企业文化学理论原理课件

第二章企业文化学

理论原理第二章企业文化学

理论原理1主要内容2.1企业文化的概念与特征2.2企业文化的功能2.3企业文化类型主要内容2.1企业文化的概念与特征22.1企业文化的概念及特征一、企业文化的概念二、企业文化的结构三、企业文化的特征四、企业文化学与其他相关学科关系2.1企业文化的概念及特征一、企业文化的概念3一、企业文化的概念1、西方学者的观点2、我国学者观点3、本书的观点一、企业文化的概念1、西方学者的观点41、西方学者的观点《日本的企业管理艺术》：企业应该有一种包括自己价值观、信仰和语言的特定文化。《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》：“一个公司的文化由其传统和风气所构成，包括一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——确定活动意见和行动模式的价值观。”《企业文化》：企业文化包括五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。《追求卓越》：优秀公司的8中文化品质，核心就是价值观和传统作风。

1）企业文化四重奏的观点：1、西方学者的观点《日本的企业管理艺术》：企业应该有一种包括5企业文化四重奏对企业文化理解小结：企业文化是以价值观为核心的一种管理氛围、经营观念。（属于精神层面的概念）企业文化四重奏对企业文化理解小结：企业文化是以价值观为核心的62）德国慕尼黑大学教授，E·海能的观点时间：1987年，著作：《企业文化——理论和实践的展望》观点：企业文化是有关企业价值观念和行为准则，二者构成了组织成员共同的思想体系。他提出，所谓企业文化，就是通过象征传播的共同价值观念和行为准则。他认为在观察企业文化时应该同时进行“双面观察”，一方面要考察企业文化的思想体系，即企业的共同价值观和行为准则，另一方面要考察企业文化的媒介，即象征性行动和象征性作品。2）德国慕尼黑大学教授，E·海能的观点时间：1987年，73）美国文化专家沙因的观点时间：1989年著作：《企业文化与领导》观点：“文化”是指“由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某些集团在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题过程中所发现、创造和形成的。这个模式运行良好，可以认为是行之有效的。”具体内涵：“有相同经历和知识所产生的所产生的共同的思想、情感和价值观——就是我们最终所指的文化”3）美国文化专家沙因的观点时间：1989年84）美国管理协会观点时间：1997年著作：《企业文化：排除企业成功的潜在障碍》观点：企业文化通常指企业的个性，以及它所有的方方面面。具体内容包括：企业员工所共有的观念、价值取向以及行为的外在表现形式，由管理作风、管理观念（管理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理氛围，由现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围，书面和非书面形式的标准准和程序。4）美国管理协会观点时间：1997年9埃德加沙因，美国麻省理工斯隆学院教授。他先后获芝加哥大学文学学士学位、斯坦福大学文学硕士学位、哈佛大学社会心理学哲学博士学位。沙因为美国和欧洲的许多大公司做咨询工作。1988年被美国培训与发展学会评为“年度咨询师”。他的《组织文化与领导》是组织文化领域的基石之作。前联合国秘书长安南是他的学生。并曾请沙因作其咨询顾问，解决跨文化和文化融合等方面问题。埃德加沙因，美国麻省理工斯隆学院教授。他先后获芝加哥大学105）斯蒂芬.P.罗宾斯关于企业文化的七特征时间：1997年著作：《组组织行为学》观点：企业文化就是企业员工共同的价值体系，它是企业独具特色，区别于其他组织。5）斯蒂芬.P.罗宾斯关于企业文化的七特征时间：1997年11一是创新和冒险二是注意细节三是结果定向四是人际导向五是团队定向六是进取心七是稳定性企业文化的7特征：一是创新和冒险企业文化的7特征：126）西方学者对企业文化的理解小结：从观念形态的角度理解把企业价值理念体系和员工的团队意识作为企业文化的重点和核心认为企业文化是一个企业在长期生产经营中形成是特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、习俗和与此联系的经营理念。6）西方学者对企业文化的理解小结：从观念形态的角度理解132、我国学者的观点1）“精神文化说”

企业在生存发展过程中形成的思想意识、理念信念、行为习惯、价值观念和道德规范的总和。具体包括企业的经营哲学、信念、理想、作风和行为规范在内的各种精神现象。它决定了企业员工思想沟通交流的方式和企业的精神氛围、风气、情调等。

是一种精神现象。

2、我国学者的观点1）“精神文化说”142）“总和说”：企业文化是组织中物质文化与精神文化两方面综合而成的。物质文化（外显文化、表层文化、硬文化）：是有形的、可见的:设备、产品、包装、商标、服务厂容厂貌和各种企业的标志物等外显的东西。

