人力资源管理制度llf2

1、人力资源管理制度（范本1）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次1/16修改状态第一章 总则第1条 为使本本公司人人力资源源管理走走上正规规化、制制度化、现现代化的的道路，在在有章可可循的情情况下提提高人力力资源管管理水平平，造就就一支高高素质的的员工队队伍，特特制定本本制度。第2条 公司的的用人原原则是：德才兼兼备，以以德为先先。第3条 公司的的用人之之道是：因事择择人，因因才使用用，保证证动态平平衡。第4条 公司人人力资源源管理基基本准则则是：公公开、公公平、公公正，有有效激励励和约束束每一个个员工。（1）公开开是指强强调各项项制度的的公开性性，提高高执行的的透明度度。（2）公平平

2、是指坚坚持在制制度面前前人人平平等的原原则，为为每个员员工提供供平等竞竞争的机机会。（3）公正正是指对对每个员员工的工工作业绩绩作出客客观公正正的评价价并给予予合理的的回报，同同时赋予予员工申申诉的权权利和机机会。第二章 管理机机构第5条 人力资资源部是是公司从从事人力力资源管管理与开开发工作作的职能能部门，主主要职责责包括：（1）依据据公司业业务实际际需要，研研究组织织职责及及权限划划分方案案及其改改进方案案。（2）负责责制定公公司人力力资源战战略规划划，配合合公司经经营目标标，根据据人力分分析及人人力预测测的结果果，制定定人力资资源发展展计划。（3）设计计、推行行、改进进、监督督人事管管理

3、制度度及其作作业流程程，并确确保其有有效实施施。（4）建立立广泛、畅畅通的人人才输入入渠道，储储备人才才。（5）建立立和维系系良好、稳稳定的劳劳动用工工关系，促促进企业业与个人人的共同同发展。（6）致力力于人力力资源的的可持续续开发和和利用，强强化人力力资本的的增值。（7）创造造良好的的人才成成长环境境，建立立不同时时期下高高效的人人才激励励机制及及畅通的的人才选选拔渠道道。（8）致力力于组织织队伍建建设，建建立一支支具有奉奉献精神神的，精精干团结结的核心心骨干力力量。（9）建立立健全人人力资源源工作程程序及制制度，确确保人力力资源工工作符合合公司发发展方针针并日趋趋科学化化、规范范化。（10

4、）负负责公司司定岗定定编、调调整工作作岗位及及内容等等工作。（11）制制定公司司招聘制制度、录录用政策策并组织织实施。（12）管管理公司司劳动用用工合同同、员工工人事档档案。（13）负负责员工工异动的的管理工工作。（14）负负责员工工考勤、人人事任免免及奖惩惩工作。（15）制制定员工工的薪资资福利政政策。（16）制制定教育育培训制制度，组组织开展展员工的的教育培培训。（17）制制定人事事考核制制度，定定期组织织开展员员工的考考评，重重点是员员工的绩绩效考评评。（18）负负责公司司与外部部组织或或机构的的人事协协调工作作。（19）指指导、协协助各部部门，做做好人事事服务工工作。相关说明编制人员审

5、核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次2/16修改状态（20）其其他相关关工作。第6条 公司实实行全面面人力资资源管理理，各部部门须由由第一负负责人主主管本部部门人力力资源工工作，有有义务提提高员工工工作能能力，创创造良好好条件，发发掘员工工潜力，同同时配合合人力资资源部传传达、宣宣传人力力资源政政策，贯贯彻执行行人力资资源管理理制度，收收集反馈馈信息。第三章 员工及及编制第7条 凡公司司聘用的的正式、试试用、临临时、兼兼职人员员，均为为公司员员工。公公司将员员工划分分为管理理人员、技技术开发发人员、市市场营销销人员、一一般行政政人员、工工人

6、及其其他人员员五大类类别。公公司员工工的基本本行为规规范包括括：（1）热爱爱祖国，热热爱公司司。（2）遵守守国家法法律、法法规，遵遵守公司司各项规规章制度度。（3）认同同公司文文化，与与公司同同舟共济济，维护护公司的的利益和和声誉。（4）勤奋奋、敬业业、忠诚诚。（5）严守守公司秘秘密。（6）保证证公司财财产安全全。第8条 人力资资源部须须就各项项工作职职责的任任务以及及工作人人员的条条件等进进行分析析研究，制制作“职务说说明书”，作为为员工聘聘用、管管理、考考评的依依据。第9条 公司实实行定员员定岗定定编管理理，在保保证经营营运行的的前提下下控制人人力成本本。第10条 根据据编制，本本公司应应

7、定期召召开人力力检查会会，就现现有人员员工作能能力、流流动率、缺缺勤情况况及应储储备人力力与需求求人力进进行正确确、客观观的检查查及建议议，作为为人力资资源部制制定人力力计划和和开发人人力来源源的依据据。第11条 各部部门如需需增补人人员，应应先到人人力资源源部领取取并填写写人员员增补申申请单，交交人力资资源部办办理。第12条 人力力资源部部受理人人员增补补申请时时，应审审查所申申请人员员是否为为编制内内需求，其其职位、薪薪资预算算是否在在控制之之内，增增补时机机是否恰恰当。审审核通过过后提出出正确的的拟办建建议，呈呈总经理理审批。第四章 招聘管管理第13条 公司司将招聘聘划分为为计划内内招聘

