2022年招聘与筛选整理版

1、招聘与筛选 A一、解释下列名词 1、面试 面试，是通过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，理解应聘人员素质状况、能力特性、及应聘动机等信息，已拟定应聘者与否符合职位规定的一种人员选拔措施。P3492、招聘与筛选：招聘和选拔是指公司为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需规定数量与任职资格规定，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有爱好到本公司任职者，通过科学甄选从中选出十一人员予以录取，并将它们安排到公司所需岗位的过程。P93、工作阐明书 是对有关工作职责，工作活动，工作环境，工作条件以及工作对人员素质规定等方面的信息所进行的书面描述。4、录取比 录取比=（

2、录取人数/应聘人数）*100% 二、简述题 1.简述人员选拔与评价的重要内容与措施。内容涉及：个性心理素质 1）个人决策风格 个人决策风格重要有三种类型 最优化型决策风格 满意型决策风格 监禁型决策风格2)认知风格类型 认知风格类型涉及两个方面 手机信息的风格 解决信息的风格 3）管理型个性 知识与技能 1）工作知识 目前的测评重要是环绕具体岗位所需的知识技能，能力及个性心理素质这几方面来召开的 2）工作技能 能力开分为一般能力 特殊能力和专业能力。能力与技能有密切的关系。技能指的是在通过练习而获得的故意识的活动中接近自动化的动作方式和心智活动方式。技能可分为动作技能和智力活动技能两种工作经验

3、 1）通过面试理解应聘者的工作经历2）根据应聘者的论述，判断其所具有的某些素质身体素质 措施涉及 工作申请表与自传式调查表工作申请表记录工作申请人的背景资料 自传式调查表也称履历表，重要是以过去的资料预测将来，它提供的资料比较具体。测验 测验有狭义和广义之分，狭义的测验是指原则化的心理测验。广义的测验是指在面试的基本上相应聘者进行理解的手段，一般涉及心理测验、面试、知识检测、评价中心等多种考试。面试 面试也是广义的测验措施情景模拟 所谓情景模拟是根据被试者也许工作的职位，编制一套与该职位实际状况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，规定被试者解决也许浮现的多种问题。诚实性测验

4、与笔迹分析背景调查 背景调查是一种非常重要但是又常被招聘人员忽视的问题，其实这不是对个人生活史的调查，它超过了涉及的工作申请表、简历或者背景审核中的信息，而注重应聘人员以往的教育、经历和成就等方面的真实性。体检 被初步录取的人员一般会被规定参与用人单位的身体健康检查，体检的目的是保证应聘人员不会由于健康的因素而影响工作2.比较“内选制”与“外聘制”的利弊。内部招聘的长处有：鼓舞士气，提高内部员工的工作热情，调动员工的工作积极性；有助于保证选聘工作的对的性；内部员工对公司文化有较高的承认度；受聘者较快开展工作；节省招聘成本，使培训投资获得回报。内部招聘缺陷有：也许引起公司内部的不团结；容易导致“

5、近亲繁殖”；导致过度提高，浮现提高着不能胜任工作的状况；易浮现思维定势；候选人来源有限外部招聘的长处：有助于创新；激发内部员工的热情和工作积极性，形成“鲶鱼效应”；有效缓和内部竞争者之间的紧张关系；节省培训费用；提高公司形象；候选人来源渠道广，选择余地大。外部招聘的缺陷：应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，也许会选择不称职者；外聘人员与公司文化的融合需要时间；外聘人员需要耗费时间来熟悉工作内容，适应工作环境；内部人员的不配合；人才获取的成本较高3.分析招聘与筛选在人力资源管理系统中的地位与作用。在人力资源管理这个大系统中，招聘和选拔是其中的一种子系统并且是最基本的始发系统，它决定着组织中

6、此后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（一）招聘选拔在公司中的地位人是一切管理工作的基本。人员招聘管理工作之因此处在组织中人力资源管理工作的基本地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。对于新成立的公司来说，人员配备无疑是公司运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成公司的人员配备，公司就无法运营。对于已运转的公司来说，公司环境的变化和战略目的及公司构造的调节，都规定公司的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使公司的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证公司形成健康的生产力，支撑公司战略目的的实现，形成可持续发展的能力。（二）招聘和选拔在人力资源

