青年人才培养调研报告

1、第 第 页青年人才培养调研报告 篇一：公司青年人才工作调研汇报材料 依据公司党委部署，根据公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量90人的38%，占管理人员总量58人的58%，其中2022年以前引进的有3人、2022年引进的有15人、2022年引进的有5人、2022年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。二

2、、近两年接收和流失的青年人才状况1、由于分公司成立时间较短，自2022年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作23年成熟人才16人，仍旧存在新毕业的高校生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的状况。2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作12年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职状况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职缘由分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。从以上青年员工

3、流失缘由可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减削人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有进展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素养教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。 三、青年人才培育工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。将来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培育和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开

4、发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业制造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。1、充分发挥党团组织的积极作用，协作分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实加强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培育青年们“勤于学习、擅长制造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司状况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司进展上来，把热忱和能量凝集到公司进展上来。2、有针对性地引进与培育青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避开盲目引进，首

5、先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，依据岗位缺编状况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，依据其自身特点和工作意向，通过重点培育的方式，以使其尽快成长为业务骨干。3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作技能，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。4、大胆运用青年人才：针对青年人才成长快速的特点，分公司在其运

6、用上充分放开，采用一种以赛代练的高速培育方式，让其在很短时间内独立承受详细工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法的确达到了培育速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。 篇二：公司青年人才工作调研汇报材料 依据公司党委部署，根据公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量90人的38，占管理人员总量

7、58人的58，其中20*年以前引进的有3人、20*年引进的有15人、20*年引进的有5人、20*年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。二、近两年接收和流失的青年人才状况1、由于分公司成立时间较短，自20*年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作23年成熟人才16人，仍旧存在新毕业的高校生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的状况。2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作12年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职状况

8、更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职缘由分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。从以上青年员工流失缘由可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减削人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有进展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素养教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政

9、治工作部门的首要任务。三、青年人才培育工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。将来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培育和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业制造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。1、充分发挥党团组织的积极作用，协作分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实加强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培育青年们“勤于学习、擅长制造、甘于奉献”的精神，组织青年谈

10、公司形势、议公司历史、讲公司状况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司进展上来，把热忱和能量凝集到公司进展上来。2、有针对性地引进与培育青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避开盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，依据岗位缺编状况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，依据其自身特点和工作意向，通过重点培育的方式，以使其尽快成长为业务骨干。3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作技能，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当

11、以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。4、大胆运用青年人才：针对青年人才成长快速的特点，分公司在其运用上充分放开，采用一种以赛代练的高速培育方式，让其在很短时间内独立承受详细工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法的确达到了培育速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领

12、导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交伙伴”，为青年的更快成才搭建舞台。6、着重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们制造学习熬炼的机会。我们建立了以“尊敬、进展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度， 实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受熬炼，增长才能。并大胆启用已经进展成熟的青年人才，钢结构分公司在20*年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一

13、面的中坚能量。 篇三：青年职工思想状况调研报告 青年员工思想状况调研报告 为全面了解当前本单位青年员工的思想状况，在分公司团委的指导下，于1月份，对企业35岁以下青年员工的思想状况进行了一次专题调研。围绕工作立场、爱好爱好、胜利条件以及近期内所要达到的目标等方面的问题，对当前青年员工的思想状况作了仔细的调查分析。 一、基本状况 在调查之前我们预感会有相当多的团员青年对企业的认同感、信任度很高，对企业和个人的将来表示乐观。调查结果显示，绝大多数青年员工的思想比较理性、务实，心态健康积极，对企业的进展前景充斥信心。 一是消极怠工的少，积极努力做好本职工作是主流。调查中57.1%的青年职工对自己的工

14、作岗位表示满足，基本满足的达42.9%，而选择不满足的没有。这个结果与青年员工关注的焦点是全都的。满足就是意味着广阔青年员工的工作心态健康积极，不是牢骚满腹，怨天尤人。尽管现在公司面临着竞争压力大、进入转型期，收入并不丰厚等挑战，但大多青年仍乐于积极做好本职工作，进取心强，盼望通过自己的努力推动企业走向繁华。目前在青年员工中涌现出的先进个人、岗位技术能手、后备干部也不乏其人。 二是自我划圈的少，擅长团结同事是主流。很多青年员工都能认识到建立和谐的人际关系的重要性，工作中能积极与领导、同事交往，保持沟通，努力制造和谐的工作氛围。三是思想觉悟较高，勇于奉献的精神可佳。青年员工都能够积极的参与公司党