8、、计计划外招招聘、公公司战略略性招聘聘及特殊殊渠道引引进人才才。（11）计划划内招聘聘须经用用人部门门的上一一级领导导批准，人人力资源源部依据据人员编编制计划划实施控控制。（2）计划划外招聘聘由董事事长审批批。（3）公司司战略性性招聘实实行专项项报批，由由总经理理提出申申请，报报经董事事长审批批。第14条 计划划内招聘聘程序为为：（1）用人人部门填填写员员工招聘聘计划书书及职职务说明明书，并并提供笔笔试考卷卷（针对对需要笔笔试的招招聘），报报上一级级领导审审批通过过后，在在招聘开开始前33日，送送人力资资源部。（2）人力力资源部部决定招招聘方式式，并发发布招聘聘信息。（3）用人人部门依依据求职

9、职者提供供的资料料进行筛筛选，确确定面试试人员名名单。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次3/16修改状态（4）用人人部门主主持进行行面试，人人力资源源部或公公司领导导视需要要情况参参加。（5）用人人部门和和人力资资源部共共同组织织笔试。（6）面试试后3日日内（需需笔试的的为笔试试后3日日内），用用人部门门应向人人力资源源部提交交面试评评价表或或笔试结结论。人人力资源源部收到到后，实实施终审审，终审审有权否否决。（7）人力力资源部部向终审审合格的的人才发发出录用用通知书书。（8）员工工报到入入职。（9）员工工背景调调查。第

10、15条 计划划外招聘聘程序：计划外外招聘首首先经董董事长批批准，然然后履行行计划内内招聘程程序。第16条 战略略性人才才招聘程程序：（1）人力力资源部部根据总总经理提提供的经经董事长长批准的的招聘计计划，组组成招聘聘小组。（2）招聘聘小组对对人才进进行初步步选择。（3）用人人部门及及人力资资源部对对人才进进行面试试、笔试试。（4）人力力资源部部对人才才进行终终审，终终审合格格者发出出录用通通知书。（5）员工工报到入入职。（6）员工工背景调调查。第17条 特殊渠渠道引进进人才的的程序：特殊渠道引引进人才才，限于于高级管管理人才才或具有有特殊才才能的人人才，程程序为：（1）各类类渠道直直接向董董事

11、长推推荐人才才，或者者由人力力资源部部委托猎猎头公司司搜索人人才。（2）人力力资源部部组成招招聘小组组，由董董事长亲亲自主持持初试。（3）素质质测试。（4）招聘聘小组综综合评定定，必要要时聘请请人力资资源专家家协助。（5）录用用。（6）人力力资源部部为人才才办理入入职手续续。第18条 经核核定录取取人员，报报到时须须携带下下列资料料：（1）近期期免冠照照片；（2）身份份证复印印件；（3）体检检表；（4）毕业业证书复复印件；（5）学历历证书复复印件。第19条 人力力资源部部应引导导新入职职人员依依程序办办理下列列工作：（1）领取取员工手手册及工工作卡；（2）领取取考勤卡卡并向其其说明使使用方法法

12、；（3）领制制服及制制服卡；（4）领储储物柜锁锁匙；（5）如有有需要，填填写“住宿申申请单”；（6）登记记参加劳劳保及参参加工会会；（7）视情情况引导导其参观观及安排排职前训训练有关关准备工工作。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次4/16修改状态第20条 公司司实行员员工担保保制度，新新进人员员报到工工作后，应应进行第第一次对对保，以以后每年年度视有有无必要要复核一一次，并并予记录录。对保保分亲自自对保及及通信对对保两种种。被保保人如无无故离职职，导致致移交不不清，本本公司应应发“保证责责任催告告函”，并作作好采取取司法

13、处处理的准准备。第21条 人事事部依据据报到程程序办理理以下事事项：（1）填写写“人员报报到记录录簿”，登记记“人员状状况表。”（2）登记记对保名名册，安安排对保保。（3）填制制“薪资通通知单”，办理理薪酬核核定。（4）收齐齐报到应应缴资料料连同甄甄选名单单建立个个人资料料档案，编编号列管管。第22条 人才才试用规规定：（1）除特特殊渠道道引进的的人才外外，其余余人员试试用上岗岗前，均均须接受受岗前培培训，培培训合格格后方可可上岗。（2）用人人部门负负责人有有义务对对新进人人员进行行上岗指指导。（3）新员员工试用用期为336个个月。特特殊人才才经董事事长批准准可免予予试用或或缩短试试用期。第2

14、3条 正式式聘用规规定：（1）试用用期满，直直接主管管部门严严格对照照职务务说明书书的任任职资格格，如实实填写试试用员工工评定表表并提提出意见见，意见见包括：同意转转正、予予以辞退退、延长长试用期期。（2）人力力资源部部审查，决决定是否否采纳直直接主管管部门的的意见。（3）凡需需延长试试用期限限，其直直接主管管与中层层管理人人员应详详细述说说原因。不不能胜任任者予以以辞退，试试用期事事假达55天者予予以辞退退，病假假达6天天者予以以辞退或或延长试试用期，存存在迟到到、早退退达三次次或旷工工记录者者予以辞辞退。（4）试用用合格者者，在出出具原单单位离职职证明后后，由人人力资源源部代表表公司与与其

