国证券经纪人考核激励管理及其启示

1、美国证券经纪人人模式研究（之四）美国证券经纪人人考核激励管理理及其启示中美两国之间，证证券经纪人在在券商经纪业业务链条所担担负角色是有有较大不同的的。前文中我我们已经讨论论过，美国证证券经纪人的的横向业务职职能是非常宽宽泛的；而在在纵向的业务务流程上，从从客户开发引引入、日常服服务和关系维维护、持续销销售一直到售售后服务，证证券经纪人几几乎可以说担担负了所有“前台”的角色。而而在我国，经经纪人基本上上只在客户开开发引入过程程中担负重要要角色，也会会负担部分日日常服务职责责，但是其他他前台环节的的任务则多由由券商正式编编制内员工所所承担。由此此直接导致了了两国证券经经纪人在考核核激励中的巨巨大差

2、异甚至是一些些表面看来区区别不大的，其其背后蕴含的的逻辑也是不不一样的。仔仔细的思考这这些不同之处处，对于我们们是有非常大大启发的。绩效导向管理和和高提成激励励，让经纪人人分享经营成成果美国券商在对证证券经纪人的的考核和激励励体系上共同同之处比较多多，都是严格格的绩效导向向考核和高额额的业绩提成成奖励为主，美美林的FC体系就是是其中的典型型代表。如前所述，美林林的FC首先要经经过严格的培培训，并要参参加全国统一一组织的从业业资格考试和和美林自己组组织的FC资格考核核，考试的主主要内容是证证券法规和证证券从业纪律律，这样就使使得FC在进入行行业之始，就就对行业监管管法规和执业业原则等有充充分的认

3、识和和理解，懂得得在客户利益益受到侵害时时应当采取的的行动，并形形成根深蒂固固的合法执业业观念。此外外，每一个FFC在成为正正式的FC之前还要要经过严格的的绩效考核：在24个月内达达到以下指标标：开发管理理的客户资产产达到18000万美元，为为公司带来228万美元的的盈利，并完完成24个财务计计划书。在这这一阶段FCC可以享受底底薪。只有通通过了如上考考核的人员，才才能正式走上上美林的FCC工作岗位。在在成为正式FCC后，还要持续续的接受绩效效导向为主的的考核，内容容除了营业收收入、客户资资产增长量外外，还有客户户的反馈和执执行纪律等指指标。业务管管理部门内设设有负责监察察的副经理，对对FC的

4、执业情情况进行监督督（下文第八、第九章将对对美国证券经经纪人的执行行监督及自律律情况进行详详细分析）。在收入方方面，正式FFC不再享受受美林的底薪薪待遇，其收收入全部来源源于他所管理理的客户资产产为公司带来来的利润提成成，但是美林林公司对此绝绝不吝啬，提提供的利润提提成比例高达达3250%。为了了更充分的激激励FC拓展业务务、提升FCC团队的忠诚诚度，20001年10月美林宣宣布了FC新的薪酬酬方案，将表表现极其良好好的FC平均利润润提成比例提提高了5个百分点，即即从原先的550%提高到到55%，成为为美国目前业业界最高的提提成水平。目前，我国券商商目前对前台台员工和经纪纪人团队采用用考核和激

5、励励手段表面上上看与美国已已无很大差异异，除了少部分分受限于现行行法规和监管管政策所不能能实施的激励励手段外，如股权激激励。对部分分拥有很多客客户资源的经经纪人给予的的提成也很高高，甚至会高高达50%以上。但但是在实际上上，大部分国国内的经纪人人可以分享到到得经营成果果还是很少的的。往往是大大券商依仗“实力强大”，不想屈尊尊于经纪人；中小券商相相对愿意支付付较高提成，可可对经纪人的的服务支持能能力不足，导导致经纪人生生存条件不佳佳。即使我们们仅仅比较高高提成的部分分，“相同”背后的故事事是完全不一一样的，其中中的关键点就就是我们在前前文中提到的的两国经纪人人在券商业务务体系中的角角色差异。美美

6、国证券经纪纪人是因为处处于经纪业务务的核心地位位，担负着创创造收入的职职责，对个人人能力和专业业水平等要求求很高，所以以应当享有高高比例的提成成。而且美国国经纪人可以以从事的业务务非常全面，获获得收入提成成的来源也并并非单一的股股票交易佣金金。而我国的的经纪人则是是因为目前国国内券商的低低层次竞争，使使得运用经纪纪人的社会人人脉资源营销销成为主要手手段之一，因因此占据了天天然资源优势势的经纪人就就可以享有很很高的提成收收入。但是对对于很多潜力力强素质好的的经纪人，因因为社会人脉脉资源的积累累是漫长的过过程，他们可可能付出很多多，但在很长长时间里都拿拿不到太高的的提成。此外，我国券商商还普遍存在

