社会学概论第七章组织课件

第七章社会组织第一节组织的定义和类型第二节组织结构第三节组织目标的定义和类型第四节组织管理第五节组织过程和变迁第六节有关组织研究的理论视角第七章社会组织第一节组织的定义和类型1

正如我们看待这个社会的许多别的方面一样，我们也许会对组织熟视无睹。你可能属于基督教或犹太教的教堂，属于某个联合会或兄弟会。你可能会到一家大银行的分支机构去存钱，到超市买东西，或者在某一所大学上课。然而面对你成天接触的社会组织，你是否经常思考它的结构和特性呢？正如我们看待这个社会的许多别的方面一样，我们也许会对2

即使是那些生活在组织之中的人也很少意识到这些社会单位是如何影响他们的生活的，诸如科层制和领导职位等组织结构是怎样发展起来的。熟视无睹的那些复杂科层管理体系并非就是简单地由其自身发展起来的。组织是怎样产生的？人们为什么要创造它们？人类又怎样对它们进行管理？对我们的工作，对我们的私人生活，对我们彼此联系的方式产生了何种影响？这些都是我们在这一章所要考虑的问题。即使是那些生活在组织之中的人也很少意识到这些社会单3第一节组织的定义和类型什么是组织？组织的基本构成要素组织的类型第一节组织的定义和类型什么是组织？41、什么是组织？组织：是指为了实现特定的组织目标和组织机制以及理性化的成员关系为基础建立起来的，具有固定的分工合作机制的社会群体。它是以专门承担分化了的诸多功能中的某一功能为目的而产生的社会组合形式。例如学校，教堂，医院，监狱，公司和政府机构等。组织的特征：组织具有明确的劳动和权力分工，以便有效地达到组织目标。组织的权力通常集中在领导者手中，领导者凭借组织的权力控制组织活动以及实现组织的目标。权力的分工和相对集中都是为了保证组织活动的有效性。组织成员不是固定的，成员关系具有非个人的理性化特征，所以组织不会因某个成员的退出而解散。1、什么是组织？组织：是指为了实现特定的组织目标和组织机制以5组织和初级群体的区别社会组织目标的特定性而非综合性。组织内社会关系主要性质是功利性而非情感性。社会组织内部互动形式的规范性而非随意性。社会组织结构的合理性而不是非理性。组织结构的合理化主要表现在内部有严格的分工体系和制度化了的权力系统，有明确而严格的规章制度体系。组织和初级群体的区别社会组织目标的特定性而非综合性。62、组织的基本构成要素一定数量的成员。任何一个组织都是由一定数量的成员构成的，这是建立组织的一个基本前提。但是任何一个社会成员都不能自然地成为某一组织的成员，某一社会成员必须具有一定的资格，履行一定的手续，才能成为该组织的正式成员。特定的活动目标。现代社会的高度的分化和整合，使新的目标不断出现，组织的新陈代谢加剧。正式的行为规范。主要是指组织的各项规章制度。这些制度以更正式、细致、严格、书面公文的形式使行为规范明确化。2、组织的基本构成要素一定数量的成员。任何一个组织都是由一定7续一定的组织机构。即被制度化了的权力体系。纵向看，这个权力体系使组织成员之间的关系成为支配和服从的关系，领导与被领导的关系。横向看，权力体系使组织成员之间形成分工负责互相配合的关系。组织中判定权力合理性的依据是权力行使者是否占据着相应的职位和负有相应的责任。一定的物质技术设备。环境。包括自然环境（场所，生活条件等）和社会环境（政策、形势等）。续一定的组织机构。即被制度化了的权力体系。纵向看，这个权力83、组织的类型正式组织和非正式组织（根据组织结构）自愿组织、强制组织和功利组织（根据成员加入组织的动机和目的）生产组织、政治组织、整合组织和模式维持组织（根据组织的功能和目标）经济组织、政治组织、文化组织和其他综合组织（中国按照组织性质和功能的分类）小型、中型、大型和巨型组织（根据组织的规模）3、组织的类型正式组织和非正式组织（根据组织结构）9正式组织正式组织：就是具有明确的组织目标和正式的组织规章制度的组织。正式组织对成员在组织中所扮演的角色，所享有的权利以及成员之间关系有明确的规定，成员在组织活动和交往中必须严格遵守组织纪律。正式结构（formalstructure）：指导组织成员活动的一套明确的规定、纪律和程序。包括规章、法规、内部细则、命令和达成目标的时间表。正式结构的显功能：每个成员都分担了特定的组织任务，同时每个人必须都清楚与别的任务承担者的成员关系。所以，每一个成员对别人的权力、成员之间的交流和协作的期望模式等都有严格而清晰的说明。每个成员都知道何时、何地、由谁通过何种方法来进行决策，他或她处于组织等级中的哪个位置。正式组织正式组织：就是具有明确的组织目标和正式的组织规章制度10非正式组织非正式组织的概念和提出非正式组织的功能和成因非正式组织与正式组织的关系非正式组织非正式组织的概念和提出11非正式组织的概念非正式组织：是组织成员共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。是组织中未能被正式组织的规定所定义和描述、未能被组织的管理者多确认和维护的那些人际关系。这些团体有自然形成的规范和惯例，其成员必须服从。非正式结构（informalstructure）：组织的正式结构总是以非正式结构为补充的，非正式结构是由群体成员的互动所形成的人际关系。非正式组织的现实形态包括：正式组织中的小团体，派系，组织中存在的家族网络等。非正式组织的概念非正式组织：是组织成员共同工作的过程中，由于12非正式组织概念的提出1932年梅奥的（EltonMayo）的霍桑实验——对美国西部电器公司霍桑工厂的小群体研究。非正式组织的特征（与正式组织的结构模式比较）：

-非官方性，它不是由组织管理者规定形成的有形结构，而是由正式组织内的成员自发形成建立的。-非正式组织没有被组织结构图所标明，而组织的正式结构可以由组织结构图所规定。-非正式组织不依从正式程序。-非正式组织中的共同准则和规范并不是公布于众、明示成文的。-非正式组织的领袖人物不是民选和议定的，而是因其突出的影响力在人际互动中自然形成的。非正式组织概念的提出1932年梅奥的（EltonMayo）13非正式组织的功能根据非正式组织对正式组织产生的影响作用，将非正式组织的功能区分为正功能和负功能。非正式组织的正功能包括：