15、签定定为期11年的聘聘用合同同。（5）聘用用合同期期满，按按双向选选择续签签合同，续续签合同同的合同同期限见见“第五章章 劳劳动合同同管理”。第五章 劳动合合同管理理第24条 劳动动合同是是劳动者者与用人人单位确确定劳动动关系、明明确双方方权利和和义务的的协议，凡凡在公司司工作的的员工都都必须按按规定与与公司签签订劳动动合同。第25条 劳动动合同签签订规定定：（1）试用用员工与与公司签签订劳劳动试用用协议，用用以明确确试用期期间双方方的权利利和义务务关系。（2）临时时或兼职职员工与与公司签签订临临时（兼兼职）劳劳动协议议，明明确双方方权利和和义务关关系。（3）试用用合格，正正式聘用用的员工工在

16、接到到由人力力资源部部通知后后5日内内到人力力资源部部签订劳劳动合同同。如如因特殊殊原因不不能5日日内签订订劳动合合同，应应及时说说明理由由，否则则视为自自动延长长试用期期。第26条 劳动动合同期期限规定定：（1）公司司高层领领导职务务15年年。（2）中级级管理岗岗位职务务10年年。（3）中级级以下管管理岗位位职务55年，一一般技术术人员33年，一一般行政政人员和和工人为为1年。（4）正式式员工如如不愿按按要求的的年限签签订劳动动合同，可可与公司司协商劳劳动合同同年限，协协商年限限须人力力资源总总监批准准。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（

17、范本1）编码版本页次5/16修改状态第27条 签订订3年以以上劳动动合同的的员工须须承诺保保守公司司商业机机密。第28条 员工工首次签签订劳动动合同时时，应书书面声明明无原单单位或已已与原单单位依法法解除劳劳动合同同关系。第29条 在员员工劳动动合同期期满前110日，由由人力资资源部通通知员工工本人及及用人部部门，用用人部门门根据员员工合同同期内工工作表现现确定是是否继续续聘用该该员工，并并将结果果及时通通知人力力资源部部。人力力资源部部根据双双方续签签劳动合合同的意意愿，通通知员工工签订劳劳动合同同。员工工在接到到通知33日内到到人力资资源部签签订劳动动合同，逾逾期不签签且未作作说明，即即视

18、为自自动待岗岗。第30条 员工工劳动合合同期满满而原工工作部门门不同意意续签，员员工又不不能联系系到新工工作部门门的，劳劳动合同同终止；合同期期满员工工不愿意意再在公公司工作作的，可可以终止止劳动合合同；合合同约定定的终止止条件出出现，合合同亦应应终止。第31条 人力力资源部部于合同同终止当当日通知知合同终终止，员员工办理理终止劳劳动合同同及离职职手续。第32条 在试试用期被被证明不不符合录录用条件件，或者者严重违违反公司司规章制制度、严严重失职职、营私私舞弊，给给公司利利益造成成重大损损失，或或者被依依法追究究刑事责责任的员员工，公公司有权权随时解解除劳动动合同。第33条 员工工在试用用期可

19、以以随时要要求解除除劳动合合同，非非试用期期内要求求解除劳劳动合同同应提前前30天天提出申申请，经经批准同同意后办办理离职职手续。第34条 员工工提出解解除劳动动合同，在在未得到到批准和和办完解解除劳动动合同手手续前应应坚持本本岗位工工作，不不得在外外应聘、兼兼职和就就业。第六章 员工档档案管理理第35条 员工工档案包包括：（1）员工工求职资资料；（2）职位位申请登登记表、应应聘人员员面试评评价表、试试用员工工登记表表、新员员工声明明、试用用合同；（3）身份份证、学学历证、学学位证、外外语等级级证书、各各种资料料证以及及其他相相关证件件的复印印件；（4）员工工档案照照片；（5）员工工转正申申请

20、表、员员工履历历表、声声明、劳劳动合同同；（6）员工工异动申申请表、异异动交接接手续；（7）其他他反映员员工信息息的材料料。第36条 公司司员工内内部档案案应及时时、全面面地收集集到人力力资源部部统一保保管；各各部门应应主动将将平时形形成的应应归档材材料及时时送交人人力资源源部保管管；驻外外机构在在当地招招聘的人人员须建建立详细细的人事事资料存存档备查查，并将将所聘人人员的主主要个人人资料整整理汇总总后交公公司人力力资源部部存档。第37条 人力力资源部部对收集集的归档档材料按按规定进进行整理理、装订订并按员员工顺序序号进行行存放保保管。为为确保档档案的准准确，每每半年对对内部档档案进行行检查、

21、核核对，同同时不定定期查看看，做到到防蛀、防防潮。每每年年底底清理当当年离职职员工档档案，并并将离职职员工档档案移交交公司档档案馆保保存。第38条 查阅阅、借阅阅员工档档案的人人员须是是中级及及以上管管理人员员，且只只能查、借借其下属属的档案案。查阅阅、借阅阅员工档档案的人人员须填填写档档案查阅阅（借阅阅）登记记本。档档案借出出时间不不超过55个工作作日。查查阅、借借阅档案案者负有有保密义义务和保保管责任任。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次6/16修改状态第七章 干部部任命制制度第39条 公司司设有行行政管理理职务、市

22、市场管理理职务、技技术管理理职务，每每一位员员工可以以根据自自己的情情况规划划发展方方向。第40条 担任任管理职职务的人人员必须须达到以以下要求求：（1）诚实实正直，坚坚持原则则，廉洁洁奉公，一一切从公公司利益益出发，不不循私情情。（2）经测测试证明明思维能能力、领领导能力力、监控控能力、组组织能力力、自律律能力、合合作能力力、交往往能力等等均良好好，且意意识超前前。（3）具备备丰富的的理论知知识和实实践经验验。高层层管理人人员需66年以上上相关工工作经验验，中层层管理人人员需55年以上上工作经经验，中中层以下下管理人人员需33年以上上相关工工作经验验。（4）上一一年度目目标任务务完成，绩绩效

