电子生产企业人力资源管理制度

1、杭州网络技技术有限限公司组织绩效效提升工工程咨询项目报告（03人力资资源管理理制度）博脉国际际咨询有有限公司司二七七年五月月二十八八日目录TOC o h z HYPERLINK l _Toc168549854 紫光公司司人员招招聘、录录用制度度 PAGEREF _Toc168549854 h 4 HYPERLINK l _Toc168549855 第一章总则 PAGEREF _Toc168549855 h 44 HYPERLINK l _Toc168549856 第二章招聘与与录用 PAGEREF _Toc168549856 h 44 HYPERLINK l _Toc168549857 第三章

2、试试用与转转正 PAGEREF _Toc168549857 h 5 HYPERLINK l _Toc168549858 第五章附附则 PAGEREF _Toc168549858 h 6 HYPERLINK l _Toc168549859 薪酬及福福利管理理制度 PAGEREF _Toc168549859 h 77 HYPERLINK l _Toc168549860 第一章总总则 PAGEREF _Toc168549860 h 7 HYPERLINK l _Toc168549861 第二章薪薪酬体系系 PAGEREF _Toc168549861 h 7 HYPERLINK l _Toc16854

3、9862 第三章薪薪酬结构构 PAGEREF _Toc168549862 h 7 HYPERLINK l _Toc168549863 第四章薪薪酬等级级 PAGEREF _Toc168549863 h 8 HYPERLINK l _Toc168549864 第六章工工资特区区 PAGEREF _Toc168549864 h 9 HYPERLINK l _Toc168549865 第七章其其他 PAGEREF _Toc168549865 h 9 HYPERLINK l _Toc168549866 第八章附附则 PAGEREF _Toc168549866 h 100 HYPERLINK l _To

4、c168549867 薪酬及福福利管理理制度附附件： PAGEREF _Toc168549867 h 111 HYPERLINK l _Toc168549868 附件一：岗位及及薪酬等等级编码码总表 PAGEREF _Toc168549868 h 111 HYPERLINK l _Toc168549869 附件二：杭州紫紫光网络络技术有有限公司司20007年度度岗位等等级薪酬酬标准表表 PAGEREF _Toc168549869 h 11 HYPERLINK l _Toc168549870 绩效考核核管理制制度 PAGEREF _Toc168549870 h 122 HYPERLINK l _

5、Toc168549871 第一章总则 PAGEREF _Toc168549871 h 112 HYPERLINK l _Toc168549872 第二章考考核方法法 PAGEREF _Toc168549872 h 12 HYPERLINK l _Toc168549873 第三章月月度考核核 PAGEREF _Toc168549873 h 14 HYPERLINK l _Toc168549874 第四章年年度考核核 PAGEREF _Toc168549874 h 17 HYPERLINK l _Toc168549875 第五章申申诉及其其处理 PAGEREF _Toc168549875 h 11

6、9 HYPERLINK l _Toc168549876 第六章附附则 PAGEREF _Toc168549876 h 199 HYPERLINK l _Toc168549877 员工关键键事件积积分管理理办法 PAGEREF _Toc168549877 h 220 HYPERLINK l _Toc168549878 附件一：员工关关键事件件评分参参照表 PAGEREF _Toc168549878 h 221 HYPERLINK l _Toc168549879 附件二：员工关关键事件件评分表表（通用用） PAGEREF _Toc168549879 h 222 HYPERLINK l _Toc16

7、8549880 考勤管理理实施细细则 PAGEREF _Toc168549880 h 233 HYPERLINK l _Toc168549881 第一章总则 PAGEREF _Toc168549881 h 223 HYPERLINK l _Toc168549882 第二章作息时时间 PAGEREF _Toc168549882 h 233 HYPERLINK l _Toc168549883 第三章工时考考勤 PAGEREF _Toc168549883 h 233 HYPERLINK l _Toc168549884 第四章附则 PAGEREF _Toc168549884 h 224 HYPERLI

8、NK l _Toc168549885 员工年休休假管理理办法 PAGEREF _Toc168549885 h 225 HYPERLINK l _Toc168549886 第一章总则 PAGEREF _Toc168549886 h 225 HYPERLINK l _Toc168549887 第二章休假期期限 PAGEREF _Toc168549887 h 255 HYPERLINK l _Toc168549888 第三章休假规规定 PAGEREF _Toc168549888 h 255 HYPERLINK l _Toc168549889 第四章休假程程序 PAGEREF _Toc16854988

9、9 h 255 HYPERLINK l _Toc168549890 第五章附则则 PAGEREF _Toc168549890 h 25 HYPERLINK l _Toc168549891 紫光公司司员工培培训制度度 PAGEREF _Toc168549891 h 26 HYPERLINK l _Toc168549892 第一章总总则 PAGEREF _Toc168549892 h 226 HYPERLINK l _Toc168549893 第二章培培训实施施原则 PAGEREF _Toc168549893 h 226 HYPERLINK l _Toc168549894 第三章培培训形式式 PA

10、GEREF _Toc168549894 h 26 HYPERLINK l _Toc168549895 第四章培培训的内内容 PAGEREF _Toc168549895 h 266 HYPERLINK l _Toc168549896 第五章培培训计划划 PAGEREF _Toc168549896 h 27 HYPERLINK l _Toc168549897 第六章培培训管理理 PAGEREF _Toc168549897 h 27 HYPERLINK l _Toc168549898 第七章培培训经费费 PAGEREF _Toc168549898 h 28 HYPERLINK l _Toc16854

