2013年11月-高级企业人力资源师综合评审真题

1、2013 年 11 月人力资源和社会保障部国家职业资格企业人力资源管理师国家职业资格一级 综合评审鉴定【本1、本说明】，为一老师个人意见，属于参考，不是，不代表任何和机构意见；2、本3、本，依据国家职业标准、一级指南和考卷任务要求；，在本次中严格遵循“思路措施意图”及文件之间的联系的要求，为考试最严格时期的要求，考生在实际理解中，可以只择其思路做简洁性理解；4、本5、本，回复方式和回复内容为必答内容，其他回复态度为选择性回答项目；，最后“【】”为说明和剖析所用，非正式。卷面原文：【情境】职业教育是 S 省知名民营职教，从 2007 年开始兴办教育产业，现已形成着力于探索产、学、研相结合的职业教

2、育大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该模式，建立完善职前职后的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术。截至目前，职业教育下属学校已为用功输送了 13000 多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好评。下属学校包括汽车学校。其中学校、电脑汽车学校、机电学校和金融应用学校是的学校，该校学生人数占到总学生人数的三分之二，该校与 200 多家汽车生产厂家和各品牌 4S 店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及生就业率达到 98%，在本省位列前茅。的各项技能比赛中获得众多奖项，学2011 年成立了教师培训学校，成立之初主

3、要是针对下属学校各专业所需师资进行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前该校获教育部和财政部联合授匾，成为 S 省守家省的职业学校提供教师培训。重点建设职教师资培养培训，今后将要为全目前，职业教育的管理模式为依托型，公司的董事长和副董事长同时兼任汽车学校的校长和副校长，公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改职教章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等事项的；等等，除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，体的计划正在中。开始考虑将目前的依托型组织结构转变为独立型，具您（）是人力资源部部长，分管公司的人力

4、资源工作，同时各下属学校的校长共同负责各的人力资源管理。您的直接是董事长兼汽车学校校长魏刚，您有 5 名下属，分别块。现在是 2013 年 11 月 17 日下午 14:00，您刚参加完 3 天的封闭会议归来，到力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模处理积累下来的电子邮件和留言等信息文件，17:00 您还要参加一个重要会议。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，助您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例。给出您对每个文件的处理思路，并做出具体答题要求是：表述。1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及

5、意图。2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：（1）需要收集哪些资料；需要和哪些部门或需要您的下属做哪些工作；应采取何种具体处理办法；（5）您在处理这些问题时的权限和责任。4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。【处理列表示例】文件的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）1、许诺对方三日没给出答复。2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3、将的方案上报主管，等待批示。各文件及回复：【文件一】类别：电子邮件来件人：费收件人： 郭部长：汽车招聘主管人力资源部长学校和机电学校

6、最近都提出了教师岗位的招聘需求，两所学校分别计划招聘 56 名和 12 名教师。从目前的师生比例来看，这个招聘需求是合乎当前需要的，但根据对生源情况的，由于汽车行业在未来五年的发展将逐步放缓，用人需求也会随之下降，这势必对招生产生影响，加之本地区其他同专业学校的招生竞争力度加大，未来招生规模可能会呈现下降趋势，机电学校的招聘计划，还请您指示。学校也存在相同。因此是否批准这两个文件一的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）回复方式：电子邮件回复态度：以积极的态度和精准的回复内容：做好招聘工作1、思路：编制招聘规划不仅仅只有生源为唯一主要，还有其他重要，取决于对教师功能的界定，它首要决定

7、于和模式，而不是生源。措施：（1）该着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。（2）生源不仅仅有现有基础人群，还会有开发挖潜的人群。（3）汽车行业不仅仅是以其本身为主流，还会扩展延展到汽车行业相关的或边缘的行业。意图：扩展教师及其相关的功能范围，从而实现其开发性的突破。，保证教师队伍的实际需求及2、思路：委派下属对招聘的外部环境做全面的，充分考虑外部环境的变化给招聘规划带来的影响作用。措施：外部环境分析： 1.技术的变化、2产品、服务市场状况分析(1)市场状况对用工量的影响。(2)市场预期对劳动力

8、供给的影响。(3)市场状况对工资的影响。 3劳动力市场, (1)市场的供求关系。 (2)市场的地域环境。 4竞争对手的分析, (1)竞争对手正在招聘哪类?招聘条件是怎样的? (2)竞争对手采取怎样的招聘方式? (3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?(4)竞争对手的用人政策是怎样的? 意图：准确把握外部环境的变化，精准外部对于招聘带来的具体影响。3、思路：委派下属对招聘的环境做全面的，充分考虑环境的变化给招聘规划带来的影响作用。措施：招聘的环境分析：1组织，2岗位性质：(1)岗位的性和职责。(2)岗位的发展和晋升机会。3组织的政策与实践：(1)人力资源规划。(2)政策。晋升意图：准确把握环境的变