精神文化（深层文化、隐性文化、软文化）：是无形的、不可见的、潜在的:企业家和员工信奉和坚守的价值观、信仰、传统、气氛作风、行为准则。2）“总和说”：企业文化是组织中物质文化与精神文化两方面综合153、本书对企业文化的理解1）定义：指企业为适应外部环境合和协调内部关系，由经营者提倡、员工认同，在企业长期经营过程中所形成的企业使命、共同愿景、价值观、道德规范、行为准则等传统和习俗的总和。可以从以下四方面理解：3、本书对企业文化的理解1）定义：指企业为适应外部环境合和协162）本书对企业文化理解的四方面一是从狭义的角度来理解企业文化企业文化的核心是共有价值观，是企业员工的共同信仰，是指导企业和员工行为的哲学。二是从文化人类学的角度来理解企业文化是社会宏观文化下的微观文化，是一种亚文化三是从管理学的角度来理解企业文化是一种新的管理思想和管理方法管理科学发展的必然产物四是从企业文化是一种经过领导者倡导并最终获得员工广泛认同的集体文化角度来理解企业文化企业文化形成的前提——领导人首倡首倡必须获得多数员工的共识是一种集体文化2）本书对企业文化理解的四方面一是从狭义的角度来理解企业文化17二、企业文化的结构1、企业文化的构成要素（或构成子系统）人物：迪尔和肯尼迪著作：《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化礼仪和文化网络。二、企业文化的结构1、企业文化的构成要素（或构成子系统）18要素之间的关系：价值观是核心环境影响价值观的变化英雄人物和文化礼仪体现和强化着价值观文化网络作为企业文化沟通手段是价值观和英雄人物的“载体”。要素之间的关系：价值观是核心192、企业文化的结构：四层次说工作行为、待人接物等组织制度、激励制度、惩罚制度、业务规范等