11、9899 第八章附附则 PAGEREF _Toc168549899 h 288 HYPERLINK l _Toc168549900 培训实施施规程 PAGEREF _Toc168549900 h 229 HYPERLINK l _Toc168549901 培训积分分管理实实施细则则 PAGEREF _Toc168549901 h 32 HYPERLINK l _Toc168549902 公司员工工异动管管理办法法 PAGEREF _Toc168549902 h 34 HYPERLINK l _Toc168549903 第一章总总则 PAGEREF _Toc168549903 h 344 HYP

12、ERLINK l _Toc168549904 第二章内内部调动动 PAGEREF _Toc168549904 h 34 HYPERLINK l _Toc168549905 第三章离离职 PAGEREF _Toc168549905 h 344 HYPERLINK l _Toc168549906 第四章辞辞退 PAGEREF _Toc168549906 h 355 HYPERLINK l _Toc168549907 第五章退退休 PAGEREF _Toc168549907 h 355 HYPERLINK l _Toc168549908 第六章工工作移交交与异动动手续办办理 PAGEREF _Toc

13、168549908 h 366 HYPERLINK l _Toc168549909 第七章附附则 PAGEREF _Toc168549909 h 366紫光公司司人员招招聘、录录用制度度第一章总则为规范员员工招聘聘、试用用及转正正管理，制定本本制度。本制度适适用于公公司核定定的岗位位编制聘聘用上岗岗的所有有员工招招聘管理理。公司的岗岗位编制制每年初初（1月月上旬）调整或或核定一一次，调调整或核核定前由由各职能能、业务务系统主主管副总总裁、总总监及部部门经理理根据工工作与业业务发展展需求提提出岗位位、人员员编制的的调整建建议，报报企业管管理部汇汇总、审审核后形形成年度度人力资资源规划划方案，并提

14、交交总裁办办公会议议审核、修正由总总裁批准准执行；如如遇业务务发展出出现突发发性重大大变化等等特殊情情况，相相关部门门可以提提请企业业管理部部临时紧紧急调整整岗位编编制，并并呈报总总裁办公公会议审审核、总总裁批准准后执行行。第二章招聘与录用公司招聘聘原则：公开招聘聘、公平竞争争、公正正评价、择择优录取取。员工招聘聘的标准准按公司司岗位位说明书书中的的任职要要求执行行。企业管理理部根据据公司经经营发展展需要及及公司下下达的年年度工作作计划，编制员员工招聘聘方案与计计划，报报总裁批批准同意意后实施施招聘；对于临临时产生生的人力力资源需需求，由由用人部部门向企企业管理理部提出出临时招招聘需求求报告，

15、经企业业管理部部审核并并报总裁裁特别核核准后再再制订招招聘计划划、实施施招聘。企业管理理部负责责公司员员工招聘聘、试用用及转正正管理工工作。招聘程序序：公开发布布招聘人人员的录录用条件件及有关关事项；收集应聘聘人员个个人材料料并进行行初步筛筛选；对对入选初初次面试试的人员员校验有有关有效效证件（身份证证、学历历证明、学位证证书、技技术职称称、执业业资格证证书等其其他合法法证明），符合合条件者者填写报报名登记记表、接接受初次次面试；企业管理理部根据据实际需需要决定定是否进进行笔试试，并统统一组织织实施；笔试成绩绩合格者者参加用用人部门门面试（二次面面试），用人部门门主管向企业管管理部提提出面试试

16、意见，确定公公司复试试（三次次面试）人选；公司中中高管理理人员的的二次面试试由公司司总裁、外外聘人力力资源顾顾问、企企业管理理部共同同参加；企业管理理部视情情况决定定是否安安排复试试（三次次面试），并对对关键岗岗位进背背景调查查；通过公司司复试和背背景调查查的应聘聘人员应应参加统统一组织织的体检检。公司董事事会对关关键高层层管理者者（总裁裁、常务务副总裁裁、财务务总监）的录用具有有最终决决定权；总裁对对除常务务副总裁裁、财务务总监以以外的高高层管理理者具有有录用决决定权，对高层层管理者者以下的的所有管管理人员员的录用用具有录用用否决权权；分管管副总裁裁、总监监对本系系统中层层管理者者（部门门经

17、理）具有录录用决定定权，对对本系统统主管人人员、骨骨干员工工的录用用具有录用用否决权权；除财财务部外外，其它它各部门门经理对对本部门门所有员员工具有有录用决决定权；财务务部门的的会计主主管、出出纳等关关键岗位位员工的的录用决决定权归归财务总总监所有有，其它它岗位人人员的录录用决定定权归财财务部经经理所有有。公司企业业管理部部门对关键键高层管管理者（总裁、常务副副总裁、财务总总监）以以外的全全体员工工的录用用具有监监督权，对不符符合公司司管理制制度和人人力资源源政策的的录用行行为具有有一票否否决权，但行使使否决权权必须报报总裁备备案，对对于中层层管理者者的录用用否决还还应该出出具否决决报告并并同