9、化，精准对于招聘带来的具体影响。4、思路：把握的管理体制的模式依托型（当前），从其特点角度正确运用，决定和指导招聘工作。措施：主要决定招聘工作的效率。如依托型的优缺点。实行“两块牌子，一套管理”的管理体制，优点是：减少管理层次，精简机构和的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于，提高工作效率。公司公司、企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的，容易协调、指挥和各成员企业的生产经营活动。缺点是：公司的总经理和各原来的任务就十分繁重，再兼任由于的管理工作，工作量加大，容易造成。公司总经理和可能上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而

10、不敢果断地处理问题。意图：依据依托型的特点，扬长避短，提高招聘工作效率。5、思路：正确界定招聘管理的分工与协作，分清责任及其范围，有效地评价其后的工作流程环节和业绩。措施：招聘规划的分工与协作职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。(1)管理者管理者是指组织的主要或人力资源的主管。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。部门经理作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本

11、部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。人力资源经理人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门一起研究员工需求情况；其次，分析内外部对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘进行面试培训。意图：这次教师招聘，应该注意部门有责任协调。和部门的意见及其作用，同时人力资源6、思路：遵循招聘规划编制的原则，把握招聘工作的方向，促进教师招聘的正确性。措施：制订招聘规划的

12、原则：(一)充分考虑内外部环境的变化； (二)确保企业员工的合理使用；(三)组织和员工共同长期受益。意图：完整运用招聘规划原则，纠正教师招聘中或错误，避免单一片面。7、思路：教师的工作分析与评价体系，检查和把握招聘工作的基础环境。措施：包括工作说明书、工作规范、工作价值评价、职位登记表（图）、职位晋升图等。意图：根据原有的工作分析与评价的资料，针对现有变化，做出必要的调整，以适应招聘工作需要。8、思路：下属原来的招聘管理体制、情况和等，结合我现在情况，分析目前可以采纳的地方。措施：招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：过去公司在招聘体制方面的利弊，招聘工作的布局与效果，招聘评估等。的选择和效果等

13、。如：招聘成本、招聘质量与招聘效果的意图：总结经验和教训，取长补短，研究新情况、新问题，提出新办法。9、思路：在此类招聘方面的情况，结合我特点情况，分析可以采纳的经验和借鉴的教训。措施：对于的招聘情况作出横行的比较，如社会数据和现状，各公司情况，各界的评价，应聘者的反响等。意图：借鉴经验和教训的基础，研究行业招聘的发展趋势，有效选择我公司的对策。10、思路：选择招聘来源与步骤，妥善贴近招聘目的和实际情况，灵活处理各种变化。措施：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：（1）分析岗位的招聘要求。（2）分析招聘的特点。（3）确定适当的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来

14、选择一种效率最好的招聘来源，是还是外部，是学校还是社会等。（4）选择适当的招聘方法。意图：创新地设计符合公司（学校）特点的招聘方法及其来源，使得所有措施都为目的服务。11、思路：招聘工作，把握关键流程和环节，并关注各环节的控制。措施：即：选拔的程序和方法：通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景等。意图：结合具体情况，合理安排程序，提高工作效率，提高招聘工作质量和效果。12、思路：注意配合组织职业生涯规划及个人职业生涯规划的结合度，站在企业组织职业生涯规划的角度，从组

15、织角度完善工作。措施：即：组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意基于组织前途建立员工的职业发展愿景明晰组织职业生涯发展途径注重工作与职业的弹性意图：抓住组织职业发展的重点，实施教师队伍建设。：13、思路：创新地打造新型教师队伍的招聘，更广义地理解教师队伍建设的长远作用。措施：即教师在探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。意图：即鼓励教师参与多方面的工作，促进教学工作，又更大范围地建立究和生产，以促进全面发展。14、思路：预防体制而带来的风险，有效区分各类问题，区别对待不同情况。措施：分析体制优劣，选择适合