23、明显显，证明明具备较较强的管管理能力力。第41条 干部部任命规规定：（1）董事事、监事事由股东东会选举举产生；（2）董事事长由董董事会选选举产生生；（3）总经经理由董董事会任任命；（4）副总总经理、财财务负责责人由总总经理提提名，经经董事会会审议通通过后任任命；（5）其余余管理职职务由分分管总监监（副总总经理）提提名、人人力资源源部审查查、总经经理办公公会审议议通过后后，由人人力资源源颁发任任命书。第8章 员工异异动管理理第42条 员工工异动包包括：调调动、待待岗、休休长假、辞辞职、辞辞退、资资遣、除除名等情情形。第43条 出现现员工异异动，原原工作部部门应监监督其及及时办理理异动手手续，若若

24、因部门门管理不不善，离离职人员员带走公公司财物物和技术术秘密，一一概由原原工作部部门负责责人承担担责任。第44条 员工工异动的的主管部部门是人人力资源源部，其其他部门门无权对对员工异异动作出出批准决决定。凡凡未经人人力资源源部认可可的私自自异动均均为无效效异动，当当事人将将受到相相应处罚罚。第45条 内部部调动是是指员工工在公司司内部的的部门变变动，调调动方式式包括两两种：（1）新工工作部门门因工作作需要，经经与拟调调动员工工原部门门领导协协商同意意的员工工调动；（2）员工工认为现现工作岗岗位不适适合，经经与新工工作部门门联系，并并得到原原工作部部门同意意的员工工调动。第46条 员工工内部调调

25、动须经经原工作作部门领领导及上上一级领领导和新新工作部部门领导导及上一一级领导导签字同同意，公公司人力力资源总总监批准准，在办办理完异异动交接接手续后后方可到到新工作作部门上上岗。第47条 员工工内部调调动程序序为：（1）员工工调出、调调入部门门协商调调动事宜宜；（2）调动动员工到到人力资资源部领领取员员工异动动申请表表和员员工交接接手续登登记表；（3）调动动员工原原工作部部门领导导和上一一级领导导同意；（4）办理理员工异异动交接接手续；相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次7/16修改状态（5）报人人力资源源部批准准；（6

26、）调动动员工到到新工作作部门工工作。第48条 员工工外调是是指因工工作需要要，本公公司员工工被公司司安排到到其他公公司协助助工作，公公司保留留其员工工资格，但但由新公公司发放放其薪资资并解决决福利。（1）员工工的外调调由公司司安排，员员工无权权主动提提出外调调。（2）员工工外调须须经原工工作部门门领导和和上一级级领导同同意，经经人力资资源总监监批准和和总经理理批准，并并办理异异动交接接手续。（3）员工工外调，公公司将与与员工新新公司签签订员员工租借借协议。（4）外调调员工外外调期满满回公司司，应由由外调单单位出具具外调期期间工作作评价，作作为员工工考评档档案存档档。（5）外调调员工必必须严格格

27、保守公公司秘密密，不得得损害公公司形象象及利益益。第49条 员工工待岗的的情形包包括：（1）正式式员工不不适合现现任工作作岗位，被被用人部部门退回回人力资资源部，人人力资源源尚不能能另行安安排适合合工作者者；（2）部门门人员精精简，被被用人部部门退回回人力资资源部，人人力资源源部尚不不能另行行安排适适合工作作者；（3）接到到续签合合同，逾逾期未签签，且未未说明原原因亦未未按程序序提出离离职者；（4）主动动申请待待岗获批批准者。第50条 待岗岗程序为为：（1）办理理员工异异动交接接手续。（2）到人人力资源源部办理理待岗手手续。（3）待岗岗。第51条 待岗岗期间只只发放最最低生活活费，按按当地政政

28、府规定定标准发发放，待待岗者待待岗期间间不享受受福利。第52条 待岗岗者如果果在待岗岗期间另另谋职业业，须先先按辞职职程序办办理离职职手续，否否则视为为违反双双方签订订的劳劳动合同同。第53条 待岗岗期限为为3个月月，若待待岗期满满未能联联系到接接收单位位，按员员工辞退退办理，特特殊情况况经人力力资源总总监批准准者可延延长待岗岗时间，但但当法律律规定可可解除劳劳动合同同的条件件具备时时，应当当立即解解除劳动动合同。第54条 公司司正式员员工因各各种原因因较长一一段时间间不能正正常工作作，经公公司同意意，可以以保留其其在合同同期限内内的员工工资格，当当原因消消除时允允许该员员工再次次上班，此此为

29、休长长假。第55条 休长长假办理理程序为为：（1）休长长假员工工提前55个工作作日填报报员工工异动申申报表。（2）原工工作部门门领导和和上一级级领导同同意。（3）人力力资源部部和总经经理批准准。（4）办理理员工异异动交接接手续。（5）签订订合同期期内休假假协议。（6）休假假。第56条 休长长假者不不连续计计算工龄龄，再次次上班时时视为试试用新员员工。第57条 休长长假期间间不发放放工资、津津贴，不不享受公公司福利利。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次8/16修改状态第58条 辞职是是指员工工因本人人原因离离开公司司而与公

