有效的面试成功的招聘

有效的面试成功的招聘不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的步骤面试的方法优秀的招聘规程笑论不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论平安又需要什么人呢？从平安文化的发展历史看：第一阶段：感性阶段（1988-94），企业文化自发形成阶段，企业文化核心：“领先与发展”第二阶段：理性阶段（95-99），强调传统文化，引入西方管理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展”第三阶段：升华阶段（2000-），新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，提出新的平安理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才不同的人才观①良好个人素质（资质）所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在：②外向、充满激情（秉赋）③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）不同的人才观才=秉赋+资质+能力不同的人才观亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望调查香港<亚洲工商>月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计不同的人才观要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工不同的人才观观招聘渠渠道人才测测评面试的目的与与内容面试的种种类面试的步步骤优秀的招聘规规程笑论不同的人才观观招聘渠渠道人才测测评面试的目的与与内容面试的种种类面试的步步骤优秀的招聘规规程笑论什么是面试？？面试是一种面试人人与求职者之之间相互交流流信息的有目目的的会谈，，通过与求职职者进行相互互沟通，根据据求职者的言言语表达、面面部表情、仪仪表、紧张程程度、反应能能力、专业知知识、道德标标准等方面进进行判断。它它使招聘方和和受聘方都能能得到充分的的信息，以在在招聘中作出出正确的决定定。从求职者那里里获取与个人人行为、工作作有关的信息息，以确定求求职者能否成成为公司的一一员提供有关工作作和企业的信信息基于双方的互互相适合作出出招聘的决定定面试目标面试的目的与与内容面试内容专业技术能力力个人素质求职意向人际关系能力力工作经历面试的目的与与内容不同的人才观观招聘渠渠道人才测测评面试的目的与与内容面试的种种类面试的步步骤优秀的招聘规规程笑论非结构化面试试特点：面试者会提出出探索性的无无限制的问问题鼓励求求职者多谈面试没有应遵遵循的特别形形式，谈话可可向各方面展展开面试通常从相相同的问题开开展可以根据求职职者的最后陈陈述进行追踪踪提问不足：比结构化面试试耗时时间长长求职者可能会会自愿提供一一些面试者不不需要的或不不想知道的信信息。采用客客中衰工期则则一旦求职失失败，求职者者事后会在法法庭上会申诉诉企业利用了了这些信息而而未被雇用。。非定向面试（NondirectiveInterview）在非定向面试试中，你可以以问你随机想想起的问题。。面试没有应应遵循的特别别形式，谈话话可以向各个个方向展开。。允许你根据据候选人的最最后陈述提问问，并走得很很远。这使得得你在一些关关键点上可以以进行追踪提提问。面试的种类定向面试（DirectiveInterview））在定向（结构构化）面试中中，你或许使使用结构化面面试表。“所所有项目可能能并不都适用用于每一种情情形。”但有有了这张面试试表，所有主主试者在面试试提问中便不不易遗漏重要要的问题。