-有助于组织适应千变万化的社会环境，否则组织的效率可能降低，目标难以达成（如企业营销中的非正式手段）；-非正式结构总是有助于组织获得更高的效率（“应付游戏”）非正式组织的存在也有一定的消极后果（负功能）。非正式组织的功能根据非正式组织对正式组织产生的影响作用，将非14非正式组织的成因加州大学伯克利分校社会学教授菲力浦•塞尔斯尼克从结构-功能分析模式的角度研究非正式组织。-组织内部相互作用的个人、亚群体、正式和非正式的关系所构建起来参照群体看来，作为行为主体的人，当他们以正式组织参加者的身份出现时，实际上他们内在地存在一种抗拒理性的欲望和倾向。-这种欲望和倾向表现为他们对科层制中非人格化的排斥，以保持他们的人格需要和日常习惯。这样做或许还是为了信守对组织外的某个群体的承诺。-这种欲望和倾向还可以表现在分配时，与他们具有不能与正式组织的目标一致的利益时，他们会抗拒正式组织在分配上的理性原则（如根据角色和地位进行分配等），他们的抗拒行为导致了非正式组织的形成。非正式组织的成因加州大学伯克利分校社会学教授菲力浦•塞尔斯尼15续从行为的技术性和非技术性角度分析非正式组织产生的原因。技术性行为：是指有关现实的组织目标的技术所要求采取的行为。非技术行为：是指对组织目标无直接作用的行为。根据行为是否涉及他人的维度可将行为划分为涉他行为和独自行为。涉他技术性行为，独自技术性行为，涉他非技术行为，独自非技术行为。四类行为中，稳定的、持续一定时间的涉他非技术性行为就会引发非正式关系，而涉他技术性行为往往带有社会性，所以这种行为也易于滋生出一定程度的非正式关系。续从行为的技术性和非技术性角度分析非正式组织产生的原因。16非正式组织与正式组织的关系正式组织非正式组织以理性为原则，是完成组织目标的有效的工具。是非理性关系的体现，它依附正式组织而存在，非正式组织的行为往往是非功利性的。组织结构稳定而持久，组织成员的关系是有明文规定的，具有强制性的。组织结构不易因为外部环境的变化而变化。组织结构不稳定，易变，成员之间的关系是非强制性的，内部的冲突和外部环境的变化以及组织成员的流动都容易引起非正式组织的变化甚至解体。非正式组织与正式组织的关系正式组17续一般认为，非正式组织的内在凝聚力不及正式组织，但当正式组织的制度化结构处于僵硬程度时，非正式组织的凝聚力会超过正式组织。在经验的层次上，两者是相互依存、相互补充、相互约束的。在正式组织的运行的过程中，非正式组织在某些方面可以发挥正式组织所不能发挥的作用，它的领袖人物也可能办到组织决策者办不到的事情。例如企业中的班组长。非正式组织行为存在着转化为正式组织行为的可能。即当非正式组织行为对正式组织的偏离度较小时，对正式组织产生正向或负向的影响；但当偏离度足够大或普遍时，表明非正式行为中的合理因素在增大，正式组织不得不正式它。这时，非正式组织行为被制度化，成为正式组织行为。续一般认为，非正式组织的内在凝聚力不及正式组织，但当正式组织18自愿组织、强制组织和功利组织由美国社会学家爱桑尼提出，其标准是成员加入组织的动机和组织的目标。自愿组织：成员可以根据自己的意愿自愿加入和退出的组织。

-与兴趣爱好接近的人交流-帮助实现自助-为社会提供某种服务强制组织：成员被迫加入这种组织，组织凭借自己的强制力控制成员的行为，要求成员按照组织的规范行为。如监狱，精神病院。强制组织通常与越轨有关，它通过组织生活改变成员原有的生活方式，进行再社会化。自愿组织、强制组织和功利组织由美国社会学家爱桑尼提出，其标准19续功利组织：成员加入功利组织是为了实现某些现实利益，成员通过组织活动可以获得某些形式的报酬。例如大学，社团，公司和政府机构，功利组织既具有自愿组织的特点，又具有强制组织的特征。成员出于自愿或半自愿加入功利组织，为了获得物质利益而参加组织活动，同时必须遵守组织规范。续20T•帕森斯对社会组织类型的划分生产组织：这类组织的功能是从事物质生产，完成服务性、福利性目标，如工厂、医院等。通过这类组织社会可以从环境中获得足够的资源以适应人类的生存。政治组织：这类组织的功能在于保证整个社会的目标获取和实施社会权力的配置，如政府组织、政党组织。整合组织：这类组织的功能是调整社会关系，维持社会秩序，如法院、监狱、警察组织等。模式维持组织：这类组织有教会，学校等，其功能是维系社会文化，在社会人口的新陈代谢中传递文化。T•帕森斯对社会组织类型的划分生产组织：这类组织的功能是从事21中国社会学者对组织类型的划分经济组织：社会中一切从事生产与服务等经济活动的社会组织。政治组织：人们的政治生活领域里的社会组织。文化组织：包括社会各级各类的文艺组织、教育组织、卫生组织、科技组织、宗教组织等。-传播、弘扬人类的文化成果；-宣传各种社会思想观念，-满足人们在精神方面的需要。其他综合组织：以上三类之外的组织，如社会福利、保障组织，某些群众性组织等，如离退休协会，居委会和村委会等。中国社会学者对组织类型的划分经济组织：社会中一切从事生产与服22第二节组织结构（略）权力结构沟通结构第二节组织结构（略）权力结构23第三节组织目标的定义和类型组织目标的定义和类型组织目标的功能第三节组织目标的定义和类型组织目标的定义和类型241、组织目标的定义和类型组织目标：组织希望达到的一种未来的状态。它是组织活动的方向和依据。组织目标的类型：-战略目标、长期目标、中期目标和短期目标-主要目标和次要目标-正式目标和非正式目标1、组织目标的定义和类型组织目标：组织希望达到的一种未来的状252、组织目标的功能组织目标是组织形成和发展的基础组织目标为组织活动提供动力条件组织目标具有组织管理的作用2、组织目标的功能组织目标是组织形成和发展的基础26第四节组织管理组织管理的含义组织管理的几种理论科层制第四节组织管理组织管理的含义271、组织管理的含义组织管理：是指运用组织权威协调组织内部的人力物力等资源，以实现组织目标、提高组织活动效率。组织建立本身并不自然而然地保证组织目标的实现，而必须要有组织内部一系列的计划、指导、协调和控制等工作。即组织管理的内容。与组织管理的内容相适应，实施组织管理有一套相应的管理结构和管理方式及程序。1、组织管理的含义组织管理：是指运用组织权威协调组织内部的人28管理结构管理结构：组织内部的职位结构和权力配置结构。

-组织建立的宗旨决定了组织内部成员之间分工协作的关系。这种协作关系不是建立在宗教亲情基础上的，而是建立在支配关系基础上的。-组织内部支配与服从关系的形成是行使权力的结果，并且组织内的权力和分配关系都是被制度化了的，成员必须加以遵守，否则将受到严厉的制裁。-现代社会组织的权力关系是理性的，特定的，一旦离开权力职位，上下级就同属平等的个人了。-传统社会组织的主从支配关系是全人格的。管理结构变化的历史，主要经历了家族式管理结构和科层制管理结构两种形式。管理结构管理结构：组织内部的职位结构和权力配置结构。29管理的基本职能计划：选择目标和决定实现目标的方法。组织：核心任务是设计职务结构。人员配备：主要是主管人员的考核、储备、选拔和培养过程。领导：涉及主管和非主管人员之间的人际关系。控制：意指按计划标准来衡量所取得的成果并纠正所发生的偏差，以保证计划目标的实现。管理的基本职能计划：选择目标和决定实现目标的方法。302、组织管理的几种理论第一阶段（19世纪末20世纪初）：古典管理理论，代表人物有美国的泰罗，法国的法约尔和德国的韦伯等人。第二阶段（20年代开始）：人际关系管理理论，又称行为科学理论。代表人物有没有的梅奥，罗特利斯伯格，马斯洛，麦克格里戈等。第三阶段（二战后出现）：西方管理理论学派，如社会系统学派，决策理论学派，系统管理学派，经验主义学派，权变理论学派和管理科学学派。代表任务有巴纳德，西蒙，德鲁克和伯法等。2、组织管理的几种理论第一阶段（19世纪末20世纪初）：古典312.1古典管理理论背景：19世纪末，西方国家普遍出现劳动效率低下，劳资冲突紧张。古典管理理论包括两部分：-泰罗的科学管理-法约尔、韦伯的组织理论管理的主要职能：计划，组织和控制直接产物：时间和工作分析，操作的标准化，刺激工资制度，生产作业计划，人员考查和预算等。基本前提假设：“经济人”假设，即把人看作机器、组织、制度的附属品，以这些物质性的因素为中心来协调组织活动，很少注意社会因素对调动人的积极性的影响。2.1古典管理理论背景：19世纪末，西方国家普遍出现劳动效率32泰罗的科学管理泰罗倡导的科学管理是对传统的劳动分工和劳动管理思想的一次革命。科学管理的目的：要把管理者和劳动者两个方面的注意重点从分享经济价值转移到增加可供分享的价值。也就是在提高劳动效率增加了可供分配的利益后，把管理者和劳动者的双方利益相互结合起来。科学管理的主要内容：标准化原理。标准的操作方法——训练工人——制定工作定额——变日工资为计件工资泰罗的科学管理泰罗倡导的科学管理是对传统的劳动分工和劳动管理33韦伯的组织理论韦伯的贡献在于他提出了理想的行政组织体系理论，即科层制。他认为现代化和工业化从某种意义上说就是合理化，而实现合理化的结构主体就是科层制组织。韦伯的管理思想对于现代社会有着极其深远和广泛的影响。韦伯的组织理论韦伯的贡献在于他提出了理想的行政组织体系理论，342.2行为科学学派（人际关系管理理论）行为科学（社会学，心理学和人类学）管理理论是从心理的和社会的角度对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行了分析研究。人际关系管理理论是在古典管理理论的基础上发展起来的。

