高新技术企业Ｒ＆Ｄ人员激励因素研究

1、高新技术企业人员鼓励因素研究摘要根据高新技术企业RD人员的需求特点，对RD人员鼓励因素进展分析，提出对RD人员不能施行单一的鼓励措施，要实行内部鼓励与外部鼓励相结合的方法。关键词高新技术企业RD人员鼓励因素研发RD人员作为高新技术企业的核心人力资源，通过他们的持续创新，可以使企业不断盈利并获得持久竞争优势。如何鼓励RD人员保持持续创新才能是高新技术企业面临的主要问题。国内外很多学者对RD人员的鼓励因素进展了研究，Landis(1971)研究发现，对RD人员来说，最重要的鼓励因素是成就需要，而货币需要和非货币需要分别排在第二位和第三位。其余的因素依次降序排列为：挑战性的工作、与上司的关系、工作本

2、身、个体成长、责任感、公司形象、人际关系和工作条件。Thas(1977)通过问卷调查的方式对影响RD人员的鼓励因素进展了研究，认为与保健因素相比鼓励因素确实可以使员工产生工作满意感，具有鼓励作用；与鼓励因素相比保健因素与工作不满意息息相关。Jaes(1984)等人认为，工作的潜在鼓励因素包括:工作内容丰富、工作自主性、工作任务明确、工作具有意义和工作反溃Balkin(1984)等人认为，物质鼓励是最主要的鼓励因素，建议用奖金方式和其他非定期的金钱补偿方式作为鼓励RD人员的主要策略，金钱补偿以奖金和利润分享的方式作为对RD人员绩效的肯定能对RD人员起到很好鼓励作用。Sheran(1989)提出，

3、为了到达较好的鼓励效果，需要给予RD人员较大的自由空间。这些方法将满足他们自我实现、自我价值等高层次的需要。Edina(2000)等人认为，鼓励RD人员的六个因素是：工作环境、工作设计、报酬、组织构造、工作任务的挑战性的感知程度、职业生涯规划。Diitris(2022)通过对希腊RD人员研究发现，对RD人员可以起到鼓励作用的主要因素是晋升和薪酬。文魁等人研究发现，RD人员的鼓励因素有：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富、人际关系。其他学者认为RD人员的鼓励因素主要有：薪酬、组织环境、职业开展等。虽然国内外对RD人员鼓励因素研究很多，但是鼓励效果并不明显，因此，本文提出了针对高新技术企业RD

4、人员的个性化综合鼓励方法。一、高新技术企业RD人员需求特点为了有效鼓励RD人员，首先要理解RD人员的需求特征。高新技术企业的RD人员主要从事创新性质的工作，他们更注重个人素质的进步，和马斯洛的需求层次逐层实现的假设不同，他们的需求是多层次需求同时具有，并且是自我实现和物质需求同时并存的。高新技术企业RD人员的需求特点主要有以下几个方面：1.物质需求。根据我国的开展现状，物质生活程度还有待进步。虽然RD人员的总体收入较高，但还不能获得极大的满足，目前由于薪酬的诱惑跳槽的RD人员大有人在也证明了这一点。因此，在一定时期内，对物质需要的追求仍然是高新技术企业RD人员需求的一大特点。2.个体开展需求。

5、RD人员都有自己开展的目的，尤其是职业开展方向明确。想成为具有专业知识的RD人员更注重知识的更新，他们注重专业培训、乐于参加工程，从而积累更多的专业知识。而将来想成为管理人员的RD人员更注重管理才能的培养，他们一般会减少专业知识的更新，代之以不断增加管理知识，培养管理技能。不管哪类RD人员，他们都喜欢具有挑战性的工作，因为挑战性的工作不仅有助于进步自己的才能，还可以为个体开展积累经历。3.归属与尊重需要。RD人员虽然工作独立性较强，但是，他们也有强烈的归属与尊重需要，包括同事认可、指导认可和组织成认。他们注重同事间的交流与合作，渴望得到指导的重视，希望自己的建议被采纳等。4.自我实现的需要。大

6、多数RD人员更多的是追求个人价值的实现。他们以个人成就、社会成认、对别人的影响力等作为他们的追求目的。5.公平需要。高新技术企业RD人员的公平需要主要表如今其奉献是否得到组织成认，是否按照绩效大小进展报酬分配等，这就要求企业具备公平、合理的绩效评价体系。二、高新技术企业RD人员鼓励因素分析根据高新技术企业RD人员的需要特点，提出对RD人员要实行内部鼓励与外部鼓励相结合的措施。1.内部鼓励Alexis对内部鼓励的定义做了归纳，内部鼓励的定义有：内部鼓励是一种内在动机所引起的人的行为，并且这种内在动机不会减少，它不同于饥饿、防止疼痛等生理动机；内部鼓励是人在没有目的和目的情况下的自发行为，如追求娱