18、时报报董事会会、总裁裁备案。新员工在在入职一一周之内内必须参参加入职职培训，主要了了解公司司的历史史、企业业文化、组织架架构和相相关制度度等。凡有下列列情形之之一的，不得录录用:隐瞒个人人资料真真实情况况者；除具有股股东身份份者以外外，有直直系血亲亲、三代代以内姻姻亲、恋恋爱一方方在公司司担任高高级管理理岗位或或关键岗岗位职务务者，或或应聘者者应聘岗岗位与其其亲属、相恋者者在公司司担任之之岗位属属相互监监督关系系、上下下工序关关系的；被依法剥剥夺权利利尚未恢恢复者；被依法判判处刑罚罚尚未结结案或被被通缉者者；吸食毒品品、赌博博或有其其它劣迹迹者；曾有贪污污、受贿贿、挪用用公款行行为者；体检不合

19、合格者。被录用的的员工经经核实有有第十二二条之情情形者，公司有有权立即即中止与与其签订订的劳动动合同。第三章 试用用与转正正公司对新新聘员工工实行试试用制度度，试用期期一般为为三个月月，视情情况可延延长至六六个月。新员工入入职后，需填写写新员工工入职登登记表，办理理相关入入职手续续后，持持企业管管理部开开具的新员工工入职通通知单到用人人部门报报到，进进入试用用期。公司各管管理岗位位和营销销系统所所有岗位位的新聘聘员工，视情况况需在试试用期内内进行轮轮岗工作作，了解解公司各各部门、业务单单元的工工作情况况，以便便于正式式上岗后后顺利开开展工作作；试用用期间的的轮岗工工作由企企业管理理部统一一安排

20、。试用期内内企业管管理部应应进行试试用人员员的外部部调查证明工工作，经经外调核核实有隐隐瞒个人人资料真真实情况况者，试试用关系系立即中中止。公司各部部门对新新聘员工工从试用用期开始始进行考考核，考考核成绩绩记入员员工转正正申请表，记入该员工工在公司司的内部部档案。员工在试试用期内内违纪或或不能胜胜任工作作，公司司将予以以无条件件辞退，辞辞退工作作由企业业管理部部执行。试用期员员工表现现突出、成绩优优异且对对公司有有重大贡贡献的，由所在在部门提提出书面面申请和和先进材材料，经经企业管管理部报报请总裁裁办公会会议批准准后，可可提前转转正。试用员工工在试用用期内执执行试用用期工资资，试用期期工资标标

21、准根据据紫光光公司薪薪酬管理理制度中的相相关规定定执行，上班不不足一周周主动离离职的，不予发发放工资资。试用人员员试用期期满前由由本人填填写转正正申请表表，附附工作总总结及试用期期考核记记录表，报所在部部门经理理或主管管副总裁裁、总监监审批后后交至企企业管理理部；企业管管理部应应根据试试用期考考评结果果及试用用员工个个人工作作总结、用人部部门鉴定定与转正正意见等等，在员员工试用用期满前前2日确确定是否否转正或或延长试试用期并并办理相相关手续续。新聘人员员转正审审批时，由企业业管理部部根据员员工工作作表现、岗岗位及公公司相关关制度确确定个人人岗位职职等和薪薪酬标准准。试用员工工须签订订试用期期劳

22、动合合同；转转正后再再签订正式式劳动合合同，签签订正式式劳动合合同起990天内内，员工工应将社社会保险险关系调调入公司司，并可可将本人人人事档档案关系系转入公公司指定定的人事事档案管管理机构构。第五章 附则则本细则由由公司企企业管理理部负责责解释。以前所发发布的相相关制度度与本细细则相抵抵触的，以本细细则为准准。本细则经经总裁办办公会议议讨论通通过，自自下发之之日起执执行。薪酬及福福利管理理制度第一章 总则适用范围围：本制度适用用于杭州州紫光网网络技术术有限公公司（以以下简称称公司）全体员工。目的：制制定本制度的目目的在于于使员工工能够与与公司一一同分享享公司发发展所带带来的收收益，把把短期收

23、收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。原则：薪薪酬作为为价值分分配形式式之一，遵循按按劳分配配、效率率优先、兼顾公公平及可可持续发发展的原原则。依据：薪薪酬分配配的依据据是贡献献、能力力和责任任。总体水平平：公司根根据当期期经济效效益及可可持续发发展状况况决定工工资水平平。第二章 薪酬酬体系薪酬体系系分别采采取三种种不同类类别：总裁采取取与企业业年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；副总裁、总监、部门经经理及高高级专业业技术人人才采取取与年度度综合绩绩效考核核相关的的年薪制制；一般专业业技术人人才、主主管及以以下人员员采取与与月度绩绩效考核核相关的的月薪制制。特聘人员员的薪酬酬参见工工资

24、特区区的有关关规定。第三章薪薪酬结构构公司员工工的目标标薪酬收收入包括括以下几几个组成成部分：基本工资资；绩效工资资；附加工资资；年终奖金金。公司员工工的标准准岗位等等级薪酬酬由基本本工资和和基准绩绩效工资资两个部部分组成成，基本本工资与与基准绩绩效工资资的比例例结构如如下：营销系统统销售岗岗位员工工、综合合计划部部管理岗岗位员工工，基本本工资占占60%、基准准绩效工工资占440%；非年薪制制员工中中，生产产人员和和研发中中心试制制中心员员工的基基本工资资、基准准绩效工工资各占占50%，实行行年薪制制的员工工及非年年薪制员员工中其其他人员员的基本本工资占占70%、基准准绩效工工资占330%。绩

