高绩效团队与管理B高人际关系的打造方法课件

Becomingaleader卓越管理者Motivation&SatisfactionManagement高绩效团队建设与管理领导力提升与塑造BecomingaleaderMotivation1真正让我们陷入麻烦的，并非是那些我们根本就不懂得东西，反而是我们一知半解的东西。——马克•吐温真正让我们陷入麻烦的，并非是那些我们根本就不2高绩效团队与管理B高人际关系的打造方法课件3事件8-1：关于员工怠工的处理请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。（只能选择两项）你的员工当中出现了一段时间的消极怠工的现象，出现怠工现象最严重的是14、15、41、42号员工。你该如何处理？事件8-1：关于员工怠工的处理请仔细阅读下列场合背景，并做出4A、在所有人面前警告他们，告诉所有人怠工是不允许的。

团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53A、在所有人面前警告他们，告诉所有人怠工是不允许的。

团队业5B、单独约谈他们，告诉他们怠工是不允许的。

团队业绩50团队士气3.0人际关系1.44B、单独约谈他们，告诉他们怠工是不允许的。

团队业绩50团队6C、不对此做出语言上的评论.

团队业绩40团队士气2.54人际关系1.14C、不对此做出语言上的评论.

团队业绩40团队士气2.54人7D、在所有人面前警告他们，他们将会面临被开除的危险。

团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53D、在所有人面前警告他们，他们将会面临被开除的危险。

团队业8E、单独约谈他们，告诉他们将会面临被开除的危险。

团队业绩54团队士气3.0人际关系1.44E、单独约谈他们，告诉他们将会面临被开除的危险。

团队业绩59G、警告14、15号员工中的一个，告诉他面临着被开除的危险。

团队业绩45团队士气3.04人际关系1.46G、警告14、15号员工中的一个，告诉他面临着被开除的危险。10H、警告41、42号员工中的一个，告诉他面临着被开除的危险。

团队业绩54团队士气2.75人际关系1.39H、警告41、42号员工中的一个，告诉他面临着被开除的危险。11I、加强对他们的监督。

团队业绩55团队士气3.0人际关系1.44I、加强对他们的监督。

团队业绩55团队士气3.0人际关系112J、加大他们的工作量。

团队业绩60团队士气3.08人际关系1.41J、加大他们的工作量。

团队业绩60团队士气3.08人际关系13K、要求其他的员工加强对他们的监督。

团队业绩49团队士气2.88人际关系1.51K、要求其他的员工加强对他们的监督。

团队业绩49团队士气214L、警告之后，观察他们，如果还未改善，则减少他们的工作量。

团队业绩40团队士气2.54人际关系1.14L、警告之后，观察他们，如果还未改善，则减少他们的工作量。

15M、将他们的表现报告人事部门，让他们辅助处理。

团队业绩55团队士气3.0人际关系1.44M、将他们的表现报告人事部门，让他们辅助处理。

团队业绩5516N、不做任何特殊的处理。

团队业绩55团队士气3.0人际关系1.32N、不做任何特殊的处理。

团队业绩55团队士气3.0人际关系17Q、让他们回家反省.团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53Q、让他们回家反省.团队业绩55团队士气3.08人际关系1.18ABCDEGHIJKLMNQABCDEGHIJKLMNQ19高绩效团队的打造方法明确管理行为的属性，是能力还是意愿；按照能力为主，打造高能力团队；按照意愿为主，打造高意愿团队；在高能力或者高意愿的基础之上，采用刚性授权或者监管打造精英化团队；高绩效团队的打造方法明确管理行为的属性，是能力还是意愿；20管理解决的三个效率1、使劳动生产率最大化的手段是分工2、使组织效率最大化的手段是专业化3、使个人效率最大化的手段是创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。管理解决的三个效率1、使劳动生产率最大化的手段是分工21高绩效团队与管理B高人际关系的打造方法课件22团队绩效渐变图团队绩效渐变图23团队士气1、定义：团队士气是一种心理状态和情绪状态，指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部和外部力量。团队士气是员工行为的原动力，也是行为的直接驱动力。2、意义：团队士气在某种程度上预测和评析人的行为背后的本质需求，以及他们所处的状态。3、团队士气的矛盾与平衡：绩效水平、管理状态、员工关系团队士气1、定义：团队士气是一种心理状态和情绪状态，指的是一24信任LockedLockedLockedLockedLockedLockedLockedLockedLocked需求级别需求类别团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedLockedLockedLock25信任LockedLockedLockedLockedLockedLockedLockedLocked需求级别需求类别团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedLockedLockedLock26信任是建立人际关系的基础。信任是建立人际关系的基础。27信任LockedLockedLockedLockedLockedLockedLockedLocked相对公平需求级别需求类别团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedLockedLockedLock28相对公平是一种复杂的公平标准。没有一种绝对公平，但相对公平是一种追求。相对公平是一种复杂的公平标准。没29团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedLockedLockedLockedLockedLocked安全承诺Locked需求级别需求类别相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedL30安全承诺是底层需求的标志。