16、的策略；分析各种问题发生，制定其风险预案。意图：正确分析，准确估计风险，把握未来的效度。15、思路：此文件与文件七、十的相联系。此文件与文件七的相联系并检验招聘计学校裁员相联系：划与人力资源规划的吻合性；此文件与文件十的电脑措施：在总体中与招聘计划是否符合规划的要求等有效相联系。是否可考虑内管理。地得到解决，并协调好。部竞聘，以保证 意图：把两个文件】【1、此题关键是跳出教师单纯讲课的狭隘思路，在关注“情景”中产学研解此点。的基础上理2、注意的充分性，即的情况和多方面的相关。3、注意各文件筐的联系之处。4、把中招聘阐述充分合适的展示出来。5、注意简单题目内容中的各种能力维度的体现。【文件二】类

17、 别：电子邮件来件人：方铁军 收件人：郭部长：董事会要求绩效主管人力资源部部长建立公司对下属学校的体系，前些天开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在 70%以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人对毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是一些初步想法，想听听您的意见。文件二的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的

18、回答）回复方式：电子邮件回复态度：积极处理此事，认真分析具体情况，全面把握回复内容：体系的相关问题。1、思路：体系应该从绩效的角度来决定，在企业管理多个层面层层分析和推论得出，而不是单纯的指标本身。措施：即企业意图：把握2、思路：应该遵循以就业人力资源绩效的连续决定性的推论关系而导致。的方向，即把握了指标的精准程度。体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一的，主要的总体方针。措施：在以就业的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不同重要层次的指标体系。意图：确立就业工作的指导方向，才有指标内容的专业方向的正确性。3、思路：就业率指标是不应该被其他指标

19、所取代的，只是应该充实和完善。措施：增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人对毕业生的评价等指标是对的，至于是哪些成为最重要的指标，需要进一步分析和实践的验证。意图：完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。4、思路：下属处在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利决策。措施：即：（1）从规划、愿景、目标和战术目标等长期计划（5 年以上）、中期计划（1-5 年以内）和短期计划（1 年以内）等来衡量的标准；（2）从具体的操作上，做好企业分析；、外部环境、绩效管理系统、各业务流程等的全面（3）以工作分析形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。意图：掌握基

20、本情况，分析基本影响，确保决策正确性。5、思路：对下属能处在方向。措施： 即：（1）毕业生对学校的评价以及用人的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并问题及发展对毕业生的评价，这关乎学校的教学质量和社会的认可度，以及学校在社会上的口碑效应。（2）下属对原来就业率指标的考核权重设定在 70%以上并列为最重要的指标是不合理的，说明下属思维系统化；（3）下属考虑长远，对学校的对外形象及其发展意义。意图：准确评价和指导下属工作，培养队伍工作素质，完善目标管理体系。6、思路：下属优先充分做好方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充分准备。措施：即：（1）做好全面分析，基本方面包括：绩效管理系统、

21、流程和环境；（2）做好绩效管理或考核的定义和及衡量企业目标，基本方面包括：组织目标，即愿景（或使命）、（3）做好（目标）和战术（目标）。指标设计的准备工作，基本方面包括：明确企业的目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。意图：专业化、科学化对待方案的设计工作，提高绩效管理工作水平。7、思路：注意指标问题与方法问题的关联，下属对原来就业率指标的考核权重设定在 70%以上不合理标具体编制的方向性问题。进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指措施：即：方法的大体分类：品质主导型、行为主导型、结果主导型、综合型四类中，考核不仅应该选择结果主导型的客观指标，而且

22、注意和品质主导型、行为主导型及综合型有效结合。此题应该注意从综合型来全面设计指标。意图：把握好方法，不仅关乎指标设计，也关乎执行成效，只是此事的关键。8、思路：注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。措施：即：（1）企业对外形象方面的指标权重与就业率指标权重对应比例为：40%：60%；（2）定期通过多调研本企业的口碑效应，如，现有学员、用人的反馈、已输送的 13000 多名毕业生的回访、本企业上专设宣传。反馈、利用节假日在所在地大型宣传、（广播、电视、报纸）等拓宽多（3）对教职员工的考核：原来方法。与部门，还应该增加的维度，即 360 度考核意图：从更加细致的指标来完善指标体系

23、，并的内容。9、思路：现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现核指标，完善和充实指标体系。措施：即：（1）传统的绩效管理仅包括业绩的考评，可能还会有部分对工作态度的，但完整的绩效管理在业绩考评之外，还应该包括知识管理、工作态度、专业技能、特殊能力等综合发展的目标；并有机地与员工职业生涯规划、开发与管理结合在一起；还可以增加类似于否定指标、EVA 等新指标。意图：创新地引入职业规划的、EVA 等现核的方法，能够深入考核绩效的效果。总体改进方向。工作，即能力、流程、利益10、思路：把握绩效的高度，遵循基本原则，措施： 即：（1）从绩效棱镜的角度全面理解相关者的愿望与贡献；（2）从

