人不享受受任何奖奖励。B 如如员工推推荐的候候选人符符合空缺缺职位的的要求，且已通通过最终终面试，

19、但没有有被公司司录用，推荐人人将获得得通报表表扬，并并给予纪纪念品。C 如如果员工工推荐的的候选人人被公司司录用并并顺利经经过试用用期成为为正式员员工，推推荐人可可获得通通报表扬扬和相应应的纪念念品。4.除除外情况况本奖励政政策不适适用于以以下情况况： 推荐人人为被推推荐人的的直接或或间接主主管；人力资源源部的工工作人员员。推荐人领领取奖励励时要填填写推推荐奖励励领取记记录（附录） 人力资资源部 二一年年四月流程图：用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过

20、者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部通知办公室安排体检按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评体

21、检不合格的不用人力资源部与应聘人联系，确认上班时间新新员工入入公司工作作流程目 标标：1.将新新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和公公司文化化氛围之之中。员员工被录录用初期期通常是是最重要要的时期期，正是是在这个个时期员员工形成成了工作作态度、工作习习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础；2.向新新员工介介绍其工工作内容容、工作作环境及及相关同同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽快进进入工作作角色；3.在试试用期内内对新员员工工作作的跟进进与评估估，为转转正提供供依据。流程图：（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识公司发展历程公司文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估

22、（二）新员工进入前公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作一.人力力资源部部在新员员工进入入前1.应聘人人员的录用决决定由由总经理理签署后后，人力力资源部部负责通通知员工工报到。2.新员工工报到日日，人力力资源部部根

23、据新员工工入职手手续清单单（见见附录11）为其其办理相相关事项项。3.由其所所在部门门直接负负责人确确认其座座位，部部门总监监确认其其职位。4.通知新新员工报报到时应应提交：1寸彩彩照2张张及底片片；毕业业证书、学位证证书、职职称证书书、身份份证原件件及复印印件。5.电子商商务部门门在新员员工入职职一周内内为其办办好公司司邮箱地地址。6.员工所所在部门门为其确确定导师师，在入入职当天天和入职职培训中中介绍。二. 人人力资源源部办理理入职手手续1.填写写员工工履历表表（附附录2）。2.发放放向新员员工介绍绍公司情情况及管管理制度度的新新员工入入职告知知书（附录33），使使其具备备基本公公司工作作

24、知识，要求其其通过公公司内部部网络了了解进一一步情况况。3.按照照新员员工入职职手续清清单逐逐项办理理入职手手续。4.与新新员工签签署劳劳动合同同。5.确认认该员工工调入人人事档案案的时间间。6.向新新员工介介绍管理理层。7.带新新员工到到部门，介绍给给部门总总监。8.将新新员工的的情况通通过E-maiil和公公司内部部刊物向向全公司司公告。9.更新新员工通通讯录。三. 由由部门办办理部分分1.人力力资源部部带新员员工到部部门后，由部门门安排参参观部门门，并介介绍部门门人员及及其他部部门相关关人员。2.由直直接经理理向新员员工介绍绍其岗位位职责与与工作说说明。3.部门门应在例例会上向向大家介介

25、绍新员员工并表表示欢迎迎。四. 入入职培训训1.由人人力资源源部定期期组织新新员工培培训，培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、业务基基础知识识知识等等。2.不定定期举行行由公司司管理层层进行的的公司发发展历程程、公司司文化、各部门门职能与与关系等等方面的的培训。五. 满满月跟进进新员工入入职满一一个月左左右时，由人力力资源部部对其进进行跟进进。形式式：面谈谈。内容容：主要要了解其其直接经经理对其其工作的的评价；新员工工对工作作、直接接经理、公司等等各方面面的看法法。具体体见：满月跟跟进记录录（附附录4）六. 转转正评估估新员工工工作满三三个月时时，由人人力资源源部安排排进行转转正评

26、估估。员工工对自己己在试用用期内的的工作进进行自评评，由直直接经理理对其进进行评估估。直接接经理的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见转正正考核流流程。 人力资资源部 二一年年四月员工转正正考核流流程目标：1.转正正是对员员工的一一次工作作评估的的机会，也是公公司优化化人员的的一个重重要组成成部分。2.转正正对员工工来说是是一种肯肯定与认认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮助员员工自我我提高。3一般般员工的的转正由由用人部部门和各各级人力力资源部部门进行行审批并并办理有有关手续续。人力资源源部 二一年年四月流