7、在具有国情特特色的“双轨制”人力力资源体系即有所谓谓的正式编制制内员工和证证券经纪人之之分，他们各各自奉行不同同的业绩考核核和激励制度度。而此种考核核制度在市场场行情畅旺的的情况下，经经纪人收入较较高，似乎能能有效的激励励经纪人队伍伍；一旦行情情低迷，经纪纪人收入骤降降，券商连很很低的固定薪薪资都不愿意意支付，甚至至会严重影响响经纪人队伍伍的稳定。因此，我国要发发展好证券经经纪人，其中中很重要的一一条是真正把把经纪人当做做“创业伙伴”，打破过往成成见，大胆设设计经纪人的的提成体系，表表现出愿意与与经纪人共享享经营成果的的态度与决心心，通过成就就经纪人团队队成就自己。观观察美林FCC的成功事实实

8、，美林正是是敢于将经纪纪人创造的成成果与经纪人人分享，虽然然付出的提成成比率高达555%，成为为美国券商给给经纪人提成成比率最高的的券商，似乎乎在短期里损损失非常大，但但正是此举造造就美林持续续10年的高速速成长，成为为美国发展最最快的券商。人性化的激励措措施，体现对对经纪人地位位的认可除了现金，美国国证券公司也也通过提供股股权、优质工工作环境、出出国旅游等多多种措施来奖奖励高绩效的的经纪人。恒恒达理财的投投资代表IRR在业界享有有很高的声誉誉和社会地位位，公司为IIR提供统一一装修风格的的办公室、统统一的设备配配置，办公环环境高贵、典典雅，每一个个投资代表都都有自己的专专门秘书。他他们根据销

9、售售业绩可以拥拥有公司股份份，更可享受受出国旅游奖奖励，公司会会为IR安排好出出国旅游期间间的住宿，尽尽可能使他们们体验到贵宾宾级待遇。美美林的其中一一项激励措施施则是推出旨在挽留留“超级FC”的新长长期奖励措施施：凡是有能能力跻身“美林高绩效效俱乐部”的FC，可要求求公司提供分分期付款购置置新屋的首付付款。这项抵抵押贷款担保保计划可多达达10万美元，但但条件是必须须通过美林申申请贷款，并并且FC若要离职职，原款要退退还。美林的的这项方案从从2002年开开始实施，其其目的在于贯贯彻大客户战战略，并鼓励励FC引导客户户使用付费式式服务，在尽尽可能长期留留住FC高手的同同时，尽早淘淘汰绩效差的的员

10、工。这些些措施再结合合对证券经纪纪人的培养投投入、生涯规规划、员工服服务待遇等，充充分体现了对对经纪人身份份和地位的认认可，对于经经纪人来说是是最好的激励励之一。以美美林为例，只有大约25%的接受培训的FC后后来离开了公公司，而且并并不是全部跳跳到了竞争对对手，也有很很多其实是选选择了离开这个行业，而大部分学员员一生都呆在在了美林。相比之下，我国国券商除了佣佣金提成外的的激励措施相相当有限，一一般而言在整整个公司层面面基本都不会会有太多的激激励措施。而而券商的营业业部对于掌握握众多客户资资源的优秀经经纪人固然会会有更多的激激励安排，但但是受限于本本身实力、公公司政策等因因素，真正能能象美林和恒

11、恒大理财那样样有落到实处处举措的，还还是极为少见见的。在前文文所提及的“双轨制”下，很多经经纪人甚至连连公司员工所所应当享有的的基本福利待待遇都不能全全部享受。甚甚至有一些券券商奉行“割韭菜”的的经纪人团队队运作理念，即即把一个新入入行经纪人的的现有社会人人脉资源开发发殆尽，就通通过各种名目目的考核要求求将之淘汰；而在残酷的的淘汰赛中极极少数能够生生存下来的，自自然就具有相相应“超级销售员员”特质。这种做法无无异于杀鸡取取卵，由此导导致的经纪人人流失率也是是高得惊人。近近些年大力走走保险式经纪纪人团队建设设路子的券商商中，早期入入行的经纪人人如今甚至百百不存一。我国券商对于经经纪人地位的的认可

12、度低，直直接影响了经经纪人对于其其工作岗位和和职责的认可可度低，并进进一步强化了了经纪人对于于短期内实现现更高收入的的片面追求。经经纪人不光是是对于公司忠忠诚度低，不不自视为员工工，很容易为为竞争对手公公司更高的提提成比例所动动；而且对证证券经纪人这这份工作也缺缺乏感情，很很多人甚至将将之作为没有有合适工作时时的无奈选择择，甚至出现现在各家券商商之间“轮岗”以骗取实习习期基本工资资的一如保险险业在销售团团队发展中所所碰到过的怪怪现象。要解决这些问题题，需要我国国券商不光破破除在人力资资源体系下的的“双轨制”，更要破除除在理念上对对经纪人和员员工地位认定定的“双轨制”，真正以企企业最宝贵的的财富