7、管理中的作用在人力资源管理中，招聘管理的作用重要表目前如下几点：（1）有效的招聘和选拔可以提高员工的满意度和减少员工流失率。招聘和选拔合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相称于既有生产力水平的6%20%。甚至有专家觉得，特别是在小型组织中，招聘和选拔的有效与否也许就是导致赚钱和亏损差别的核心所在。总之，有效的招聘和选拔意味着员工将与她的岗位相适应，公司和所从事的工作能带给她较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。（2）有效的招聘和选拔会减少员工的培训承当。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高下、技能和知识的掌握限度、专业与

8、否对口等，对员工的培训及使用均有很大影响。如果公司的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不仅要耗费更多的培训成本，并且在之后由于自身与岗位的差距等都会给公司带来长期沉重的承当。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，发明高绩效的几率也较高。（3）有效的招聘和选拔会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完毕，而是由多种员工共同构成的团队完毕。这就规定组织在配备团队成员上，应理解和掌握员工在认知和个性上的差别状况，按照工作规定合理搭配，使其可以和谐相处，发明最大化的团队工作绩效。因此，有效的招聘和选拔会增长团

9、队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，快乐和高效率地工作。（4）有效的招聘和选拔会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的解决上，员工自身由于工作技能、受教育限度、专业知识上的差别，解决语言、数字和其她信息能力上的差别，特别是气质、性格上的差别，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照公司文化的规定去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，并且在个性特性和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会减少劳动纠纷的发生率。（5）有效的招聘和选拔会提高组织的绩效水平。运用规范的招聘程序和科

10、学的选拔手段，可以吸引和保存住组织中真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，她们的共同特点就是可以不久地转变角色，进入状态，可以在很短的时间内发明工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，发明员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一种组织追求有效招聘和选拔的最高境界。4.如果公司人力资源供不应求，也许的解决对策有哪些？针对人力资源供不应求的状况，公司应通过制定 有关政策或业务筹划来解决这一问题：如其她岗位富余人员的转岗筹划、赋予岗位员工的培训筹划、既有员工的加班加点筹划、员工工作效率提高筹划、兼职或临时性全职人员的招聘筹划、人员租赁筹划、正式员工的招聘筹划、部分工作外报筹划、

11、退休人员返聘筹划、设备购买筹划等三、论述题 分析影响公司招聘与筛选工作的因素。公司在招聘与筛选的各环节应重点做好哪些方面的工作？作为一种开放的组织系统，公司的管理活动必然要受到外部条件的影响，招聘工作也不列外。外部的政治、经济、文化、技术、市场、法律等环境会影响到公司招聘政策的制定、公司招聘人员的来源渠道、应聘者的数量与质量等。影响招聘与选拔的外部因素1、经济制度与经济状况 经济制度对招聘工作的影响重要表目前对劳动力供求的调节机制上。2、劳动力市场与产品市场 这里讲的劳动力市场重要是指外部劳动力市场，它自身也是经济状况的一种方面，同步它也收经济状况的影响。劳动力市场是招聘工作的直接影响因素。3

12、、除了政府的有关人事政策外，国家的有关法律、法规也是约束公司招聘和录取行为的重要因素。4、社会文化与教育状况 社会化背景及公司所在地的教育状况也会对公司的招聘活动产生影响。5、公司的生产技术水平。管理手段的现代化限度等，影响着公司对人力资源素质与构造的需求，技术的进步必然会对招聘活动产生深刻的影响。影响招聘与选拔的内部因素1、公司所处行业的性质及发展前景 公司所处行业的性质及发展前景将影响公司的将来发展2、公司的性质 虽然在同一行业，不同公司的招聘工作差别也很大，这重要取决于公司自身的特点。3、公司的地理位置 公司所处的地理位置在很大限度上影响着求职者的就业意向。4、公司的发展战略 一种公司发

13、展战略的选择会对公司人力资源招聘工作产生很大的影响。5、公司文化 公司文化影响和招聘人员的态度、行为方式和招聘方式的选用；公司文化也影响着录取新员工所应具有的价值观和行为方式。6、公司的名誉与社会形象 公司的名誉与其在求职者心中的形象决定着求职者的择业倾向。7、公司的人才观与用人政策 公司的高层决策人员的人才有关用人政策不同，对员工的素质规定就不同。此外，公司高层决策人员对容纳人才的心胸大小也决定了招聘渠道的选择8、公司管理队伍的素质 一方面 公司高层领导者水平和能力是许多求职者特别是高素质的求职者择业时考虑的重要因素。另一方面，招聘过程事实上也是体现公司管理水平的过程。最后，招聘过程中招聘人