安全承诺会成为满意度的瓶颈，对于底层需求的人而言，是一个标志性的行为特征。

安全承诺是底层需求的标志。

安全31需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLockedLockedLocked安全承诺Locked归属相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo32被别人或被团体认可与接纳时是非常有荣誉感的！被别人或被团体认可与接纳时是非常有荣誉感的！33需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLockedLockedLocked安全承诺Locked归属士气相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo34需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLockedLocked安全承诺Locked归属士气尊重认同相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo35尊重认同是优秀管理者最重要的特征尊重对方，不管你认为他值不值得尊重。尊重认同是优秀管理者最重要的特征36需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLockedLocked安全承诺归属士气尊重认同成就激励相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo37因为成就，

所以喜欢。成就激励是一种改变信念的有效方式。因为成就，

所以喜欢。38需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLocked安全承诺归属士气尊重认同成就激励责任寄予能力相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo39能力越大，责任就越大很多人在看自己的时候，会把这句话倒过来。能力越大，责任就越大很多人在看自己的时候，会把这句话倒过来。40需求级别需求类别信任Locked安全承诺归属士气尊重认同成就激励责任寄予发展空间能力授权自由相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任Locked安全承诺归属士气尊重认同成就41发展空间并不仅仅是薪资的问题。人人都有两种情节：“英雄”与“捷径”。发展空间并不仅仅是薪资的问题。人人都有两种情节：“英雄”与“42授权不是授责。权力产生价值感。授权不是授责。权力产生价值感。43我需要自由来体现我的价值。我们都需要通过表现出不同来表现出“我”的特殊性。我需要自由来体现我的价值。我们都需要通过表现出不同来表现出“44需求级别需求类别信任Locked安全承诺归属士气尊重认同成就激励责任寄予发展空间能力授权自由关系相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任Locked安全承诺归属士气尊重认同成就45事件1-1：员工寻求加薪的场合请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。（请选择三项）12号、13号、14号、15号员工向您反映，薪酬太低，无法满足正常生活。如果不能够调整薪资待遇的话，他们要考虑离职。您的企业的薪酬水平实际处于行业中上，市场平均水平，并且半数员工都能够拿到较理想的待遇。事件1-1：员工寻求加薪的场合请仔细阅读下列场合背景，并做出46A、安慰他们，并告诉他们，除了努力工作之外，没有别的途径，公司的政策不可能改变。

团队业绩55团队士气3.00人际关系1.44A、安慰他们，并告诉他们，除了努力工作之外，没有别的途径，公47B、告诉他们，实际上也有人能够靠绩效奖励取得不错的收益，就在他们身边。公司的政策没有任何问题。

团队业绩50团队士气3.0人际关系1.44B、告诉他们，实际上也有人能够靠绩效奖励取得不错的收益，就在48C、为他们设立一个约等于1个月薪水的目标奖，告诉他们，完成指定目标可以得到奖励。团队业绩55团队士气3.20人际关系0.76C、为他们设立一个约等于1个月薪水的目标奖，告诉他们，完成指49D、告诉他们，想离职就离职吧。没有能力还想要索取回报？团队业绩55团队士气2.88人际关系1.62D、告诉他们，想离职就离职吧。没有能力还想要索取回报？团队业50E、告诉他们，你对于他们有信心。团队业绩54团队士气3.0人际关系1.44E、告诉他们，你对于他们有信心。团队业绩54团队士气3.0人51F、给他们更多的自由空间。告诉他们可以更灵活地工作。团队业绩52团队士气2.96人际关系1.30F、给他们更多的自由空间。告诉他们可以更灵活地工作。团队业绩52G、向他们授权，给予他们自己控制某些流程的权力。团队业绩56团队士气3.08人际关系1.41G、向他们授权，给予他们自己控制某些流程的权力。团队业绩5653H、建立帮助制度，让33－55号的员工向他们提供帮助。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06H、建立帮助制度，让33－55号的员工向他们提供帮助。团队业54I、建立帮助制度且让33－55号员工的绩效与他们形成部分绑定，使他们有共同的目标。团队业绩45团队士气3.04人际关系1.24I、建立帮助制度且让33－55号员工的绩效与他们形成部分绑定55K、告诉他们，他们哪里实际上做的比较好,并在团队表彰。