15、委、团委组织的各项活动，用“八荣八耻”对比自己的行为，提升自已的思想道德。二、青年员工中存在的主要问题 在调查中我们也发觉了一些不容忽视的问题： 一是各单位的青年员工知识学历等背景各不相同，反差较大。一线员工主要以近几年安排的高校生为主，知识面较窄，社会实践阅历较少。技术拔尖人才、综合管理素养高的青年人才队伍还没有形成气候，各单位的青年人才尚有肯定的落差。 二是在务实的背后，折射出部分青年员工对就业岗位理解偏差。部分青年职工的价值取向存在偏差，把高收入和当领导看作是胜利的标识。而埋头苦干，艰苦奋斗，脚踏实地，展示作为的精神预备不够。一味追求较高收入和把当领导看作是人生胜利的标识，是急功近利 和

16、为个人奋斗的思想表现。 三是部分团员青年思想心情不稳定。从调查了解的状况看，有近五分之一的青年员工不喜爱目前所从事的工作，近三成的人对目前的工作表示一般，说明这些青年担心心本职工作，不满足工作岗位，或是埋怨条件艰苦，或是感觉专业不对口，工作没有很大爱好，或是嫌工作太累，生活乏味，没有动力。心情的不稳定导致个别青年工作积极性不高。 四是青年员工对安全的意识不强，青年员工中不着重安全生产的现象仍有发生。 三、部分青年员工思想问题形成的缘由思索与分析 任何问题的产生都有内因和外因。人是有情感的动物，除了拥有知识、技能、健康、阅历等“共性化”要素，还带有性格、爱好、价值观、团队意识等“性格化”要素。此

17、外作为一个生命的个体，还具有立场、意志和情感等“心情化”特征，这些特征又会随着企业制度、企业文化和人际关系等外部环境的改变而波动。我公司青年员工中产生这样那样的思想问题，也是内外因相互作用的结果： 一是正确的价值观、世界观和人生观尚未完全确立的结果。一个人，一是确立了正确的世界观、人生观和价值观，就能够从容对待工作和生活中的各种困难和挫折。部分青年员工中的思想问题很大程度上就是没有树立正确的“三观”缺乏明确的奋斗目标，对自己的进展方向不明确，遇到困难，立场消极，习惯找借口。 二是单位的组织作用弱化的结果。组织的作用在于教育引导、引发动力和活跃气氛。作为企业的新鲜血液，青年员工占据着将来进展的优

18、势。他们将会是一支新的技术人才能量。市场经济条件下，企业把利润最大化作为追求目标，少数单位却因此忽视了青年群体组织建设，不太重视调动和发挥青年的作用，久而久之就形成了一种，你不重视我，我也不积极进取的消极思想。 三是工作条件艰苦，待遇收入与现实的生活压力形成反差的结果。单位进行工资效益安排机制，积极建立激励机制，但我公司大多数青年职工都面临房子等生活上的难题，不免觉的生活压力较大，使少数意志不够坚决的青年心情低落，不能安心本职工作。 四、应对措施 培育一批德才兼备的青年人才队伍是企业持续进展的根本保证。青年员工在思想意识上存在的问题不仅影响青年员工自身的成进步步，而且影响企业的建设与进展。因此

19、要坚持以人为本的理念，结合青年身心特点。进一步加强对青年员工思想观念的教育和导向。大力培植适合青年人才成长、开花、结果和良好环境和优质土壤，使他们真正成为企业建设进展的 主力军和生力军。依据对青年职工思想状况的调查，结合本企业自身的特点和条件，现提出几点应对措施： 1合理引导，积极培育，进一步营造一个良好的成长环境。青年职工一般都有剧烈的事业心和成就动机，盼望在专业方面有所建树，盼望自己的综素养能够得到肯定的提高。各级党委和领导可以给他们搭建一个学习和沟通的平台，单位内部设立一个青工成才档案，实时把握住青年职工的动态，督促他们在工作中不断的学习，不断的进步。擅长发觉他们的优点，努力挖掘他们的潜