24、多种方法角度选择最适合的方法，如 MBO、KPI、BSC，地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等；（3）从设计的基本原则角度把握设计的准确性，如在设计关键绩效指标的时候，必须符合 SMART 原则，即：明确性原则(Specific)、可测性原则(Measurable)、可达成原则(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性原则(Time-based)意图：把绩效与绩效原则和方法稳妥地适宜地结合好，这些是体系建设的具体成效的关键体现。11、思路：在总体原则和具体方法指导之下，具体改进方法及要求，完善方案。措施： 即：（1）做好前期调研工作，特别注意企业发展、企业文化，注意行业绩效管

25、理规律性问题的；（2）做好总体设计，如绩效管理体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。具体如关键绩效指标的内容，完整的 KPI包括指标的、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容，如程序：a.确定考评指标、考评者和被考评者，b.确定考评的方式和方法，c.确定考评的时间，d.进行考评，e.计算考评的成绩，f.绩效面谈与申诉，g.制订绩效改进计划；（3）做好具体设计工作，如增加指标：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)、经济增加值(EVA)

26、，如衡量绩效考核方法：品质主导型、行为主导型(包括综合型四大类 20 多种考评与客观考评方法)、结果主导型和意图：把握方案设计的具体内容，具体指标的类别和性质，切实完善指标体系。12、思路：注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括其实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际程度。措施： 即：（1）传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是根本目的。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制订绩效改进计划。这是绩效考

27、评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同之处。绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键，并做好考核结果的应用和。意图：对于指标体系做后期验证的估计与提前准备。13、思路：注意绩效风险的不利，认真分析，做出预案。措施：结合对于体系的检证、结合可能出现的突发事件、结合企业其他方面的问题可能对于绩效的关联影响，做出绩效风险预案。意图：分析风险，预防风险，控制风险，提高风险意识，切实把握风险控制能力和成效。14、思路：注意工作的适合度，加重分析和预计整体方案的问题。措施：把握员工工作满意度，注意企业背景和环境的适合度，注意在新问题。中的新情况和意图：等于对工作方

28、案的符合实际。15、思路：与文件八从员工的检验和验证，包括实施的推演，避免教条和空想，确保计划的角度来看，提供专门的教师心理服务相联系。措施：注重企业文化中对教职员工的力的能力，全面应用 EAP。分析压力产生原因，分析组织与个人应对压意图：注意文件之间的协调和配合，综合提高】体系的设计水平和实效。【1、摆脱单纯从绩效指标来分析的狭隘思路。2、在“以就业”的发展为指导，并对其全面理解和具体分析验证的过程中把握方向。3、从整体绩效管理体系来分析和把握。4、注意绩效管理的具体和验证，保证其连续性和实施成效。5、注意绩效的创新、风险和工作适合度的角度。【文件三】类 别：电子邮件来电人：绥将领 教学管理

29、部部长接收人：人力资源部部长郭部长：前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能。认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑以下如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在何时的时间开会一起一下看。文件三的处理列表处理

30、步骤列表：（请做出准确、详细的回答）回复方式：电子邮件回复态度：积极支持集中意见，妥善安排人力配合的工作。回复内容：1、思路：人力资源部表态，坚决支持集中意见（即可以在跨学校、跨专业选修其他专业的课程），认真周密地配合此项决策的。措施：，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。意图：做好在态度、内容、需求等方面的全面深入沟通。2、思路：对于企业略。措施： 即：来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能。在此，重视储备和人力资本投资，注重专门的储备和培养，高度重视

31、对员工的教育培养和训练，不断提高员工素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将得技术与产品创新的竞争优势。作为投资的主要对象，以求获意图：从企业角度准确把握方向，从策略内涵具体实施配合方案。3、思路：各专业教师工作量的变化，表明应明确部门分工，是人力资源管理的基础工作的重要性。措施： 即：（1）部门分工的分为部门、岗位的工作分析；工作分析对于人力资源管理的各方面都起到前提和基础的作用。意图：奠立工作基础，为其他各模块工作做好准备工作。，是工作分析（包括：工作说明书和工作规范）；4、思路：在部门分工的基础上，正确梳理围绕分立分析相关问题。中的人力资源方面的其他