25、效工资资与绩效效考核结结果挂钩钩，实际际发放额额度基基准绩效效工资额额绩效系系数，考考核及挂挂钩办法法详见绩效考考核管理理办法。附加工资资是公司司员工所所能享受受到一种种福利待待遇，包包括：午餐补贴贴：是公公司为每每一位员员工发放放的一种种就餐补补贴，每月1110元，不计计入当月月工资，以费用用报销形形式支出出。交通补贴贴：500元/月月，使用用公司车车辆或享享受公司司车辆津津贴者除除外；交交通补贴贴不计入入当月工工资，以以费用报报销形式式支出。一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期期间获得得的公司司为其发发放的过过节费和和其他实实物形式式的收入入。五险包括括医疗保保险、养养老保险险、失业业

26、保险 、生育育保险和和工伤保险险，企业与与员工各各承担一一部分，具体数数额按国家与地地方政府府的有关关规定执执行。年终奖金金：年终终奖金与与年度考考核结果果和公司司年度经经营业绩绩挂钩，是公司司在整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励励；奖金金额度确确定及发发放原则则：以公司当当年年度度工资总总额的11/122为公司年年终奖金金总额基基数，根根据当年年公司目目标效益益的完成成情况确确定奖金金总额核核算与分分配基准准系数：公司当年年目标效效益任务务完成率率小于880%的的，0系数1；公司当年年目标效效益任务务完成率率介于880%1000%（含含）的，1系数2；公司当年年目标效效益任务务完

27、成率率大于1100%的，22系数数3；公司年终终奖金总总额为奖奖金总额额基数与与奖金总总额系数数之积。各岗位人人员的年年终奖金金参照前前款确定定其额度度，公司司绩效考考核委员员会也可可以根据据不同部部门、岗岗位对当当年目标标效益完完成情况况的贡献献大小（部门年年度绩效效和岗位位年度绩绩效）予予以适当当调整，并给出出相应的的部门、岗位分分配调节节系数，但各部门门、岗位位人员的的年终奖奖金之和和不得突突破年终终奖金总总额，具具体的分分配方案案由公司司绩效考考核委员员会依当当年公司司目标效效益完成成情况及及各部门门、岗位位年度考考核结果果确定；年终奖金金在每年年春节前前发放440660%，其余部部分

28、在春春节上班班后300天内发发放。前述员工工的薪酬酬收入、奖金收收入均指指税前收收入，个个人所得得税由员员工个人人承担，由公司司代扣代代缴。第四章 薪酬酬等级公司所有有岗位及及其薪酬酬从高到到低分为为决策层层、专家家层、经经理层、主管层层、专员员层、技技手层、操作层层七个职职等，每每等从高高到低又又分为110个职职级，总总计700个等级级（详见见附件）。公司根据据岗位价价值评估估的结果果来确定定相关岗岗位的职职等职级级，并结结合公司司的总体体薪酬水水平与预预算确定定其薪酬酬等级。岗位价值值评估：岗位价值值评估的的目的主主要是确确定相应应岗位对对公司经经营管理理绩效的的价值范范围，从从而为确确定

29、岗位位薪酬等等级提供供依据；影响岗位位价值的的因素主主要包括括：公司当前前及未来来一至三三年时间间内所处处的发展展环境、发展阶阶段、战战略目标标、经营营绩效等等；被评估岗岗位的任任职人员员的主要要职责、权限、任职条条件；符合被评评估岗位位任职条条件的同同类社会会人才在在本行业业及本地地区的平平均薪酬酬水平、供求情情况（稀稀缺程度度）；岗位价值值评估原原则上每每年进行行一次，评估结结果及其其应用的的表现形形式是岗岗位序列列等级区区间分布布图/表表（详见见附件），岗位位序列中中的岗位位等级同同时也是是相应岗岗位的薪薪酬等级级。公司原则则上每年年根据行行业及地地区薪酬酬水平制制定相应应的薪酬酬策略与

30、与总体薪薪酬水平平、预算算，并在在此基础础上对应应当年岗岗位序列列等级区区间分布布图（表表）来确确定相应应等级岗岗位的标标准岗薪薪，并形形成岗位位等级薪薪酬标准准表（详详见附件件）。第六章 工资资特区设立工资资特区的的目的：设立工工资特区区，使工工资政策策重点向向对企业业有较大大贡献、市场上上稀缺的的人力资资源倾斜斜，目的的是为激激励和吸吸引优秀秀人才，使企业业与外部部人才市市场接轨轨，提高高企业对对关键人人才的吸吸引力，增强公公司在人人才市场场上的竞竞争力。设立工资资特区的的原则：谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作

31、，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。工资特区区人才的的选拔：特区人人才的选选拔以外外部招聘聘为主；其条件件为企业业人力资资源规划划中急需需或者必必须的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。工资特区区人才的的淘汰：针对工工资特区区内的人人才，年年底根据据合同进进行年度度考核，有以下下情况者者自动退退出人才才特区：考核总分分低于预预定标准准；人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。处于工资资特区的的岗位人人员的薪薪酬，其其薪