制度层行为层愿景、使命、精神、核心价值观、管理理念等公司标识、名片、建筑、景观等物质层精神层2、企业文化的结构：四层次说工作行为、待人接物等组织制度、激203、企业文化的结构：三层次说理念体系层伦理道德层企业制度层这里的三层次说，基本是从狭义的企业文化概念出发，将企业文化的结构由里向外的构成分为：理念伦理道德制度文化3、企业文化的结构：三层次说理念体系层伦理道德层企业制度层这211）理念体系层次这一层次是企业在一定社会文化影响下，对适应外部经营环境和协调内部关系，在长期经营过程中所形成的经营理念体系。它是企业经营与群体意识的积淀。理念体系要解决：企业的使命是什么，目标是什么，提倡什么，以什么样的观念进行经营管理等方面的问题。中国移动案例：中国移动的企业使命“创无限通信世界做信息社会栋梁”；中国移动的愿景（目标）：成为卓越品质的创造者；价值观：正德厚生，臻于至善企业理念体系的核心是企业价值观。1）理念体系层次这一层次是企业在一定社会文化影响下222）伦理道德层企业伦理道德根源于企业的群体意识，是企业全体成员对善恶美丑正义，公平与偏私，诚实与虚伪等基本判断的准则，是调节企业之间，管理者与员工之间、员工与员工之间关系的行为规范的总和。企业伦理道德对成员的行为调节是通过舆论、说服、示范、教育等方式来实现的，是一种非制度化的规范，是通过非强制手段来发挥作用的。同时企业伦理道德只有被全体成员真心接受，并转化为情感、意志和信念时，才能得到实施。即是说，企业伦理道德是把成员接受企业文化的“约束”与发挥主体自觉性统一起来，表示着道德活动中员工主体性的弘扬被提升到一个新的阶段。2）伦理道德层企业伦理道德根源于企业的群体意识，是企业全体成233）制度文化层制度文化层是企业文化的重要组成部分，是企业为实现战略目标而对员工的行为所给予的一系列强制性的要求，它规范着企业中每一个人的行为。企业文化管理的最高境界是让企业的核心价值观变为员工的自觉行为。从文化理念到自觉行动从来不是一蹴而就的。企业需要通过制度的约束使价值观贯彻到员工的行为中，从而形成习惯，再从习惯变为自觉行为。因此，制度文化是企业理念的基础和载体。制度文化层的内容主要有：企业领导体制、企业组织结构和企业具体管理制度等。3）制度文化层制度文化层是企业文化的重要组成部分，是企业为实244）三层次的关系：企业理念体系是企业文化的核心，企业伦理道德和制度文化是企业理念转化为员工行为的体现和保证。4）三层次的关系：企业理念体系是企业文化的核心，25三、企业文化特征1、企业文化的本质特征1）管理学特征一是在管理理论方面。企业文化理论是西方古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论的必然产物，是管理理论发展到新阶段的产物。企业文化做为一种新的管理理论，管理思想，管理方式，既是以前管理思想的总结，同时也为当代管理理论的发展奠定了思想基础。企业文化诞生于管理，应用于管理，在管理中起作用，推动着管理。二在管理的实践方面。作为管理实践，企业文化是美日两国管理经验的总结和融合，并在其发展过程中，不断吸收和更多融汇了世界各国管理的实践和经验，如海尔的激活“休克鱼”成为多所大学MBA课堂的案例。三、企业文化特征1、企业文化的本质特征262、人文特征企业文化的人文属性，强调“人”是管理的主体与归宿，强调在对企业员工进行管理过程中，注重人文关怀和以符合人性规律的方式来对员工进行管理，而不是单纯地用物质刺激和制度关卡来管理。“以人为本”是人文特征的核心内容，它是伴随着西方企业管理的实践而逐渐形成的。先后出现了“社会人”“自我实现人”和“文化人”的观点，认为随着社会的发展进步，人的自我实现是员工成长以及工作效率提高的重要动力。在管理中强调以人为本，注重人性化管理，从而激发员工的创造潜力，促进员工的自我发展，自我成就以及劳动生产率的提高。2、人文特征企业文化的人文属性，强调“人”是管理的主体与归宿27以人文为本特征具体表现为：（1）尊重人。这是以人为本的首要条件，也是对企业文化人文属性的具体化，企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气。（2）关心人。关心员工，让员工在受到尊重的基础上，有归属感，这是人本管理的重要内容。也是人性化管理的具体体现。（3）激励人。激发人的创造力和潜力以促成管理目标的实现，在管理手段上，必须满足人的自尊和自我实现需要为主，采取内在激励法，在管理制度上，必须实行工作扩大化，工作内容丰富化及弹性工作时间制度等，以利于员工的自我实现。（4）培养人。提高员工素质，不仅要让员工在工作中增长能力，还要帮助员工制定职业生涯规划，帮助员工发展。以人文为本特征具体表现为：（1）尊重人。这是以人为本的首要条283、民族特性民族性是通过企业价值观体系影响企业的管理风格、组织结构和传播渠道，主要表现：（1）企业文化的民族特征决定着企业的价值观选择。企业提倡团队精神的价值观还是个人英雄主义的价值观，直接来源于民族特征的影响。如美国人崇尚个人主义，日本人崇尚团队和家庭。中国人则崇尚艰苦奋斗，自强不息等。（2）企业文化的民族特征影响着企业的管理风格。任何一个民族的文化最本质的特征，都深深地融化在一个民族的血液中，落实在民族的无意识行为中。如美国崇尚个人主义，则在管理上变现为强烈的竞争意识和雇佣制度上的短期行为，而日本的家庭和团体观念在其企业管理风格上，则是家长作风，和员工对企业的忠诚意识。（3）企业文化的民族特征渗透在企业的伦理道德中。“君子爱财，取之有道”。影响着企业的“诚信”自律的道德观念3、民族特性民族性是通过企业价值观体系影响企业的管理风格、组29（二）企业文化的个别特性1、独特性。优秀的企业文化虽然可以学习和借鉴，但是却无法简单仿效。不同的企业有不同的历史、规模、结构、行业、目标、地域等特征，进而有着不同的风格。2、继承性企业文化具有相对的继承性，因为现有企业文化总是建立在企业过去成功与失败的经验之上。即使企业内部员工不断流动，企业文化也会深植于企业内外环境之中，成为企业运行的惯性，成为员工无意识的行为，这种惯性和行为，不会因领导的变更而改变，也不会因机构的调整而发生根本性的变化。（二）企业文化的个别特性1、独特性。303、共享性企业是人的集合体。企业文化是一种团体文化，是获得大多数员工认同的、共享的文化。如果企业领导人倡导的理念还没有被广大员工所接受，成为员工的无意识行为，那么可以说，这个企业的企业文化还没有最后形成。4、隐蔽性企业文化在企业中无处不在。从存在形势上看，价值观、信念、经营哲学等都是隐形的，它存在于员工和经营者的内心，存在于员工的无意识领域，存在于员工的习俗和行为中；从企业文化的形成方式和影响来看，也同样是潜移默化的。3、共享性315、强制性是指企业文化的“软约束”。企业中可以有非正式群体的存在，甚至也可以有非正式群体的文化，但是这种文化以及员工个体的文化都必须在企业文化的框架之下，否则就会受到企业文化的排斥。当员工企图挣脱企业文化的束缚时，企业文化的“软约束”表现得尤为明显，比如在日本企业，虽然没有规定员工要孝敬父母，但是如果员工不孝敬父母的话，在企业是很难立足的，他不仅会受到企业的疏远，也会遭到他人的冷漠。5、强制性是指企业文化的“软约束”。企业中可以有非正式群体的32一、积极功能二、消极功能2.2企业文化的功能一、积极功能2.2企业文化的功能33企业文化功能，是指企业文化各要素间的相互关系，以及这些要素对企业文化整体所产生的作用和效能。企业文化的功能是通过各要素间的相互作用，具有对整体进行调节的效用。企业文化正是通过这些功能，才能使其内部系统达成与外部环境的协调一致。企业文化功能，是指企业文化各要素间的相互关系，以及这些要素对34一、积极功能积极功能是对企业文化发展起正面调节作用的效用。通过这种调节能积极应对外部环境的变化，促进企业的发展。一、积极功能351、导向功能含义：指企业文化能对企业整体和企业成员的价值取向起导向作用，使之符合企业的发展目标。1）一个公司的企业文化一经形成，意味着建立起自身的价值系统和规范标准。2）企业文化的导向功能是通过明确的企业目标来实现的。3）企业文化的导向功能是通过企业的道德来实现的。1、导向功能362、凝聚功能含义：企业文化通过沟通企业内部人们的思想，使企业员工在统一的思想指导下，产生对企业目标观念的“认同感”和作为企业一员的“使命感”。