Lkuuyk公司员工规章制度条例

1、生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。泰戈尔公司员工规规章制度度条例第一章 入入职指引引 第一一节 入入职与试试用 一一、用人人原则：重选拔拔、重潜潜质、重重品德。 二、招招聘条件件：合格格的应聘聘者应具具备应聘聘岗位所所要求的的年龄、学学历、专专业、执执业资格格等条件件，同时时具备敬敬业精神神、协作作精神、学学习精神神和创新新精神。 三、入入职 第第二节 考勤管管理 一一、工作作时间 公司每每周工作作五天半半，员工工每日正正常工作作时间为为 7.5 小小时。其其中： 周一至至周五：上午： 8 ：

2、 330 122 ： 00 下午: 133 ： 30 117 ： 300 为工工作时间间 122 ： 00 113 ： 300 为午午餐休息息 周六六：上午午： 88 ： 30 112 ： 000 为工工作时间间 实行行轮班制制的部门门作息时时间经人人事部门门审查后后实施。 二、考考勤 11 、所所有专职职员工必必须严格格遵守公公司考勤勤 HYPERLINK /Article/Special/k5 制度，上上下班亲亲自打卡卡（午休休不打卡卡），不不得代替替他人打打卡。 2、 迟到、早早退、旷旷工 （ 1 ）迟迟到或早早退 330 分分钟以内内者，每每次扣发发薪金 10 元。 30 分钟以以上

3、11 小时时以内者者，每次次扣发薪薪金 220 元元。 超超过 11 小时时以上者者必须提提前办理理请假手手续，否否则按旷旷工处理理。 （ 2 ）月月迟到、早早退累计计达五次次者，扣扣除相应应薪金后后，计旷旷工一次次。 旷旷工一次次扣发一一天双倍倍薪金。 年度内内旷工三三天及以以上者予予以辞退退。 33 、请请假 （ 1 ）病病假 aa 、员员工病假假须于上上班开始始的前 30 分钟内内，即 8 ： 300 9 ： 000 致电电部门负负责人，请请假一天天以上的的，病愈愈上班后后须补区区、县级级以上医医院就诊诊证明。 b 、员员工因患患传染病病或其他他重大疾疾病请假假，病愈愈返工时时需持区区、

4、县级级以上医医院出具具的康复复证明，经经人事部部门核定定后，由由公司给给予工作作安排。 (2) 事假假免费 HYPERLINK /Article 公公文网，全全国公务务员共同同天地：紧急突突发事故故可由自自己或委委托他人人告知部部门负责责人批准准，其余余请假均均应填写写请假假单，经经权责领领导核准准，报人人事部门门备案，方方可离开开工作岗岗位，否否则按旷旷工论处处。事假假期间不不计发工工资。 4 、出出差(11) 员员工出差差前填好好出差差申请单单呈权权责领导导批准后后，报人人事部门门备案，否否则按事事假进行行考勤。 (2) 出差差人员原原则上须须在规定定时间内内返回，如如需延期期应告知知部门

5、负负责人，返返回后在在出差差申请单单上注注明事由由，经权权责领导导签字按按出差考考勤。 5 、请请假出差差批准权权限：三三天以内内由直接接上级审审批，三三天以上上十天以以内由隔隔级上级级审批，十十天以上上集团总总部员工工由人力力资源部部审查、总总裁审批批，子公公司员工工由所在在公司人人事主管管部门审审查、总总经理审审批。 6 、加加班 (1) 加班应应填写加加班单，经经部门负负责人批批准后报报人事部部门备案案，否则则不计加加班费。加加班工时时以考勤勤打卡时时间为准准，统一一以劳劳动 HYPERLINK /Article/htfb/ 合同同约定定标准为为基数，以以天为单单位计算算。 (2) 加班