32、酬额额度、考考核方式式、薪酬酬发放形形式均以以合同形形式约定定。第七章 其他他试用期工工资标准准：试用用期间按按相应岗岗位薪酬酬等级视视情况下下调一到到三个职级发放放。加班费：根据工工作需要要必须加加班，而而且不能能安排调调休者，需填写写加班申申请单，经上级级领导批批准并报报企业管管理部备备案后，公司按加加班时间间计发加加班费；其中加加班不足足一小时时不予计计算，加加班超过过一小时时的，每每月按221.55个标准准工作日日、合计计1722小时计计算，计计算基数数为：非生产性性员工以以其基本本工资为为准；生产性员员工按定定额工时时工资为为准；非职能管管理系统统（研发发、运营营、营销销）的部部门经

33、理理以上管管理人员员、职能能管理系系统（财财务、质质管、企企管）主主管以上上管理人人员、研研发人员员、营销销人员、司机等等员工由由于工作作的特殊殊性，原原则上不不发放加加班费，其加班班收入从从绩效工工资中直直接体现现。病事假期期间工资资发放标标准：经公司批批准请病病事假者者，按照照规定根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除，每月按按照211.5个个标准工工作日计计算、计计算基数数为基本本工资；事假、病病假：当当年事假假不超过过5天、病假不不超过110天的的不扣除除工资，当年事事假5天天以上110天以以内、病病假100天以上上15天天以内部部分按基基本工资资的500%发放放，事假假超过1

34、10天、病假超超过155天的，超过部部分按天天数核算算，以员员工当年年平均月月工资折折算成工工作日工工资后进进行扣除除；产假期间间，只发发基本工工资、绩效工工资不发发放；事病假工工资扣除除=请假假天数*基本工工资/221.55。对于公司司外派培培训的员员工，每每月足额额发放其其基本工工资；其其中绩效效工资部部分，根根据时间间长短按按如下方方法计算算：一周以内内，按正正常考核核；一个月以以内，考考核系数数按照00.8计计算；三个月以以内，考考核系数数按照00.6计算；三个月到到六个月月，考核核系数按按照0.3计算；六个月以以上的，绩效工工资不再再发放。公司设立立总裁基基金，包包括特别别奖励基基金

35、和功勋津津贴基金金两个部部分；特特别奖励励基金用用于在年年终奖励励公司绩绩效表现现优异、具有特特殊贡献献的员工工；功勋勋津贴基基金用于于对在公公司服务务期限超超过五年年、具有有较大贡贡献但又又不适用用于前述述各项薪薪酬规定定的特殊殊老员工工进行补补贴；总总裁基金金的设立立方式、具体数数额及其其发放办办法由总总裁制定定方案报报董事会会批准后后执行。薪酬发放放周期及及具体时时间：月薪部分分：包括括基本工工资、月月度绩效效工资（实行年年薪制的的员工除除外）和和企业福福利中的的各种固固定补贴贴；以自自然月为为核算周周期，每每月100日发放放上一自自然月的的月薪，发放时时间遇节节假日则则视情况况提前或或

36、延后；年薪部分分：指实实行年薪薪制的员员工的绩绩效工资资，以自自然年度度为考核核与核算算周期，视情况况在每年年1月220日前前或春节节放假前前完成上上一年度度年薪的的核算与与发放工工作。第八章 附则则本制度由由企业管管理部负负责解释释。对于本制制度所未未规定的的事项，则按公公司其它它有关规定定予以执行行。薪酬及福福利管理理制度附附件：附件一：岗位及及薪酬等等级编码码总表职级职等12345678910决策层AA1A2A3A4A5A6A7A8A9A10专家层BB1B2B3B4B5B6B7B8B9B10经理层CC1C2C3C4C5C6C7C8C9C10主管层DD1D2D3D4D5D6D7D8D9D1

37、0专员层EE1E2E3E4E5E6E7E8E9E10技手层FF1F2F3F4F5F6F7F8F9F10操作层GG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10附件二：杭州紫紫光网络络技术有有限公司司20007年度度岗位等等级薪酬酬标准表表职级职等12345678910决策层A500000450000400000350000300000275000250000225000200000175000专家层B28000026000024000020000018000016000014000012000010000080000经理层C10000095000900008500080000750007000065

38、0006000055000主管层D51000480004500042000390003600033000300002700024000专员层E40000380003600034000320003000028000260002400022000技手层F21000200001900018000170001600015000140001300012000操作层G11500110001050010000950900850800750700绩效考核核管理制制度第一章总则适用范围围：杭州州紫光网网络技术术有限公公司（以以下简称称公司）各部门门和除工工资特区区以外的的所有员员工（包包括高层层、中层层、基层层

39、）均须须参加考考核；但但总裁由由董事会会根据聘聘用合同同考核、工资特特区人员员由绩效效考核委委员会根根据聘用用合同考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核的目目：进行行绩效考考核是为为了提高高公司绩绩效，促促进人员员发展，具体目目的包括括：考核部门门及员工工绩效目目标完成成情况；对上一考考核周期期的工作作进行总总结，为为下一考考核周期期的绩效效改进及及个人发发展提供供指导和和帮助；为公司薪薪酬调整整、岗位位调整、考核辞辞退、年年度评优优等提供供重要依依据。提高员工工队伍素素质，优优化人员员结构，保持人人力资源源的活力力和竞争争力。考核原则则：考核核工作遵遵循以下下原则：公平、公公正、公公开