32、与工作措施： 即：（1）工作分析的上位逻辑关系为：工作分析组织结构设计企业管理体制公司治理结构企业关系；工作分析工作设计工作评价市场（薪酬）价格惯例，都是相互联系的；工作分析展开的工作说明书和工作规范对于扩展推演及其应用也会影响；意图：具体把握工作分析的管理容。，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内5、思路：工作分析与胜任特征模型在应用方面，也值得或沟通。措施：即：在工作分析的基础上，建立岗位胜任特征模型、并应用。通过的分析，进一步沟通相关。意图：注意工作分析对绩效的基础作用，也要注意胜任特征模型对于工作的发展和完善作用。6、思路：企业及其文化对于企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析

33、的关联角度和实践效果。措施：即：（1）基本逻辑关系：企业略具体 HR 模块的体现；工作分析作为基础，对于上述的关联；实际工作中影响的分析及其对应。及其文化策略及其模式人力资源管理的策意图：具体把握人力资源工作分析的成效。、企业文化和各模块对于工作分析的影响，在互动中把握7、思路：把工作分析细化和延展，具体联系相关事项的关联及其实施。措施：岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织意图：把工作分析与组织设计与和工作再设计。及工作再设计都直接对接与结合。8、思路：注意在设计中的关键原则，做好人岗匹配的具体工作。措施：岗位设计的依据是实际的

34、工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质就是此两条，包括意图：以人岗匹配为原则，把握和的匹配、工作的匹配、与工作的匹配。好，是整体工作的关键。9、思路：注意从工作适合度的角度，正确理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。措施：岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。意图：把握工作分析的点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际作用价值的。10、思路：工作分析的发展点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。措施：深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公

35、平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。意图：注重工作岗位价值评价的验证性和发展的前瞻性，更进一步为未来绩效和薪酬提供前期保障。11、思路：在一般性工作分析的基础上，对于相关的其他问题也应该做出相应的善工作分析的质量。，以完措施：进一步的实施，应该有一系列相应的。即：岗位负荷、关系等。意图：完善工作分析的基础性确认，保证其正确性。12、思路：注意工作分析在人力资源的基础工作中的衔接和融合，丰富工作分析的作用。措施：具体划定具体的到具体的定编、定岗、定员和。：即：各岗位汇总的编制及，来意图：把工作分析的内容和实效扩展到更加丰富的人力资源基础工作，是对于整体人力资源工作的完善。13、思路：注意工作分

36、析与其他人力资源模块的关联，及其相互作用，共同促进整体人力资源工作和工作分析的成效。措施：由定编和相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合。即：到其它模块等方面的相关配合，如工作分析作为培训的来源，作为绩效的基本界定，作为员工关系的基础分工等。意图：完善整体人力资源管理体系各模块的内在作用，充分把握工作分析的作用。14、思路：注意工作分析的全面性，不可遗漏，特别是在部门引导下的岗位。措施：即分工的全面性，及其合作中的责任关系等，这也是规避风险的基础工作。意图：全面对15、思路：注意特点。岗位进行工作分析，以防范、规避风险。和岗位创造性和适合度，不可用模板硬性要求，失去岗位个性化措施：注

37、意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。意图：确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。】【1、注意在引领下的工作分析工作。2、注意工作分析的相关组织结构、工作评价等问题的关联。3、注意岗位设置基础和原则的约束。4、注意延后验证的充分性。5、注意工作分析的内在的与业务的关系及其创新特殊性和基础工作的风险防范。【文件四】类 别：留言来电人：刘天宇 培训主管接收人：人力资源部部长郭部长：过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校开展，培训时间初步定在 12 月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，向征求

38、一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。文件四的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）回复方式：留言回复态度：积极迅速办理，全力支持工作。回复内容：1、思路：这一举措，是资源整合的英明之举，表示赞同和支持。措施：在整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并与其完善。意图：定义此项工作的性质，指明今后发展主体方向。2、思路：在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。措施：注意从体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。意图：完善管理体制及其内在功能，促进整体组织成效

39、。3、思路：在企业引领下来做好培训工作，尤其是培训规划的。措施：建立企业的培训体系要和企业相结合；即：要制定企业的培训规划一定要处在企业的高度上来考虑。意图：把握培训工作的方向，培训工作的重点。4、思路：措施：下属培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。下属详细了解新教师入职后差距的调研。即：调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。意图：全面把握培训需求，认真分析培训需求，实际满足培训需求。5、思路：在之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联，进一步完善培训规划。措施：全面分析入职后新教师与企业的培训之外的整体关系。即：分析入职后新教师与企