6、工工资按以以下标准准计算： 工作作日加班班费加加班天数数基数数 1150 休休息日加加班费加班天天数基基数 2000 法定节节日加班班费加加班天数数基数数 3300 （ 3 ）人人事部门门负责审审查加班班的合理理性及效效率。 （ 44 ）公公司内临临时工、兼兼职人员员、部门门主管（含含）以上上管理人人员不计计算加班班费。 （ 55 ）公公司实行行轮班制制的员工工及驾驶驶员加班班费计算算办法将将另行规规定。 7 、考考勤记录录及检查查 （ 1 ）考考勤负责责人需对对公司员员工出勤勤情况于于每月五五日前（遇遇节假日日顺延）将将上月考考勤予以以上报，经经部门领领导审核核后，报报人事部部门汇总总，并对

7、对考勤准准确性负负责。 （ 22 ）人人事部门门对公司司考勤行行使检查查权，各各部门领领导对本本部门行行使检查查权。检检查分例例行检查查（每月月至少两两次）和和随机检检查。 （ 33 ）对对于在考考勤中弄弄虚作假假者一经经发现，给给予 1100 元以上上罚款，情情节严重重者作辞辞退处理理。 第第四节 人事异异动 一一、调动动管理 1 、由由调入部部门填写写员工工内部调调动通知知单，由由调出及及调入部部门负责责人双方方同意并并报人事事部门经经理批准准，部门门经理以以上人员员调动由由总裁（子子公司由由总经理理）批准准。 22 、批批准后，人人事部门门应提前前以书面面形式通通知本人人，并以以人事变变

8、动发文文通报。33 、普普通员工工须在三三天之内内，部门门负责人人在七天天之内办办理好工工作交接接手续。 4 、员员工本人人应于指指定日期期履任新新职，人人事部门门将相关关文件存存档备查查，并于于信息管管理系统统中进行行信息置置换。55 、人人事部门门将根据据该员工工于新工工作岗位位上的工工作职责责，对其其进行人人事考核核，评价价员工的的异动结结果。 二、辞辞职管理理 1 、公司司员工因因故辞职职时，本本人应提提前三十十天向直直接上级级提交辞辞职申请请表，经经批准后后转送人人事部门门审核，高高级员工工、部门门经理以以上管理理人员辞辞职必须须经总裁裁批准。22 、收收到员工工辞职申申请报告告后，

9、人人事部门门负责了了解员工工辞职的的真实原原因，并并将信息息反馈给给相关部部门 ,以保证证及时进进行有针针对性的的工作改改进。33 、员员工填写写离职职手续办办理清单单，办办理工作作移交和和财产清清还手续续。 44 、人人事部门门统计辞辞职员工工考勤，计计算应领领取的薪薪金，办办理 HYPERLINK /Article/Special/k3 社会会保险变变动。 5 、员员工到财财务部办办理相关关手续，领领取薪金金。6 、人事事部门将将离职职手续清清单等等相关资资料存档档备查，并并进行员员工信息息资料置置换。 三、辞辞退管理理 1 、见本本手册第第一章第第二节六六 . 1 及及六2 . 22 、

10、部部门辞退退员工时时，由直直接上级级向人事事部门提提交辞辞职申请请表，经经审查后后报总裁裁批准。 3 、人人事部门门提前一一个月通通知员工工本人，并并向员工工下发离离职通知知书。 4 、员员工应在在离开公公司前办办理好工工作的交交接手续续和财产产的清还还手续；员工在在约定日日期到财财务部办办理相关关手续，领领取薪金金和离职职补偿金金。 55、 员员工无理理取闹，纠纠缠领导导，影响响本公司司正常生生产、工工作秩序序的，本本公司将将提请公公安部门门按照治治安管理理处罚条条例的的有关规规定处理理。 66 、人人事部门门在辞退退员工后后，应及及时将相相关资料料存档备备查，并并进行员员工资料料信息置置换

