XX公司实体绩效管理制度细则

1、 长城润滑油实体绩效管理制度细则制定长城润滑油实体绩效管理操作办法的目的在于：规定本公司企业实体绩效管理工作的操作规程、实施细则以及模范工作法；为做好这项工作，提供相关的管理技术支持。第一条：绩效管理的职能系统分类1、管理平台系统。辖属的单位有：公司人力资源部、公司财务管理部、公司绩效管理部、公司总经理办公室、公司审计处、公司综合计划处等。 2、业务支支撑系统统。辖属属的单位位有：公公司质量量管理处处、公司司安全生生产处、公司储储运中心心、公司司物资供供应处等等。 3、生产制制造系统统。辖属属的单位位有：合合成油脂脂厂、动动力厂、油品调调和厂、制桶灌灌装厂、包装材材料厂等等。 4、市场营营销系

2、统统。辖属属的单位位有：公公司销售售分公司司等。 5、技术研研发系统统。辖属属的单位位有：公公司技术术开发处处、应用用技术研研究所等等。 6、独立经经济实体体。辖属属的单位位有：天天津制桶桶厂、天天津分公公司、燕燕山分公公司、武武汉分公公司等。第二条：关键业业绩指标标（KPPI）的的定义KPI是是Keyy Peerfoormaancee Inndexx的英文文缩写，中文解解释为关关键业绩绩指标。KPII指标动动态跟踪踪业绩提提升的主主要瓶颈颈，从而而运用相相关企业业资源实实现企业业经营管管理目标标。第三条：“KPII”的规范范模式：指标名称称指标定义义设立目的的计算公式式相关说明明数据收集集数

3、据来源源数据核对对统计周期期统计方式式第三条：经营管管理目标标责任书书的格式式格式见后后第四条：长城公公司“KPII”的分类类长城润滑滑油公司司的“KPII”可设为为五类：1、职能能实现类类指标：体现公公司对各各经济单单元绩效效的基准准性要求求与理想想期望，主要考考察其现现实活力力与基本本能力。具体地地说：对管理平平台职能能系统的的经济单单元，其其职能实实现类指指标设计计主要由由年度工工作计划划分解而而来：如如人力资资源部即即可以“年度员员工培训训计划完完成率、季度技技工职称称评审工工作计划划完成率率、月专专业技术术人才招招聘计划划完成率率等”为“KPII”。对生产制制造职能能系统的的各个车车

4、间，其其职能实实现类指指标设计计主要是是由公司司职能实实现类指指标直接接切割下下来的诸诸如：产产值指标标、成本本指标、质量指指标等；对业务支支撑职能能系统的的部门，例如品品质保证证部，其其职能实实现类指指标设计计既要有有依年度度工作计计划分解解而来的的内容：本年度度ISOO90000复审审通过程程度、季季度投诉诉率降低低计划达达成率、月产品品质量提提升指数数达成率率等指标标；又要要有由公公司职能能实现类类指标直直接切割割下来的的诸如：客户索索赔额度度、一次次检验合合格率、客户投投诉率等等指标。2、业务务提升类类指标：体现公公司对各各经济单单元提升升职能专专业性的的基准性性要求与与理想期期望；主

5、要考考察人力力资源能能力开发发方面的的努力程程度与由由此造成成团队的的可持续续性发展展能力。 这方方面有两两种情况况：一是是各经济济单元通通用的反反映在人人才资源源结构优优化水平平方面的的指标。诸如：培训成成绩优秀秀率、企企业杂志志刊稿数数量与质质量、团团队能级级结构达达标率、团队劳劳动生产产率提升升幅度等等等。二二是反映映在各自自核心优优势的形形成与发发展速度度方面的的指标。诸如：考核指指标可设设为：专专利申报报成功率率与新产产品产值值的市场场占有率率（技术术开发部部）“有附加加值的财财务管理理”形成的的财务管管理增值值率（财财务管理理部）、产品质质量提升升幅度（生产制制造厂）等等。 3、团

6、队建建设类指指标：体体现公司司对各经经济单元元团队管管理、激激励的基基准性要要求与理理想期望望；主要考考察内部部管理水水平与实实体的团团队成熟熟程度。这一类类指标是是不用区区分职能能系统的的。一般般地说：考核指指标主要要有：员员工满意意度调查查指数、组织温温度测试试、企业业文化提提升指数数、管理理创新加加分、中中心管理理工作（如建立立质量认认证体系系、“职业化化年”竞赛成成绩）落落实情况况、上级级指令执执行力度度等。 4、健康运运作类指指标：体体现公司司对各经经济单元元工作廉廉洁性与与流程执执行规范范的基准准性要求求与理想想期望，主要是是考察内内部财务务运作的的制度执执行规范范性与经经济活动动

7、廉洁程程度。应应当说，在这个个问题上上，各职职能系统统侧重点点可能不不一样，性质上上不存在在差别： 对对管理平平台职能能系统的的部门如如公司总总经理办办公室来来说，其其考核指指标可设设为：财财务预算算执行情情况、行行政管理理制度的的执行情情况等。对业务务支撑职职能系统统的部门门如物资资供应部部来说，其考核核指标可可设为：5万元以以上大宗宗采购的的竞标“择优择择廉”情况、采购性性价比监监察结果果等等。对生产产制造系系统的部部门如某某工厂来来说，其其考核指指标可设设为：公公司内部部的年度度常规财财务审计计结果、第三方方的抽查查审计结结果、负负责人的的离任审审计结果果等。 5、客客户满意意类指标标：