30、公司终止止劳动合合同关系系。辞职职办理程程序为：（1）辞职职员工提提前300天（试试用期员员工可以以不提前前）填报报员工工异动申申报表。（2）原工工作部门门领导和和上一级级领导同同意。（3）办理理员工异异动交接接手续。（4）人力力资源部部批准。（5）员工工离职。第59条 员工工辞职手手续办理理完，由由人力资资源部代代表公司司与其签签订解解除劳动动合同协协议。第60条 员工工辞职必必须办理理辞职手手续，对对未提出出辞职申申请或办办理正常常辞职手手续即离离开公司司的员工工视为自自动离职职。（1）对自自动离职职者，公公司将作作除名处处理。（2）员工工自动离离职后，其其原工作作部门负负责人应应在2日日

31、内向人人力资源源部递交交员工异异动说明明，异动动说明应应经部门门领导签签字，并并写明员员工离岗岗时间。（3）员工工自动离离职，其其原工作作部门负负责人应应在2日日内到财财务、物物资、金金融等职职能部门门查清该该员工是是否有财财、物问问题，如如有问题题应及时时报行政政部，由由行政部部转法律律顾问。第61条 员工工存在下下列情形形之一，将将被公司司辞退：（1）在试试用期内内被证明明不符合合录用条条件；（2）不能能胜任应应聘工作作；（3）被依依法追究究刑事责责任；（4）严重重违反公公司有关关规章制制度；（5）待岗岗达3个个月仍无无用人部部门接收收；（6）1年年内两次次待岗；（7）劳劳动合同同期满满，

32、用人人部门不不同意续续签合同同。此外，公司司生产、经经营状况况发生严严重困难难或濒临临破产，需需裁减人人员时，公公司可辞辞退员工工。第62条 辞退退员工程程序如下下：（1）部门门填报员员工异动动申报表表并出出具辞退退员工事事实依据据。（2）部门门上一级级领导审审批同意意。（3）办理理员工异异动交接接手续。（4）人力力资源部部批准。（5）辞退退。第63条 中级级管理人人员辞退退，最终终审批权权属总经经理；高高级管理理人员辞辞退，最最终审批批权属董董事长。第64条 出现现下列情情形之一一，公司司对员工工实行资资遣：（1）公司司歇业或或转让；（2）公司司严重亏亏损或业业务紧缩缩；（3）因不不可抗力力

33、暂停营营业一个个月以上上；（4）业务务性质发发生重大大变化而而原有员员工不再再适用；（5）其他他特殊原原因。第65条 资遣遣费标准准如下：（1）有效效工作时时间在一一年以内内者，发发相当于于一个月月基本工工资的资资遣费；相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次9/16修改状态（2）有效效工作时时间一年年以上三三年以内内者，发发放相当当于三个个月基本本工资的的资遣费费；（3）有效效工作时时间三年年以上的的，在发发放相当当于三个个月基本本工资的的资遣费费的同时时，每增增加一年年，增发发相当于于一个月月基本工工资的资资遣费。第66条

34、 资遣遣顺序为为：首先先是在职职期间有有违纪行行为并受受到处罚罚者，其其次是工工作绩效效差者，再再次是工工龄相对对较短者者，最后后是职务务低于他他人者。第67条 员工工在收到到资遣通通知后，应应于一周周内办理理离职手手续，逾逾期作辞辞退处理理且不发发放资遣遣费。第68条 当公公司再次次招聘时时，被资资遣人员员可以优优先录用用，并且且可以连连续计算算以前工工龄。但但再遇资资遣，只只按新工工作年限限发放资资遣费。第69条 员工工存在下下列情形形之一时时，公司司将予以以除名：（1）自动动离职，未未按公司司规定办办理相关关辞职手手续；（2）一年年内累计计旷工达达6天或或连续旷旷工3天天；（3）营私私舞

35、弊、挪挪用公款款、收受受贿赂；（4）违抗抗命令或或玩忽职职守，情情节重大大；（5）聚众众罢工、怠怠工、造造谣生事事、破坏坏正常工工作和生生产秩序序；（6）盗用用公司印印信，或或涂改文文件者，或或者伪造造证件；（7）年终终考核不不合格，经经留用考考察仍不不合格；（8）在外外兼职；（9）利用用公司名名义，进进行个人人技术与与经济商商贸活动动；（10）泄泄露公司司重大机机密；（11）在在工作中中利用职职务之便便犯有严严重经济济问题，给给公司带带来重大大损失；（12）严严重违反反公司有有关规章章制度的的其他行行为。第70条 对拟拟除名的的员工，由由相关部部门提出出书面报报告，人人力资源源部核实实，报公

36、公司总经经理批准准后，人人力资源源部发出出除名通通报。第9章 考勤制制度第71条 工作作时间规规定：（1）公司司实行每每周五天天工作制制，每周周工作时时间为星星期一至至星期五五。（2）公司司实行的的作息时时间为：10月1日日4月月30日日实行上上午 88：300122：000，下午午 133：000177：000。5月1日9月330日实实行上午午 8：3012：00，下下午 113：000118：000。第72条 病假假规定：（1）请病病假须持持市级以以上医院院休假证证明。（2）中级级管理人人员及以以下职位位人员，休休病假审审批权限限为：22天以内内由分管管副总（总总监）批批准，335天天由总