11、。 第二章章 行为为规范 第一节节 职业业准则 一、基基本原则则 1 、公司司倡导正正大光明明、诚实实敬业的的职业道道德，要要求全体体员工自自觉遵守守国家政政策法规规和公司司规章 HYPERLINK /Article/Special/k5 制制度。 2 、员员工的一一切职务务行为，必必须以公公司利益益为重，对对 HYPERLINK /Article/Special/k3 社会负责责。不做做有损公公司形象象或名誉誉的事。 3 、公公司提倡倡简单友友好、坦坦诚平等等的人际际关系，员员工之间间应互相相尊重，相相互协作作。 44 、公公司内有有亲属关关系的员员工应回回避从事事业务关关联的工工作。 二、

12、员员工未经经公司法法人代表表授权或或批准，不不能从事事下列活活动： 1 、以以公司名名义考察察、谈判判、签约约 2 、以公公司名义义提供担担保或证证明 33 、以以公司名名义对新新闻媒体体发表意意见、信信息 44 、代代表公司司出席公公众活动动 三、公公司禁止止下列情情形兼职职 1 、利用用公司的的工作时时间或资资源从事事兼职工工作 22 、兼兼职于公公司的业业务关联联单位或或商业竞竞争对手手 3 、所兼兼职工作作对本单单位构成成商业竞竞争 44 、因因兼职影影响本职职工作或或有损公公司形象象 四、公公司禁止止下列情情形的个个人投资资 1 、参与与业务关关联单位位或商业业竞争对对手经营营管理的

13、的 2 、投资资于公司司的客户户或商业业竞争对对手的 3 、以以职务之之便向投投资对象象提供利利益的 4 、以以直系亲亲属名义义从事上上述三项项投资行行为的 五、员员工在对对外业务务联系中中，若发发生回扣扣或佣金金的，须须一律上上缴公司司财务部部，否则则视为贪贪污。 六、保保密义务务： 11 、员员工有义义务保守守公司的的经营机机密，务务必妥善善保管所所持有的的涉密文文件。 2 、员员工未经经授权或或批准，不不准对外外提供公公司密级级文件、技技术配方方、工艺艺以及其其他未经经公开的的经营情情况、业业务数据据等。 第二节节 行为为准则 一、工工作期间间衣着、发发式整洁洁，大方方得体，禁禁止奇装装

14、异服或或过于曝曝露的服服装。男男士不得得留长发发、怪发发，女士士不留怪怪异发型型，不浓浓妆艳抹抹。 二二、办公公时间不不从事与与本岗位位无关的的活动，不不准在上上班时间间吃零食食、睡觉觉、干私私活、浏浏览与工工作无关关的网站站、看与与工作无无关的书书籍报刊刊。 三三、禁止止在办公公区内吸吸烟，随随时保持持办公区区整洁。 四、办办公接听听电话应应使用普普通话，首首先使用用“您好好，XXX公司”，通通话期间间注意使使用礼貌貌用语。如如当事人人不在，应应代为记记录并转转告。 五、禁禁止在工工作期间间串岗聊聊天，办办公区内内不得高高声喧哗哗。 六六、遵守守电话使使用规范范，工作作时间应应避免私私人电话

15、话。如确确实需要要，应以以重要事事项陈述述为主，禁禁止利用用办公电电话闲聊聊。 七七、文具具领取应应登记名名称、数数量，并并由领取取人签名名。严禁禁将任何何办 HYPERLINK /Article 公文文具取回回家私用用。员工工有义务务爱惜公公司一切切办 HYPERLINK /Article 公文文具，并并节约使使用。 八、私私人资料料不得在在公司打打印、复复印、传传真。 九、未未征得同同意，不不得使用用他人计计算机，不不得随意意翻看他他人办公公资料物物品。需需要保密密的资料料，资料料持有人人必须按按规定保保存。 十、根根据公司司需要及及职责规规定积极极配 HYPERLINK /Article