结构化面试特点：由一系列与工工作相关的问问题构成可靠性和准确确性较非结构构化面试强不足：若面试人草率率地提出每个个问题，结构构化的优势将将大大消弱面试气氛过于于正式，因而而影响候选人人回答问题的的能力和愿望望面试的种类结构化面试指指导表（举例例）申请职位姓姓名一、工作兴趣趣你认为工作（（职位）包含含什么？为什么要申请请这一工作？？你的工资要求求是多少？二、当前工作作状况你现在工作吗吗？是否与原原单位解除合合同？。什么原因使你你失去现在的的工作？你什么时候能能和我们一起起工作呢？面试的种类三、工作经历历当前的工作单单位是从何时时开始的，单单位地址在哪哪里？你的职责是什什么？你当前的主管管（或最后））的姓名？联联系电话？对那份工作你你喜欢什么？？最不喜欢什什么？你认为你最有有成就感的一一项工作是什什么？四、教育背景景接受过什么教教育或培训？？接受过哪些帮帮助你所申请请工作的教育育和培训？面试的种类五、业余活动动业余时间你干干什么？六、主试者的的特别问题七、个人问题题你愿意出差吗吗？你怎样看待加加班（包括周周末加班问题题）你的优点是什什么？缺点是是什么？八、回答求职职者的提问准确诚实回答答有关影响求求职者对工作作兴趣的信息息九、主试者的的印象及评价价，设计专门门的面试报告告表格面试的种类情境面试（SituationalInterview）包含一系列工工作关联问题题，这些问题题有预先确定定的明确答案案，主试者对对所有被试者者询问同样的的问题。系列式面试（（SerializedOrSequentialInterview））每一位主试者者从自己的角角度观察求职职者，提不同同的问题，并并形成对求职职者的独立评评价意见。在系列式面试试中，每位主主试依据标准准评价表对候候选人进行评评定，然后对对每位主试的的评定结果进进行综合比较较分析，最后后做出录用决决策。面试的种类小组面试（PanelInterview））指由一群（或或组）主试者者对候选人进进行面试。小小组面试允许许每位主试者者从不同侧面面提出问题，，要求求职者者回答，与系系列式的一对对一的面试相相比，小组面面试能获得更更深入更有意意义的回答。。这种面试会会给被试者额额外压力。（（变体）面试的种类压力面试（StressInterview）确定求职者将将如何对工作作上的压力做做出反应。要要使用压力面面试，你应当当能足够熟练练地运用它，，并确信压力力的确是工作作的一个重要要特征。在典型的压力力面试中，主主试者提出一一系列直率（（通常是不礼礼貌）的问题题，置被度者者于防御境地地，使之感到到不舒服。主主试者通常寻寻找被试者在在回答问题时时的破绽，在在找到破绽后后，主试者就就集中对破绽绽提问，希望望借此使被试试者失去镇定定。若求职者者表示出愤怒怒和不信任，，就可以将经经看作是在压压力环境下承承受力弱的表表现。压力面试有它它的优缺点：：一方面，它它是界定高度度敏感和可能能对温和的批批评做出过度度反应（愤怒怒和辱骂）的的求职者的良良好方法；另另一方面，使使用压力面试试的主试者应应当确信厚脸脸皮和应付压压力的能力是是工作之需要要。面试的种种类常见的面面试错误误（一））轻易判断断主试者通通常在面面试开始始的几分分钟就对对候选人人做出判判断。随随后的面面试通常常并不能能增加改改变这一一决定的的信息。。一位研研究者甚甚至发现现，在85%的的案例中中，主试试者在面面试开始始前，就就已经对对候选人人做出了了判断，，其根据据是候选选人的申申请表和和个人仪仪表。强调负面信息主试者受受不利信信息的影影响要大大于受有有利信息息的影响响。主试试者从好好的印象象转变为为坏的印印象，要要比从坏坏的印象象转变为为好的印印象更为为可能。。事实上上，面试试本身经经常主要要是寻求求负面信信息。不熟悉工作主试者未未能准确确地了解解工作包包含什么么，以及及什么类类型的求求职者最最适合工工作，通通常就会会形成关关于什么么是好的的求职者者的不正正确的框框框。没没有全面面工作信信息的主主试者还还不能很很好地鉴鉴别所有有求职者者，而趋趋向于给给所有求求职者很很高的评评定。面试的种种类常见的面面试错误误（二））雇用压力力当你处于于需要雇雇用较多多求职者者的压力力下时，，你进行行的面试试可能很很糟糕。。