40、的原原则；定期化、制度化化原则；可行性、实用性性原则。考核用途途：考核核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：薪酬分配配；岗位调动动；员工培训训。第二章 考核核方法考核模式式：公司司实行“目标管管理为主主、行为为管理和和能力管管理为辅辅”的综合合考核模模式，即即以结果果、产出出等目标标任务绩绩效为考考核评价价主体，辅以行行为、过过程等日日常行为为绩效和和素质、潜能等等综合能能力绩效效的考核核评价。考核维度度：考核核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面；公司司考核体体系包括括目标任任务绩效效、日常常行为绩绩效、综综合能力力绩效三三个维度度；每一一个考核核维度由由相应的的

41、测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标和和不同的的测评方方法：目标任务务绩效指被被考核者者通过努努力取得得的工作作成果，包括目目标任务务的完成成时限、数量、质量等等最终结结果；日常行为为绩效指被被考核者者在日常常工作中中行为、过程的的表现、态度及及作风等等，包括括其所表表现出来来的创新新性、积积极性、协作性性、纪律律性、责责任心等等；综合能力力绩效：指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力，包括括综合素素质、通通用职业业能力和和专业技技术能力力。目标任务务绩效考考核目标标的设定定：目标任务务绩效的的考

42、核目目标及其其考核指指标由被被考核者者的直接接上级和和被考核核者经过过充分沟沟通后共共同设定定，考核核目标设设定的主主导者一一般是被被考核者者的直接接上级；考核的目目标设定定都必须须符合“SMAART”原则，并通过过目标值值和权重重的改变变体现管管理力度度和价值值取向；“SMAART”原则：明确性Speeciffic：用具体体的语言言清楚地地说明要要达成的的行为标标准；衡量性Meaasurrablle：目目标应该该是明确确的，而而不是模模糊的；应该有有一组明明确的数数据，作作为衡量量是否达达成目标标的依据据；可接受性性Acccepptabble：目标要要能够被被执行人人所接受受，上级级应让下属

43、来来参与目目标制定定，即便便是团队队整体的的目标；实际性Reaalissticc：目标标在现实实条件下下可行、具备良良好的可可操作性性；时限性Timmed：目标具有有明确的的时间限限制。被分解的的子目标标必须直直接或间间接地支支持公司司总目标标。目标的设设定必须须经过充充分的沟沟通，并并由考核核者和被被考核者者共同签签字确认认。考核指标标的权重重：权重重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度；具体权权重见月月度、季季度和年年度考核核的相关关内容。考核关系系：考核核关系分分为直接接上级考考核、同同级人员员考核、专业部部

44、门考核核、同级级部门考考核；其其中，直直接上级级主要是是考核目目标任务务绩效，同级人人员主要要是考核核日常行行为绩效效中的部部分指标标，专业业部门（企业管管理部）主要是是对相关关部门、员工进进行专业业性指标标的考核核。考核组织织及考核核职责划划分：绩效考核核委员会会：由董董事长、总裁、副总裁裁、财务务总监、管理总监监、企业业管理部部经理、外部管管理顾问问组成，其中董董事长、总裁分分别担任任主任、副主任任；委员员会主要要承担以以下职责责：领导、指指导开展展公司的的绩效考考核工作作；最终考核核结果的的审批；员工考核核申诉的的最终处处理。企业管理理部：作作为各系系统、各各部门及及员工考考核工作作的组

45、织织、管理理与监督督机构，同时参参与所有有被考核核员工的的综合行行为绩效效、综合合能力绩绩效的考考核，主主要承担担以下职职责：负责公司司战略平平衡计分分卡、年年度经营营管理计计划中各各项指标标的分解解，确定定与调整整各系统统、各部部门的具具体考核核指标；负责相关关考核指指标的设设计与调调整、优优化和考考核文档档的设计计及相应应的支持持与服务务，并对对相关人人员进行行培训；负责相应应考核指指标的信信息收集集、汇总总与审核核、分析析；对各系统统、部门门的考核核过程进行行专业指指导与监监督、检检查；组织并参参与执行行对各部部门员工工日常行行为绩效效、综合合能力绩绩效的专专业考核核；对考核过过程中的的

46、不规范范行为进进行纠正正、指导导；收集、汇汇总和统统计、分分析相关关考核指指标评分分结果；对考核结结果进行行统计分分析，同同时根据据本部门门收集到到的相关关信息进进行确认认与加权权修正，形成并并向绩效效考核委委员会提提交最终终的考核核评价报报告。根据考核核结果进进行绩效效工资的的核算；协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；协助各系系统、部部门负责责人对绩绩效考核核结果不不理想的的员工进进行绩效效面谈，并帮助助员工制制定改进进计划；为每位员员工建立立考核档档案，作作为薪酬酬调整、职务升升降、岗位调调动、年年终评优优等人力力资源管管理活动动的依据据。各部门经经理及部部门内二二级、三