14、员的言行举止与外在形象也会影响招聘效果9、招聘职位的性质 职位性质信息的精确、全面、及时，是招聘工作最重要。最为基本的规定。它一方面决定了公司录取人员的素质，另一方面影响着职位相应聘者的吸引力。10、公司的报酬及福利待遇 为了吸引优秀的人才来应聘，诸多公司都提出了诱人的政策，其中就涉及较高的工资福利等物质待遇条件。11、招聘成本 公司可敢于投入招聘的资金与否富余将影响到上述工作的效果，并最后影响到招聘的效率与效果12、应聘者因素 应聘者的特点对招聘工作起着至关重要的作用，从应聘者的角度看，影响公司招聘的因素重要有：应聘者求职动机强度、应聘者个人的职业生涯设计、应聘者的择业偏好、应聘者的个性特性

15、、应聘者的教育限度、应聘者的工作经验。公司应做好1、选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作2、建立规范而科学的规范系统3、树立招聘营销观念4、制定明确而合理的招聘原则综上所述，公司为了提高招聘工作的绩效，应当建立科学化、系统化、正规化的人力资源吸取工作流程，从粗放式的人力资源管理逐渐向精细化的人力资源管理过度。公司招聘工作应从每一种环节入手，保证每一种环节的高信度和高效度。只有这样，公司招聘工作的效果才干从主线上得到提高。四、案例分析题 招募中层管理者的困难 远翔精密机械公司在近来几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重构成六个半自动制造部门。公司的高层管理者

16、相信这些部门的经理有必要理解生产线和生产过程，由于许多管理决策需在此基本上做出。老式上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺少相应的适应她们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，特别是招聘那些公司管理专业的好学生。通过一种职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。她们录取了某些，并先放在基层管理职位上，以便为此后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只得又回到此前的政策，从内部提拔；但又遇到过去素质欠佳的问题。不久就有几种重要职位的管理人员将要退休了，她们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题

17、，公司想请征询专家来出些主意。问题：1、分析该公司遇到招募中层管理者困难的因素。2、如果你是征询专家，你会建议公司如何解决目前遇到的难题？参照答案：1、分析该公司遇到招募中层管理者困难的因素。缺少人力资源规划，特别是人员培养与补充筹划；内部选拔人员缺少管理专业知识培训；内部选拔人员时缺少针对拟晋升岗位的潜能评价；外部招募学生缺少职业生涯规划；外部招募学生缺少生产及专业技术方面的培训；外部招募人员背景单一2、如果你是征询专家，你会建议公司如何解决目前遇到的难题？短期：外部招募“经验型”，能立即胜任工作；为外部招募的“经验型”管理人员配备助手，培养后备队伍；退休人员返聘，配备助理，培养接班人；长期

18、：制定系统的人力资源战略规划；加强内部人员的管理专业知识培训；招聘与筛选 B一、解释下列名词 1、能岗匹配原理 能岗匹配涉及二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的规定，即所谓人得其职；一是指岗位所规定的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位规定的能力完毕匹配，这种匹配涉及着“正好”的概念，两者的相应使人的能力发挥得最佳，岗位的工作任务也完毕得最佳。2、有效招聘 3、工作分析又称岗位分析，是全面理解一种职（岗）位所需完毕的工作的管理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究过程，也是制定工作阐明书与工作规范的系统过程4、应聘比 应聘比=（应聘人数/

19、筹划招聘人数）*100% 二、简述题 1.简述情景模拟的重要措施。情景模拟的措施重要有文献解决、与人谈话、角色扮演、案例讨论、即席发言、无领导小组讨论和管理游戏等2.简述面试的基本流程及面试的类型。面试的基本流程为面试前的准备工作（ 工作分析 假设素描 筛选简历 拟定目的 制定面试筹划 ），面试的实行流程 评价与决定 面试的类型有 按面试所达到的效果分类 初步面试 诊断面试 按面试题问题的内容分类 构造化面试 非构造化面试 混合式面试 随后问答 按所提问题答案的特点进行分类 封闭式提问 开放式提问 按照面试过程的组织进行分类 系列面试 小组面试 按照面试内容设计的侧重点进行分类 情景式面试 行