37、经经理总裁裁批准，55天以上上由董事事长批准准。（3）高层层领导休休病假审审批权限限为：55天以内内须经董董事长办办公室审审批，55天以上上须经董董事长审审批。（4）对于于公司正正式员工工，休病病假1个个月以内内，按770%发发放工资资，13个月月以内，按按50%发放工工资； 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次10/166修改状态超过3个月月以上不不发工资资。第73条 事假假规定：（1）请事事假须提提前1天天向部门门负责人人提出书书面申请请，1天天之内由由部门负负责人批批准，33天之内内由公司司分管副副总（总总监）批批准

38、，447天天由总经经理批准准，7天天以上由由董事长长，获准准后报人人力资源源部备案案。（2）事假假无薪。（3）试用用期员工工请事假假，应延延长试用用期。第74条 婚假假规定：（1）达到到法定婚婚龄的员员工（男男年满222周岁岁，女年年满200周岁）结结婚，凭凭结婚证证可按请请假程序序请婚假假3天。（2）达到到法定晚晚婚年龄龄的员工工（男年年满255周岁，女女年满223周岁岁）结婚婚，凭结结婚证可可按请假假程序请请婚假77天。（3）婚假假须至少少提前11周申请请，经批批准后方方可休假假且一次次休完，不不得分期期休假。第75条 产假假规定：（1）符合合国家计计划生育育政策的的被正式式聘用的的女员工

39、工享受产产假。（2）符合合国家计计划生育育政策的的被正式式聘用的的女员工工怀孕期期间，每每月可享享受1天天孕期检检查假，该该假为有有薪假。（3）符合合国家计计划生育育政策的的被正式式聘用的的女员工工产假为为90天天，持医医院证明明的难产产为1005天，多多胞胎生生育的，每每多一孩孩，增加加产假115天。（4）产假假结束后后需续假假的，按按事假处处理。（5）符合合国家计计划生育育政策的的被正式式聘用的的女员工工怀孕33个月以以上流产产或死产产的凭医医院证明明休假115天，假假期按770%发发放工资资。（6）妻子子分娩，男男员工可可享受55天护理理假，护护理假无无薪。（7）产假假、护理理假均须须提

40、前一一个星期期凭生育育指标和和结婚证证申请。（8）产假假、护理理假一次次休完，不不得分期期休假。第76条 丧假假规定：员工亲亲属（父父、母、岳岳父母、公公婆、配配偶、子子女）去去世，凭凭亲属死死亡证明明复印件件或病危危通知书书休假55天，该该假为有有薪假。第77条 年休休假规定定：（1）工龄龄1年以以上的中中级以上上管理人人员，每每年享受受10天天年休假假；工龄龄1年以以上的中中级以下下管理人人员，每每年享受受5天年年休假。（2）年休休假提前前1个星星期申请请，上级级负责人人批准后后到人力力资源部部备案。（3）休假假一次休休完，不不得分期期休假。（4）年休休假为有有薪假。第78条 迟到到、早退

41、退规定：（1）上班班推迟到到岗300分钟以以内为迟迟到；（2）提前前离岗330分钟钟以内为为早退。第79条 旷工工规定：（1）旷工工最小计计量单位位为半天天。（2）迟到到或早退退30分分钟以上上，视为为旷工半半天。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次11/166修改状态（3）无故故不到岗岗，或者者不请假假不到岗岗，或者者未获准准假不到到岗为旷旷工。第80条 考勤执执行（1）考勤勤统一由由人力资资源部执执行，各各部门配配合执行行。（2）员工工上班、下下班打卡卡，不得得请人代代打卡，不不得代他他人打卡卡。（1）考勤勤须按时时统

42、计，迟迟报、错错报、不不报将对对考勤员员实施处处罚。（2）考勤勤由稽查查部实施施监督检检查，发发现弄虚虚作假者者重处。第81条 考勤处处罚：考勤处罚按按下表执执行：项目员工类别迟到或早退旷工一次两次三次试用员工扣薪30元扣薪60元辞退辞退正式员工扣薪30元扣薪60元视旷工半天按旷工时间扣三倍工资扣薪50元扣薪100降薪两级按旷工时间扣三倍工资，并降薪三级高层管理人员扣薪10%扣薪20%降职降职 第10章 员工工培训第82条 公司司员工培培训的种种类包括括：新员员工培训训、试用用转正培培训、转转岗晋级级培训、在在职培训训和特殊殊专项岗岗位培训训。第83条 人力力资源部部负责培培训计划划的制定定。

43、（1）于每每年122月底之之前，根根据公司司次年总总体经济济目标，结结合培训训需求调调查，制制定培训训目标和和计划，报报人力资资源总监监和总经经理审批批。（2）各部部门应于于每年112月115日前前提出次次年培训训需求，报报人力资资源部。（3）培训训计划的的内容包包括：培培训种类类；培训训对象和和培训目目标；培培训的时时间和地地点；培培训内容容形式；培训教教师及培培训教材材；培训训负责人人及工作作人员；协助部部门和负负责人；费用预预算；培培训考核核及效果果评估。第84条 新员工工培训规规定：（1）新员员工在上上岗前，一一律参加加由人力力资源部部统一组组织的新新员工培培训。（2）新员员工培训训内