40、业文化的融合程度、在职业生涯发展方面与企业的符合程度、以及新时代对于企业的新需求；意图：从更广的方面完善培训规划，促进人力资源在企业文化和职业发展等方面的全面协调发展。6、思路：在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。措施：明确企业对于新入职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化方面、企业发展等方面的基本寄望。意图：从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。7、思路：对于新员工的基本情况作全面，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。措施：切实进行新教师社会状况、教育程度（专业对口情况）、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师基本

41、社会适应水平、专业对口以及个人诉求其与企业的融合度；意图：根据基本情况和特点，做出认真分析，做出符合实际特点的培训规划。8、思路：对于一些特殊情况也应该做出充分的，如 80 后、90 后教师员工等。措施：对于 80 后、90 后教师员工培训需求做出进一步。即：80 后、90 后教师员工的基本特点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要领域。意图：符合时代特点的完整，促进个性化的培训规划的编制。9、思路：在的基础上，认真思考整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。措施：提高现代培训观念和认识水平，即：培训要紧密联系绩效、切实联系企业人力资本理论直接联系企业文化和个人诉求；和意图：企

42、业文化对培训文化的指导作用，体现文化的决定和体现功能。10、思路：形成良好的企业培训文化，具体企业文化，并辅助企业文化。措施： 即：（1）认真分析企业培训文化的发展阶段、特征、功能和学习力状况。如特征：1愿景驱动型的组织、2组织由多个创造型团队组成、3管理的扁平型组织、4组织的边界将被重新界定、5注重员工家庭生活与职业发展的平衡、6者扮演新的角色、7不断学习的组织、8具有创造能量的组织。（2）认真执行学习型组织的构建内容要求：1自我景4团队学习5系统思考；2改善心智模式3建立共同愿（3）认真实现学习力的培养环节：1对未来的警觉程度，洞察是否准确2对事物的认知程度，掌握认知能力3对信息的传递速度

43、，沟通是否畅通4对变化的调整能力，应变是否及时；意图：具体设计与实施企业培训文化，提出学习型和学习力。11、思路：建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循规划的整体要求。措施： 即：如规划方面：第一，从系统地分析培训需求入手，制订年度培训工作计划。第立培训课程目录，制订年度培训课程开发计划。第三，推行培训案例征集制度，提高培训的有效性，增强培训的。第四，制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求。第五，推行体系，全面提高培训效果。如注意问题：1高度重视培训规划的制度，2培训开发规划应到部门，3清晰界定培训开发的目标和内容，4重视培训方法的选择，5重视培训学员的选择，6重视培

44、训师的选择。意图：在培训管理与开发体系的基础上，注意规划的编制要求和技巧。12、思路：建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。措施：注意建立培训服务制度、员工入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。意图：从新教师之外整体培训制度建设全面和上位的要求引领具体的教师培训工作。13、思路：建立新入职教师培训制度体系，完善其管理依据，促进规范化、专业化。措施： 即：包括建立新入职教师培训调研制度、培训标准制度、培训入职评价制度等；意图：以制度化推进专业化和规范化，实现培训规划的保证和培训工作的顺利延续。14、思路：强化培训服务和风险制度，确保企业利益和用人持

45、续效果。措施：（1）培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家应该遵守。的有关规定就（2）培训风险如流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培选拔失当、专业技术难度增大等。意图：降低企业风险，提高培训质量水平。15、思路：注意培训工作与其他工作模块的内在联系，从人力资源整体作用角度完善培训工作。措施：注意培训对于其他模块的具体作用及其衔接，如培训会提高员工素质，培训会提高绩效水平，培训会相对降低劳动成本，培训会减少劳动纠纷等。意图：注意培训规划中的连续循环作用，及其对于培训的循环良效。【

46、】1、注意培训由企业决定。2、注意培训受制于企业文化的影响。3、注意培训编制前的各种4、注意培训与其他模块的关联。5、注意培训制度的完善，特别是培训服务制度和风险制度的特殊作用。【文件五】类 别：来电人：魏接收人：留言刚 董事长兼汽车 人力资源部部长学校校长小郭：我和的两位副董事长兼任汽车学校管理职位已经好几年了想把主要精力放在整个的管理上，刚好利用这次的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校班子的人选、和学校管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题，想听听你的意见，考虑好了谈一下。文件五的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）回

47、复方式：会谈准备稿回复态度：全面认真准备，注意从总体分析到专业化水平实施董事会和回复内容：班子的意见。1、思路：此题是在管理体制引领下的组织设计与问题，准确界定，把握方向和范围。措施：独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业的职能机构，负责的管理工作，指导并协调各成员企业刚生产经营活动。其优点是：各职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的管理系统。意图：明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。2、思路：注意管理体制的决定关系和支配波及，完整把握来龙去脉。措施：管理体制是在这样的体系下定位的