团队业绩50团队士气3.00人际关系1.44K、告诉他们，他们哪里实际上做的比较好,并在团队表彰。

团队56L、告诉他们，他们的问题到底是出在哪里。团队业绩54团队士气3.00人际关系1.44L、告诉他们，他们的问题到底是出在哪里。团队业绩54团队士气57M、告诉他们，他们的问题实际出在哪里，并且安排培训。

团队业绩55团队士气3.0人际关系0.65M、告诉他们，他们的问题实际出在哪里，并且安排培训。

团队业58N、设立“最快进步奖”，有表彰但没有奖金。团队业绩54团队士气3.04人际关系1.40N、设立“最快进步奖”，有表彰但没有奖金。团队业绩54团队士59O、设立“最快进步奖”，有表彰也有奖金。团队业绩53团队士气3.00人际关系1.35O、设立“最快进步奖”，有表彰也有奖金。团队业绩53团队士气60P、开除11号员工，以儆效尤。

团队业绩55团队士气3.13人际关系1.54P、开除11号员工，以儆效尤。

团队业绩55团队士气3.1361Q、告诉他们，公司薪酬的确存在不足，会根据表现考虑加薪。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06Q、告诉他们，公司薪酬的确存在不足，会根据表现考虑加薪。团队62A、BCDEFGHIKLMNOPQA、BCDEFGHIKLMNOPQ63休息十分钟……休息十分钟……64高团队士气的打造方法按照意愿为主线，打造家庭式和高意愿团队；明确现有团队的状态，选择与团队状态一致和高一级的行为模式，团队士气提高；打造高绩效的团队，业绩好往往可以掩盖组织现有的矛盾，弱化矛盾。需要注意的是精英化团队的团队士气未必是提高的。高团队士气的打造方法按照意愿为主线，打造家庭式和高意愿团队；65高绩效团队与管理B高人际关系的打造方法课件66事件2-2：对于销售目标的达成请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。（选三项）马上就是第二季度末了，今年上半年你所在的团队总体距离销售指标只差一步，（只有那些能力高于3的成员完成了指标）但你知道团队只要在加把劲，一定能够达到今年的目标。如果完不成目标，团队将会得不到绩效奖金，于是，你会怎么做？事件2-2：对于销售目标的达成请仔细阅读下列场合背景，并做出67A、对于所有人进行鼓励，号召他们加劲努力。