那些被被告知没没达到招招聘定额额的经理理人员对对同样的的求职者者的评价价要比其其他经理理人员更更高。求职者次次序错误求职者次次序错误误指求职职者的次次序安排排会影响响你对求求职者的的评定。。在一项项研究中中，经理理们在首首先对几几位“不不适合””的求职职者进行行评价后后，被要要求对一一位“仅仅仅是一一般”的的求职者者进行评评价。这这位一般般的求职职者得到到的评价价比他实实际能得得到的评评价更好好，因为为与前几几位不适适合的求求职者相相比，这这位一般般的求职职者显得得比他实实际上要要好。在在一些研研究中，，只有对对小部分分的求职职者的评评定是他他的实际际潜力做做出的。。多数求求职者的的评定是是在前面面一位和和很好的的或很差差的求职职者的影影响下做做出的。。面试的种种类常见的面面试错误误（三））非言语行为作为一位位主试者者，你可可能还会会受到求求职者的的非言语语行为的的无意识识的影响响。几项项研究表表明，表表现出更更大量眼眼接触、、头移动动、微笑笑，以及及其他非非言语行行为的求求职者得得到的评评价更高高。事实实上，这这些非言言语行为为通常说说明了求求职者评评定的80%。。一位本本来会被被评定为为很差的的求职者者接受培培训后，，在面试试中正确确地表现现，通常常会得到到比一位位能力更更强但缺缺乏恰当当的非言言语面试试技能的的求职者者更高的的评价。。面试的种种类不同的人人才观招聘聘渠渠道道人才才测测评评面试的目目的与内内容面试的的种种类面试的的步步骤优秀的招招聘规程程笑论面试之前前面试之中中面试之后后面试的步步骤面试之前前自我检查查事先熟悉悉资料面试计划划面试地点点采用什么么面试方方式？与与应聘者者讨论些些什么？？每人一纸纸。利用用应聘者者在求职职书或履履历等提提供的资资料，写写下你希希望知道道得更详详细的要要点。就每一位位求职者者拟定一一套问题题。工作作职责及及设立面面试目标标在预备面面试时，，要检查查面试计计划中是是否已概概括以下下七个方方面：目目前的活活动、工工作关系系、工作作经历、、教育程程度及职职业上的的训练、、个人兴兴趣、家家庭及个个人状况况、应聘聘的原因因、可能能的风险险充分熟悉悉每位求求职者的的资料。。确定该职职位所需需人才特特性；决决定所需需面试次次数；并并开会决决定分配配面试责责任查阅工作作说明书书，招聘聘广告，，这样你你将带着着理想求求职者特特征的清清晰图像像进入面面试理想的面面试地点点应是清清静、整整洁、不不受任何何干扰(打电话话、找人人等)，，或者将将干扰降降至最低低。面试之前前面试之中中¶建立和谐谐的气氛氛¶切入入正题¶向应聘者者[推销平安安]¶面试中的的聆听的的技巧¶面试中的的提问¶面试结束束面试之中中¶应注意面面试中沟沟通效果果¶面试之中中的观察察技巧¶应注意问问题¶建立和谐谐的气氛氛欢迎应聘聘者¶切入入正题一旦求职职者放松松下来，，就要切切入正题题。首先先要介绍绍面试的的目的，，所需时时间及你你建议如如何进行行，鼓励励求职者者提问。。¶向应应聘者[推销平平安]妥善严谨谨地控制制整个过过程让应聘者者感受到到被尊重重了解你的的推销重重点不断地向向应聘者者传达[这是一一个非常常棒的工工作环境境]这样样的讯息息面试之中中有效面试试的技巧巧（ALL）A：AskL：LookL：Listen一个信息息总效果果100%询问：17%聆听：28%身体语言言：55%面试之中中—面试试观察技技巧面试之中中—注意意沟通效效果漏斗技巧巧1、激励励合作2、用开开放式问问题获取无偏见见的信息息4、封闭闭式问题归纳纳信息3、用引导式式问题发发掘5、总结6、保险险起见取得一个个长而““不受影影响”的的答案取得一个个长而““受影响响”是/否So，………Whatelse………作笔记用笔记下下你所听听到的。。保持目光光接触———表示示你仍感感兴趣。。间中点点点头———显示你你在留心心聆听。。鼓励对方方继续说说下去———用““我明白白”、““我理解解”、““真的””、“唔唔，对””、“哦哦”等字字眼。