48、：公司治理结构管理体制（含集体与的与分权关系）组织结构工作分析职责权限。意图：弄清管理体制的定位，把握其功能和作用。3、思路：注意依据管理体制的特点和原则，来实施各种管理方略。措施：a.管理体制的特点: (1)管理活动的协商性。(2)管理体制的创新性。(3)管理内容的复杂性。(4)管理形式的多样性。(5)管理协调的综合性。(6)利益主体多元性与多层次性。b.正确处理利系的几个基本原则：(1) 坚持等价交换原则。(2)坚持共同协商、适当让步原则。(3) 坚持利的原则。整体效益和成员企业利益相的原则。(4) 坚持互意图：因地制宜，遵循原则地办好具体的管理体制的具体问题。4、思路：该措施： 首先，的

49、作用应该采取本部一事业部型的管理体制，以适应发展的需要。本部一事业部型企业本部对事业部实行与分权。问题上进行严格的集中管理，起着投资中心，在本部控制事业部的措施主要有：(1)控制。 (2)计划控制。 (3)分配控制。本部的副总经理兼任事业部部长。(4)人事控制 都由本部一级兼任，即此外，本部也直接派人到事业部参与经营管理。其次，事业部具有较大的权。意图：切合具体实际，完善具体措施，促进完成。5、思路：从企业措施：从企业、企业文化高度分析班子建设的需求，保证符合其要求。的需要和企业文化的融合角度，深入分析和新班子的前景（注意和文件一相联系）。即：与汽车学校在和文化等方面的各自状态及融合可能，在这

50、些背景下，来选拔高级。意图：班子建设为企业发展服务，服从于企业发展的需要。6、思路：做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的。措施：a.工作说明书要从企业高度来分析对高端的影响；即：（1）基本逻辑关系：企业及其文化策略及其模式人力资源管理的策略具体 HR 模块的体现；（2）工作分析作为基础，辐射出对高端的关联；（3）实际工作中影响的分析及其对应。b.进一步胜任特征，做出比较科学的和分析依据。即：完整地符合胜任特征的情况，包括运用先进的，与关联的接触反馈印象等。c.建立岗位胜任特征模型的基础上，做好组织的职业规划与个人职业生涯规划的吻合度。意图：界定分工、胜任等基本依据，为今后工作奠立

51、基础。7、思路：在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的班子成员。措施：a.高管的具体选拔上，不仅可以从招聘或竞聘，而且还可以增加外部招聘。b. 认真分析招聘环境：即：（1）外部环境：技术变化、产品服务和市场状况分析、劳动力市场、竞争对手分析；（2）环境：组织、岗位性质、组织的政策与实践。c. 明确招聘活动的分工。即：（1）管理者、（2）部门经理、（3）人力资源部经理。d. 注意吸引的分析、吸引的其他途径和方法、选拔的程序和方法等；意图：全面做好选拔工作，达到专业化、规范化的水平。8、思路：注意从人力资源开发的角度，完善班子的选拔工作。措施：注意与工作轮换与晋升等策略的结合。

52、即：（1）工作轮换：提高生产效率和防止流失；（2）晋升策略：注意选择而采用有效的方法，如配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等法、综合选择法。意图：深入挖掘和潜质，在搞好开发。9、思路：从激励角度，建立完备的机制，保证管理的发展和满意度。措施：a. 进一步绩效可能及其相关条件。即：新的高管及其班子组合，是否可以完成新的绩效目标，其配合的相关条件是否达到，进行模拟过程中是否有配合及胜任的风险等作出系统分析。b. 注意引入绩效合同的概念。c. 统筹长期激励政策对于汽车职业技术学校的适用，及该公司的特殊情况：即：原来长期激励政策是否可行，汽车学校是否有特殊情况，现在的稳定性如何等作出基本判断。意图

53、：从全面的绩效角度来引导班子的选拔和建设。10、思路：注意建立高管及选拔的长效机制，确保长期管用，长期奏效。措施：需要在整体上建立高管及选拔的长效机制。即：不能够单纯看做此次对于重新组建学校意图：实施班子高管的选拔，要形成完整的制度和机制体系的落脚点，延长政策与制度的有效期。11、思路：建立长效的风险防范机制，进一步强化班子与企业利益的关联程度。措施：建立对于汽车学校的长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织的管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体力资源策略的对应性。和人意图：把班子的个人利益团队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。12、思路：为了辅助班子建设，可以