44、容包包括：企企业文化化、经营营理念、公公司发展展历史及及现状、行行业状况况、公司司组织机机构、各各部门的的功能和和业务范范围、规规章制度度、员工工行为规规范。（3）新员员工培训训原则上上每月组组织一期期。人力力资源部部在培训训前3日日向应参参加培训训的新员员工所属属部门发发出培训训通知。接接到通知知后，原原则上应应组织全全部新员员工参加加，如果果特殊情情况不能能参加培培训，应应在收到到通知后后24小小时内向向人力资资源部递递交由部部门领导导批准的的报告，经经人力资资源部审审核以后后，参加加下一期期培训。（4）新员员工培训训由内部部管理人人员担任任讲师。（5）新员员工培训训每期时时间为一一个星期

45、期，采用用讲座、参参观、军军训三种种方式。（6）新员员工培训训材料由由人力资资源部根根据授课课教师提提供的教教案及培培训录音音整理稿稿编制。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次12/166修改状态（7）新员员工培训训结束后后，实行行统一考考试，考考试不合合格，予予以辞退退。（8）人力力资源部部设计培培训评估估表，于于培训结结束时交交由培训训学员填填写。人人力资源源部汇总总后对本本期培训训效果作作出评估估，包括括对培训训教师、培培训内容容、培训训形式及及技巧和和培训实实施等各各方面评评估。（9）新员员工培训训合格是是转正的的

46、重要条条件之一一，未参参加培训训的新员员工不予予转正。 第85条 在职职培训的的规定：（1）在职职培训不不定期，原原则上将将时间安安排在星星期六及及星期日日。（2）公司司全体员员工每年年均须参参加培训训，并且且不低于于30课课时，培培训考试试成绩将将作为考考评依据据。（3）在职职培训方方式包括括：聘请请业内资资深人士士到公司司授课；参加学学术交流流、专家家讲座；现场参参观考察察、交流流、研讨讨；网络络远程教教学；到到同类领领先企业业研修。（4）在职职培训内内容：1）管理类类职员培培训内容容包括：市场及及技术发发展趋势势、企业业发展案案例、企企业文件件和法规规的深入入领会及及理解、企企业管理理现

47、状与与市场战战略、社社交、公公关、礼礼仪等。2）技术研研发类职职员培训训内容包包括：技技术发展展动态及及趋势、新新技术发发展及运运用情况况、语言言能力的的强化、企企业文化化等。3）金融、财财务类职职员培训训内容包包括：金金融法规规、财政政法规、税税务法规规、工商商管理法法规、金金融新运运作方式式及管理理法规、市市场发展展动态与与财务的的融合、企企业文化化在财务务运作中中的实际际应用等等。4）市场类类职员培培训内容容包括：市场发发展动态态趋势、市市场运作作经验及及教训、市市场行为为学、营营销学、政政府行为为学、公公共关系系、宣传传、广告告、传媒媒、企业业文化战战略、CCIS应应用等。（5）后勤勤

48、服务类类职员培培训内容容：后勤勤服务与与市场的的关系、后后勤服务务与管理理的关系系、仓储储及采供供管理、后后勤服务务与财务务的关系系、企业业文化在在后勤服服务中的的实际运运用等。（6）行政政助理类类职员培培训内容容：现代代秘书学学、公关关、礼仪仪、社交交、协调调训练、电电脑及网网络技能能培训、文文字处理理技能、艺艺术教育育和形体体训练、企企业文化化与个人人的工作作关系。 第86条条 试试用转正正培训、转转岗晋级级培训和和特殊专专项岗位位培训由由人力资资源部根根据需要要组织实实施。第11章 员工工考评第87条 员工工考评的的目的包包括：（1）公开开、公平平、公正正、客观观地分析析和评价价公司员员

49、工的素素质、能能力及工工作实绩绩，适时时向领导导提供真真实可靠靠的人力力资源管管理与开开发的相相关数据据。（2）通过过考评正正确实施施奖惩，合合理配置置人力资资源，全全面提升升员工绩绩效，保保障公司司的可持持续高速速发展。第88条 员工工考评结结构：公公司员工工考评由由业绩考考评、能能力考评评和态度度考评三三方面构构成。第89条 员工工考评原原则包括括：（1）公开开、公平平、公正正、客观观原则。统统一考评评标准及及程序，科科学制定定考评表表及指标标，多渠渠道收集集考评信信息，及及时处理理考评投投诉。（2）绝对对性评价价原则。以以事实为为依据，按按照职务务职能标标准对员员工的工工作行为为进行评评

50、价，而而非人与与人之间间的相对对评价。 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次13/166修改状态（3）分析析性评价价原则。按按事先确确定的考考评要素素及重点点逐条进进行观察察、判断断、分析析和评价价，而非非对人进进行总体体评价。第90条 考评评层次规规定：（1）高层层管理者者由董事事会考评评。（2）中层层及以下下人员实实行三方方考评，三三方成绩绩汇总为为考评最最终成绩绩。此处处“三方”指的是是直接上上级、直直接下级级、服务务部门，三三方所占占权重为为30%、300%、440%。第91条 考评评期限规规定（见见下表）：考评目

51、的考核期限考核开始考核结束备注发放月薪1个月每月1日30/31日次月1日次月5日晋升1年1月1日12月31日1月16日2月16日提薪1年1月1日12月31日1月16日2月16日奖励（上半年）6个月11月16日5月15日5月16日6月10日奖励（下半年）6个月5月16日11月15日11月16日12月10日第92条 员工工考核要要素及评评分规定定：考核要素及及评分详详见下表表：类别要素分值评分标准业绩考核（60分）工作效率12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作质量12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作的严密性12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作改进与改善