-人际关系管理理论侧重于工作的社会环境。-古典学者则主要关注物质环境。人际关系学说对个人在组织中所起的作用做了重要的研究，如梅奥的“霍桑实验”。2.2行为科学学派（人际关系管理理论）行为科学（社会学，心理35行为科学学派的早期代表人物—梅奥霍桑实验的重要结论（三条原理）：工人并不是把金钱刺激作为唯一动力的“经济人”，而是还有社会的和心理的需求的“社会人”，如需要人际交往中的感情，安全感，归属感等。企业本身是个正式组织，在这个正式组织中还存在着“非正式组织”。这类企业成员在共同工作过程中由于有共同的情感或志趣而形成的非正式团体的影响力和作用不容忽视。新型的领导能力就是要在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡。行为科学学派的早期代表人物—梅奥霍桑实验的重要结论（三条原理36行为科学学派的后期研究成果美国马斯洛的“人类需求层次论”美国麻省理工学院教授麦克格里戈的“X理论—Y理论”1981年日裔美国学者尾内的“Z理论”行为科学学派的后期研究成果37马斯洛的需要层次理论自我实现的需要尊重的需要归属和爱的需要安全的需要生理需要马斯洛的需要层次理论自我实现的需要尊重的需要归属和爱的需要安38麦克格里戈的“X理论—Y理论”X理论：传统的管理思想，把人视为经济动物，强调人的本性是贪婪的、不诚实的，如果没有外界的强制力就会变得懒惰和不负责任，需要利用物质上的奖励和惩罚来刺激工人的积极性。Y理论：以诱导为主鼓励工人发挥主动性和积极性的管理思想。认为人是积极的，除了物质的需要以外还会有社会的、心理的需要，具有责任心和主动性，如果给工人适当的刺激，他们就会主动积极地完成工作，在满足生理和物质需要的同时也会努力开发自己的潜能。因此Y理论强调从经济、心理和社会等多方面刺激工人的积极性，提高劳动效率。麦克格里戈的“X理论—Y理论”X理论：传统的管理思想，把人视39X理论和Y理论的比较对人本性的假设人的行为特点激励方式X理论经济动物，贪婪的，不诚实的如果没有外界的强制力和管束，就会变的懒惰和不负责任。物质上的奖励和惩罚Y理论社会动物，有责任心和主动性在适当的刺激下就会积极主动地完成工作，主动开发个人潜能。不仅从物质上，并且从心理和社会等多方面来进行激励X理论和Y理论的比较对人本性的假设人的行为特点激励方式经济动402.3尾内的“Z理论”《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》。Z理论：侧重于将集体意识即归属感作为调动人的积极性、主动性和创造性的诱因手段。Z理论与其他管理理论的差别恰好从某一个方面反映了日本企业与美国企业在管理上的差异。日本企业通过关心职工福利，让工人参与管理，终身雇佣制等措施，使工人对企业产生归属感，从而提高员工的积极性。2.3尾内的“Z理论”《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战41为什么日本企业能获得巨大的成功？日本依赖通才管理，这与专家管理相反。日本组织以保证雇员的安康幸福而闻名于世。日本组织鼓励全员决策。日本组织中的晋升模式是缓慢而高度结构化的—年功序列制，组织根据雇员的年功（seniority）而不是个人表现或绩效来支付报酬。（强调团体精神而非个人精神）为什么日本企业能获得巨大的成功？日本依赖通才管理，这与专家管42目标管理理论彼得•德鲁克的《管理的实践》是目标管理理论的经典之作。目标管理理论着重关注管理的实际方面。主张以组织目标为中心来协调组织活动。德鲁克在工商业社会中管理人员作用的理解。管理人员的职能包括：1，管理一个企业；2，对管理人员进行管理（强调要用“目标管理”代替“驱使管理”，用自我控制代替上级控制。3，对人及工作进行管理。

目标管理理论彼得•德鲁克的《管理的实践》是目标管理理论的经典43组织的各个环节如何以目标为中心进行协调？当组织的目的和宗旨由管理的最高层和董事会决定后，要为各级管理者制定目标。目标管理能激励下属人员的积极性。目标使得对下属的工作成果的评价有了依据。目标管理对于管理过程的计划、组织、控制等三个环节产生不可忽视的影响。尤其对于计划环节影响巨大。目标管理要求所有的管理人员必须在参与确立目标的过程中受到训练，必须在评定下属人员的成绩中受到训练，使上级人员变成一种支持力量，而不是进行单纯指挥或滥施权威的人员。组织的各个环节如何以目标为中心进行协调？当组织的目的和宗旨由443、科层制（bureaucracy）科层制的含义科层制的特征科层制的优越性科层制的弊端3、科层制（bureaucracy）科层制的含义453.1科层制的含义科层制的含义：

-是分科分层的管理制度，即按照组织的目标把组织分成不同的层次和部门进行管理。-是区别于家族式组织结构的一种正式组织的理想组织结构。-是一种运作于明确的规章和程序基础上的等级权威机构。科层制的产生：是在组织规模扩大和组织活动复杂化的基础上产生的。产生的原因：由于组织环境的变化，组织需要制定组织权力的等级和次序以及成员行动的规范和标准，使组织活动规范化和常规化。3.1科层制的含义科层制的含义：4620世纪早期韦伯对科层制进行的经典分析合理化（理性化）是现代世界的主要潮流——经由这一过程，陈旧的、传统的社会组织方法被大量明确、抽象、正式的规则和程序所替代。乔治•利茨尔的“麦当劳化”（McDonaldization）