47、三级组织织负责人人（主管管、班组组长等）承担以以下职责责：对本系统统、部门门考核工工作进行行整体组组织及监监督管理理；帮助本部部门员工工制定月月度工作作计划和和考核标标准；对所属员员工的目目标任务务绩效进进行考核核评分；与企业管管理部共共同执行行所属员员工的日日常行为为绩效、综合能能力绩效效考核。考核周期期分为月月度考核核和年度度考核；当月的的月度考考核于次次月1日日启动、5日结结束，遇遇节假日日可提前前或顺延延；当年年的年度度考核于于次年11月1日日启动、原则上上于1月月15日日结束，可视年年终工作作安排、春节放放假时间间等情况况提前或或顺延，但提前前或顺延延的时间间最多不不能超过过5天。第

48、三章 月度度考核个人月度度考核范范围：个个人月度度考核对对象包括括除总裁裁等工资资特区人人员、副副总裁/总监、正副经经理以外外的所有有岗位人人员。个人月度度考核的的考核维维度、考考核评分分基准分分值：目标任务务绩效维维度：基基准分值值1000分；日常行为为绩效维维度：基基准分值值1000分。个人月度度考核各各维度的的在不同同部门员员工的权权重分布布及计算算方法：财务管理理部、质质量管理理部、企企业管理理部、生生产制造造部、综综合计划划部、研研发中心心：目标任务务绩效维维度：权权重700%，绩绩效分值值实际际得分70%；日常行为为绩效维维度：权权重300%，绩绩效分值值实际际得分30%；营销系统

49、统、采购购管理部部：目标任务务绩效维维度：权权重800%，绩绩效分值值实际际得分80%；日常行为为绩效维维度：权权重200%，绩绩效分值值实际际得分20%；个人加权权考核：加权考考核主要要是针对对前述两两个考核核维度中中未确定定明确考考核指标标，但又又对被考考核者本本身、公公司或其其所在系系统、部部门、上上下工序序等关联联岗位具具有绩效效影响的的行为表表现进行行绩效修修正，以以确保考考核的全全面性、客观性性、公正正性、公公平性；加权考考核主要要采用关键事事件记分分卡的的形式来来进行考考核评价价，具体体参见公公司关关键事件件积分管管理办法法；加加权考核核的基准准分值为为0，不不设上限限下限，以当

50、月月实际得得分为绩绩效分值值。部门月度度考核范范围：部部门月度度考核主主要评价价部门月月度计划划中目标标任务的的完成情情况、总总体绩效效，由企企业管理理部组织织实施：部门月度度绩效总总分：分分为专业业部门考考核和同同级部门门考核，基准分分值均为为1000分，其其中专业业部门考考核的权权重为770%、绩效分分值实实际得分分70%，同级级部门考考核的权权重为330%、绩效分分值各各部门实实际评分分之和部门数数30%；部门月度度绩效总总分专专业考核核绩效总总分70%同级级考核平平均分30%。月度考核核流程：月度考考核流程程包括以以下几个个步骤：制定员工工月度工工作计划划、目标标任务和和绩效指指标：各

51、部门经经理于每每月277日之前前根据部部门职责责、公司司年度经经营管理理目标与与计划及及本部门门的实际际工作要要求，就就下月度度主要目目标任务务、工作作标准等等制定本本部门的的月度工工作计划划，于每每月277日上报报分管副副总裁/总监；分管副总总裁/总总监审批批汇总后后报总裁裁批准，由企业业管理部部汇总形形成公司司月度经经营管理理计划表表；根据公司司月度经经营管理理计划表表，由分分管副总总裁/总总监与各各部门经经理确定定部门的的月度度绩效考考核表及相应应的考核核指标、要求达达到的程程度，并并在目标标任务绩绩效指标标的总体体权重范范围内确确定各个个指标的的权重；部门经经理及其其直接上上级各持持一

52、份、企业管管理部存存档一份份，作为为本月度度的工作作指导和和考核依依据。各部门经经理、部部门内二二级三级级组织负负责人根根据月月度绩效效考核表表将任任务分解解到本部部门各级级员工，形成本本部门员员工的月度绩绩效考核核表，并于下下月4日日上班前报报企业管管理部备备案。每月2日日前，考考核双方方就上一一月度计计划进行行一次回回顾与沟沟通；当当月计划划执行过过程中，若出现现重大计计划调整整，须重重新填写写相应的的月度度绩效考考核表，并同同时报备备企业管管理部。员工自评评：月度度结束后后，下月月度开始始2日内内，被考考核人填填写月月度绩效效考核表表中完完成情况况部分，同时对对自身的的日常行行为做出出绩

53、效评评价，并并与下一一月度的的月度度绩效考考核表一起交交直接上上级审批批后报企企业管理理部（44日上班班前）。评价：在企业管管理部的的指导下下，直接接上级就就目标绩绩效与被被考核人人面谈，共同确确认上月月度目标标任务完完成情况况（同时时讨论确确定下一一月度目目标、计计划）；直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、行行为表现现等独立立提出评评价意见见，在月度绩绩效考核核表中中填写考考核评分分部分，随同关键事事件记分分卡一一并报高高一级主主管领导导批准后后交企业业管理部部审核；企业管理理部对被被考核者者进行出出勤等不不归属员员工直接接上级考考核的内内容进行行专业考考核；企业管理理部根据据各部门门的工