团队业绩55团队士气3.00人际关系1.44A、对于所有人进行鼓励，号召他们加劲努力。

团队业绩55团队68C、告诉所有人，不要有任何压力，没有人会由于没有达成目标而被处理。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06C、告诉所有人，不要有任何压力，没有人会由于没有达成目标而被69D、告诉所有人，那些没有完成目标的成员将会被团队开除。你不需要那些无法胜任岗位的人。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53D、告诉所有人，那些没有完成目标的成员将会被团队开除。你不需70F、告诉没有完成业绩的人，他们可以做的更好，如果他们没有完成目标，下半年你仍然会给予机会。团队业绩54团队士气3.28人际关系1.28F、告诉没有完成业绩的人，他们可以做的更好，如果他们没有完成71G、告诉所有人，如果拿不到奖金，不要怪罪那些没有完成任务的人，责任在你身上。团队业绩51团队士气3.20人际关系1.26G、告诉所有人，如果拿不到奖金，不要怪罪那些没有完成任务的人72H、在剩下的时间里，不对于成员分派好的销售机会做任何干涉。团队业绩54团队士气2.75人际关系1.39H、在剩下的时间里，不对于成员分派好的销售机会做任何干涉。团73I、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标的成员更多的机会。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53I、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标74J、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标的动机水平更高的成员更多的机会。团队业绩55团队士气3.29人际关系1.85J、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标75K、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予完成目标的成员更多的机会。团队业绩55团队士气2.96人际关系1.65K、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予完成目标的成76L、开除11号员工以表明你的决心。(如果有的话)团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53L、开除11号员工以表明你的决心。(如果有的话)团队业绩5577M、给那些完成目标的人更多的自由，不多约束。团队业绩50团队士气2.67人际关系1.34M、给那些完成目标的人更多的自由，不多约束。团队业绩50团队78ACDFGHIJKLMACDFGHIJKLM79团队状态评估团队状态评估80人际关系1、定义：人际关系是人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系。心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。2、人际关系的存在形式与组成：人际关系表明人与人相互交往过程中心理关系的亲密性、融洽性和协调性的程度人际关系有三种心理成分组成。认知、情感和行为成分人际关系是在彼此交往的过程中建立和发展起来的。人际关系1、定义：人际关系是人们在生产或生活活动过程中所建立81事件2-3：对于销售目标的推进请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。（请选择三项）在上个季度，你所在的团队总体没有完成销售指标，（只有那些能力高于4的成员完成了指标）团队没有得到绩效奖金，那些完成了业绩的销售人员对此颇有微词，于是，你会怎么做？事件2-3：对于销售目标的推进请仔细阅读下列场合背景，并做出82B、告诉所有人，他们还远没有达到你心目中的要求。团队业绩50团队士气3.0人际关系1.44B、告诉所有人，他们还远没有达到你心目中的要求。团队业绩5083C、告诉所有人，不要有任何压力，没有人会由于没有达成目标而被处理。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06C、告诉所有人，不要有任何压力，没有人会由于没有达成目标而被84D、告诉所有人，那些没有完成目标的成员将会被团队开除。你不需要那些无法胜任岗位的人。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53D、告诉所有人，那些没有完成目标的成员将会被团队开除。你不需85E、告诉没有完成业绩的人，他们会拖累团队，必须要更加努力，否则会有危险。团队业绩50团队士气3.00人际关系1.44E、告诉没有完成业绩的人，他们会拖累团队，必须要更加努力，否86F、告诉没有完成业绩的人，他们可以做的更好，如果他们没有完成目标，下半年你仍然会给予机会。团队业绩58团队士气3.16人际关系1.31F、告诉没有完成业绩的人，他们可以做的更好，如果他们没有完成87G、告诉所有人，如果拿不到奖金，不要怪罪那些没有完成任务的人，责任在你身上。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06G、告诉所有人，如果拿不到奖金，不要怪罪那些没有完成任务的人88H、在接下来的时间里，不对于成员分派好的销售机会做任何干涉。团队业绩55团队士气2.92人际关系1.66H、在接下来的时间里，不对于成员分派好的销售机会做任何干涉。89I、在接下来的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标的成员更多的机会。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06I、在接下来的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目90K、在接下来的时间里，对于销售机会做适当调整，给予完成目标的成员更多的机会。