20、为描述式面试 综合式面试 按所提问题的目的进行分类 压力型面试 坚定性面试3.分析招聘与筛选在人力资源管理中的地位与作用在人力资源管理这个大系统中，招聘和选拔是其中的一种子系统并且是最基本的始发系统，它决定着组织中此后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（一）招聘选拔在公司中的地位人是一切管理工作的基本。人员招聘管理工作之因此处在组织中人力资源管理工作的基本地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。对于新成立的公司来说，人员配备无疑是公司运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成公司的人员配备，公司就无法运营。对于已运转的公司来说，公司环境的变化和战略目的及公司

21、构造的调节，都规定公司的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使公司的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证公司形成健康的生产力，支撑公司战略目的的实现，形成可持续发展的能力。（二）招聘和选拔在人力资源管理中的作用在人力资源管理中，招聘管理的作用重要表目前如下几点：（1）有效的招聘和选拔可以提高员工的满意度和减少员工流失率。招聘和选拔合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相称于既有生产力水平的6%20%。甚至有专家觉得，特别是在小型组织中，招聘和选拔的有效与否也许就是导致赚钱和亏损差别的核心所在。总之，有效的招聘和选拔意味着员工将与她的岗位相适应，公司和所从事

22、的工作能带给她较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。（2）有效的招聘和选拔会减少员工的培训承当。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高下、技能和知识的掌握限度、专业与否对口等，对员工的培训及使用均有很大影响。如果公司的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不仅要耗费更多的培训成本，并且在之后由于自身与岗位的差距等都会给公司带来长期沉重的承当。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，发明高绩效的几率也较高。（3）有效的招聘和选拔会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员

23、工单独完毕，而是由多种员工共同构成的团队完毕。这就规定组织在配备团队成员上，应理解和掌握员工在认知和个性上的差别状况，按照工作规定合理搭配，使其可以和谐相处，发明最大化的团队工作绩效。因此，有效的招聘和选拔会增长团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，快乐和高效率地工作。（4）有效的招聘和选拔会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的解决上，员工自身由于工作技能、受教育限度、专业知识上的差别，解决语言、数字和其她信息能力上的差别，特别是气质、性格上的差别，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照公司文化的

24、规定去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，并且在个性特性和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会减少劳动纠纷的发生率。（5）有效的招聘和选拔会提高组织的绩效水平。运用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保存住组织中真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，她们的共同特点就是可以不久地转变角色，进入状态，可以在很短的时间内发明工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，发明员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一种组织追求有效招聘和选拔的最高境界。4.如果公司人力资源供过于求，也许的解决对策有哪些？可采用如下政策或业务来加以解决：拓展新市场筹划、

25、扩大业务筹划、赋予员工的轮训筹划、部分员工的提前退休筹划、全体员工的工资福利减少筹划、鼓励员工辞职与自我创业筹划、全体员工的工作时间缩减筹划、部分员工临时下岗筹划、员工解雇筹划等。三、论述题 如果你是某公司人力资源部招聘专人，负责招聘会计，根据招聘工作的基本流程描述你将如何完毕这项招聘任务。172答：一种公司的招聘从招募到选拔再到录取，需要做一系列的有关事宜，最后到评估。员工招聘是一种有目的、有筹划的公司行为，首要就是要明确公司自身的需求，那么目前我们需要招聘会计，一方面应当制定具体的招聘筹划，涉及：招聘人数、招聘基准、招聘经费预算。另一方面，要做招聘的具体行动筹划，涉及：招聘工作小组的构成、

26、制定招募章程、考核方案和择优选聘的条件、拟定招聘简章、拟定资金来源、规定招聘工作进度。最后，要通过招聘筹划的审批，招聘筹划的内容制定后要公司董事会或总经理进行审批，批准后才干才干进行招聘信息的发布，招聘活动才干继续进行。招聘渠道拟定后，做好充足的材料准备，然后发布招聘信息，涉及：合格的招聘广告公司宣传材料（招聘简章）发布招聘信息一般来说招聘活动中应聘者的数量会多余空缺职位的数量，因此我们相应聘者进行选拔，若反之，也要对候选人的职位适合度进行评价保证聘任人员质量。选拔涉及：获取资料，甄选简历通过笔试及面试招聘测评措施的综合应用讨论并初步做出录取决定拟定薪酬等事宜背景调查及体验通过一系列的选拔之后