-极其强调效率-讲求速度和定量配餐-可预见性（所有麦当劳都有同样的菜单）-非人格化（机械化程度高，员工没有自由支配权）20世纪早期韦伯对科层制进行的经典分析合理化（理性化）是现代47续韦伯在研究科层制时使用了理想类型（idealtype）的研究方法。理性类型不包含那些现实社会中随处可见的描述性特征，它着重描述它最为重要的、最能反映现象的本质的、核心的那些特征。理想类型并不是说“好”这一价值判断上是“理想的”。如集中营或者黑社会也具有其理想类型。续韦伯在研究科层制时使用了理想类型（idealtype）的483.2科层制的“理想类型”的特征1、组织各部门、各层次之间必须有明确的分工，坚持权责利统一的原则，可以根据组织需要使组织的日常活动标准化和常规化。2、在管理中建立等级制度，按照等级分配权利，实行层层管理。3、所有的组织活动必须遵守统一的组织规则。组织的规章制度应明确规定各个成员的责任以及成员之间的合作关系，以保证成员之间的有效合作，减少不必要的麻烦和纠纷。4、组织的分工以技术和能力为基础，成员需要经过专门的技术培训，获得合格证书。3.2科层制的“理想类型”的特征1、组织各部门、各层次之49续5、公私分明，个人财产与公共财产不要混淆，管理者根据组织的要求行使管理方面的权力，但对组织的财产没有占有权，组织的资源必须按照组织的需要分配使用，任何人都不得垄断。6、成员的晋升以工作成绩为依据。成员的工作权利受到组织纪律的保护，管理者不得根据个人好恶随意解雇下属成员。7、组织的一切活动都应有文件纪录，如组织的决策、计划的执行和对成员工作的监督等都要经过一定的手续，由组织备案。概括：权威分层，职务分等；因公设职，专职专用；任人唯贤，赏罚分明；照章办事，公平无私；公文往来，空口无凭续5、公私分明，个人财产与公共财产不要混淆，管理者根据组织50科层组织权力结构的功能科层制是通过“公职”或职位而不是通过个人或“世袭”来进行管理的，科层组织的权力结构是以合理和合法的原则为基础的，这种合理-合法的权力形式在组织管理中具有以下功能：-为管理的连续性提供了基础。家族制的管理过程常因权力行使者的更换而不能维持管理的延续性。-管理人员的任用是合理的，即以能力这一合理性原则为标准，而不是家族制所实行的任人唯亲的情感性用人制度。-所有的权力都有明确的规定和范围，仅仅对组织运行起作用，而不使组织成员的个人问题涉入到组织的运行中去。科层组织权力结构的功能科层制是通过“公职”或职位而不是通过个513.3科层制组织管理的优越性提高组织运作效率。在正确性、迅速性、明确性、对文件的娴熟、持续性、慎重性、统一性、严格的服从、防止摩擦以及物力和人力的节约等等方面具有优势。由于设计科层制的原则在理论上不依赖于某个个人及其人格特征，因此它极大限度地减少了有关个人的情况对工作的干扰等许多潜在问题。科层制有助于弱化个人的种族、民族及性别方面的偏见对组织运作效率的干扰。科层制增加了工作的连续性。虽然从事某一工作的个人经常会变动，但是雇员是忠诚于整个组织而不是某一个人。定期对工作人员的工作进行检查也有助于提高组织的工作效率以及维持工作的连续性。3.3科层制组织管理的优越性提高组织运作效率。在正确性、迅速523.4对科层制的批判科层制所具有的是形式上的合理性，而不是实质上的合理性。科层制实质上的不合理性表现为：—培养无能。科层制妨碍抑制了组织成员的个性发挥，它鼓励成员依赖组织的规章制度，从而形成了机械的、固定的、毫无想像力的行为反应方式。组织成员是在某一社会组织环境中实现社会化的，往往会形成固定呆板的思维方式，无法应付新的组织环境或组织变化。—帕金森定律。科层制导致机构臃肿。科层制并不是因为工作的需要而增加人员，通常是由于管理者希望扩大自己的权力而增加自己的部属，部属的增加会导致工作量的增加而不是效率的提高，同时为了协调成员之间的关系又需要增加更多的管理人员。3.4对科层制的批判科层制所具有的是形式上的合理性，而不是实53续—寡头政治。组织可以通过各种手段影响成员使他们遵守组织规范，这种影响力通常集中在少数领导者手中。组织的发展往往是权力精英意志的体现，他们为了维护自己的权利经常不惜损害组织的利益。寡头政治出现的原因是：

-金字塔式的科层制管理结构。-领导者的优势。-一般组织成员对组织漠不关心，续—寡头政治。组织可以通过各种手段影响成员使他们遵守组织规范54续—科层制仪式主义（bureaucracyritualism，罗伯特•默顿提出）。一切活动以组织的规范为标准，把组织的管理规则优先置于组织的目标的位置，而不是当作目标实现的手段。科层制的仪式主义还表现在对组织成员的态度上，它否定成员的个性，排斥成员的情感，像对待机器和产品一样对待组织成员。续—科层制仪式主义（bureaucracyritualis55对科层制的批判性研究结果科层制最适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，不适于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。韦伯以为现代的合理的组织，无论何时何地都必须采取科层制的形式，这种看法是错的。在稳定的环境条件下，也许机械的组织是合理的；在不断变化的环境下，也许有机的组织是合理的。

-机械的组织：就是严格的分科分层管理体系的组织。-有机的组织：就是专业化不太严格，工作富有流动性和通融性，人际关系较为松弛的组织。对科层制的批判性研究结果科层制最适合于以生产率为主要目标的56科层制组织的发展现状组织的合理性程度更加提高了。竞争和经验使组织的合理化、效率化趋势更为加强，现代社会组织的变动方向是从未被合理化的状态向被合理化的状态发展，通过竞争，淘汰不甚合理的组织，保留和产生更加合理的组织。人们意识到，一种什么环境都能适应的最佳的理想的组织结构是不存在的。符合社会合理化、效率化趋势发展的组织形式是多样化。科层制组织的发展现状组织的合理性程度更加提高了。竞争和经验使57第五节组织的过程和变迁制度化（institutionalized）目标置换（goaldisplacement）组织变迁第五节组织的过程和变迁制度化（institutiona581、制度化制度化：当一个组织成功地吸纳到了成员，并且得到了他们的信赖，能富有效率地实现其目标，能被更大的社区所接受，它就通常能在相对稳定的结构中、在一整套目标和价值观的指导下，形成有序的运作模式。即被制度化了。组织刚形成的时候，它能够相对自由地进行尝试。它的目标的变动性较大，实现这些目标的方式也可以有多种选择，成员之间的关系可能是非正式性的、可以相互调整适应的。但随着组织的成长，其结构就逐渐地为典型的制度化形式多主宰。1、制度化制度化：当一个组织成功地吸纳到了成员，并且得到了他59制度化过程的特点首先，进行群体活动的方式开始建立起来。有时候这指的是标准化操作程序，标准化操作程序最终会限制组织在多种行为之间进行选择的自由。其次，程序越固定，员工之间的关系就会越正式。结果，组织行为就越稳定，越可以预见。但是当非正式关系变得越不重要时，要创造新的交流方式和新的结构就越难。组织目标开始越来越没有弹性。制度化过程的特点首先，进行群体活动的方式开始建立起来。有时候602、制度化的负面效应——目标置换当组织员工更加关注组织本身的存续和他们在组织中的位置，而不去关心是否与组织的实际目标相符合时，这一现象就会发生。目标置换有多种表现形式：