13、员工的眼眼光去看待证证券经纪人，给给与其应有的的各种福利和和激励政策，最最终才能留住住人才。充分而完备的展展业平台支持持，为经纪人人提供最好的的舞台正如本文在开头头部分所言，美美国证券经纪纪人的社会地地位和公众的的认可度都是是比较高的，这这不光是来源源于其很高的的专业性要求求和收入水平平，也是为因因美国经纪人人能得到很好好的展业平台台和工具、产产品、营销手手段等方面的的支持，可以以更多的采用用适合行业特特性的营销手手段，以金融融理财服务带带动销售（美美国经纪人的的营销模式在在本文第五章章有详细分析析）。典型的的例子如嘉信信理财的“嘉信连线”（Schwaab linnk）系统及“顾问资源”（Ad

14、vissor Soource）项目（在下文文均有进一步步介绍）。嘉嘉信理财通过过对独立理财财顾问（相当当于独立经纪纪人）在研究究资讯、工作作平台等方面面的有效支持持，吸引美国国4000余余独立理财顾顾问（占美国国独立理财顾顾问的80%）与之进行行业务合作，成成为嘉信新千千年的业务引引擎，为其引引入的新增客客户资产近3000亿美美元，占嘉信信管理客户资资产总额的442%。反观我国券商，多数券商未针对经纪人工作特点，在营销业务策划、咨询服务研究、产品设计等方面专门规划，经纪人展业过程缺乏基本的专业性，而且既缺少必要的资讯与咨询服务产品，也很少能得到专用工作平台的支持。绝大多数新入行的经纪人只能靠热

15、情与坚韧去“死缠烂打”开发陌生客户，更发生诸如不同券商经纪人在银行营业网点为争抢客户大打出手等恶劣现象。这直接导致近两年来经纪人的社会形象大大受损，很多城市的办公楼甚至张贴“严禁证券、保险经纪人入内”的布告，社会认同度越来越低。本文认为，既然然我国证券经经纪人已逐步步成为券商经经纪业务发展展的主力之一一，券商应专专门投入人力力、物力专项项研究对经纪纪人业务的全全方位支持，为经纪人提供先进的业务手段与工作平台。这一方式是建立经纪人持续稳定为券商服务的最根本举措。套用约翰肯尼迪总统的话说：作为负有社会责任的券商，先别问经纪人能为券商做什么，而是应该问券商先为经纪人做了什么？美国经纪人激励励体系对我

16、国国的启示毫无疑问美国的的证券经纪人人考核和激励励管理能给我我们很多管理理上的启示，如如“员工制”、灵活而人人性化的激励励、分享成果果、提升经纪纪人自我认可可等等。但是是在我国证券券经纪业市场场目前的状况况下，全盘照照抄美国经验验，颠覆目前前的体系在短短期内可能很很难达到预想想的效果。以以前文提到的的人力资源制制度“双轨制”为例，它虽虽然会导致很很多问题，例例如管理中的的公平公正难难以实现、经经纪人对工作作岗位的认可可度低、客服服人员缺乏拓拓展动力而经经纪人短视行行为容易损害害客户利益等等，可是基于于我国当前的的投资者状况况：中小散户众众多、投资基基础知识贫乏乏、投机偏好好强，以及由由于市场的

17、迅迅速发展和规规模的快速扩扩大，咨询服服务的人力资资源增长无法法满足需求、IT服务支持持平台缺位等等因素，“双轨制”体系有一定定的存在合理理性，也不可可能在短期内内完全打破。譬如说我国券商营业部现在的客户服务体系，如果要确保一定的服务覆盖率，单个客服人员需要面对的客户很有可能多达千人，在服务之余根本不可能进行客户拓展；而新招聘的证券经纪人不经过长期的学习培训是不可能达到服务要求的尤其是社会上对经纪人的认可度低，高学历高素质的毕业生普遍都不愿意从事此类工作，应聘者平均素质低下。如果我们在短期内强行统一经纪人和原编内员工的管理，除了迅速增加人力成本，还很有可能会导致在相当长一段时间内的效率损失和客户满意度下降。但是从长远看来来，如果真正正要让证券经经纪人回归到到其“本位”上，优化我我国证券经纪纪业的发展路路径，在经纪纪人的考核和和激励管理上上越来越多的的借鉴美国的的经验，将我我们的“双轨”合并是国内内证券经纪业业发展的方向向之一。而在渐进改改革的路上，本本文认为也可可以采用一些些