同时在企业氛围的作用下，使企业员工通过内部形成企业统一的价值观，经营哲学、精神支柱、道德伦理等意识形态，把企业和全体成员紧紧地凝聚在一起。2、凝聚功能含义：企业文化通过沟通企业内部人们的思想，使企业373、规范功能含义：规范功能也叫约束功能，是指企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。性质：企业文化的约束功能是软功能，而不是制度式的硬约束。制度式的硬约束，一方面很难做到完善，另一方面成本很高，弥补硬约束的不足，就需要软约束，而企业文化正好可以起到软约束的作用。企业文化的约束功能主要是从价值观念、道德规范上对员工进行软的约束。它通过价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。在企业文化的引导和约束下，员工能自觉意识到什么是该做的，什么是应该提倡的，什么是应该反对的。这种约束对企业以及员工行为的规范是十分有效的。3、规范功能含义：规范功能也叫约束功能，是指企业文化对企业员384、激励功能含义：指企业文化对强化员工的工作动机、激发员工的工作积极性、主动性和创造性所产生的推动作用。激励可以分为内激励和外激励：外激励主要依靠外部力量，如恐惧的压力和物质的诱惑去强化人们的工作动机。内激励也叫自我激励，依靠企业员工的内在目标、信念等因素去强化人们的工作动机，激励人们的工作干劲。企业文化正是这种内激励，它通过创造一种相互尊重、平等、民主的气氛等，激发员工追求出色工作的愿望。4、激励功能含义：指企业文化对强化员工的工作动机、激发员工的395、辐射功能含义：是指企业文化一旦形成，它不仅在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。企业文化对内部的影响，主要是通过企业内部的文化传播渠道和文化网络实现的。企业文化对外部社会的辐射功能有多种实现途径：一是产品辐射，即通过产品这种物质载体向社会展示企业形象，二是“软件辐射”，即把先进的企业精神、企业价值观、企业道德向社会扩散，取得社会对企业产品和企业理念体系的认同；三是员工辐射，通过企业员工的行为和服务来影响社会大众，取得社会对企业的认同。海尔“真诚到永远”的企业精神，通过各种渠道向企业内部传播企业理念系统的同时，也通过其产品和服务，向世界传播企业的价值观和企业精神。5、辐射功能含义：是指企业文化一旦形成，它不仅在企业内部发挥406、协调功能这一功能主要是通过其观念体系和企业道德，协调企业内部的人际关系，协调企业与社会消费大众、与自然环境的关系，从而达成方方面面的和谐一致。6、协调功能412.3企业文化类型科特和赫斯克特：三种类型海能：十六种类型河野丰弘：五种类型迪尔和肯尼迪：四种类型国外学者划分按企业发育形态分类：三种类型按企业文化内容分类：六种类型按企业所有制分类：四种类型国内学者划分按本书三因素分类：五种类型2.3企业文化类型科特和赫斯克特：三种类型海能：十六种类型42一、国外学者对企业文化类型的划分1）强力型企业文化（StrongCulture）企业员工对企业核心价值观的认同度很高。新员工能快速接受和认同企业价值观，与企业融为一体。企业文化强的凝聚力，提高员工忠诚感，员工的离职倾向自然低。1、约翰科特和詹姆斯赫斯科特的三种文化类型（根据企业文化和经营业绩的关系）一、国外学者对企业文化类型的划分1）强力型企业文化（Stro432）策略合理型企业文化科特认为只有企业文化适应企业环境和企业经营策略时，这种企业文化才是有效的。也就是说，企业文化与企业环境和企业经营策略越是一致，企业经营业绩和成效也就越大。由于策略型企业文化受外部环境的影响较大，对于不同特性的企业业务，企业文化必须做出相应的变化，才能适应特定的行业对企业文化的要求。2）策略合理型企业文化科特认为只有企业文化适应企业环境和企业443）灵活适应型企业文化灵活适应，是指企业能够迅速适应市场环境的变化，并在这个适应过程中形成良好的企业文化，这样才能长期促进企业经营业绩的增长。在具有灵活适应型企业文化的企业里，企业提倡不畏风险的精神，并要求员工之间互相支持，勇于发现问题，解决问题。员工队伍具有排除一切困难，迎接各种挑战和机遇的能力。员工有高度的工作热情，愿意为企业做出牺牲，对改革持积极的态度。3）灵活适应型企业文化灵活适应，是指企业能够迅速适应市场452、迪尔和肯尼迪的四种类型著作：《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》分类标准：认为企业文化类型取决于两种因素：一是企业经营活动风险大小。二决策风险反馈速度。2、迪尔和肯尼迪的四种类型著作：《企业文化——企业生存的习俗461）硬汉、胆识型文化这种文化多见于高风险、业绩反馈快的企业中，如建筑、美容、广告、影视、出版、体育运动等方面的企业。追求最佳最大，自信而敢于冒险是这类企业的显著特点。在这种类型文化的企业里，冒险是家常便饭，由于决策后反馈迅速，因而财务风险很大。大多数情况下，员工在一年之内就会知道他们是否达到了目标，因而公司内部的压力重重，让人感到每分每秒都透不过气来，这种类型的文化，高扬个人主义，个人收入也相当客观。在这类公司中，员工必须具有很强能力，勇于决策和承担责任。但是硬汉、胆识型企业文化不重视通力合作的价值观，所以员工流动率很高，企业很难形成有凝聚力的文化。1）硬汉、胆识型文化这种文化多见于高风险、业绩反馈快的企业中472）努力工作/尽情玩乐型文化这种文化，多见于那些风险小、反馈极快的企业，这类企业经营业绩的好坏很快就能反馈回来，实际风险不大，即使遇到挫折，也有时间很快调整过来。这类企业文化的特征是工作时拼命干，玩的时候尽情玩，并牢固树立“发现客户需要就要努力去满足”这一信念。在这类企业里，员工关心客户的需求并积极满足他们。这里的成功法则是：人要友好，外向，懂人情事故，能适应纷繁纷扰的环境。这类企业，需要建立一种良好的战略、财务和控制成本的机制，以免因企业快速发展而导致局面失控。因为一旦失控，工商就会急速走向衰落，没有坚实的管理做基础保障，这类公司会很快分崩离析。2）努力工作/尽情玩乐型文化这种文化，多见于那些风险小、反馈483、孤注一掷型文化也称为攻坚文化。这种企业文化多形成于那些风险大、反馈慢的企业中。一个项目投资上百万或者上亿，但却需要几年甚至更长的时间去研究开发和实验，最后才能判断是否真的可行。这类企业多为石油开采或是航空航天方面的行业。在这类企业工作，就像在玩一场赌注游戏，需要有胆量、精力和足够的耐心，忍受迟缓的反馈。公司的一张一弛都会让员工对能否保住饭碗产生无穷的疑问。3、孤注一掷型文化也称为攻坚文化。这种企业文化多形成于那些风494、按部就班型文化这种文化注重程序和规则，在这种企业中，管理者要表现得中规中矩，为人和气，严格按照规则和程序行事，员工要遵守时间，注重细节，严格执行命令而不管对错，要在这类企业文化里生存需要明确的潜规则。因此这类企业很难适应技术和市场的快速变化。4、按部就班型文化这种文化注重程序和规则，在这种企业中，管理503、河野丰弘的五种类型1）活力型企业文化具有活力，追求革新，挑战精神旺盛，无畏失败。有目标、面向外部，上下左右沟通良好，能自发地提出设想，责任心强。2）官僚型企业文化企业导向、例行公事、过度谨慎等等。3）僵化型企业文化习惯导向，安全第一，自我保存，面向内部，行动迟缓，不创新。3、河野丰弘的五种类型1）活力型企业文化514、海能的16种类型标准：一是企业文化作为一个系统的强弱二是企业文化本身在企业中的牢固程度和一致程度三是企业文化和现有企业领导的关系4、海能的16种类型标准：52二、国内学者对企业文化的划分1）成长型企业文化2）成熟型企业文化3）衰退型企业文化1、以企业发育形态为分类标准二、国内学者对企业文化的划分1、以企业发育形态为分类标准532、以企业所有制为分类标准1）国有企业文化：特点：见书p702）合资企业文化特点：3）乡镇企业文化：特点：4）民营企业文化：特点：2、以企业所有制为分类标准1）国有企业文化：543、以企业文化内容特征为分类标准1）目标型文化2）竞争型文化3）创新型文化4）务实型文化5）团队型文化6）传统型文化3、以企业文化内容特征为分类标准1）目标型文化55三、本书对企业文化的分类