27、程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用内部调动动工作流流程一、工工作目标标1.通过人人事调整整，合理理使用组组织的人人力资源源。2.达到工工

28、作与人人力资源源的最佳佳匹配，使人尽尽其才，提高工工作绩效效和工作作满意度度。3.调整整公司内内部的人人际关系系和工作作关系。二、工工作政策策1.员工工在聘用用期内，公司可可对员工工的岗位位作出下下列变动动：A.外外派根据公司司有关规规定和所所属分支支机构的的业务需需要，由由公司派派出人选选担任分分支机构构相关职职务。B.调调岗因机构调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向，公公司可安安排员工工调岗。C.借借调因业务上上的需要要，公司司可把员员工借调调到其他他单位。D.待岗岗当员工被被认为绩绩效表现现及工作作能力不不能胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法达到要求

29、时时，部门门可向人人力资源源部提出出安排其其待岗。三、工工作程序序1.外派派A.人人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求选派适适当人选选，填制制人事变变动表(附录录)，并并附职务说说明书，报人人力资源源部审核核。B.人人力资源源部根据据职务说说明书的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C.人人力资源源部向派派出部门门、派往往的分支支机构及及拟派员员工发出出内部调调整通知知单。D.外派派人员按按规定办办理工作作交接，按期到到派往的的分支机机构报到到。E.派派出部门门应在外外派人员员任期满满前300天，或或根据工工作实际际需要，可决定定外派调调整方案案，并

30、报报人力资资源部。F.轮轮换公司或派派出部门门提出新新的任职职人选，按规定定程序办办理审批批手续。同时，由派出出部门根根据工作作需要，为卸任任人员安安排工作作岗位，并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗岗位调整整手续。G.延长长任期 可根根据实际际工作需需要延长长外派任任期。2.调岗岗A.当公司司内部出出现岗位位空缺时时，除考考虑内部部提升及及外部招招聘外，亦考虑虑平级调调岗。公公司有关关部门及及员工本本人均可可提出调调岗。B.公公司提出出调岗的的，由人人力资源源部负责责协调，取得调调出与调调入部门门经理的的同意后后，填制制人事变变动表和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准

31、。C.员员工提出出的调岗岗，应由由本人提提出书面面调岗申申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部门门总监同同意后，填写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D.人人力资源源部向员员工和有有关部门门发出内部调调整通知知单。3.借调调由公司或或拟借调调单位的的管理层层提出，并经人人力资源源部与有有关部门门协商而而决定。A.用用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请，由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致。B.用用人部门门或人力力资源部部填制人事变变动表，相关关部门会会签后，报公司司总经理理批准。C.人人力资源源部发出出内部调调整通知

32、知单。四、待待岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出，填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进入离离职工作作流程。五、人人员内部部调整的的审批权权限：A.公司经经理、高高级经理理、部门门执行总总监、总总监，分分公司总总经理室室人员、分公司司人力资资源部和和计财部部负责人人，支公公司总经经理室人人员的内内部调整整由公司司总经理理批准。B.公司一一般员工工的内部部调整由由业务主主管副总总经理（助理）和人事事主管副副总经理理（助理理）批准

33、准。C.分公司司其他部部门级人人员和分分支公司司一般人人员的内内部调整整由分公公司总经经理批准准，并在在批准后后3个工工作日内内报备公公司人力力资源部部。 人人力资源源部 二一年年四月流程图：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过，由人事部协

34、调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。离职目标：1离职职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结算算活动，交接工工作，以以利于公公司工作作的延续续性。2离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。3经理理与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以提高高公司管管理水平平。审批权限限1公司司部门总总监、执执行总监监、高级级经理、经理和和分公司司总经理理室人员员、分公公司人力力资源部部和计财财部负责责人，支支公司总总经理室室人员离离职申请请由公司司总经理理批准。2公司司一般员员工的离离职申请请由公司司人事主主管副总总经理

35、（总助）批准。3分公公司其他他部门级级经理和和分支公公司一般般员工的的离职申申请由分分公司人人力资源源部和分分公司总总经理批批准，并并在批准准后三个个工作日日内向公公司人力力资源部部备案。 人力资资源部 二一年年四月流程图：办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资离职面谈记录离职手续单存档收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办