16、/htfb/ 合同同事开展展工作，不不得拖延延、推诿诿、拒绝绝；对他他人咨询询不属自自己职责责范围内内的事务务应就自自己所知知告知咨咨询对象象，不得得置之不不理。 十一、为为保障公公司高效效运行，员员工在工工作中有有义务遵遵循以下下三原则则： 11 、如如果公司司有相应应的管理理规范，并并且合理理，按规规定办。 2 、如如果公司司有相应应的管理理规范，但但规定有有不合理理的地方方，员工工需要按按规定办办，并及及时向制制定规定定部门提提出修改改建议，这这是员工工的权利利，也是是员工的的义务。 3 、如如果公司司没有相相应的规规范，员员工在进进行请示示的同时时可以建建议制定定相应的的 HYPERL

17、INK /Article/Special/k5 制度。 第三节节 奖惩惩 一、奖奖惩种类类 奖惩惩分行政政、经济济两类。其其中：行行政奖励励包括表表扬、记记功、记记大功、升升职或晋晋级，经经济奖励励包括加加薪、奖奖 金、奖奖品、有有薪假期期。行政政处罚包包括警告告、记过过、记大大过、除除名，经经济处罚罚包括降降薪、罚罚款、扣扣发奖金金。 二二、奖励励条件 1 、维维护团体体荣誉，重重视团体体利益，有有具体事事迹者 2 、研研究创造造成果突突出，对对公司确确有重大大贡献者者 3 、生产产技术或或管理制制度，提提出具体体改进方方案或合合理化建建议，采采纳后具具有成效效者 44 、积积极参与与公司集

18、集体活动动，表现现优秀者者 5 、节约约物料、资资金，或或对物料料利用具具有成效效者 66 、遇遇有突变变，勇于于负责，处处理得当当者 77 、以以公司名名义在市市级以上上刊物发发表文章章者 88 、为为 HYPERLINK /Article/Special/k3 社会做出出贡献，并并为公司司赢得荣荣誉者 9 、具具有其他他特殊功功绩或优优良行为为，经部部门负责责人呈报报上级考考核通过过者 三三、惩罚罚条件 1 、违违法犯罪罪，触犯犯刑律者者 2 、利用用公司名名义在外外招摇撞撞骗，谋谋取非法法利益，致致使公司司名誉蒙蒙受重大大损害者者 3 、贪污污挪用公公款或盗盗窃、蓄蓄意损害害公司或或他人

19、财财物者 4 、虚虚报、擅擅自篡改改记录或或伪造各各类年报报、报表表、人事事资料者者 5 、泄漏漏科研、生生产、业业务机密密者 66 、谩谩骂、殴殴打同事事领导，制制造事端端，查证证确凿者者 7 、工作作时间内内打架斗斗殴、喝喝酒肇事事妨害工工作生产产秩序者者 8 、妨害害现场工工作秩序序或违反反安全规规定措施施 9 、管理理和监督督人员未未认真履履行职责责，造成成损失者者 100 、遗遗失经管管的重要要文件、物物件和工工具，浪浪费公物物者 111 、谈谈天嬉戏戏或从事事与工作作无关的的事情者者 122 、工工作时间间擅离工工作岗位位，致使使工作发发生错误误者 113 、因因疏忽导导致设施施设

20、备或或物品材材料遭受受损害或或伤及他他人 114 、工工作中发发生意外外而不及及时通知知相关部部门者 15 、对有有期限的的指令，无无正当理理由而未未如期完完成者 16 、拒不不接受领领导建议议批评者者 177 、无无故不参参加公司司安排的的培训课课程者 18 、发现现损害公公司利益益，听之之任之者者 199 、玩玩忽职守守或违反反公司其其他规章章制度的的行为 四、奖奖惩相关关规定 1 、行行政奖励励和经济济奖励可可同时执执行，行行政处罚罚和经济济处惩可可同时执执行，奖奖惩轻重重酌情而而定。 2 、获获奖励的的员工在在以下情情况发生生时，将将作为优优先考虑虑对象： （ 1 ）参参加公司司举行或