-组织成员热衷于保持他们自己在组织中的地位，因而把这个目的当成了组织的目标。例如民主选举产生的领导任职后会设法破坏民主程序来保护自己的领导位置。-当组织规章制度本身成为目的的时候目标置换也会发生。制定规章制度是为了帮助组织有效地实现目标，可是规章制度可能会具有神圣性，会影响组织应付新情势、处理非常规问题的能力。雇员可能认为自己在扮演角色时仅仅是为了遵从规则，而不论这些规则是否在实际上有助于组织目标的实现。如官僚主义，繁文缛节，仪式主义等。-雇员之间的非正式结构的发展，导致他们保全自己的利益而不是组织的需要。例如，工人有时就一天的劳动量非正式地达成一致，去抵制经营管理中提高劳动生产率的尝试。2、制度化的负面效应——目标置换当组织员工更加关注组织本身的613、组织变迁组织变迁的原因：

-内部原因，源于内部事件变化而引起的组织变迁。如组织构成之间权力关系的改变、领导的瓦解或者员工的反对。-外部原因，组织的外部因素，即组织环境所引起的组织变迁。如竞争，新成员的参与，新技术的出现，新市场或新资源的获得，态度和价值观的改变等。3、组织变迁组织变迁的原因：62第六节有关组织研究的理论视角冲突理论方法符号互动理论方法民俗学方法第六节有关组织研究的理论视角冲突理论方法631、冲突理论方法冲突理论把组织放到一个更大背景——社会中去研究，认为组织的结构和社会的发展相关，它反映了社会的阶级状况，因而人们可以通过研究组织来了解社会；同样，组织的研究也无法脱离对社会状况的分析和了解。冲突理论并不认为科层制是在实现目标的过程中对理性化和合理化的追求，而是强调组织的目标和管理反映了组织中占统治地位的管理者的利益。冲突理论者否认组织是中性的，坚持认为组织无法保持价值中立。组织中的各阶层为了各自的利益相互冲突，争权夺利，从而影响社会的发展变化。冲突理论把科层制视为资本集中和阶级统治的具体方式。1、冲突理论方法冲突理论把组织放到一个更大背景——社会中去研642、符号互动理论方法符号互动论对韦伯的科层制的批评静止地分析组织，没有把组织看成一个由成员不断互动产生的群体。机械地看待组织，认为组织拥有固定的组织结构、标准化的管理程序和常规化的处理事务的方式等，认为这是不符合组织的实际情况的被动地理解组织活动，认为所有的活动都是为了适应组织环境的需要。简单地看待人际互动，按照层次和部门对组织成员进行分类，以个部门、各层次之间的关系代替人际互动。符号互动论的观点组织不是固定不变的，随着成员互动方式的改变，组织也发生变化。组织只提供组织活动的框架，而具体的决策、执行和监督则要成员根据具体情况作出反应，很难有一个完全一致的标准。由于成员素质的差异和组织环境的变化，同一组织对成员的行为也会提出不同的要求。组织活动是成员按照自己的理解积极地解释和塑造环境的过程。成员不是被动地适应环境，而是根据自己的理解和认识来确定组织的发展方向，并在实际活动中不断调整组织策略分析成员的行为离不开对其动机的考察，成员根据自己的爱好和利益参加组织活动，并通过理解和解释他人以及自己的行为来调整人际关系。2、符号互动理论方法符号互动论对韦伯的科层制的批评静止地分析653、民俗学方法日常生活中成员不断地创造并解释组织规范，而不是像机器人那样简单地按照设定的程序作业。组织的规范只为成员理解和解释自己的行为提供一个总的原则，成员根据这种原则调整自己的行为，以便有效地与其他成员配合。3、民俗学方法日常生活中成员不断地创造并解释组织规范，而不是66第七章社会组织第一节组织的定义和类型第二节组织结构第三节组织目标的定义和类型第四节组织管理第五节组织过程和变迁第六节有关组织研究的理论视角第七章社会组织第一节组织的定义和类型67

正如我们看待这个社会的许多别的方面一样，我们也许会对组织熟视无睹。你可能属于基督教或犹太教的教堂，属于某个联合会或兄弟会。你可能会到一家大银行的分支机构去存钱，到超市买东西，或者在某一所大学上课。然而面对你成天接触的社会组织，你是否经常思考它的结构和特性呢？正如我们看待这个社会的许多别的方面一样，我们也许会对68

即使是那些生活在组织之中的人也很少意识到这些社会单位是如何影响他们的生活的，诸如科层制和领导职位等组织结构是怎样发展起来的。熟视无睹的那些复杂科层管理体系并非就是简单地由其自身发展起来的。组织是怎样产生的？人们为什么要创造它们？人类又怎样对它们进行管理？对我们的工作，对我们的私人生活，对我们彼此联系的方式产生了何种影响？这些都是我们在这一章所要考虑的问题。即使是那些生活在组织之中的人也很少意识到这些社会单69第一节组织的定义和类型什么是组织？组织的基本构成要素组织的类型第一节组织的定义和类型什么是组织？701、什么是组织？组织：是指为了实现特定的组织目标和组织机制以及理性化的成员关系为基础建立起来的，具有固定的分工合作机制的社会群体。它是以专门承担分化了的诸多功能中的某一功能为目的而产生的社会组合形式。例如学校，教堂，医院，监狱，公司和政府机构等。组织的特征：组织具有明确的劳动和权力分工，以便有效地达到组织目标。组织的权力通常集中在领导者手中，领导者凭借组织的权力控制组织活动以及实现组织的目标。权力的分工和相对集中都是为了保证组织活动的有效性。组织成员不是固定的，成员关系具有非个人的理性化特征，所以组织不会因某个成员的退出而解散。1、什么是组织？组织：是指为了实现特定的组织目标和组织机制以71组织和初级群体的区别社会组织目标的特定性而非综合性。组织内社会关系主要性质是功利性而非情感性。社会组织内部互动形式的规范性而非随意性。社会组织结构的合理性而不是非理性。组织结构的合理化主要表现在内部有严格的分工体系和制度化了的权力系统，有明确而严格的规章制度体系。组织和初级群体的区别社会组织目标的特定性而非综合性。722、组织的基本构成要素一定数量的成员。任何一个组织都是由一定数量的成员构成的，这是建立组织的一个基本前提。但是任何一个社会成员都不能自然地成为某一组织的成员，某一社会成员必须具有一定的资格，履行一定的手续，才能成为该组织的正式成员。特定的活动目标。现代社会的高度的分化和整合，使新的目标不断出现，组织的新陈代谢加剧。正式的行为规范。主要是指组织的各项规章制度。这些制度以更正式、细致、严格、书面公文的形式使行为规范明确化。2、组织的基本构成要素一定数量的成员。任何一个组织都是由一定73续一定的组织机构。即被制度化了的权力体系。纵向看，这个权力体系使组织成员之间的关系成为支配和服从的关系，领导与被领导的关系。横向看，权力体系使组织成员之间形成分工负责互相配合的关系。组织中判定权力合理性的依据是权力行使者是否占据着相应的职位和负有相应的责任。一定的物质技术设备。环境。包括自然环境（场所，生活条件等）和社会环境（政策、形势等）。续一定的组织机构。即被制度化了的权力体系。纵向看，这个权力743、组织的类型正式组织和非正式组织（根据组织结构）自愿组织、强制组织和功利组织（根据成员加入组织的动机和目的）生产组织、政治组织、整合组织和模式维持组织（根据组织的功能和目标）经济组织、政治组织、文化组织和其他综合组织（中国按照组织性质和功能的分类）小型、中型、大型和巨型组织（根据组织的规模）3、组织的类型正式组织和非正式组织（根据组织结构）75正式组织正式组织：就是具有明确的组织目标和正式的组织规章制度的组织。正式组织对成员在组织中所扮演的角色，所享有的权利以及成员之间关系有明确的规定，成员在组织活动和交往中必须严格遵守组织纪律。正式结构（formalstructure）：指导组织成员活动的一套明确的规定、纪律和程序。包括规章、法规、内部细则、命令和达成目标的时间表。正式结构的显功能：每个成员都分担了特定的组织任务，同时每个人必须都清楚与别的任务承担者的成员关系。所以，每一个成员对别人的权力、成员之间的交流和协作的期望模式等都有严格而清晰的说明。每个成员都知道何时、何地、由谁通过何种方法来进行决策，他或她处于组织等级中的哪个位置。正式组织正式组织：就是具有明确的组织目标和正式的组织规章制度76非正式组织非正式组织的概念和提出非正式组织的功能和成因非正式组织与正式组织的关系非正式组织非正式组织的概念和提出77非正式组织的概念非正式组织：是组织成员共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。是组织中未能被正式组织的规定所定义和描述、未能被组织的管理者多确认和维护的那些人际关系。这些团体有自然形成的规范和惯例，其成员必须服从。非正式结构（informalstructure）：组织的正式结构总是以非正式结构为补充的，非正式结构是由群体成员的互动所形成的人际关系。非正式组织的现实形态包括：正式组织中的小团体，派系，组织中存在的家族网络等。非正式组织的概念非正式组织：是组织成员共同工作的过程中，由于78非正式组织概念的提出1932年梅奥的（EltonMayo）的霍桑实验——对美国西部电器公司霍桑工厂的小群体研究。非正式组织的特征（与正式组织的结构模式比较）：