8、体现现公司对对各经济济单元在在客户（含外部部客户与与公司内内服务对对象）反反应的基基准性要要求与理理想期望望。主要要是考察察在终端端用户满满意度方方面的努努力程度度与由此此造成团团队的市市场竞争争能力。客户可可分为市市场客户户与内部部客户两两类。由由此产生生不同的的指标。具体地地说：一一是考察察有内部部服务功功能的经经济单元元对内服服务水平平的指标标：针对对各个职职能部门门服务性性的员工工满意度度调查、针对各各个职能能部门合合作能力力与态度度的员工工评价等等。二是是考察考考核对象象在外部部客户服服务方面面的指标标：投诉诉次数、不满程程度、企企业信誉誉伤害指指数等等等。第五条：长城公公司“KPI

9、I”的主题题细化 对对长城润润滑油公公司来说说，中国国石化股股份公司司“重点在在于考核核边际投投入的边边际效益益，固定定资产投投入与增增值另行行考虑”的思想想是当然然的绩效效管理主主题。鉴鉴于本公公司实际际情况，我们将将其细化化为：（1）对对公司本本部各职职能系统统的实体体绩效考考核，主主题在于于考察各各经济单单元“边际投投入（四四项费用用为主）的边际际效益”。（2）对对公司独独立经济济实体的的实体绩绩效考核核，主题题在于考考察各经经济单元元“以净资资产收益益率（利利润为主主）为核核心反映映的投资资回报”。 （3）在在确认设计计下达给给各单位位（部门门）实体体绩效考考核指标标体系的的主题时时：

10、一要要根据各各经济单单元的具具体职能能，突出出考核的的关键，明确重重点；二二要要根根据单位位（部门门）的具具体职能能，分出出各个考考核指标标的主次次（设主主要考核核指标、辅助考考核指标标等），要区别别考核指指标的性性质（设设基准性性、理想想性、预预警性、信息性性指标等等），并并按重要要性赋予予不同的的权重，搭建结结构。第六条：实体绩绩效管理理的流程程1、实体体绩效管管理体系系的制定定流程流程图见见后2、实体体绩效管管理评估估反馈流流程流程图见见后月度评估估反馈流流程流程图见见后季度评估估反馈流流程流程图见见后半年评估估反馈流流程 流流程图见见后第七条：“KPII”体系的的反馈调调整 1、“KP

11、II”体系的的结构组组合调整整每季度度一次，每次变变动的指指标总量量不得超超过300。 2、“KPII”体系的的指标权权重分配配调整每每月一次次，任何何指标的的权重都都不得为为零。 3、绩绩效管理理部门有有责任至至少每季季度通报报一次实实体绩效效考核的的结果并并实施奖奖惩，以以便于考考核对象象及时调调整自己己的组织织行为，强化团团队竞争争意识，培养健健康的求求胜心态态。第七条：解释修修订 本细则则修订权权属公司司绩效管管理部负负责解释释。第八条：绩效管管理制度度细则的的实施 本制度度细则自自发布之之日起生生效。 中中国石化化长城润润滑油分分公司 20002年年11月月15日日经营管理目标责任书

12、二零零三三年月日经营管理理目标责责任书经理:出于以下下的考虑虑：确保完成成集团下下达给公公司的各各项考核核目标；推进经营营管理工工作的效效率并谋谋求公司司的可持持续性健健康发展展；贯彻实体体绩效考考核的四四项基本本系统性性、公平平性、适适应性和和导向性性原则；维护甲乙乙双方权权利与义义务。考核责任任人代表表中石化化长城润润滑油分分公司总总经理（甲方）与被考考核对象象代表经经理（乙乙方）就就以下条条款达成成共识：1本年年度实体体绩效考考核的应应用时段段为：年月日年年月日；2本年年度实体体绩效考考核的KKPI调调整方式式：（1）由由公司绩绩效管理理部每月月公布一一次确认认的KPPI。（2）具具体调

13、整整节奏如如下表：调整内容容调整节奏奏调整期限限 调整流程程调整范围围调整考核核指标权重重每月实施时段段前5天天内必须须确定并并下达月度评估估反馈流流程权重变动动区间见见指标详详表调整考核核指标组合合 每季季度实施时段段前100天内必必须确定定并下达达季度评估估反馈流流程组合变动动范围见见指标详详表调整考核核指标体系系半年实施时段段前100天内必必须确定定并下达达半年评估估反馈流流程体系调整整见相关关约定3实体体绩效考考核日常常工作的的执行部部门公司绩效效管理部部，责任任人4本年年度实体体绩效考考核在实实际应用用的KPPI组合合：类别属性KPI名名称基准目标标理想目标标权重调整整区间组合调整整系数职能实现现类指标标运算类统计类评估类业务提升升类指标标运算类统计类评估类 团队建建设类指指标运算类统计类评估类健康运作作类指标标运算类统计类评估类客户满意类指标运算类统计类评估类5本年年度实体体绩效考考核结果果的应用用范围： （1）用用于核算算员工薪薪酬实发发总额(见薪薪酬计算