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53K、在接下来的时间里，对于销售机会做适当调整，给予完成目标的91L、开除11号员工以表明你的决心。（如果有的话）团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53L、开除11号员工以表明你的决心。（如果有的话）团队业绩5592N、为绩效良好的员工安排培训以帮助他们提升。团队业绩55团队士气3.00人际关系1.19N、为绩效良好的员工安排培训以帮助他们提升。团队业绩55团队93O、为态度良好的员工安排培训以帮助他们提升。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.82O、为态度良好的员工安排培训以帮助他们提升。团队业绩55团队94P、为态度不佳的员工安排培训以帮助他们提升。团队业绩55团队士气3.00人际关系1.44P、为态度不佳的员工安排培训以帮助他们提升。团队业绩55团队95BCDEFGHIKLNOPBCDEFGHIKLNOP96高人际关系的打造方法明确团队现有的状态；预估团队未来的状态；明确未来团队的核心人物；以核心人物为中心，使团队其他成员向核心靠拢，提高凝聚力，降低离散度；打造和核心人物一致的人员，这就是你的“嫡系”，人际关系大幅改善。高人际关系的打造方法明确团队现有的状态；97事件4-2：关于事故非主责任人的处理场合请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。（请选择三项）接着4－1的情境，现在，你知道项目的辅助执行人员23、24、42、44号员工按规定也将负一定的责任，也可能受到扣除奖金的处分。但这些处分完全在于你是否会向上提及。你会如何处理？事件4-2：关于事故非主责任人的处理场合请仔细阅读下列场合背98A、告诉所有人，这是原则性问题，一切按规定处理。团队业绩55团队士气3.00人际关系1.44A、告诉所有人，这是原则性问题，一切按规定处理。团队业绩5599B、告诉所有人，你会尽可能地减少大家的损失。不会向上提及。团队业绩50团队士气3.00人际关系0.65B、告诉所有人，你会尽可能地减少大家的损失。不会向上提及。团100C、告诉所有人，如果在之后的一段时间之内不再发生事故，你就不会向上提及，否则，就会加倍地受罚。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53C、告诉所有人，如果在之后的一段时间之内不再发生事故，你就不101D、与非主责任人面谈，询问具体的事故原因。团队业绩55团队士气3.00人际关系1.38D、与非主责任人面谈，询问具体的事故原因。团队业绩55团队士102E、与非主责任人面谈，告知他们将会按规定受到什么样的处理，并对出现这样的问题表示遗憾，安慰他们。团队业绩60团队士气3.80人际关系1.19E、与非主责任人面谈，告知他们将会按规定受到什么样的处理，并103F、召集全体员工进行避免事故相关的培训。团队业绩60团队士气3.80人际关系1.19F、召集全体员工进行避免事故相关的培训。团队业绩60团队士气104G、要求他们写检查。团队业绩55团队士气3.00人际关系0.65G、要求他们写检查。团队业绩55团队士气3.00人际关系0.105H、召开会议，让所有人投票决定是否向上提及这些员工的责任。团队业绩50团队士气2.25人际关系1.19H、召开会议，让所有人投票决定是否向上提及这些员工的责任。团106I、告诉所有人，公司规定就是非主责任人必须受到处罚。团队业绩50团队士气2.25人际关系1.19I、告诉所有人，公司规定就是非主责任人必须受到处罚。团队业绩107J、告诉所有人，决定权在你。你要看他们的诚意。团队业绩50团队士气2.25人际关系1.19J、告诉所有人，决定权在你。你要看他们的诚意。团队业绩50团108K、与非主责任人面谈，告诉他们，决定权在你，你不会对他们做出任何处理，但你不希望这样的事情再次发生。团队业绩50团队士气3.00人际关系0.65K、与非主责任人面谈，告诉他们，决定权在你，你不会对他们做出109L、与非主责任人面谈，告诉他们，决定权在你，你决定让他们接受处罚，但这是为了他们的未来着想团队业绩55团队士气3.08人际关系1.82L、与非主责任人面谈，告诉他们，决定权在你，你决定让他们接受110M、由项目的负责人来处理。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53M、由项目的负责人来处理。团队业绩55团队士气3.08人际关111ABCDEFGHIJKLMABCDEFGHIJKLM112高人际关系的打造方法明确团队现有的状态；预估团队未来的状态；明确未来团队的核心人物；以核心人物为中心，使团队其他成员向核心靠拢，提高凝聚力，降低离散度；打造和核心人物一致的人员，这就是你的“嫡系”，人际关系大幅改善。高人际关系的打造方法明确团队现有的状态；113下午就到这里！非常感谢大家的参与！下午就到这里！114Becomingaleader卓越管理者Motivation&SatisfactionManagement高绩效团队建设与管理领导力提升与塑造BecomingaleaderMotivation115真正让我们陷入麻烦的，并非是那些我们根本就不懂得东西，反而是我们一知半解的东西。——马克•吐温真正让我们陷入麻烦的，并非是那些我们根本就不116高绩效团队与管理B高人际关系的打造方法课件117事件8-1：关于员工怠工的处理请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。（只能选择两项）你的员工当中出现了一段时间的消极怠工的现象，出现怠工现象最严重的是14、15、41、42号员工。你该如何处理？事件8-1：关于员工怠工的处理请仔细阅读下列场合背景，并做出118A、在所有人面前警告他们，告诉所有人怠工是不允许的。