27、，开始录取合格人员。录取涉及：录取决策：录取名单的拟定、发布录取信息、新员工报道上岗引导培训新员工转正，签订劳动合同评估是人员招聘过程中最后一种阶段，也是不可缺少的重要阶段，一般涉及一下四个方面：招聘成效评估录取人员评估招聘人员的工作评估招聘活动总结这样我们就完毕了对会计的招聘四、案例分析题 工作职责分歧一种机床操作工把大量的机油洒在她机床周边的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油打扫干净，操作工回绝执行，理由是工作阐明书里并没有涉及打扫的条文。车间主任顾不上去查工作阐明书上的原文，就找来一名服务工来做打扫工作。但服务工同样回绝，她的理由是工作阐明书里也没有涉及这一类工作。车间主任威胁说要把她

28、解雇，由于这种服务工是分派到车间来做杂务的临时工。服务工勉强批准，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审视了三类人员的工作阐明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作阐明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处在可操作状态，但并未提及打扫地面。服务工的工作阐明书规定：服务工有责任以多种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明涉及打扫工作。勤杂工的工作阐明书中的确涉及了多种形式的打扫，但是她的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：1、案例阐明该公司在工作分析方面存在着哪些问题？2、如果你是该公司人力资源部部长，你会如何解决该问题？如何避免类似

29、意见分歧的反复发生？参照答案：1、案例阐明该公司在工作分析方面存在着哪些问题？（1）有关岗位工作阐明书中的职责浮现了空白。（2）本来的工作阐明书不具有灵活性。（3）没有定期对工作阐明书文献执行中浮现的问题进行调节。2、如果你是该公司人力资源部部长，你会如何解决该问题？如何避免类似意见分歧的反复发生？a）召动工作职责界定会，明确各有关岗位的职责。b）在制定工作阐明书时应有一定的灵活性，如工作阐明书的最后一项为“完毕上级安排的临时性工作”。c）定期收集工作阐明书等工作分析文献执行中浮现的问题，及时调节。招聘与筛选 C一、解释下列名词 1、招聘与筛选：招聘和选拔是指公司为了生存与发展的需要，根据人力

30、资源规划和工作分析提出的人员需规定数量与任职资格规定，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有爱好到本公司任职者，通过科学甄选从中选出十一人员予以录取，并将它们安排到公司所需岗位的过程。 2、AIDA： AIDA是指广告市场推销的四原则，即吸引注意（Attract attention）、激发爱好（Develop Interest）、发明意愿（Create Desire）、促发行动（Promote Action）四原则。3、面试 面试，是通过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，理解应聘人员素质状况、能力特性、及应聘动机等信息，已拟定应聘者与否符合职位规定的一种人员选拔措施4、STA

31、R： STAR法（Situation:什么情景；Task:什么任务；Action:采用什么行动；Result:得到了什么成果）进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性 二、简述题 1.试分析“外聘制”的利弊。公司在哪些状况下会倾向于从外部招聘人才？外部招聘的长处：有助于创新；激发内部员工的热情和工作积极性，形成“鲶鱼效应”；有效缓和内部竞争者之间的紧张关系；节省培训费用；提高公司形象；候选人来源渠道广，选择余地大。外部招聘的缺陷：应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，也许会选择不称职者；外聘人员与公司文化的融合需要时间；外聘人员需要耗费时间来熟悉工作内容，适应工作环境；内部人员的不配合；人

32、才获取的成本较高下列需求需要从外部招聘中满足：补充初级岗位；获取既有员工不具有的技术；获得可以提供心思想的并具有不同背景的员工。2.如果公司人力资源供不应求，也许的解决对策有哪些？针对人力资源供不应求的状况，公司应通过制定 有关政策或业务筹划来解决这一问题：如其她岗位富余人员的转岗筹划、赋予岗位员工的培训筹划、既有员工的加班加点筹划、员工工作效率提高筹划、兼职或临时性全职人员的招聘筹划、人员租赁筹划、正式员工的招聘筹划、部分工作外报筹划、退休人员返聘筹划、设备购买筹划等3.分析招聘与筛选在人力资源管理中的地位与作用。在人力资源管理这个大系统中，招聘和选拔是其中的一种子系统并且是最基本的始发系统