52、情况12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分指导和教育12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分能力考核（30分）基本知识3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分基本技能3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分理解能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分判断能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分创新能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分计划能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分表达能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分协调能力3优3分、良2.5分、中1.5

53、分、合格0.5分、差0分管理能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分指导能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分态度考核（10分）积极性2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分责任感2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合作意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分服从意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分成本意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合计相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期(续)名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次14/166修改状态第93条 绩效效

54、考评的的程序（1）考评评开始日日10天天前，人人力资源源部做好好考评准准备工作作，并成成立考评评小组，专专门组织织考评工工作的开开展。（2）考评评开始日日5天前前，下达达考评通通知，要要求各部部门做好好考评准准备。（3）考评评实施。（4）人力力资源部部审核、整整理、复复核考评评表，计计算考评评成绩，填填写绩效效考评成成绩统计计表，编编制并上上报绩效效考评综综合报告告。第94条 考评结结果的保保管与查查阅：（1）绩效效考评成成绩统计计表、素素质考评评成绩统统计表以以及专项项考评资资料存入入员工档档案。（2）员工工履行查查阅手续续后，可可以查阅阅本人的的考评成成绩。（3）考评评成绩的的查阅按按人事

55、档档案查阅阅有关规规定执行行。第95条 考评评申诉规规定：（1）被考考评者若若对考评评结果有有异议、疑疑问或有有不同意意见，可可以直接接向人力力资源部部申诉。（2）人力力资源部部必须在在接到申申诉后一一周内听听取有关关考评者者的意见见，拟定定申诉处处理意见见经各方方协商后后通知申申诉员工工。员工工若依然然有异议议，可以以越级申申诉。第12章 工资资及福利利第96条 公司司薪酬管管理坚持持如下基基本原则则：（1）保证证生活、安安定员工工的原则则。（2）有利利于能力力开发原原则。（3）谋求求稳定、合合作的劳劳资关系系原则。（4）工资资增长率率低于劳劳动生产产增长率率，工资资增长率率低于利利润增长长

56、率的原原则。（5）综合合核定原原则，即即员工薪薪酬参考考社会物物价水平平、公司司支付能能力以及及员工担担任工作作的责任任轻重、难难易程度度及工龄龄、资历历等因素素综合核核定。第97条 公司司实行年年薪制与与月薪制制并存的的工资体体制。 （11）公司司中层以以上管理理者实行行年薪制制，其余余人员实实行月薪薪制。（2）年薪薪分为55个档次次15个个等级（如如下表），根根据员工工实际情情况，由由董事会会确定具具体人员员的年薪薪标准。档次一档二档三档四档五档级次123456789101112131415标准10万15万20万25万30万35万40万45万50万55万60万65万70万75万80万（3）

57、享受受年薪制制的员工工，年薪薪的600%按月月发放，其其余400%在年年终时根根据目标标完成情情况核算算发放。（4）享受受年薪的的员工均均须每年年与公司司签订目目标责任任书，明明确目标标责任，作作为年终终考核和和发放年年薪的重重要依据据之一。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度度（范本1）编码版本页次15/166修改状态第98条 在实行行月薪制制的员工工中，又又分计件件工资、提提成工资资和结构构工资。（1）生产产一线人人员实行行计件工工资。（2）营销销一线人人员实行行提成工工资。（3）其余余人员实实行结构构工资。第99条 实行行计件工工资的生生产

58、一线线人员，工工资由基基本工资资和件薪薪构成。（1）基本本工资根根据生产产人员技技术、资资历、工工龄等由由人力资资源部确确定，分分为6个个级次：级 次一级二级三级四级五级六级基本工资200元300元400元500元600元700元（2）级次次每年调调整一次次，根据据年终考考核情况况，可升升可降，或或者维持持不变。（3）件薪薪按公司司定额额手册规规定的具具体标准准执行，定定额手册册由技术术开发部部会同财财务、人人力资源源等部门门制定和和修订。第100条条 实行行提成工工资的营营销一线线人员，工工资由基基本工资资和提成成构成。（1）基本本工资根根据营销销人员能能力、资资历、业业绩等由由人力资资源部

59、和和营销部部确定，分分为6个个级次：级次一级二级三级四级五级六级基本工资400元450元500元550元600元650元（2）级次次每年调调整一次次，根据据年终考考核情况况，可升升可降，或或者维持持不变。（3）销售售提成比比例按照照公司营营销管理理手册执执行，该该标准由由营销部部会同财财务、人人力资源源等部门门制定和和修订。第101条条 实实行结构构工资的的员工，工工资由岗岗位工资资和绩效效工资构构成。（1）人力力资源部部会同相相关部门门，依据据岗位要要求、工工作量和和难易程程度、员员工能力力和素质质、员工工前期业业绩，对对每一位位员工实实行定级级，共分分为9级级，如下下表：级次1234567

60、89岗位工资6008001200130015001800210025002900绩效工资0400060008001000014001700021000250002900（2）员工工根据不不同级次次，享受受不同的的岗位工工资和绩绩效工资资。（3）对级级次每年年调整一一次，根根据年终终考核情情况，可可升可降降，或者者维持不不变。（4）绩效效工资根根据考核核情况发发放，最最低可以以为0元元，但不不能突破破上限。第102条条 实实行月薪薪的员工工享受半半年奖（每每半年发发放一次次），半半年奖金金额最低低为0元元，最高高为该员员工前66个月平平均月收收入的两两倍，具具体金额额根据半半年考核核确定。第10