20、力，大胆提拔，严格管理，引导他们积极作为。建立一个优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的选人用人机制，实现“能者上，平者让、庸者下”。那些德才兼备的青年人才能够脱颖而出，从而激励广阔的青年职工勤学爱钻。 2 建立完善的青年员工培训计划，对不同岗位、不同层次的青年员工进行目标培训。组织一批青年职工在单位内见习助理，加强他们的自信心，援助其拓宽视野，提高其工作技能，以选拔出一批较优秀的青年。作为领导也要擅长听取不同看法，要能容忍他们年青人的失败，援助搭建青年职工成长的平台。 3 落实保障，优化环境，留意提高青年骨干的工资待遇。制造比较安全相宜的工作环境和人文环境，加强企业的凝集力，同时建立合理有效的激励机

21、制，使青年员工的收入和贡献紧密结合，尤其对在科技攻关、经营管理等方面做出突出贡献的青年骨干，要倾斜照看，实行重奖，有计划、有步骤的重点培育和打造青年人才群体。 4做好青工的安全工作。开展“百日安全竞赛”活动。通过黑板报、宣扬栏、公标栏、标语等形式，广泛地向青年员工进行宣扬发动，引导广阔青工积极投身到百日安全竞赛活动中去。对青年员工进行安全知识的宣扬和教育，加强青工的安全意识；每月进行一次青工安全工座谈会，并邀请单位工程师、技术员到会给青工们讲解安全工作知识，不断的加强青年员工的安全意识，提高青年员工遵章守业的自觉性和主动性。 5 在青年职工中树立典型，评出优秀的青年示范群体，例如十大杰出青年、

22、十佳青年科技标兵、十佳青年创业明星、十佳青年劳务派遣工、十佳青年志愿者等，并将“青年示范群体”的事迹材料汇编，分发到广阔的青年员工手里，以此激励更多的青年向他们看齐，激发他们的上进心。 6常常组织一些青年联谊活动，拓宽青年员工的交往面，有助于他们的沟通进步。 2022年1月 篇一：公司青年人才工作调研汇报材料 依据公司党委部署，根据公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总

23、量90人的38%，占管理人员总量58人的58%，其中2022年以前引进的有3人、2022年引进的有15人、2022年引进的有5人、2022年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。二、近两年接收和流失的青年人才状况1、由于分公司成立时间较短，自2022年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作23年成熟人才16人，仍旧存在新毕业的高校生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的状况。2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作12年的本科学

24、历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职状况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职缘由分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。从以上青年员工流失缘由可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减削人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有进展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素养教育，不断提高青年自身修养

25、，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。 三、青年人才培育工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。将来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培育和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业制造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。1、充分发挥党团组织的积极作用，协作分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实加强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培育青年们“勤

26、于学习、擅长制造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司状况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司进展上来，把热忱和能量凝集到公司进展上来。2、有针对性地引进与培育青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避开盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，依据岗位缺编状况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，依据其自身特点和工作意向，通过重点培育的方式，以使其尽快成长为业务骨干。3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作

27、技能，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。4、大胆运用青年人才：针对青年人才成长快速的特点，分公司在其运用上充分放开，采用一种以赛代练的高速培育方式，让其在很短时间内独立承受详细工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法的确达到了培育速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。 篇二：公司青年人才工作调研汇报材料 依据公司党委部署，根据公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重

28、点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量90人的38，占管理人员总量58人的58，其中20*年以前引进的有3人、20*年引进的有15人、20*年引进的有5人、20*年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。二、近两年接收和流失的青年人才状况1、由于分公司成立时间较短，自20*年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作23年

29、成熟人才16人，仍旧存在新毕业的高校生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的状况。2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作12年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职状况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职缘由分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。从以上青年员工流失缘由可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减削人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有进展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素养教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。三、青年人才培育工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是