54、在更大范围做全面，以促进新班子摸清情况，有的放矢地工作。措施：需要借此机会，对汽车学校的文化及管理进行全面，以配合新班子的绩效前景。即：注重从整体上净化和配合新的高管一系列原有人力资源考核制度的健全及有效性。的组合效果，包括的意图：全面配合新的班子工作，做出充分准备。13、思路对于人力资本观念的认识水平和重点实施力度，站在新的高度建设班子。措施： 即：（1）关注人力资本的内容体系，如人力资本的管理、获得和配置、价值计算、投资、绩效评价、绩效与约束，关注人力资本管理的优势，如广度和配置、团队优势、优秀优势、集体转移等；（2）关注人力资本实施的关键：公司及成员企业各级管理者的素质；组织结构；企业文

55、化和价值观；资源分配：计划控制与员工激励制度。（3）关注人力资本评价与控制，应当做好以下四个方面的工作：环境评，问题确定，制定，行动计划和资源分配。意图：从新的人力资本角度再次强化班子建设，深入提高班子的建设水平。14、思路：对于班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量水平。措施：深入结合汽车学校前期的绩效及的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述展的利益来检验。意图：必要的经验，是对和设计重新由实际的与汽车学校本身发班子建设的负责任，对于企业前景的负责任。15、思路：注意与文件一联系，即与其他教师的招聘有些联系。措施：即，在匹配及管辖意图意见方面能够很好的，在培训以及其他管理举

56、措方面与班子的主旨。意图：保持管理者与教师之间在招聘及配置上的协调一致性。】【1、把握此题的定性即管理体制问题。2、把握管理体制的基本方向，及依托型向独立型转变。3、把握管理体制的地位关系，即上下关系定位。4、注意管理体制的特点和班子选拔的特殊性。5、注意与绩效机制、长效机制的关系。【文件六】类 别：电子邮件来件人：刘菲 薪酬主管收件人：人力资源部部长郭部长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的体系正在设计过程之中，下一步各个学校的是不是由进行管理？如果这样的话，就可能会导致与薪酬管理来确定各学校、之间的脱节，因此是否

57、有必要将薪酬管理的权限收到层面，由各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平？您怎么看这个问题，等待您的回复。文件六的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）回复方式：电子邮件回复态度：做好回复内容：的薪酬管理工作，确定好的薪酬激励方案和薪酬水平。1、思路：该问题的性质属于管理体制问题，应该由进行薪酬管理。与分权。措施：该应该采取本部一事业部型企业首先，本部对事业部实行，在问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用。本部控制事业部的措施主要有：(1)即控制。(2)计划控制。(3)分配控制。(4)人事控制都由本部一级兼任。本部的副总经理兼任事业部部长。此外，本部也直接派人到事业部参与经营管理。其次

58、，事业部具有较大的权。意图：切合具体实际，完善具体措施，促进完成。2、思路：此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，准确界定，把握方向和范围。措施：独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业的职能机构，负责的管理工作，指导并协调各成员企业生产经营活动。其优点是：各职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的管理系统。意图：明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。3、思路：注意管理体制的决定关系和支配波及，完整把握来龙去脉。措施：管理体制是在这样的体系下定位的：公司治理结构管理体制（含集体与的与分权

59、关系涉及各模块的和分权-薪酬管理）组织结构工作分析职责权限。意图：弄清管理体制的定位，把握其功能和作用。4、思路：与薪酬管理之间的并不脱节，而是在激励前提下的互相促进。措施：建议设计总体的激励模式，完善激励机制：P354即：根据企业的需要特点，对企业可采取激励与外部激励相结合的措施。a.激励：对企业产生激励作用的有：工作本身，如喜欢的工作、工作具有性、工作内容丰富化、工作性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等；个人，如个人目标设定、的良好关系也能产发展、自我实现、帮助他人的激励作用。等；另外，闲暇时间、与生b.外部激励：对企业产生外部激励作用

60、的有：物质激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、系数等；非物质激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等；另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可以c. 激励方案中要全面地涉及相关问题：激励的激励力度。即：（1）职业发展通道；（2）晋升、轮调及降职制度；（3）薪酬体系与标准；（4）体系与方案；（5）压力管理方案。意图：从广义激励的角度，绩效和薪酬的关系，并且共同为企业利益和成效服务。5、思路：建议遵循薪酬原则（薪酬三大目标四大方面内容），制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式：P355393措施：即：A.三大基本薪酬目标：效