团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53A、在所有人面前警告他们，告诉所有人怠工是不允许的。

团队业119B、单独约谈他们，告诉他们怠工是不允许的。

团队业绩50团队士气3.0人际关系1.44B、单独约谈他们，告诉他们怠工是不允许的。

团队业绩50团队120C、不对此做出语言上的评论.

团队业绩40团队士气2.54人际关系1.14C、不对此做出语言上的评论.

团队业绩40团队士气2.54人121D、在所有人面前警告他们，他们将会面临被开除的危险。

团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53D、在所有人面前警告他们，他们将会面临被开除的危险。

团队业122E、单独约谈他们，告诉他们将会面临被开除的危险。

团队业绩54团队士气3.0人际关系1.44E、单独约谈他们，告诉他们将会面临被开除的危险。

团队业绩5123G、警告14、15号员工中的一个，告诉他面临着被开除的危险。

团队业绩45团队士气3.04人际关系1.46G、警告14、15号员工中的一个，告诉他面临着被开除的危险。124H、警告41、42号员工中的一个，告诉他面临着被开除的危险。

团队业绩54团队士气2.75人际关系1.39H、警告41、42号员工中的一个，告诉他面临着被开除的危险。125I、加强对他们的监督。

团队业绩55团队士气3.0人际关系1.44I、加强对他们的监督。

团队业绩55团队士气3.0人际关系1126J、加大他们的工作量。

团队业绩60团队士气3.08人际关系1.41J、加大他们的工作量。

团队业绩60团队士气3.08人际关系127K、要求其他的员工加强对他们的监督。

团队业绩49团队士气2.88人际关系1.51K、要求其他的员工加强对他们的监督。

团队业绩49团队士气2128L、警告之后，观察他们，如果还未改善，则减少他们的工作量。

团队业绩40团队士气2.54人际关系1.14L、警告之后，观察他们，如果还未改善，则减少他们的工作量。

129M、将他们的表现报告人事部门，让他们辅助处理。

团队业绩55团队士气3.0人际关系1.44M、将他们的表现报告人事部门，让他们辅助处理。

团队业绩55130N、不做任何特殊的处理。

团队业绩55团队士气3.0人际关系1.32N、不做任何特殊的处理。

团队业绩55团队士气3.0人际关系131Q、让他们回家反省.团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53Q、让他们回家反省.团队业绩55团队士气3.08人际关系1.132ABCDEGHIJKLMNQABCDEGHIJKLMNQ133高绩效团队的打造方法明确管理行为的属性，是能力还是意愿；按照能力为主，打造高能力团队；按照意愿为主，打造高意愿团队；在高能力或者高意愿的基础之上，采用刚性授权或者监管打造精英化团队；高绩效团队的打造方法明确管理行为的属性，是能力还是意愿；134管理解决的三个效率1、使劳动生产率最大化的手段是分工2、使组织效率最大化的手段是专业化3、使个人效率最大化的手段是创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。管理解决的三个效率1、使劳动生产率最大化的手段是分工135高绩效团队与管理B高人际关系的打造方法课件136团队绩效渐变图团队绩效渐变图137团队士气1、定义：团队士气是一种心理状态和情绪状态，指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部和外部力量。团队士气是员工行为的原动力，也是行为的直接驱动力。2、意义：团队士气在某种程度上预测和评析人的行为背后的本质需求，以及他们所处的状态。3、团队士气的矛盾与平衡：绩效水平、管理状态、员工关系团队士气1、定义：团队士气是一种心理状态和情绪状态，指的是一138信任LockedLockedLockedLockedLockedLockedLockedLockedLocked需求级别需求类别团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedLockedLockedLock139信任LockedLockedLockedLockedLockedLockedLockedLocked需求级别需求类别团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedLockedLockedLock140信任是建立人际关系的基础。信任是建立人际关系的基础。141信任LockedLockedLockedLockedLockedLockedLockedLocked相对公平需求级别需求类别团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedLockedLockedLock142相对公平是一种复杂的公平标准。没有一种绝对公平，但相对公平是一种追求。相对公平是一种复杂的公平标准。没143团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedLockedLockedLockedLockedLocked安全承诺Locked需求级别需求类别相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机信任LockedLockedL144安全承诺是底层需求的标志。

安全承诺会成为满意度的瓶颈，对于底层需求的人而言，是一个标志性的行为特征。

安全承诺是底层需求的标志。

安全145需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLockedLockedLocked安全承诺Locked归属相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo146被别人或被团体认可与接纳时是非常有荣誉感的！被别人或被团体认可与接纳时是非常有荣誉感的！147需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLockedLockedLocked安全承诺Locked归属士气相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo148需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLockedLocked安全承诺Locked归属士气尊重认同相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo149尊重认同是优秀管理者最重要的特征尊重对方，不管你认为他值不值得尊重。尊重认同是优秀管理者最重要的特征150需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLockedLocked安全承诺归属士气尊重认同成就激励相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo151因为成就，

所以喜欢。成就激励是一种改变信念的有效方式。因为成就，

所以喜欢。152需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLocked安全承诺归属士气尊重认同成就激励责任寄予能力相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任LockedLockedLockedLo153能力越大，责任就越大很多人在看自己的时候，会把这句话倒过来。能力越大，责任就越大很多人在看自己的时候，会把这句话倒过来。154需求级别需求类别信任Locked安全承诺归属士气尊重认同成就激励责任寄予发展空间能力授权自由相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任Locked安全承诺归属士气尊重认同成就155发展空间并不仅仅是薪资的问题。人人都有两种情节：“英雄”与“捷径”。发展空间并不仅仅是薪资的问题。人人都有两种情节：“英雄”与“156授权不是授责。权力产生价值感。授权不是授责。权力产生价值感。157我需要自由来体现我的价值。我们都需要通过表现出不同来表现出“我”的特殊性。我需要自由来体现我的价值。我们都需要通过表现出不同来表现出“158需求级别需求类别信任Locked安全承诺归属士气尊重认同成就激励责任寄予发展空间能力授权自由关系相对公平团队士气模型解锁：满意度与动机需求级别需求类别信任Locked安全承诺归属士气尊重认同成就159事件1-1：员工寻求加薪的场合请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。（请选择三项）12号、13号、14号、15号员工向您反映，薪酬太低，无法满足正常生活。如果不能够调整薪资待遇的话，他们要考虑离职。您的企业的薪酬水平实际处于行业中上，市场平均水平，并且半数员工都能够拿到较理想的待遇。事件1-1：员工寻求加薪的场合请仔细阅读下列场合背景，并做出160A、安慰他们，并告诉他们，除了努力工作之外，没有别的途径，公司的政策不可能改变。