33、，它决定着组织中此后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（一）招聘选拔在公司中的地位人是一切管理工作的基本。人员招聘管理工作之因此处在组织中人力资源管理工作的基本地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。对于新成立的公司来说，人员配备无疑是公司运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成公司的人员配备，公司就无法运营。对于已运转的公司来说，公司环境的变化和战略目的及公司构造的调节，都规定公司的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使公司的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证公司形成健康的生产力，支撑公司战略目的的实现，形成可持续发展的能力。（二）招聘

34、和选拔在人力资源管理中的作用在人力资源管理中，招聘管理的作用重要表目前如下几点：1.有效的招聘和选拔可以提高员工的满意度和减少员工流失率。招聘和选拔合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相称于既有生产力水平的6%20%。甚至有专家觉得，特别是在小型组织中，招聘和选拔的有效与否也许就是导致赚钱和亏损差别的核心所在。总之，有效的招聘和选拔意味着员工将与她的岗位相适应，公司和所从事的工作能带给她较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。2.有效的招聘和选拔会减少员工的培训承当。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高下、技能和知识的掌握

35、限度、专业与否对口等，对员工的培训及使用均有很大影响。如果公司的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不仅要耗费更多的培训成本，并且在之后由于自身与岗位的差距等都会给公司带来长期沉重的承当。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，发明高绩效的几率也较高。3.有效的招聘和选拔会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完毕，而是由多种员工共同构成的团队完毕。这就规定组织在配备团队成员上，应理解和掌握员工在认知和个性上的差别状况，按照工作规定合理搭配，使其可以和谐相处，发明最大化的团队工作绩效。因此，有效的招聘和选

36、拔会增长团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，快乐和高效率地工作。4.有效的招聘和选拔会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的解决上，员工自身由于工作技能、受教育限度、专业知识上的差别，解决语言、数字和其她信息能力上的差别，特别是气质、性格上的差别，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照公司文化的规定去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，并且在个性特性和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会减少劳动纠纷的发生率。5.有效的招聘和选拔会提高组织的绩效水平。运用规范的招聘程

37、序和科学的选拔手段，可以吸引和保存住组织中真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，她们的共同特点就是可以不久地转变角色，进入状态，可以在很短的时间内发明工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，发明员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一种组织追求有效招聘和选拔的最高境界。三、案例分析题 思科招聘思科系统公司（如下简称思科）于1984年成立，总部在美国加州圣荷塞，是一家原则硅谷模式的高科技公司。思科创业资本是高技术专利，公司不久实现了财富的积累，也汇集了大批高技术人才，目前全球有2万多名思科员工。在美国财富杂志的一次排名中，思科当选为信息产业“最吸引员工的公司”。思科的人力资

38、源管理无论在中国还是在美国，都被同行觉得是最先进的，是成功的硅谷公司的一种缩影。思科在招聘人才方面，具有如下独特的方略：1、公司的大门始终对优秀人才敞开思科的招聘广告是：我们永远在雇人。思科对优秀人才永远有爱好。在Internet世界里，最核心的是人才的获得和保存。思科在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上思科成长的速度。2、让所有员工都成为猎头代理思科的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上，面对思科每年60的增长速度对人才张开的巨口，这些方式都显得不够得力。思科常常到IT界专门的人才会议中做人才资源收集工作。对思科来说，最有效的方式是用猎头

39、公司，这样的成本很高，但是面对大量高技术人才缺少的状况，思科还是有大概40的员工是猎头公司找来的，思科用猎头公司招人从上到下不分职位。思科尚有大概10的员工是通过员工互相简介进来的，思科有一项特别的鼓励机制，鼓励员工简介她人加人思科，方式有点像航空公司累积路程。思科的规定是：简介一种人来面试就给你一种点数，每过一道面试关又增长一种点数，如果员工最后被思科雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折合成海外旅游。这是思科发明性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会简介到公司来。3、进入学校培养员工思科的发展速度规定员工可以自己不久独当一面，因此相应届毕业生使用得比较少。思科从1999开始在

40、某些大学设立一种虚拟的网络学院，通过提供某些设备和课程，让学生熟悉Internet环境，并且对学生有一种笔试的CCNA认证，让学生对Internet有一种基本的理解。思科在过了这一关的学生中挑选某些人做见习员工。此外思科也在学校开始某些助理工程师的培养，后来这些学生通过半年到一年的培养，成为思科正式的工程师。4、人人都需领导素质思科招聘一种人，除了有基本条件的规定外，还规定应聘者有领导的特质。由于在思科，每一名员工都是一种单兵作战的单位。例如思科的系统工程师，不是简朴做产品规格，工程师也许要到客户那里去做报告，需较好的体现能力。因此思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，