36、理离职手续安排离职面谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部管理权限进行审批劳动合同同一.政策策1中华人人民共和和国劳动动法2地地方政府府主管部部门法规规及公司司现行规规章制度度。3合合同期限限：经理理级以上上人员签签署35年期期限合同同；其他他人员可可根据情情况签署署133年期限限合同，无特殊殊情况的的合同期期前36六个个月为试试用期。二.程序序1合合同签订订A公司在在聘用员员工时，应要求求被聘用用者出示示终止、解除劳劳动合同同证明或或与任何何用人单单位不存存在劳动动关系的的其它凭凭证，经经证实确确与其他他用人单单位没有有劳动关关系后，方可订订立劳动动合同，或另行

37、行签订“试工协协议”B员工工进入公公司报到到之日接接受岗前前培训，了解和和认可公公司的劳劳动合同同条款及及岗位职职务说明明书确定定的职责责，确定定合同期期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。C公司司出资培培训、招招（接）收的人人员，已已经按有有关规定定与公司司签订了了专项协协议书，在与公公司订立立劳动合合同时，合同期期不得短短于服务务合同或或协议尚尚未履行行的期限限。D在合同同履行过过程中，公司对对出资培培训的员员工应按按规定计计算培训训服务期期；若培培训服务务期超过过劳动合合同期限限，应延延长劳动动合同期期限至培培训服务务期满。2合合同变更更 由于签定定合同时时所依据据的客观观情况发发生重大

38、大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可以变变更原合合同的相相关条款款。3合合同续签签 合同期限限届满，劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同。双方方当事人人在原合合同期满满前三十十天向对对方表示示续订意意向。4合合同解除除 A有有下列情情形之一一，甲方方公司可可以即时时解除合合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿：试用期期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的；乙方严严重违反反劳动纪纪律或甲甲方规定定的各项项规章制制度的；乙方严严重失职职、营私私舞弊，对甲方方利益造造成重大大损失的的；乙方泄泄露甲方方商业秘秘密，给给甲方造造成严

39、重重损失的的；乙方被被司法机机关追究究刑事责责任的；B有下列列情形之之一，乙乙方可以以即时解解除合同同，而无无须向甲甲方支付付赔偿：在试用用期内；甲方以以侵害乙乙方合法法人身权权利手段段强迫劳劳动的；甲方不不能按照照合同规规定支付付劳动报报酬或者者提供劳劳动条件件的；C有下列列情形之之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方并支付付补偿金金：乙方患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的；劳动合合同订立立时依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动

40、合同达达成协议议的；甲方频频临破产产进行法法定整顿顿期间，或者生生产经营营发生严严重困难难，征求求过工会会和职工工意见的的；D员员工提出出解除劳劳动合同同：提出出辞职的的员工，应提前前30天天向所在在部门递递交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交人力力资源本本部，人人力资源源部安排排与辞职职员工进进行面谈谈，并作作出回复复。部门门经理以以下的辞辞职员工工由人力力资源部部人力资资源经理理或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写 面谈谈记录表表；部部门经理理以上职职级的辞辞职者，由人力力资源部部总监或或直接主主管领导导面谈，并填写写面谈记记录表，报公公司总经经理。由

41、辞辞职者持持员工工离职手手续清单单，到到各有关关部门办办理交接接手续，并经各各有关部部门负责责人签字字证明完完成交接接清理手手续，人人力资源源部核实实批准（部门总总监以上上辞职者者需经公公司总经经理批准准）。辞职职者持经经签批的的 “辞职申申请表” 和劳劳动合同同，到人人力资源源部办理理解除合合同、人人事档案案关系和和社会XXX关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具 解除除聘用关关系通知知书，由人力力资源部部和辞职职者各执执一份。三.违约约的经济济补偿与与赔偿1符符合2.4.33情况的的，公司司应根据据员工在在公司工工作年限限，每满满一年发发给相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月平平

42、均工资资一个月月的经济济补偿金金，最多多不超过过十二个个月；2员员工提出出解除劳劳动合同同，员工工应给予予公司一一定经济济补偿，经济补补偿金为为：距合合同期满满每差一一年(不不满一年年的按一一年计算算)按相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月的月平平均工资资进行补补偿，最最多不超超过十二二个月；3凡凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签定培培训服务务协议，作为劳劳动合同同的附件件，员工工培训服服务期未未满与公公司解除除劳动关关系，除除按劳动动合同实实施细则则规定向向公司赔赔偿违约约金外，还需向向公司赔赔偿培训训费用。其计算算方法是是以员工工培训服服务期按按月等分分全