团队业绩55团队士气3.00人际关系1.44A、安慰他们，并告诉他们，除了努力工作之外，没有别的途径，公161B、告诉他们，实际上也有人能够靠绩效奖励取得不错的收益，就在他们身边。公司的政策没有任何问题。

团队业绩50团队士气3.0人际关系1.44B、告诉他们，实际上也有人能够靠绩效奖励取得不错的收益，就在162C、为他们设立一个约等于1个月薪水的目标奖，告诉他们，完成指定目标可以得到奖励。团队业绩55团队士气3.20人际关系0.76C、为他们设立一个约等于1个月薪水的目标奖，告诉他们，完成指163D、告诉他们，想离职就离职吧。没有能力还想要索取回报？团队业绩55团队士气2.88人际关系1.62D、告诉他们，想离职就离职吧。没有能力还想要索取回报？团队业164E、告诉他们，你对于他们有信心。团队业绩54团队士气3.0人际关系1.44E、告诉他们，你对于他们有信心。团队业绩54团队士气3.0人165F、给他们更多的自由空间。告诉他们可以更灵活地工作。团队业绩52团队士气2.96人际关系1.30F、给他们更多的自由空间。告诉他们可以更灵活地工作。团队业绩166G、向他们授权，给予他们自己控制某些流程的权力。团队业绩56团队士气3.08人际关系1.41G、向他们授权，给予他们自己控制某些流程的权力。团队业绩56167H、建立帮助制度，让33－55号的员工向他们提供帮助。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06H、建立帮助制度，让33－55号的员工向他们提供帮助。团队业168I、建立帮助制度且让33－55号员工的绩效与他们形成部分绑定，使他们有共同的目标。团队业绩45团队士气3.04人际关系1.24I、建立帮助制度且让33－55号员工的绩效与他们形成部分绑定169K、告诉他们，他们哪里实际上做的比较好,并在团队表彰。

团队业绩50团队士气3.00人际关系1.44K、告诉他们，他们哪里实际上做的比较好,并在团队表彰。

团队170L、告诉他们，他们的问题到底是出在哪里。团队业绩54团队士气3.00人际关系1.44L、告诉他们，他们的问题到底是出在哪里。团队业绩54团队士气171M、告诉他们，他们的问题实际出在哪里，并且安排培训。

团队业绩55团队士气3.0人际关系0.65M、告诉他们，他们的问题实际出在哪里，并且安排培训。

团队业172N、设立“最快进步奖”，有表彰但没有奖金。团队业绩54团队士气3.04人际关系1.40N、设立“最快进步奖”，有表彰但没有奖金。团队业绩54团队士173O、设立“最快进步奖”，有表彰也有奖金。团队业绩53团队士气3.00人际关系1.35O、设立“最快进步奖”，有表彰也有奖金。团队业绩53团队士气174P、开除11号员工，以儆效尤。

团队业绩55团队士气3.13人际关系1.54P、开除11号员工，以儆效尤。

团队业绩55团队士气3.13175Q、告诉他们，公司薪酬的确存在不足，会根据表现考虑加薪。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06Q、告诉他们，公司薪酬的确存在不足，会根据表现考虑加薪。团队176A、BCDEFGHIKLMNOPQA、BCDEFGHIKLMNOPQ177休息十分钟……休息十分钟……178高团队士气的打造方法按照意愿为主线，打造家庭式和高意愿团队；明确现有团队的状态，选择与团队状态一致和高一级的行为模式，团队士气提高；打造高绩效的团队，业绩好往往可以掩盖组织现有的矛盾，弱化矛盾。需要注意的是精英化团队的团队士气未必是提高的。高团队士气的打造方法按照意愿为主线，打造家庭式和高意愿团队；179高绩效团队与管理B高人际关系的打造方法课件180事件2-2：对于销售目标的达成请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。（选三项）马上就是第二季度末了，今年上半年你所在的团队总体距离销售指标只差一步，（只有那些能力高于3的成员完成了指标）但你知道团队只要在加把劲，一定能够达到今年的目标。如果完不成目标，团队将会得不到绩效奖金，于是，你会怎么做？事件2-2：对于销售目标的达成请仔细阅读下列场合背景，并做出181A、对于所有人进行鼓励，号召他们加劲努力。