不断提醒醒自己面面试的目目标。而而不是在在听对方方讲故事事，聊闲闲天。对任何引引起疑惑惑的内容容，要求求对方及及时澄清清说明。。在面试过过程中的的不同阶阶段，总总结刚才才的谈话话。防止受第第一印象象的影响响聆听时保保持高度度注意力力。面试之中中—面试试聆听技技巧1）提问问的时间间分配不要让自自己说得得太多。。在面试试中最好好的发言言比例是是应征者者有60%的发发言机会会，面试试主持人人占40%。2）保证证事先准准备的问问题都涉涉及到在准备阶阶段设计计好的问问题可以以给你一一个一般般性的指指导。从从求职者者的回答答中也可可能引发发出另外外的问题题，可以以选择那那些自然然引发出出来的与与面试有有关的问问题加以以跟踪提提问面试之中中—提问问技巧提问问题题的形式式开放式问问题这种问题题没有固固定形式式以五个W(Why.Where.Who.When.Which)，，一个H(How)等等措辞开开展对方不能能简单回回答“No”or“Yes””，答案案必须清清晰开放式问问题很难难提出，，大多数数人会回回避它们们，这些些问题会会被视为为刺探，，引诱，，或具有有威胁性性。“你住在在附近吗吗？”你的住处处跟这儿儿相距有有多远？？形式式特点点举例例封闭式问问题让人有五五成机会会以“yes””或“No”来来回答这些问题题的开场场白“你你是否………？””“你曾曾否………？”封闭式问问题很难难鼓励对对方自由由发言，，甚至会会认为求求职者没没有什么么好说的的你喜欢英英语课还还是历史史课？“你是否否在机关关中工作作？”封闭式问问题的其其它几种种形式———有限限制的问问题面试之中中—提问问技巧我想你是是比较喜喜欢独立立工作的的吧？形式式特点点举例例封闭式问问题封闭式问问题的其其它几种种形式———有导导向性的的问题，，以个人人意见为为开展的的问题封闭式问问题的其其它几种种形式———复式式问题你如何来来这儿的的？乘公公共汽车车，中巴巴？还是是自己开开车？探究事实实的问题题在面试中中最常用用的技巧巧之一能够深入入表面，，探索事事实的问问题，获获取更多多的资料料许多面试试主持人人觉得提提出这些些问题有有点不自自然，好好像在刺刺探别人人，有““窥视癖癖”。经常出现现“颇””“以前前，常常常，没法法，现在在”等字字眼，容容易引起起好奇心心。“请告诉诉我多一一点关于于……””“你刚才才说，对对那个范范围的工工作感兴兴趣。那那么，你你认为其其中有哪哪些是特特别有趣趣的？””“为什么么会这样样？”“你说的的……，，实际是是什么情情况？””提问问题题的形式式面试之中中—提问问技巧面试问题题的设计计与分析析—五个传统统的面试试问题你将将带给我我们公司司的最大大财富是是什么？？你最最大的缺缺点是什什么？你最最喜爱的的工作是是什么？？当时时你上司司在你的的工作中中是什么么样的角角色？5年年以后你你会在哪哪里？第一件事事准备结束束面试第二件事事多谢对方方来面试试，告诉诉对方何何时会通通知结果果，记住住要言出出必行第三件件事在全部部结束束这次次面试试前，，趁着着信息息还比比较清清晰，，赶紧紧认下下你的的评价价意见见面试之之中——结束束面试试应注意意十三三个细节节问题题态度要要友善善让对方方发言言（60/40原原则））灵活变变通保持目目光接接触不要妄妄下结结论讲明工工作性性质面试目目的、、时间间欢迎候候选人人支付交交通费费不要当当场决决定让对方方坐舒舒适遵守面面试时时间面试间间应留留间隙隙面试之之中——应注注意的的问题题招聘聘成成效效评评估估招聘聘部部门门渠道道类类别别参加说说明人人数通知比比试人人数参加面面试人人数参加复复试人人数报纸纸广广告告人才才热热线线深圳圳热热线线员工工推推荐荐其他他招聘聘时时间间填报报人人*缺缺额额=(计计划划招招聘聘人人数数——实实际际受受聘聘人人数数)=确定入入司人人数最后入入司人人数总预算算/人人均费费用面试试考考官官应应具具备备的的基基本本素素质质面试试考考官官的的选选择择是是面面试试成成败败的的关关键键，面面试试者者的的工工作作能能力力、个个性性特