1、服务型企业文化2、风险型企业文化3、未来型企业文化4、程序型企业文化5、公共型企业文化三、本书对企业文化的分类

1、服务型企业文化56分类标准：一是企业领导个性二是企业经营行业风险大小三是企业投入反馈速度分类标准：一是企业领导个性571、服务型企业文化特点：领导倡导价值观：以服务质量为核心行业风险低优质服务，回报快成功关键：能否以顾客为中心，提供优质服务代表行业：。1、服务型企业文化特点：582、风险型企业文化特点：领导提倡创新的价值观，鼓励创新精神投资风险程度高投资效果反馈快最大特点是以技术上的新发明或产品的新创造为其生存和发展的基础。代表企业：2、风险型企业文化特点：593、未来型企业文化特点：领导应提倡科学决策的价值观，培育科学决策机制的文化环境。决策风险高投入反馈慢代表全企业：3、未来型企业文化特点：604、程序型企业文化特点:领导提倡价值观：更在乎程序，而不是结果风险低结果反馈慢这类企业中，程序是关注的焦点，要求员工工作程序完整，追求细节准确无误4、程序型企业文化特点:615、公共型企业文化特点：创造一种平稳、无干扰的内部工作环境和外部环境，但需要引入竞争机制，提高服务质量无需冒风险不关心市场反馈5、公共型企业文化特点：62案例一：微软——别具一格的文化微软公司令人吃惊的成长速度，引起世人的广泛关注。透过辉煌业绩，我们不难发现其成功不仅在于科技创新和优异的经营管理，更重要的是创设了知识型企业独特的文化个性。知识型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创造性的人才。微软文化能把那些不喜欢大量规则、组织、计划，强烈反对官僚主义的PC程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专业部门自己定义他们的工作，招聘并培训新雇员，使工作种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；专家小组的成员可在工作中学习，从有经验的人那里学习，没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训项目，没有“职业化”的管理人员，没有耍“政治手腕”、搞官僚主义的风气。经理人员非常精干且平易近人，从而使大多数雇员认为微软是该行业的最佳工作场所。这种团队文化为员工提供了有趣的、不断变化的工作及大量学习和决策的机会。