54、作作目标与与计划对对各部门门进行专专业的部部门绩效效考核、评分，同时各各部门经理理组织本本部门员员工对其其它相关关部门进进行评议议后，就就相关部部门在内内部沟通通、协作作、流程程推动等等方面进进行周边边绩效考考核、评评分；企业管理理部分别别统计汇汇总部门门、员工工的考核核得分。审批：企企业管理理部汇总总所有考考核结果果后报绩绩效考核核委员会会审批。个人月度度考核结结果的应应用个人月度度考核绩绩效分值值的应用用：用于核算算个人月月度绩效效工资，并作为为个人年年度考核核的组成成部分按按权重计计入年度度考核绩绩效总分分；用于核算算实行年年薪制的的研发人人员的月月度项目目奖金，并作为为其个人人年度考考

55、核的组组成部分分按权重重计入年年度考核核绩效总总分评；月度考核核结果经经绩效委委员会批批准后，企业管管理部将将根据被被考核员员工绩效效分值的的不同，分别列列为卓越越、优秀秀、良好好、合格格、不合合格5个个等级。个人月度度考核绩绩效等级级的应用用：连续2个个月被列列为“卓越”，或者者4个月月内有11个月被被列为“卓越”、3个个月被列列为“优秀”的员工工，职务务或标准准岗位薪薪酬晋升升一级，如年度度考核达达到“优秀”及以上上等级，可在年年度优秀秀员工评评选中直直接入选选；连续3个个月被列列为“卓越”、或连连续6个个月被列列为“优秀”及以上上等级的的员工，予以破破格提拔拔、聘用用到高一一个职等或多多

56、个职级级的岗位位任职，同时给给予薪酬酬晋级，如年年度考核核达到“良好”及以上上等级，可在年年度优秀秀员工评评选中优优先入选选；连续6个个月内没没有任何何1个月月被列为为良好或或良好以以上等级级，或者者6个月月内有33个月被被列为“不合格格”的员工工，予以以留岗察察看；连续2个个月被列列为“不合格格”的员工工，标准准岗位薪薪酬下降降一级；连续3个个月被列列为“不合格格”或8个个月内有有4个月月被列为为“不合格格”的员工工，予以以劝退或或解聘。个人月度度绩效工工资的核核算方法法：月度绩效效工资基准绩绩效工资资月度绩绩效系数数；月度绩效效系数月度绩绩效总分分1000分；月度绩效效总分目标任任务绩效效

57、分值日常行行为绩效效分值加权考考核绩效效分值。研发人员员的月度度项目奖奖金核算算办法由由研发部部门另行行制定。部门月度度考核绩绩效分值值作为部部门年度度考核的的组成部部分，并并按权重重计入部部门年度度考核绩绩效总分分。第四章 年度度考核年度考核核范围：年度考考核分为为部门考考核和员员工个人人考核两两种情况况。部门年度度考核：反映部部门年度度整体工工作对公公司的贡贡献，主主要考核核范围为为公司年年度目标标、年度度工作计计划中分分解到各各部门的的各项任任务指标标，也包包括部分分管理指指标。个人年度度考核：主要是是对员工工本年度度的目标标任务绩绩效、日日常行为为绩效和和综合能能力绩效效进行全全面综合

58、合考核，由于月月度考核核中已经经考核了了员工的的目标任任务绩效效和日常常行为绩绩效两个个维度，因此年年终时在在月度考考核的基基础上着着重考核核综合能能力维度度，即针针对员工工的综合合素质、发展潜潜力及时时通用与与专业能能力在一一年中的的总体表表现和绩绩效进行行评价；除总裁等等工资特特区人员员按合同同约定的的考核方方式进行行考核外外，公司司员工均均需进行行年度考考核。部门年度度考核：部门年度度考核由由企业管管理部组组织实施施，当年年的部门门年度考考核于次次年1月月1日开开始、11月155日前完完成；部门年度度考核的的范围、权重、分值：部门年度度考核由由年终考考核和月月度考核核两个部部分构成成，年

59、终终考核、月度考考核各占占50%的权重重；年终考核核同样分分为专业业部门考考核和同同级部门门考核，其中专专业部门门考核的的权重为为70%、同级级部门考考核的权权重为330%，基准分分值均为为1000分；部门年度度绩效总总分年年终考核核绩效总总分50%月度度考核平平均分50%。部门年度度考核结结果的应应用：部门考核核结果作作为公司司各部门门年终奖奖金总额额分配调调节、部部门经理理年度绩绩效工资资和年度度奖金核核算的依依据；部门年度度绩效总总分作为为部门正正副经理理、总监监、副总总裁的年年度绩效效总分的的组成部部分，并并按相应应权重计计入部门门经理个个人年度度考核绩绩效总分分；考核结果果经绩效效委

60、员会会批准后后，企业业管理部部将根据据被考核核部门绩绩效总分分的不同同，分别别列为卓卓越、优优秀、良良好、合合格、不不合格55个等级级，列为为“卓越”、“优秀”等级的的部门，由公司司直接授授予“卓越团团队”和“优秀团团队”奖。非管理人人员个人人年度考考核绩效效的权重重分布、考核评评分及其其计算方方法：月度考核核绩效：权重770%，以当年年月度绩绩效平均均分为基基准；综合能力力绩效：权重330%，基准分分值1000分；年度绩效效总分月度绩绩效平均均分70%综合合能力绩绩效实际际得分30%。管理人员员个人年年度考核核绩效的的权重分分布、考考核评分分及其计计算方法法：部门正副副经理：部门年度度考核结