21、或参与的的各种社社会活动动 （ 2 ）学学习培训训机会 （ 33 ）职职务晋升升、加薪薪 （ 4 ）公公司高层层领导年年终接见见 3 、一年年内功过过相当可可抵消，但但前功不不能抵后后过。可可相互抵抵消的功功过如下下： （11) 大大过一次次与大功功一次 (2) 记过过一次与与记功一一次 (3) 警告一一次与表表扬一次次 4 、表扬扬三次等等于记功功一次，记记功三次次等于大大功一次次 ，记记过三次次等于大大过一次次。 55 、各各级员工工奖惩由由所在部部门或监监督部门门列举事事实，填填写奖奖惩申报报单，集集团总部部员工及及各子公公司中级级以上员员工奖惩惩，经人人事部门门查证后后核定，记记功（记

22、记过）以以上奖惩惩需经总总裁审批批，子公公司其余余员工奖奖惩由人人事部门门查证后后，经总总经理审审批。 6 、各各项奖惩惩事件，需需书面通通知本人人，酌情情公布，同同时记录录备案，作作为绩效效考核的的依据。受受处罚员员工如有有不服可可在 77 个工工作日内内以书面面形式向向人事部部门申诉诉，人事事部门经经核查后后将处理理结果反反馈给申申诉员工工。 第第三章 薪酬福福利制度度 第一一节 薪薪酬 一一 、薪薪酬 11 、原原则:以以贡献、能能力、态态度和责责任为分分配依据据,遵循循按劳分分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。 2 、适适用对象象：本公公司所有有正式员员工。 3 、

23、薪薪酬组成成：基本本工资（含含工龄工工资、学学历工资资）、岗岗位工资资、绩效效工资、提提成工资资、奖金金。 （ 1 ）岗岗位工资资根据工工作岗位位和岗位位所需要要的技能能确定，不不同岗位位对应不不同的岗岗位工资资级别。 （ 22 ）工工龄工资资根据员员工实际际参加工工作时间间和员工工在本公公司工作作的时间间来确定定。 （ 3 ）学学历工资资根据员员工所具具有的学学历水平平来确定定。 （ 4 ）绩绩效工资资根据公公司对员员工考评评结果确确定。 4 、工工资制度度 （ 1 ）年年薪制。适适用于公公司总裁裁、副总总裁及其其他经总总裁批准准的特殊殊人才。工工资总额额基本本工资 年终终奖金。 （ 22

24、）提提成工资资制。适适用于从从事营销销的工作作人员。工工资总额额=岗位位固定工工资+绩绩效工资资+提成成工资+年终奖奖金。 （ 33 ）结结构工资资制。适适用于中中基层管管理人员员、生产产技术人人员、职职能人员员、后勤勤管理人人员。工工资总额额基本本工资绩效工工资。 （ 44 ）固固定工资资制。工工作量容容易衡量量的后勤勤服务人人员。 （ 55 ）计计时工资资制。适适用于工工作量波波动幅度度大的生生产操作作工人。工工资总额额基本本工资+绩效工工资+计计时工资资。 （ 6）新新进人员员工资：试用期期内一般般定为招招聘岗位位工资等等级内第第一档工工资的770%发发放，试试用期内内无浮动动工资。 5

25、 、 公司按按实际工工作天数数支付薪薪酬，付付薪日期期为每月月 155 日 , 支支付上月月薪酬。若若遇节假假日，顺顺延至最最近工作作日发放放。试用用期员工工以现金金形式领领取，正正式员工工以个人人银行帐帐户形式式领取。 二、调调整机制制 1 、集团团薪酬管管理是根根据公司司实际发发展情况况，联系系市场薪薪资水平平与人力力资源供供求情况况实行 “市场场化动态态薪酬管管理”。管管理委员员会于每每年底进进行 议薪薪 ，人事事部门根根据公司司效益及及社会同同行业工工资变化化情况，提提出薪资资水平合合理化调调整建议议后报管管理委员员会审议议。 22 、员员工工资资级别调调整的依依据： （ 11 ）公公