案例一：微软——别具一格的文化微软公司令人吃惊的成63世界已经进入学习型组织时代，真正创建学习型组织的企业，才是最有活力的企业。微软人为此制定了自己的战略，通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步，向未来进军。微软在充分衡量产品开发过程的各要素之后，极力在进行更有效的管理和避免过度官僚化之间寻求一种新平衡；以更彻底地分析与客户的联系，视客户的支持为自己进步的依据；系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习，不断地进行自我批评、自我否定；通过电子邮件建立广泛的联系和信任，盖茨及其他经理人员极力主张人们保持密切联系，加强互动式学习，实现资源共享；通过建立共享机制影响公司文化的发展战略，促进组织不断发生变化，保持充分的活力。建立学习型组织，使公司整体结合得更加紧密，更高效地向未来进军。世界已经进入学习型组织时代，真正创建学习型组织的企业，才是最64案例二：史特灵制药公司的惨败

在强生公司开发出泰诺之前，作为推动史特灵制药公司增长的主打药，拜耳阿司匹林独霸市场长达半个世纪。为了不至于削弱拜耳阿司匹林的市场主导地位，史特灵制药一直没有把Panodol引入美国市场，该药属于非阿司匹林的解热镇痛剂，是其在欧洲市场上的主打药。史特灵试图把拜耳系列推广到海外市场，但是没能成功。这次失败最终导致了它被伊士曼.柯达公司收购。史特灵制药一直采取一成不变的策略，对失败的恐惧阻碍其改变长达半个世纪的经营模式，包括凭经验行事的决策机制、控制流程以及决策所使用的信息在内的整体企业文化都使得史特灵固步自封，最终以惨败告终。尽管市场已经发出了明确的信号——是换一种新策略的时候了，史特灵还是把自己封闭在原有的框框中。案例二：史特灵制药公司的惨败

在强生公司开发出泰诺之前65案例三：山西票号的没落和消失

山西票号在其长达百余年的发展历程中，历经挫折，又数次崛起，曾一度执中国金融界之牛耳，中外闻名。然而，在清末经济危机困扰下，在与现代银行的竞争中，山西票号开始走向衰落，一蹶不振。虽有不少有志之士曾努力欲挽救票号于危难之中，终因回天乏力，山西票号最终退出了历史舞台。

山西票号在外国银行来华之后，尤其是在遭遇到中国官商银行的市场竞争之后，部分亲身感受到竞争压力的分号经理首先意识到了票号实行制度创新、向股份制现代银行转变的必要性。主要代表人物当数蔚丰厚票号京都分号经理李宏龄，他曾于1908至1909年间数次向平遥各总号大掌柜力陈改组银行之利弊，希望各总号能联合起来进行从上至下的改革，实现票号向现代股份制银行的转变。但由于总经理长期蛰居总号高墙大院之内，深居简出，更是很少到各分号走动，这一切都使得总号信息不灵，无法及时掌握市场动向，又加之各号总经理一般都年级较大，接受新式教育甚少，封建的保守、僵化思想根深蒂固，对新事物充满敌意，甚至坚决反对。票号改组银行一事由于总经理阶层的阻拦而烟消云散。票号错失制度创新的机会，没能顺应时代发展的需要而进行改革，注定了其要作为“落后”的东西被历史进步的车轮所抛弃。

史特灵制药、山西票号遭遇了与美洲印第安人相似的命运，保守僵化的企业文化使其坐困愁城。案例三：山西票号的没落和消失

山西票号在其长达百余年的66案例四：通用电气的企业文化

在杰克。韦尔奇的价值观中，企业成功最重要的就是企业文化，他的管理理论中认为企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信，注重业绩，渴望变革。诚信是人之本，也是企业立身之本，作为世界上首屈一指的大公司，通用不因为规模而害怕变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。

对不断变革的承诺使得通用一百年来一直愿意尝试新事物，总愿意进行变革。有成功的事情，但那是过去的成功，通用并不感到满足，而总是从新、从头做起，这就是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才进行投入，而且有着良好的、以业绩为主的文化。大胆抓住每个机会，应对每个挑战，不懈追求更快、更好。这些就是通用电气的文化精髓。

案例四：通用电气的企业文化

在杰克。韦尔奇的价值观中，67GE在1981年时，生产增长远远低于日本的同类企业，技术方面的领先地位已经丧失，公司利润徘徊不前。当时的总裁琼斯任命韦尔奇接替他的位置。韦尔奇上任后，从文化变革入手创建了一整套企业文化管理模式。韦尔奇指出，世界在不断变化，我们也必须不断变革，我们拥有的最大力量就是认识自己命运的能力，认清形势、认清市场和顾客、认清自我，从而改变自我，掌握命运。这个阶段企业确立的目标是“使组织觉醒，让全体员工感到变革的必要性”。韦尔奇提出了著名的“煮青蛙”理论：如果你将一只青蛙丢进滚烫的热水中，它会立即跳出来，以免一死。但是，你把青蛙放进冷水锅中逐渐加热，则青蛙不挣扎，直到死亡，因为到水烫得实在受不了时，青蛙已无力挣扎。韦尔奇告诫员工，GE决不能像水中的青蛙那样，面临危险而得过且过，否则不出10年企业必定衰败。