-非官方性，它不是由组织管理者规定形成的有形结构，而是由正式组织内的成员自发形成建立的。-非正式组织没有被组织结构图所标明，而组织的正式结构可以由组织结构图所规定。-非正式组织不依从正式程序。-非正式组织中的共同准则和规范并不是公布于众、明示成文的。-非正式组织的领袖人物不是民选和议定的，而是因其突出的影响力在人际互动中自然形成的。非正式组织概念的提出1932年梅奥的（EltonMayo）79非正式组织的功能根据非正式组织对正式组织产生的影响作用，将非正式组织的功能区分为正功能和负功能。非正式组织的正功能包括：

-有助于组织适应千变万化的社会环境，否则组织的效率可能降低，目标难以达成（如企业营销中的非正式手段）；-非正式结构总是有助于组织获得更高的效率（“应付游戏”）非正式组织的存在也有一定的消极后果（负功能）。非正式组织的功能根据非正式组织对正式组织产生的影响作用，将非80非正式组织的成因加州大学伯克利分校社会学教授菲力浦•塞尔斯尼克从结构-功能分析模式的角度研究非正式组织。-组织内部相互作用的个人、亚群体、正式和非正式的关系所构建起来参照群体看来，作为行为主体的人，当他们以正式组织参加者的身份出现时，实际上他们内在地存在一种抗拒理性的欲望和倾向。-这种欲望和倾向表现为他们对科层制中非人格化的排斥，以保持他们的人格需要和日常习惯。这样做或许还是为了信守对组织外的某个群体的承诺。-这种欲望和倾向还可以表现在分配时，与他们具有不能与正式组织的目标一致的利益时，他们会抗拒正式组织在分配上的理性原则（如根据角色和地位进行分配等），他们的抗拒行为导致了非正式组织的形成。非正式组织的成因加州大学伯克利分校社会学教授菲力浦•塞尔斯尼81续从行为的技术性和非技术性角度分析非正式组织产生的原因。技术性行为：是指有关现实的组织目标的技术所要求采取的行为。非技术行为：是指对组织目标无直接作用的行为。根据行为是否涉及他人的维度可将行为划分为涉他行为和独自行为。涉他技术性行为，独自技术性行为，涉他非技术行为，独自非技术行为。四类行为中，稳定的、持续一定时间的涉他非技术性行为就会引发非正式关系，而涉他技术性行为往往带有社会性，所以这种行为也易于滋生出一定程度的非正式关系。续从行为的技术性和非技术性角度分析非正式组织产生的原因。82非正式组织与正式组织的关系正式组织非正式组织以理性为原则，是完成组织目标的有效的工具。是非理性关系的体现，它依附正式组织而存在，非正式组织的行为往往是非功利性的。组织结构稳定而持久，组织成员的关系是有明文规定的，具有强制性的。组织结构不易因为外部环境的变化而变化。组织结构不稳定，易变，成员之间的关系是非强制性的，内部的冲突和外部环境的变化以及组织成员的流动都容易引起非正式组织的变化甚至解体。非正式组织与正式组织的关系正式组83续一般认为，非正式组织的内在凝聚力不及正式组织，但当正式组织的制度化结构处于僵硬程度时，非正式组织的凝聚力会超过正式组织。在经验的层次上，两者是相互依存、相互补充、相互约束的。在正式组织的运行的过程中，非正式组织在某些方面可以发挥正式组织所不能发挥的作用，它的领袖人物也可能办到组织决策者办不到的事情。例如企业中的班组长。非正式组织行为存在着转化为正式组织行为的可能。即当非正式组织行为对正式组织的偏离度较小时，对正式组织产生正向或负向的影响；但当偏离度足够大或普遍时，表明非正式行为中的合理因素在增大，正式组织不得不正式它。这时，非正式组织行为被制度化，成为正式组织行为。续一般认为，非正式组织的内在凝聚力不及正式组织，但当正式组织84自愿组织、强制组织和功利组织由美国社会学家爱桑尼提出，其标准是成员加入组织的动机和组织的目标。自愿组织：成员可以根据自己的意愿自愿加入和退出的组织。

-与兴趣爱好接近的人交流-帮助实现自助-为社会提供某种服务强制组织：成员被迫加入这种组织，组织凭借自己的强制力控制成员的行为，要求成员按照组织的规范行为。如监狱，精神病院。强制组织通常与越轨有关，它通过组织生活改变成员原有的生活方式，进行再社会化。自愿组织、强制组织和功利组织由美国社会学家爱桑尼提出，其标准85续功利组织：成员加入功利组织是为了实现某些现实利益，成员通过组织活动可以获得某些形式的报酬。例如大学，社团，公司和政府机构，功利组织既具有自愿组织的特点，又具有强制组织的特征。成员出于自愿或半自愿加入功利组织，为了获得物质利益而参加组织活动，同时必须遵守组织规范。续86T•帕森斯对社会组织类型的划分生产组织：这类组织的功能是从事物质生产，完成服务性、福利性目标，如工厂、医院等。通过这类组织社会可以从环境中获得足够的资源以适应人类的生存。政治组织：这类组织的功能在于保证整个社会的目标获取和实施社会权力的配置，如政府组织、政党组织。整合组织：这类组织的功能是调整社会关系，维持社会秩序，如法院、监狱、警察组织等。模式维持组织：这类组织有教会，学校等，其功能是维系社会文化，在社会人口的新陈代谢中传递文化。T•帕森斯对社会组织类型的划分生产组织：这类组织的功能是从事87中国社会学者对组织类型的划分经济组织：社会中一切从事生产与服务等经济活动的社会组织。政治组织：人们的政治生活领域里的社会组织。文化组织：包括社会各级各类的文艺组织、教育组织、卫生组织、科技组织、宗教组织等。-传播、弘扬人类的文化成果；-宣传各种社会思想观念，-满足人们在精神方面的需要。其他综合组织：以上三类之外的组织，如社会福利、保障组织，某些群众性组织等，如离退休协会，居委会和村委会等。中国社会学者对组织类型的划分经济组织：社会中一切从事生产与服88第二节组织结构（略）权力结构沟通结构第二节组织结构（略）权力结构89第三节组织目标的定义和类型组织目标的定义和类型组织目标的功能第三节组织目标的定义和类型组织目标的定义和类型901、组织目标的定义和类型组织目标：组织希望达到的一种未来的状态。它是组织活动的方向和依据。组织目标的类型：-战略目标、长期目标、中期目标和短期目标-主要目标和次要目标-正式目标和非正式目标1、组织目标的定义和类型组织目标：组织希望达到的一种未来的状912、组织目标的功能组织目标是组织形成和发展的基础组织目标为组织活动提供动力条件组织目标具有组织管理的作用2、组织目标的功能组织目标是组织形成和发展的基础92第四节组织管理组织管理的含义组织管理的几种理论科层制第四节组织管理组织管理的含义931、组织管理的含义组织管理：是指运用组织权威协调组织内部的人力物力等资源，以实现组织目标、提高组织活动效率。组织建立本身并不自然而然地保证组织目标的实现，而必须要有组织内部一系列的计划、指导、协调和控制等工作。即组织管理的内容。与组织管理的内容相适应，实施组织管理有一套相应的管理结构和管理方式及程序。1、组织管理的含义组织管理：是指运用组织权威协调组织内部的人94管理结构管理结构：组织内部的职位结构和权力配置结构。