26、司范围围的工资资调整。根根据经营营业绩情情况、社社会综合合物价水水平的较较大幅度度变动相相应调整整全公司司范围的的员工工工资水平平。 （ 2 ）奖奖励性薪薪金晋级级。其对对象为在在本职岗岗位工作作中表现现突出，在在促进企企业经营营管理，提提高经济济效益方方面成绩绩突出者者。 （ 3 ）职职级变更更。员工工职级发发生变动动，相应应调整其其在该职职级内的的基本工工资。 （ 44 ）员员工在年年终考核核中，工工作绩效效低下者者，将被被下调岗岗位薪金金。 （ 5 ）根根据员工工即期表表现上浮浮或下调调其岗位位薪金，以以及时激激励优秀秀、督促促后进。 3 、岗岗位薪金金晋级，新新岗位薪薪金从公公司下发发

27、有关通通知的下下月一日日起执行行；岗位位薪金降降级从公公司下发发有关通通知的当当月起执执行。 第二节节 福利利 1 、假期期 （11）休息息日：公公司全体体员工在在法定工工时以外外，享有有休息日日。 （22） 法法定假日日：全体体员工每每年均享享有以下下 100 天带带薪（视视为上班班）假日日： aa. 元元旦（公公历 11 月 1 日日） bb. 春春节（农农历新年年初一、初初二、初初三）cc. 劳劳动节（公公历 55 月 1 日日、 22 日、 3 日日）d. 国庆庆节（公公历 110 月月 1 日、 2 日日、 33 日）ee. 妇妇女节 （ 33 月 8 日日，女员员工放假假半天）（3

28、3） 婚婚假 凡凡在公司司连续工工作满 12 个月（自自转正之之日起）的的正式员员工结婚婚时，可可凭结婚婚证书申申请 114 天天（含休休息日）的的有薪假假期。 （4） 产假 凡在公公司连续续工作满满 122 个月月（自转转正之日日起）的的正式女女员工，持持医院证证明书可可申请有有薪产假假 900 天（含含 休息息日和法法定节假假日），晚晚育的顺顺产 1120 天，难难产 1135 天。男男 266 周岁岁、女 24 周岁以以上初育育为晚育育。 （55） 男男员工护护理假 7 天天，晚育育者为 15 天（限限在女方方产假期期间，含含休息日日和法定定节假日日）。 （6） 慰唁假假公司员员工直系系

29、亲属（指指配偶、子子女、父父母及配配偶的父父母）不不幸去世世的，可可申请 5 天天有薪慰慰唁假。 直系亲亲属在外外地的，带带薪路途途假另计计，路费费自理。 （7） 工伤假假 因工工受伤休休假视为为上班，具具体情况况按国家家社会保保险法规规办理。（88）公假假 员工工参加国国家法律律规定的的义务或或公益活活动、参参加与本本职工作作有关的的入学或或资格考考试经所所在部门门及人事事部门 批准的的，可按按上班时时间计发发薪资。 （9）有有薪病假假 病假假三天以以上需凭凭县、区区级以上上医院出出具的病病情证明明请假。其其中十天天以内病病假按基基本工资资 800 计计发病假假工资，累累计十天天以上者者按基

30、本本工资 50 计发发病假工工资，医医疗期限限的确定定按国家家相关规规定执行行。 （110）休休假规定定 员工工提前 15 日向直直接主管管及人事事部门申申报拟休休假的种种类和时时间，协协商安排排休假具具体事宜宜。因工工作原因因， 未未能休以以上（ 3 ）（ 77 ）项项假期的的，按休休息日加加班标准准给予工工资补贴贴。 22 、保保险 ：公司为为正式员员工办理理养老、工工伤、生生育、和和医疗保保险等社社会保险险。 33 、贺贺仪与奠奠仪 （ 1 ）正正式员工工结婚，公公司将致致新婚贺贺仪人民民币3000元。 （ 22 ）正正式员工工直系亲亲属去世世，公司司将致奠奠仪人民民币3000元。 4