43、部培培训费用用金额，以员工工已履行行的培训训服务期期月数递递减。流程图员工进入入公司接受岗前前培训，了解合合同条款及岗位位职责内内容不接受离开公公司接受签订劳劳动合同同岗位调整整变动 违反反合同有有关条款款 解除、终止合合同变更劳动动合同双方协商商不成，由地方方 合合同未到到期，双双方协商商一致，支付合合 双方方协商一一致劳动部门门仲裁。 同同到期违违约金、补偿金金后解除除合同。不服仲裁裁、诉讼讼 终止 续订薪资制度度一.薪酬酬支付原原则1员工工薪资参参照市场场薪资水水平、社社会劳动动力供需需状况、公司的的经营业业绩、员员工自身身的能力力、所担担任的工工作岗位位及员工工工作绩绩效等几几方面因因

44、素确定定。2基本本工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3绩效效工资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以此激激励员工工更加努努力地工工作取得得更好的的成绩。二.薪酬酬管理1公司司分类管管理根据机构构发展需需求及差差异性，公司机机构按发发展时期期划分初初创期、成长期期、成熟熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定机构构人员配配置标准准及权限限2薪酬酬预算管管理根据公司司分类管管理标准准及组织织架构设设置要求求，按照照人员配配置和保保费工资资率核定定工

45、资额额度。共共同资源源和两核核系列按按公司的的薪酬序序列表确确定工资资；销售售系列按按对应级级别的标标准确定定工资总总额度。3销售售系列绩绩效奖金金销售系列列绩效奖奖金额度度=实收收保费综合提提奖比例例 综综合提奖奖比例=销售系系列年度度绩效工工资总额额度/年年度实收收保费计计划（其中中各险类类提奖比比例由各各分公司司根据自自身情况况确定）三.薪资资体系结结构1公司司本着对对内公平平、对外外具有竞竞争力且且合乎成成本效益益的原则则规定薪薪酬组成成，并支支付员工工薪酬2薪酬酬体系结结构分为为直接薪薪酬和间间接薪酬酬。 直直接薪酬酬由基本本工资、住房补补贴、绩绩效奖金金、年终终奖金组组成 间间接工

46、资资由员工工福利、补充福福利组成成薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗XX法定养老XX住房公积金法定工伤XX 公司补充养老XX公司其他福利项目法定失业XX 绩效奖金住房补贴 公司补充医疗XX基本工资四.工资资结构1员员工的工工资参照照市场水水平、公公司的经经营业绩绩、员工工的自身身能力、所担任任的工作作岗位及及员工的的工作绩绩效等几几方面因因素确定定，确定定后的工工资按一一定比例例分为基基本工资资、住房房补贴、绩效奖奖金2共共同资源源和两核核系列人人员基本本工资与与住房补补贴的比比例为55：43营营销系列列人员基基本工资资与绩效效奖金考考虑公司司不同发发展时期期的影响响因素确

47、确定不同同比例A初创期期基础工工资与绩绩效奖金金的比例例为7：3；B成长长期基本本工资与与绩效奖奖金的比比例为：；C成熟熟期基本本工资与与绩效奖奖金的比比例为：4基基本工资资和住房房补贴为为固定工工资，绩绩效奖金金为浮动动工资5薪薪资增长长A每年一一月公司司进行工工资调整整。薪资资增长幅幅度依据据：a公司司业务增增长水平平b劳动动力市场场价格c居民民消费品品价格指指数d绩效效评估结结果B薪资资增长程程序a根据据市场调调查结果果，修正正薪酬政政策曲线线。b根据据新的薪薪酬政策策曲线调调整工资资表。c根据据新的工工资表进进行薪资资增长C个人人年度薪薪资调整整a销售售系列人人员基本本工资调调整按照照

48、销售人人员上年年度实收收保费换换算后的的机构标标准保费费确定。b共同同资源与与两核系系列人员员薪酬调调整按照照年度薪薪资调整整幅度矩矩阵确定定D工资发发放a公司司规定每每月188日为公公司的发发薪日，发放本本月工资资，遇节节假日适适当提前前或顺延延。b公司司每月在在发薪日日将员工工当月的的薪资直直接存入入员工工工资帐号号。c公司司定期打打印个人人工资条条，作为为月度支支付清单单以备核核查考勤勤管理一.工作作时间工作日：星期一一至星期期五工作时间间：每天天工作时时间7.5小时时上 午： 88:300122:000下 午： 133:000177:000午餐时间间： 112:00013:00休息日：