-组织建立的宗旨决定了组织内部成员之间分工协作的关系。这种协作关系不是建立在宗教亲情基础上的，而是建立在支配关系基础上的。-组织内部支配与服从关系的形成是行使权力的结果，并且组织内的权力和分配关系都是被制度化了的，成员必须加以遵守，否则将受到严厉的制裁。-现代社会组织的权力关系是理性的，特定的，一旦离开权力职位，上下级就同属平等的个人了。-传统社会组织的主从支配关系是全人格的。管理结构变化的历史，主要经历了家族式管理结构和科层制管理结构两种形式。管理结构管理结构：组织内部的职位结构和权力配置结构。95管理的基本职能计划：选择目标和决定实现目标的方法。组织：核心任务是设计职务结构。人员配备：主要是主管人员的考核、储备、选拔和培养过程。领导：涉及主管和非主管人员之间的人际关系。控制：意指按计划标准来衡量所取得的成果并纠正所发生的偏差，以保证计划目标的实现。管理的基本职能计划：选择目标和决定实现目标的方法。962、组织管理的几种理论第一阶段（19世纪末20世纪初）：古典管理理论，代表人物有美国的泰罗，法国的法约尔和德国的韦伯等人。第二阶段（20年代开始）：人际关系管理理论，又称行为科学理论。代表人物有没有的梅奥，罗特利斯伯格，马斯洛，麦克格里戈等。第三阶段（二战后出现）：西方管理理论学派，如社会系统学派，决策理论学派，系统管理学派，经验主义学派，权变理论学派和管理科学学派。代表任务有巴纳德，西蒙，德鲁克和伯法等。2、组织管理的几种理论第一阶段（19世纪末20世纪初）：古典972.1古典管理理论背景：19世纪末，西方国家普遍出现劳动效率低下，劳资冲突紧张。古典管理理论包括两部分：-泰罗的科学管理-法约尔、韦伯的组织理论管理的主要职能：计划，组织和控制直接产物：时间和工作分析，操作的标准化，刺激工资制度，生产作业计划，人员考查和预算等。基本前提假设：“经济人”假设，即把人看作机器、组织、制度的附属品，以这些物质性的因素为中心来协调组织活动，很少注意社会因素对调动人的积极性的影响。2.1古典管理理论背景：19世纪末，西方国家普遍出现劳动效率98泰罗的科学管理泰罗倡导的科学管理是对传统的劳动分工和劳动管理思想的一次革命。科学管理的目的：要把管理者和劳动者两个方面的注意重点从分享经济价值转移到增加可供分享的价值。也就是在提高劳动效率增加了可供分配的利益后，把管理者和劳动者的双方利益相互结合起来。科学管理的主要内容：标准化原理。标准的操作方法——训练工人——制定工作定额——变日工资为计件工资泰罗的科学管理泰罗倡导的科学管理是对传统的劳动分工和劳动管理99韦伯的组织理论韦伯的贡献在于他提出了理想的行政组织体系理论，即科层制。他认为现代化和工业化从某种意义上说就是合理化，而实现合理化的结构主体就是科层制组织。韦伯的管理思想对于现代社会有着极其深远和广泛的影响。韦伯的组织理论韦伯的贡献在于他提出了理想的行政组织体系理论，1002.2行为科学学派（人际关系管理理论）行为科学（社会学，心理学和人类学）管理理论是从心理的和社会的角度对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行了分析研究。人际关系管理理论是在古典管理理论的基础上发展起来的。

-人际关系管理理论侧重于工作的社会环境。-古典学者则主要关注物质环境。人际关系学说对个人在组织中所起的作用做了重要的研究，如梅奥的“霍桑实验”。2.2行为科学学派（人际关系管理理论）行为科学（社会学，心理101行为科学学派的早期代表人物—梅奥霍桑实验的重要结论（三条原理）：工人并不是把金钱刺激作为唯一动力的“经济人”，而是还有社会的和心理的需求的“社会人”，如需要人际交往中的感情，安全感，归属感等。企业本身是个正式组织，在这个正式组织中还存在着“非正式组织”。这类企业成员在共同工作过程中由于有共同的情感或志趣而形成的非正式团体的影响力和作用不容忽视。新型的领导能力就是要在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡。行为科学学派的早期代表人物—梅奥霍桑实验的重要结论（三条原理102行为科学学派的后期研究成果美国马斯洛的“人类需求层次论”美国麻省理工学院教授麦克格里戈的“X理论—Y理论”1981年日裔美国学者尾内的“Z理论”行为科学学派的后期研究成果103马斯洛的需要层次理论自我实现的需要尊重的需要归属和爱的需要安全的需要生理需要马斯洛的需要层次理论自我实现的需要尊重的需要归属和爱的需要安104麦克格里戈的“X理论—Y理论”X理论：传统的管理思想，把人视为经济动物，强调人的本性是贪婪的、不诚实的，如果没有外界的强制力就会变得懒惰和不负责任，需要利用物质上的奖励和惩罚来刺激工人的积极性。Y理论：以诱导为主鼓励工人发挥主动性和积极性的管理思想。认为人是积极的，除了物质的需要以外还会有社会的、心理的需要，具有责任心和主动性，如果给工人适当的刺激，他们就会主动积极地完成工作，在满足生理和物质需要的同时也会努力开发自己的潜能。因此Y理论强调从经济、心理和社会等多方面刺激工人的积极性，提高劳动效率。麦克格里戈的“X理论—Y理论”X理论：传统的管理思想，把人视105X理论和Y理论的比较对人本性的假设人的行为特点激励方式X理论经济动物，贪婪的，不诚实的如果没有外界的强制力和管束，就会变的懒惰和不负责任。物质上的奖励和惩罚Y理论社会动物，有责任心和主动性在适当的刺激下就会积极主动地完成工作，主动开发个人潜能。不仅从物质上，并且从心理和社会等多方面来进行激励X理论和Y理论的比较对人本性的假设人的行为特点激励方式经济动1062.3尾内的“Z理论”《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》。Z理论：侧重于将集体意识即归属感作为调动人的积极性、主动性和创造性的诱因手段。Z理论与其他管理理论的差别恰好从某一个方面反映了日本企业与美国企业在管理上的差异。日本企业通过关心职工福利，让工人参与管理，终身雇佣制等措施，使工人对企业产生归属感，从而提高员工的积极性。2.3尾内的“Z理论”《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战107为什么日本企业能获得巨大的成功？日本依赖通才管理，这与专家管理相反。日本组织以保证雇员的安康幸福而闻名于世。日本组织鼓励全员决策。日本组织中的晋升模式是缓慢而高度结构化的—年功序列制，组织根据雇员的年功（seniority）而不是个人表现或绩效来支付报酬。（强调团体精神而非个人精神）为什么日本企业能获得巨大的成功？日本依赖通才管理，这与专家管108目标管理理论彼得•德鲁克的《管理的实践》是目标管理理论的经典之作。目标管理理论着重关注管理的实际方面。主张以组织目标为中心来协调组织活动。德鲁克在工商业社会中管理人员作用的理解。管理人员的职能包括：1，管理一个企业；2，对管理人员进行管理（强调要用“目标管理”代替“驱使管理”，用自我控制代替上级控制。3，对人及工作进行管理。