31、、过过节费 公司视视经营情情况在法法定节日日或公司司纪念日日发放贺贺金或贺贺礼。 5 、健健康检查查：公司司每两年年出资为为工作满满一年的的员工进进行身体体健康检检查。 6、员员工活动动：公司司不定期期举行各各种员工工活动。 第四章章 培训训、考核核与发展展 第一一节 培培训管理理 一、培培训目的的： 塑塑造企业业文化，促促进人力力资源增增值，提提升经营营绩效。 二、培培训原则则：员工工培训需需求与公公司发展展需要相相结合。 三、公公司培训训管理的的常设机机构是培培训组，隶隶属人力力资源部部，： 除培训训发展主主管外，其其余岗位位均为兼兼职人员员，由人人力资源源部在集集团范围围内选拔拔产生。

32、四、公公司培训训分为一一级培训训、二级级培训。 1 、一一级培训训由人力力资源部部主办，负负责集团团中级以以上人员员（含分分子公司司总经理理）管理理培训，集集团总部部员工自自我管理理培训及及新员工工职前培培训、外外派培训训等。 2 、二二级培训训由集团团各中心心或分子子公司主主办，负负责本单单位业务务培训、岗岗位培训训及外派派培训。培培训结束束到人力力资源部部备案。 五、培培训积分分制 11 、培培训组每每年初将将根据公公司发展展战略及及培训需需求调查查结果，确确定培训训课程设设置及相相应学分分，参加加培训并并通过 考核者者即可获获得学分分。培训训组同时时为每位位学员建建立培训训档案，记记录每

33、年年度培训训测试成成绩、积积分。 2 、各各岗位培培训积分分标准由由培训组组每年度度调整一一次。正正式员工工绩效考考核将结结合本人人全年培培训积分分进行，积积分不达达标者绩绩效考核核将受影影响。员员工晋升升必须获获得拟晋晋升职级级资格的的培训积积分，否否则仅提提升为代代理职务务。 33 、公公司全员员培训及及特别要要求的重重要培训训，无论论积分是是否达标标，均需需参加。 4 、公公司规定定的培训训课程，人人事部门门将严格格考勤。不不得无故故迟到、早早退、旷旷课，有有特殊情情况不能能参加的的应向人人事部门门请假。 六、员员工自我我培训 1 、公公司鼓励励员工利利用工作作之余参参加与本本职工作作相

34、关的的学历学学位考试试、职称称考试、执执业资格格考试。资资历考试试如 确确需占用用工作时时间，可可凭培训训考试机机构的证证明，经经人事部部门主管管负责人人审核，获获准后按按公假处处理。 2 、员员工在职职参加与与本岗位位有关的的学历教教育或培培训时，确确需占用用周六工工作时间间的，可可凭入学学证明，经经部门及及人事部部门负责责人审核核、获准准后，按按公假处处理。但但当临时时有重要要工作安安排或工工作需要要时，应应服从公公司安排排。 33 、对对于取得得更高学学历学位位、职称称、资格格者，公公司将作作为员工工晋级的的重要依依据。 七、培培训费用用报销 1 、人人力资源源部根据据年度培培训规划划制

35、定一一级培训训费用预预算，报报总裁批批准。 2 、免免费公文文网，全全国公务务员共同同天地二二级培训训费用由由集团各各部门及及分子公公司根据据培训计计划提报报预算，经经人力资资源部审审查后报报总裁批批准。 3 、集集团总部部外派培培训费用用 10000 元以内内，由人人力资源源部审批批， 110000 元以以上由总总裁审批批；子公公司外派派培训在在预算范范围内的的由本公公司总经经理审批批。训费费用超过过 10000 元者需需与公司司签订培培训协议议，约约定服务务期限，培培训结束束后培训训资料及及获得证证书原件件由培训训组存档档，经培培训主管管签字后后，方可可报销费费用。 4 、员员工培训训后在