GE在1981年时，生产增长远远低于日本的同类企业，技术方68这个改革过程经历了5年，在这5年中韦尔奇顶住了来自各方面的压力。当时员工关心的是自己的晋升和职业保障而不关心企业的改革和文化的变革。韦尔奇启发大家：公司必须在竞争中获胜，必须赢得顾客才可能提供职业保障，企业发展了，职工才有晋升的机会。一句话，是市场和顾客提供了职业保障和职位，企业必须面对现实、面对市场、满足顾客的要求，这样企业才可能保障员工的基本需求和所有福利。他努力使GE人感到GE是自己的事业，是实现理想和自身价值的场所，并应以此心态经营企业。

韦尔奇认为，管理的关键并非找出更好的控制员工的方法，而是营造可以快速适应市场动态和团队合作的文化机制，给员工更多的权力与责任，让员工与管理者实现互动。美国康柏电脑公司董事长本杰明？罗森指出，正是由于韦尔奇对该公司的企业文化作了成功的改革，创立了快速适应市场动态和团队合作的文化机制，使GE成为企业界的奇迹。这个改革过程经历了5年，在这5年中韦尔奇顶住了来自各方面的压69第二章企业文化学

理论原理第二章企业文化学

理论原理70主要内容2.1企业文化的概念与特征2.2企业文化的功能2.3企业文化类型主要内容2.1企业文化的概念与特征712.1企业文化的概念及特征一、企业文化的概念二、企业文化的结构三、企业文化的特征四、企业文化学与其他相关学科关系2.1企业文化的概念及特征一、企业文化的概念72一、企业文化的概念1、西方学者的观点2、我国学者观点3、本书的观点一、企业文化的概念1、西方学者的观点731、西方学者的观点《日本的企业管理艺术》：企业应该有一种包括自己价值观、信仰和语言的特定文化。《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》：“一个公司的文化由其传统和风气所构成，包括一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——确定活动意见和行动模式的价值观。”《企业文化》：企业文化包括五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。《追求卓越》：优秀公司的8中文化品质，核心就是价值观和传统作风。

1）企业文化四重奏的观点：1、西方学者的观点《日本的企业管理艺术》：企业应该有一种包括74企业文化四重奏对企业文化理解小结：企业文化是以价值观为核心的一种管理氛围、经营观念。（属于精神层面的概念）企业文化四重奏对企业文化理解小结：企业文化是以价值观为核心的752）德国慕尼黑大学教授，E·海能的观点时间：1987年，著作：《企业文化——理论和实践的展望》观点：企业文化是有关企业价值观念和行为准则，二者构成了组织成员共同的思想体系。他提出，所谓企业文化，就是通过象征传播的共同价值观念和行为准则。他认为在观察企业文化时应该同时进行“双面观察”，一方面要考察企业文化的思想体系，即企业的共同价值观和行为准则，另一方面要考察企业文化的媒介，即象征性行动和象征性作品。2）德国慕尼黑大学教授，E·海能的观点时间：1987年，763）美国文化专家沙因的观点时间：1989年著作：《企业文化与领导》观点：“文化”是指“由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某些集团在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题过程中所发现、创造和形成的。这个模式运行良好，可以认为是行之有效的。”具体内涵：“有相同经历和知识所产生的所产生的共同的思想、情感和价值观——就是我们最终所指的文化”3）美国文化专家沙因的观点时间：1989年774）美国管理协会观点时间：1997年著作：《企业文化：排除企业成功的潜在障碍》观点：企业文化通常指企业的个性，以及它所有的方方面面。具体内容包括：企业员工所共有的观念、价值取向以及行为的外在表现形式，由管理作风、管理观念（管理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理氛围，由现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围，书面和非书面形式的标准准和程序。4）美国管理协会观点时间：1997年78埃德加沙因，美国麻省理工斯隆学院教授。他先后获芝加哥大学文学学士学位、斯坦福大学文学硕士学位、哈佛大学社会心理学哲学博士学位。沙因为美国和欧洲的许多大公司做咨询工作。1988年被美国培训与发展学会评为“年度咨询师”。他的《组织文化与领导》是组织文化领域的基石之作。前联合国秘书长安南是他的学生。并曾请沙因作其咨询顾问，解决跨文化和文化融合等方面问题。埃德加沙因，美国麻省理工斯隆学院教授。他先后获芝加哥大学795）斯蒂芬.P.罗宾斯关于企业文化的七特征时间：1997年著作：《组组织行为学》观点：企业文化就是企业员工共同的价值体系，它是企业独具特色，区别于其他组织。5）斯蒂芬.P.罗宾斯关于企业文化的七特征时间：1997年80一是创新和冒险二是注意细节三是结果定向四是人际导向五是团队定向六是进取心七是稳定性企业文化的7特征：一是创新和冒险企业文化的7特征：816）西方学者对企业文化的理解小结：从观念形态的角度理解把企业价值理念体系和员工的团队意识作为企业文化的重点和核心认为企业文化是一个企业在长期生产经营中形成是特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、习俗和与此联系的经营理念。6）西方学者对企业文化的理解小结：从观念形态的角度理解822、我国学者的观点1）“精神文化说”