7、乐休闲；内部鼓励是最优化选择的重新规划和调整，如激发、调整和采纳所获信息；内部鼓励是人的自身感觉所引起的行为，目的是使自己感觉可以胜任工作和自我决策才能；内部鼓励是人在工作过程中所表现出来的一种愉悦的感觉，他在工作时感到愉快，是一种享受，或者完全沉浸在工作中；内部鼓励是人的内在目的和行为的表现，人自身有自己的目的，并且他按照实现目的的途经采取行动。内部鼓励的三个特征为：人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动；内部鼓励是人为了自我实现而采取的行动，无需外力驱使；内部鼓励使人在行动中获得愉悦和满足。根据以上研究，本文认为对高新技术企业RD人员产生内部鼓励作用的因素有：工

8、作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反愧学习与成长时机等；工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等；个人因素，如个人目的设定、个体开展、自我实现、帮助别人的欲望等:另外，闲暇时间、与上司的良好关系也能产生内部鼓励作用。2.外部鼓励与内部鼓励的概念相对应，外部鼓励是指由外在动机引起的人的行为。外部鼓励的特征有：外部鼓励是在外界需求和外力作用下人的行为；需要外力驱使；外部鼓励通过将行为结果和渴望的回报联络起来到达刺激人采取行动的目的。外部鼓励分为物质鼓励和社会感情鼓励。物质鼓励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性资源来满足员工的需要

9、。社会感情鼓励通常要用友谊、温暖、特殊亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性资源来满足，它们与物质需要相比是较高层次的需要。根据上述研究，对高新技术企业RD人员产生外部鼓励作用的因素有：物质报酬鼓励，如根本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等；非物质报酬鼓励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好工作条件与环境等；另外，惩罚与监视也能起到外部鼓励作用。转贴于论文联盟.ll.内部鼓励与外部鼓励是相辅相成的，他们同时发挥作用，外部鼓励可以提升内部鼓励的鼓励力度。因此，制定高新技术企业RD人员有效的鼓励措施时，既要包括内部鼓励，又要包括外部鼓励，鼓励构成因素如下图。三、完毕语通过对R

10、D人员鼓励构成因素进展分析，发现单一的鼓励方法并不能对高新技术企业RD人员产生有效鼓励作用，而需要多种鼓励方法综合使用，即内部鼓励与外部鼓励的有机结合，才能产生较好的鼓励效果。详细可以综合运用制度鼓励、工作鼓励、物质鼓励、目的鼓励、个体开展鼓励、精神鼓励等多种措施。参考文献：1LandisFred,hatakesTehnialenHappyandPrdutiveJ,Researhanageent,1971,14(3):24-422ThasR.Dres,tivatinalfatrsrelevantttheperfranefRDeplyeesJ,Industrialanageent,1977，19

11、(4)：5-113JaesS.Phillips,Sara.Freedan,Situatinalperfranenstraintsandtaskharateristis:TheirrelatinshipttivatinandsatisfatinJ,Jurnalfanageent,1984,10(3):321-3314BalkinD.B.,Gez-ejiaL.R,DeterinantsfRDpensatinstrategiesinthehigh-tehindustryJ,PersnnelPsyhlgy,1984,37(4):635-6505Sheran,J.D,Tehnialsupervisina

12、ndturnverangengineersandtehniiansJ,GrupandrganizatinStudies,1989,14(4):411-4216JaesHyt,EdinaA.Gerlff,rganizatinalenvirnent,hangingeninditins,andtheeffetivesupervisinftehnialpersnnel:aanageenthallengeJ,TheJurnalfHighTehnlgyanageentResearh,2000,10(2):275-2937Diitrisanlpuls,hattivatesRDprfessinals?EvidenefrdeentralizedlabratriesinGreeeJ,TheInleatitinalJualfHuanResureanageent,2022(4):616-6478文魁，吴冬梅，异质人才的异常鼓励北京市高科技企业人才鼓励机制调研报告J，管理世界，2022,10:110-1149龚晓光，黎志成，胡斌，研发人员个体鼓励定性模拟研究J，中国管理科学，2022，13(2)：124-12910杨光，研发人员的H型职业生涯途径设计鼓励J，科技管理研究，2022(12)：1