36、公公司工作作时间未未满培培训协议议约定定年限，公公司有权权按协议议追究相相应责任任。 第第二节 绩效考考评 一一、考评评目的 1、通通过对员员工能力力、努力力程度以以及工作作业绩进进行分析析评价，把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的 方针政政策及教教育培训训方向，合合理配置置人员，明明确员工工工作的的导向。 2、保保障公司司高效运运行。 3、充充分发挥挥激励机机制作用用，实现现公正合合理及民民主管理理，激发发员工工工作热情情，提高高工作效效率。 二、考考评原则则 1、以以绩效为为导向原原则。 2、定定性与定定量考评评相结合合原则。 3、公公平、公公正、公公开原则则。 44、

37、多角角度考评评原则。 三、考考评周期期 1、月月度考评评：月度度考评的的主要内内容是本本月的工工作业绩绩和工作作态度。月月度考评评结果与与工资直直接挂钩钩。生产产人员进进行月度度考评。 2、季季度考评评：季度度考评的的主要内内容是本本季度的的工作业业绩和行行为表现现。季度度考评结结果与下下一季度度的月浮浮动工资资直接挂挂钩。第第四季度度直接进进行年度度考评。事事务人员员、营销销人员、技技术研发发人员、管管理人员员（高层层管理者者外）进进行季度度考评。 3、年年度考评评：年度度考评的的主要内内容是本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，进进行全面面 综合合考评，年年度考评评作为晋晋升、

38、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖励励的依据据。公司司所有员员工均进进行年度度考评。 四、考考评程序序：相关关考评者者对被考考评者提提出考评评意见，人人事部门门将考评评结果进进行汇总总，并报报考评委委员会审审批，由由被考评评者的直直接上级级将审批批后的考考评结果果反馈给给被考评评者，并并就其绩绩效和进进步状况况进行讨讨论和指指导。人人事部门门将考评评结果归归档，同同时 用用于计算算绩效工工资及奖奖金。 五、结结果分级级：考核核等次分分为五级级，分别别是优、良良、中、基基本合格格、不合合格。隔隔级上级级根据所所管部门门人员数数综合考考虑,确确定考核核等次,但“优优”不得得超过分分管总人人数的 10

39、%,“优优”与“良良”之和和不超过过分管总总人数的的30%。 等等级 优优 良 中 基基本合格格 不合合格 定定义 超超越岗位位常规要要求；完完全超过过预期地地达成了了工作目目标 完完全符合合岗位常常规要求求；全面面达成工工作目标标，并有有所超越越 符合合岗位常常规要求求；保质质、保量量、按时时地达成成工作目目标 基基本符合合岗位常常规要求求，但有有所不足足；基本本达成工工作目标标，但有有所欠缺缺 不符符合岗位位常规要要求，不不能达成成工作目目标 得得分 990分以以上 880-889分 70-79分分 600-699分 660分以以下 六六、结果果使用考考评结果果可作为为以下几几类人事事工作

40、的的依据： 1、职职务晋升升：年度度考评为为优或连连续两年年年度考考评为良良的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。 2、职职务降级级：年度度考评一一次不合合格或连连续两年年基本合合格的员员工给予予行政降降级处理理。 33、工资资晋升：年度考考评为优优或年度度考评连连续两次次为中等等以上的的员工，在在本工资资岗位级级别内晋晋升档次次。 44、降档档：季考考评连续续两次不不合格的的人员进进行工资资降档；年终考考评结果果不合格格或连续续两年年年度考核核基本合合格的进进行工资资降档。 5、培培训：根根据绩效效统计分分析结果果，制订订培训规规划，有有重点、有有针对性性地开展展培训。 6、职职业发展展指导：根据绩绩效统计计分析结结果及双双向沟通通，修正正员工职职业发展展设计。 七、申申诉及处处理 被被考评者者对考评评结果持持有异议议，可以以直接向向管理委委员会申申诉。管管理