49、星期六六、星期期日节假日：元旦、春节、劳动节节、国庆庆节等法法定节假假日依照照国家及及当地政政府有关关规定执执行；妇妇女节给给予女员员工半日日假期（下午）。根据据国家规规定或因因特殊情情况，公公司可对对作息时时间进行行适当调调整。二.考勤勤打卡制制度1员工工每天应应在上午午8:330以前前，下午午5:000以后后打卡，没有条条件的应应实行签签到和签签退制度度。公司司级领导导、分公公司总经经理室成成员可不不打卡，但每日日工作时时间不得得少于77.5小小时。2员工工于规定定上班时时间后三三十分钟钟内打卡卡者为迟迟到，于于规定下下班时间间前155分钟内内打卡者者为早退退；超过过上述时时间未打打卡并未

50、未履行请请假手续续者为旷旷工。当当月迟到到和早退退累计55次按旷旷工1天天处理。连续旷旷工155天或年年度累计计旷工330天，按国家家和公司司有关规规定予以以除名。3员工工考勤不不允许委委托他人人代打卡卡或代替替他人打打卡（包包括代签签到或签签退），如发现现替代行行为，替替代人和和被替代代人均按按旷工11天处理理。4迟到到、早退退一次扣扣50元元。5代打打卡（代代签到、签退）的，当当事人每每人扣发发2000元/次次。三.加班班1员工工加班需需按管理理权限由由上一级级领导审审批，未未进行事事前报批批的，一一律不计计加班2实行行定时工工作制的的员工在在每个工工作日88：000以前或或18：30以以

51、后、节节假日或或公休日日的工作作时间计计为加班班时间。出差期期间遇休休息日、节假日日和工作作日延长长工作时时间的不不计为加加班3加班班时间一一般以倒倒休形式式予以补补偿，因因工作需需要不能能以倒休休形式补补偿的，由主管管总经理理或副总总经理批批准可予予以加班班费补偿偿四.休假假种类1婚假假：婚假假3天；符合晚晚婚年龄龄的增加加晚婚假假7天；2丧假假：员工工处理其其配偶、父母、子女、岳父母母、公婆婆、祖父父母、外外祖父母母及有赡赡养关系系直系亲亲属的丧丧事，给给予3天天假期；3产假假和计划划生育假假：女员员工生育育前后给给予产假假90天天，达到到晚育年年龄的增增加产假假15天天，难产产增加产产假

52、155天，多多胞胎生生育，每每多生育育一个，增加产产假155天；配配偶生育育，男员员工可享享受155天护理理假；女员工怀怀孕流产产，怀孕孕不满44个月的的，产假假不超过过30天天；怀孕孕满4个个月的，产假不不超过442天；女员工育育婴，婴婴儿一周周岁以内内的，每每天给予予哺乳时时间1小小时，多多胞胎每每多生育育一个，增加11小时。4探亲亲假：员员工入司司满一年年后，可可享受探探亲假。探亲假假须在年年度内一一次集中中使用，并与年年休假相相折抵。无配偶员员工探望望父母，每年给给假一次次，假期期20天天；有配偶员员工探望望父母，每四年年给假一一次，假假期200天（入入司满二二年后方方可提出出申请，此

53、后，按员工工入司时时间计算算，每满满四年给给假一次次）；员工探望望配偶，每年给给假一次次，假期期30天天。5年度度休假：员工入入司满一一年的，可享受受年度休休假。法定工龄龄满15年者者，每年年享受55天年度度休假；法定工龄龄满610年年或司龄龄满5年年者，每每年享受受10天天年度休休假；法定工龄龄满11120 年或司司龄满110年或或具备国国家承认认的高级级专业技技术任职职资格者者，每年年享受115天年年度休假假；法定工龄龄超过220年或或司龄超超过100年者，每年享享受200天年度度休假。6公假假：7事假假：8病假假：9工伤伤假：五.员工工假期薪薪资管理理1病假假薪资：医疗期期内，病病假一天