41、对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反映。思科的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长期的关系，需要员工可以感觉客户的需要就是思科的需要，这样的敏感度和成熟度必须反映到每个人的身上。5、相应聘者严格把关到思科应聘重要是通过面谈。招聘的大体经历是一方面挑选简历，然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈，一种应聘者进入思科一般至少要跟58个人交谈，任何职务都要通过这个过程。1999年思科给员工推出一项培训，让招聘者学会很专业的面谈技巧，所有的招聘经理都要学习这个课程。如果这个课程你很早学过,后来要复习，目的是让招聘者保持敏感度。在面试的过程中，应聘者需要通过诸多项目的交谈，每个负责招聘的人有一份面谈

42、记录，每个人与应试者面谈后均有一种评价，思科用的是全体通过制，例如在8个负责招聘的人中，如果有一种人说“NO”，那么应聘者就没有机会被录取。6、广泛征求应聘者的意见思科非常注重面谈的开始和结束，思科强调面试人员需要一种完整的培训。招聘者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一种快乐的环境，让应聘者不要等得太久。面试员有一种责任是在面试程序结束后做总结，所有面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么环节她们做得不好，但愿她们对面试提出意见。如果应聘者对招聘人员在某些方面的意见多次都是一致的，例如说等了一种小时，时间太长，思科内部会针相应聘者提出的问题做修正。思科美国公司做得更细致，对那些应聘者有跟踪电话

43、，并附给她们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么见解，这样公司对自己的招聘真正有一种监督。7、通过网络招聘人才思科在通过网络招聘人才方面下的功夫比任何其她公司都大。旧金山州立大学负责人力资源研究的约翰沙利文说：“思科公司把它的人才网变成了一台机器。”令人耳目一新的是，思科的人才网做得很有特色。例如，公司在网上推出了一种名叫“朋友推荐”的招聘攻势。网页上会询问浏览者：“如果你有朋友在思科，那么请赶紧打电话给她们吧；如果没有，不要紧，我们帮你找一种。”她们开辟了一种叫“交友”的程序，会把访问者同她们所盼望去其中工作的部门的负责人连接起来。如果访问者对思科的哪个空缺职位感爱好的话，访问者就把这个职位

44、放进思科的网上“采购车”中，并随之附上自己的个人简历。如果浏览者只是偶尔访问思科的人才网站，并未准备什么个人履历，那么思科也不会容易“放过”这个访问者。网站会提示说：“别着急，我们立即帮你撰写一份个人简历。”于是页面便浮现一份措词风趣、生动的简表，浏览者只要在几种核心处填写就行了。这样，浏览者就可以去思科“应聘”某个职位。负责招聘的工作人员发现，90以上的访问者是某些在别的公司工作却向往思科的。这些“身在曹营心在汉”的人，是在上班的时候访问思科的人才网的，因此必须担当被她们的老板发现的“风险”。但是不用紧张，思科在人才网上“专门”设立了一种“奥，不，我的老板来了”的按钮，只要一发生“紧急状况”

45、，访问者只要一按这个按钮，她的电脑屏幕就立即变成了“成功雇员的七种习惯”、“雇员的忠诚与公司的发展”、“注意，不要容易跳槽”等等内容。这种令人忍俊不禁的“小手法”和雕虫小技，倒也吸引了不少“过客”的好奇心，给人留下了深刻的印象。更为神奇的是，当访问者离开思科的网站时，它的软件还会自动“跟踪”她们，然后在她们去的下一种网址上做一幅横幅广告，真可谓穷追不舍！固然，思科的横幅广告也“嫌贫爱富”，它在上面加了域名辨认器，这些横幅广告只会出目前那些也许有爱好至思科工作的人的浏览器上，例如说在3Com、郎讯、北方电信和英特尔此类高科技公司的工程师、管理人员上。思科的信息班子把这些有也许来思科工作的人叫“嫌疑人”，对这些人，一般就会“穷追猛打”。总之，思科的人才网站像一块巨大的磁石，吸引了成千上万的访问者。此外，思科也在其她诸多职业简介板块上注册，以撒下一张遍及全国的人才罗网。例如，思科在斯科特亚当斯的“迪尔伯特”和“旅游者之城”等几十个网址上打上了思科的横幅广告。思科有66的雇员是通过互联网雇来的，80的