团队业绩55团队士气3.00人际关系1.44A、对于所有人进行鼓励，号召他们加劲努力。

团队业绩55团队182C、告诉所有人，不要有任何压力，没有人会由于没有达成目标而被处理。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06C、告诉所有人，不要有任何压力，没有人会由于没有达成目标而被183D、告诉所有人，那些没有完成目标的成员将会被团队开除。你不需要那些无法胜任岗位的人。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53D、告诉所有人，那些没有完成目标的成员将会被团队开除。你不需184F、告诉没有完成业绩的人，他们可以做的更好，如果他们没有完成目标，下半年你仍然会给予机会。团队业绩54团队士气3.28人际关系1.28F、告诉没有完成业绩的人，他们可以做的更好，如果他们没有完成185G、告诉所有人，如果拿不到奖金，不要怪罪那些没有完成任务的人，责任在你身上。团队业绩51团队士气3.20人际关系1.26G、告诉所有人，如果拿不到奖金，不要怪罪那些没有完成任务的人186H、在剩下的时间里，不对于成员分派好的销售机会做任何干涉。团队业绩54团队士气2.75人际关系1.39H、在剩下的时间里，不对于成员分派好的销售机会做任何干涉。团187I、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标的成员更多的机会。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53I、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标188J、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标的动机水平更高的成员更多的机会。团队业绩55团队士气3.29人际关系1.85J、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标189K、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予完成目标的成员更多的机会。团队业绩55团队士气2.96人际关系1.65K、在剩下的时间里，对于销售机会做适当调整，给予完成目标的成190L、开除11号员工以表明你的决心。(如果有的话)团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53L、开除11号员工以表明你的决心。(如果有的话)团队业绩55191M、给那些完成目标的人更多的自由，不多约束。团队业绩50团队士气2.67人际关系1.34M、给那些完成目标的人更多的自由，不多约束。团队业绩50团队192ACDFGHIJKLMACDFGHIJKLM193团队状态评估团队状态评估194人际关系1、定义：人际关系是人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系。心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。2、人际关系的存在形式与组成：人际关系表明人与人相互交往过程中心理关系的亲密性、融洽性和协调性的程度人际关系有三种心理成分组成。认知、情感和行为成分人际关系是在彼此交往的过程中建立和发展起来的。人际关系1、定义：人际关系是人们在生产或生活活动过程中所建立195事件2-3：对于销售目标的推进请仔细阅读下列场合背景，并做出相应的决策。（请选择三项）在上个季度，你所在的团队总体没有完成销售指标，（只有那些能力高于4的成员完成了指标）团队没有得到绩效奖金，那些完成了业绩的销售人员对此颇有微词，于是，你会怎么做？事件2-3：对于销售目标的推进请仔细阅读下列场合背景，并做出196B、告诉所有人，他们还远没有达到你心目中的要求。团队业绩50团队士气3.0人际关系1.44B、告诉所有人，他们还远没有达到你心目中的要求。团队业绩50197C、告诉所有人，不要有任何压力，没有人会由于没有达成目标而被处理。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06C、告诉所有人，不要有任何压力，没有人会由于没有达成目标而被198D、告诉所有人，那些没有完成目标的成员将会被团队开除。你不需要那些无法胜任岗位的人。团队业绩55团队士气3.08人际关系1.53D、告诉所有人，那些没有完成目标的成员将会被团队开除。你不需199E、告诉没有完成业绩的人，他们会拖累团队，必须要更加努力，否则会有危险。团队业绩50团队士气3.00人际关系1.44E、告诉没有完成业绩的人，他们会拖累团队，必须要更加努力，否200F、告诉没有完成业绩的人，他们可以做的更好，如果他们没有完成目标，下半年你仍然会给予机会。团队业绩58团队士气3.16人际关系1.31F、告诉没有完成业绩的人，他们可以做的更好，如果他们没有完成201G、告诉所有人，如果拿不到奖金，不要怪罪那些没有完成任务的人，责任在你身上。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06G、告诉所有人，如果拿不到奖金，不要怪罪那些没有完成任务的人202H、在接下来的时间里，不对于成员分派好的销售机会做任何干涉。团队业绩55团队士气2.92人际关系1.66H、在接下来的时间里，不对于成员分派好的销售机会做任何干涉。203I、在接下来的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目标的成员更多的机会。团队业绩48团队士气2.96人际关系1.06I、在接下来的时间里，对于销售机会做适当调整，给予没有完成目204K、在接下来的时间里，对于销售机会做适当调整，给予完成目标的成员更多的机会。团队业绩55团队士气3.08人际关