54、天扣发日日工资550；病假累累计超过过30天天的，一一天扣发发日工资资的900；病病假超过过医疗期期的，按按劳动合合同有关关规定处处理；2事假假薪资：事假一一天扣发发日工资资1000；当当月薪资资标准不不低于当当地最低低工资标标准；3旷工工薪资：旷工每每小时扣扣1000元；旷旷工一天天，扣发发当日薪薪资及当当期绩效效奖金。月度累累计旷工工3天，年度累累计旷工工8天的的，扣发发全月薪薪资及当当年奖金金，并按按照公司司有关规规定解除除劳动关关系；4迟到到、早退退一次扣扣发工资资50元元；5遇法法定节假假日、休休息日安安排到岗岗值班的的，经人人力资源源部核定定，按劳劳动法规规定核算算加班工工资流程图

55、：年初人力资源部核定员工年休假天数各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统根据考勤统计结果核发餐费及工资员工填报休假申请按权限进行逐级审批按人力资源部备案加班流程程确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人/支公司经理批准主管副总经理/总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴请假流程程员工填写“休假申请表”否是主管经理和部门负责人批准主管总经理批准人力资源部备案，并计算休假工资假期是否超过3天员工福利利一.社会会基本养养老XXX

56、1公司司和所属属分支机机构的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同并并将档案案关系调调入公司司者2试用用期满后后公司为为员工建建立社会会基本养养老XXX关系；入司前前此项XXX由员员工本人人随同档档案关系系转入公公司或与与原单位位协商补补建事宜宜（员工工表示自自愿放弃弃或自费费补建入入司前社社会基本本养老XXX关系系的，需需提出书书面申请请并按有有关规定定办理补补建手续续）3员工工离司，在公司司期间已已参加社社会基本本养老XXX的其其关系与与档案关关系随转转；未参参加者申申请补建建的，对对符合建建立条件件的按有有关规定定予以补补建4社会会基本养养老XXX的缴纳纳与核算算、帐户户管理、关系建建

57、转及支支取使用用等办法法，按国国家及地地方有关关规定执执行，各各分支机机构须将将其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案5法定定养老XXX：繳繳费基数数按员工工的月工工资总额额繳纳，繳费基基数高于于社会平平均工资资3倍的的，按33倍社会会平均工工资繳费费，低于于3倍社社会平均均工资的的，按实实际工资资繳费。公司繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的19%个人繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的7%二.住房房公积金金1公司司和所属属分支机机构的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同者者2试用用期满后后由所在在机构人人事部门门负责办办理住房房公积金金缴纳手手

58、续3员工工离司，已建立立住房公公积金的的，按有有关规定定办理帐帐户余额额支取或或关系转转移手续续；未建建立关系系并申请请补建的的，对符符合建立立条件的的按有关关规定予予以补建建4住房房公积金金的缴纳纳核算、帐户管管理、关关系建转转及支取取使用等等办法，按国家家及地方方有关规规定执行行，各分分支机构构须将其其所在地地区政府府主管部部门的具具体规定定，报公公司人力力资源部部核准备备案5住房房公积金金：公司繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的8%个人繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的8%三.住房房公积金金1公司司和所属属分支机机构的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同并并将档案案关系调调入

59、公司司者2试用用期满后后由公司司负责办办理参加加失业XXX事宜宜3员工工离司，属工作作调转的的其XXX关系与与档案关关系随转转；属劳劳动合同同到期或或解除的的，符合合享受失失业XXX条件的的，按国国家有关关规定办办理手续续4失业业XX的的缴纳与与核算、享受条条件、关关系建转转等管理理办法，按国家家及地方方有关规规定执行行，各分分支机构构须将其其所在地地区政府府主管部部门的具具体规定定，报公公司人力力资源部部核准备备案5法定定失业XXX：公司繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的1.55%个人繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的0.55%四.工伤伤XX1与公公司形成成劳动关关系的人人员2公司司

60、工伤XXX的起起始日期期以每位位员工入入司起薪薪之月起起3工伤伤XX的的具体内内容、认认定条件件、核定定标准等等管理办办法，按按国家有有关规定定执行，各分支支机构须须将其所所在地区区政府主主管部门门的具体体规定，报公司司人力资资源部核核准备案案4法定定工伤XXX：公司繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的0.55%个人繳费费：无五.补充充养老XXX1公司司和所属属分支机机构的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同者者2员工工为公司司服务满满一年公公司，公公司为员员工办理理补充养养老XXX事宜3每年年12月月由人力力资源部部、工会会负责建建立补充充养老金金台帐及及基金托托管事宜宜4补充充养老X