目标管理理论彼得•德鲁克的《管理的实践》是目标管理理论的经典109组织的各个环节如何以目标为中心进行协调？当组织的目的和宗旨由管理的最高层和董事会决定后，要为各级管理者制定目标。目标管理能激励下属人员的积极性。目标使得对下属的工作成果的评价有了依据。目标管理对于管理过程的计划、组织、控制等三个环节产生不可忽视的影响。尤其对于计划环节影响巨大。目标管理要求所有的管理人员必须在参与确立目标的过程中受到训练，必须在评定下属人员的成绩中受到训练，使上级人员变成一种支持力量，而不是进行单纯指挥或滥施权威的人员。组织的各个环节如何以目标为中心进行协调？当组织的目的和宗旨由1103、科层制（bureaucracy）科层制的含义科层制的特征科层制的优越性科层制的弊端3、科层制（bureaucracy）科层制的含义1113.1科层制的含义科层制的含义：

-是分科分层的管理制度，即按照组织的目标把组织分成不同的层次和部门进行管理。-是区别于家族式组织结构的一种正式组织的理想组织结构。-是一种运作于明确的规章和程序基础上的等级权威机构。科层制的产生：是在组织规模扩大和组织活动复杂化的基础上产生的。产生的原因：由于组织环境的变化，组织需要制定组织权力的等级和次序以及成员行动的规范和标准，使组织活动规范化和常规化。3.1科层制的含义科层制的含义：11220世纪早期韦伯对科层制进行的经典分析合理化（理性化）是现代世界的主要潮流——经由这一过程，陈旧的、传统的社会组织方法被大量明确、抽象、正式的规则和程序所替代。乔治•利茨尔的“麦当劳化”（McDonaldization）

-极其强调效率-讲求速度和定量配餐-可预见性（所有麦当劳都有同样的菜单）-非人格化（机械化程度高，员工没有自由支配权）20世纪早期韦伯对科层制进行的经典分析合理化（理性化）是现代113续韦伯在研究科层制时使用了理想类型（idealtype）的研究方法。理性类型不包含那些现实社会中随处可见的描述性特征，它着重描述它最为重要的、最能反映现象的本质的、核心的那些特征。理想类型并不是说“好”这一价值判断上是“理想的”。如集中营或者黑社会也具有其理想类型。续韦伯在研究科层制时使用了理想类型（idealtype）的1143.2科层制的“理想类型”的特征1、组织各部门、各层次之间必须有明确的分工，坚持权责利统一的原则，可以根据组织需要使组织的日常活动标准化和常规化。2、在管理中建立等级制度，按照等级分配权利，实行层层管理。3、所有的组织活动必须遵守统一的组织规则。组织的规章制度应明确规定各个成员的责任以及成员之间的合作关系，以保证成员之间的有效合作，减少不必要的麻烦和纠纷。4、组织的分工以技术和能力为基础，成员需要经过专门的技术培训，获得合格证书。3.2科层制的“理想类型”的特征1、组织各部门、各层次之115续5、公私分明，个人财产与公共财产不要混淆，管理者根据组织的要求行使管理方面的权力，但对组织的财产没有占有权，组织的资源必须按照组织的需要分配使用，任何人都不得垄断。6、成员的晋升以工作成绩为依据。成员的工作权利受到组织纪律的保护，管理者不得根据个人好恶随意解雇下属成员。7、组织的一切活动都应有文件纪录，如组织的决策、计划的执行和对成员工作的监督等都要经过一定的手续，由组织备案。概括：权威分层，职务分等；因公设职，专职专用；任人唯贤，赏罚分明；照章办事，公平无私；公文往来，空口无凭续5、公私分明，个人财产与公共财产不要混淆，管理者根据组织116科层组织权力结构的功能科层制是通过“公职”或职位而不是通过个人或“世袭”来进行管理的，科层组织的权力结构是以合理和合法的原则为基础的，这种合理-合法的权力形式在组织管理中具有以下功能：-为管理的连续性提供了基础。家族制的管理过程常因权力行使者的更换而不能维持管理的延续性。-管理人员的任用是合理的，即以能力这一合理性原则为标准，而不是家族制所实行的任人唯亲的情感性用人制度。-所有的权力都有明确的规定和范围，仅仅对组织运行起作用，而不使组织成员的个人问题涉入到组织的运行中去。科层组织权力结构的功能科层制是通过“公职”或职位而不是通过个1173.3科层制组织管理的优越性提高组织运作效率。在正确性、迅速性、明确性、对文件的娴熟、持续性、慎重性、统一性、严格的服从、防止摩擦以及物力和人力的节约等等方面具有优势。由于设计科层制的原则在理论上不依赖于某个个人及其人格特征，因此它极大限度地减少了有关个人的情况对工作的干扰等许多潜在问题。科层制有助于弱化个人的种族、民族及性别方面的偏见对组织运作效率的干扰。科层制增加了工作的连续性。虽然从事某一工作的个人经常会变动，但是雇员是忠诚于整个组织而不是某一个人。定期对工作人员的工作进行检查也有助于提高组织的工作效率以及维持工作的连续性。3.3科层制组织管理的优越性提高组织运作效率。在正确性、迅速1183.4对科层制的批判科层制所具有的是形式上的合理性，而不是实质上的合理性。科层制实质上的不合理性表现为：—培养无能。科层制妨碍抑制了组织成员的个性发挥，它鼓励成员依赖组织的规章制度，从而形成了机械的、固定的、毫无想像力的行为反应方式。组织成员是在某一社会组织环境中实现社会化的，往往会形成固定呆板的思维方式，无法应付新的组织环境或组织变化。—帕金森定律。科层制导致机构臃肿。科层制并不是因为工作的需要而增加人员，通常是由于管理者希望扩大自己的权力而增加自己的部属，部属的增加会导致工作量的增加而不是效率的提高，同时为了协调成员之间的关系又需要增加更多的管理人员。3.4对科层制的批判科层制所具有的是形式上的合理性，而不是实119续—寡头政治。组织可以通过各种手段影响成员使他们遵守组织规范，这种影响力通常集中在少数领导者手中。组织的发展往往是权力精英意志的体现，他们为了维护自己的权利经常不惜损害组织的利益。寡头政治出现的原因是：

-金字塔式的科层制管理结构。-领导者的优势。-一般组织成员对组织漠不关心，续—寡头政治。组织可以通过各种手段影响成员使他们遵守组织规范120续