企业在生存发展过程中形成的思想意识、理念信念、行为习惯、价值观念和道德规范的总和。具体包括企业的经营哲学、信念、理想、作风和行为规范在内的各种精神现象。它决定了企业员工思想沟通交流的方式和企业的精神氛围、风气、情调等。

是一种精神现象。

2、我国学者的观点1）“精神文化说”832）“总和说”：企业文化是组织中物质文化与精神文化两方面综合而成的。物质文化（外显文化、表层文化、硬文化）：是有形的、可见的:设备、产品、包装、商标、服务厂容厂貌和各种企业的标志物等外显的东西。

精神文化（深层文化、隐性文化、软文化）：是无形的、不可见的、潜在的:企业家和员工信奉和坚守的价值观、信仰、传统、气氛作风、行为准则。2）“总和说”：企业文化是组织中物质文化与精神文化两方面综合843、本书对企业文化的理解1）定义：指企业为适应外部环境合和协调内部关系，由经营者提倡、员工认同，在企业长期经营过程中所形成的企业使命、共同愿景、价值观、道德规范、行为准则等传统和习俗的总和。可以从以下四方面理解：3、本书对企业文化的理解1）定义：指企业为适应外部环境合和协852）本书对企业文化理解的四方面一是从狭义的角度来理解企业文化企业文化的核心是共有价值观，是企业员工的共同信仰，是指导企业和员工行为的哲学。二是从文化人类学的角度来理解企业文化是社会宏观文化下的微观文化，是一种亚文化三是从管理学的角度来理解企业文化是一种新的管理思想和管理方法管理科学发展的必然产物四是从企业文化是一种经过领导者倡导并最终获得员工广泛认同的集体文化角度来理解企业文化企业文化形成的前提——领导人首倡首倡必须获得多数员工的共识是一种集体文化2）本书对企业文化理解的四方面一是从狭义的角度来理解企业文化86二、企业文化的结构1、企业文化的构成要素（或构成子系统）人物：迪尔和肯尼迪著作：《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化礼仪和文化网络。二、企业文化的结构1、企业文化的构成要素（或构成子系统）87要素之间的关系：价值观是核心环境影响价值观的变化英雄人物和文化礼仪体现和强化着价值观文化网络作为企业文化沟通手段是价值观和英雄人物的“载体”。要素之间的关系：价值观是核心882、企业文化的结构：四层次说工作行为、待人接物等组织制度、激励制度、惩罚制度、业务规范等

制度层行为层愿景、使命、精神、核心价值观、管理理念等公司标识、名片、建筑、景观等物质层精神层2、企业文化的结构：四层次说工作行为、待人接物等组织制度、激893、企业文化的结构：三层次说理念体系层伦理道德层企业制度层这里的三层次说，基本是从狭义的企业文化概念出发，将企业文化的结构由里向外的构成分为：理念伦理道德制度文化3、企业文化的结构：三层次说理念体系层伦理道德层企业制度层这901）理念体系层次这一层次是企业在一定社会文化影响下，对适应外部经营环境和协调内部关系，在长期经营过程中所形成的经营理念体系。它是企业经营与群体意识的积淀。理念体系要解决：企业的使命是什么，目标是什么，提倡什么，以什么样的观念进行经营管理等方面的问题。中国移动案例：中国移动的企业使命“创无限通信世界做信息社会栋梁”；中国移动的愿景（目标）：成为卓越品质的创造者；价值观：正德厚生，臻于至善企业理念体系的核心是企业价值观。1）理念体系层次这一层次是企业在一定社会文化影响下912）伦理道德层企业伦理道德根源于企业的群体意识，是企业全体成员对善恶美丑正义，公平与偏私，诚实与虚伪等基本判断的准则，是调节企业之间，管理者与员工之间、员工与员工之间关系的行为规范的总和。企业伦理道德对成员的行为调节是通过舆论、说服、示范、教育等方式来实现的，是一种非制度化的规范，是通过非强制手段来发挥作用的。同时企业伦理道德只有被全体成员真心接受，并转化为情感、意志和信念时，才能得到实施。即是说，企业伦理道德是把成员接受企业文化的“约束”与发挥主体自觉性统一起来，表示着道德活动中员工主体性的弘扬被提升到一个新的阶段。2）伦理道德层企业伦理道德根源于企业的群体意识，是企业全体成923）制度文化层制度文化层是企业文化的重要组成部分，是企业为实现战略目标而对员工的行为所给予的一系列强制性的要求，它规范着企业中每一个人的行为。企业文化管理的最高境界是让企业的核心价值观变为员工的自觉行为。从文化理念到自觉行动从来不是一蹴而就的。企业需要通过制度的约束使价值观贯彻到员工的行为中，从而形成习惯，再从习惯变为自觉行为。因此，制度文化是企业理念的基础和载体。制度文化层的内容主要有：企业领导体制、企业组织结构和企业具体管理制度等。3）制度文化层制度文化层是企业文化的重要组成部分，是企业为实934）三层次的关系：企业理念体系是企业文化的核心，企业伦理道德和制度文化是企业理念转化为员工行为的体现和保证。4）三层次的关系：企业理念体系是企业文化的核心，94三、企业文化特征1、企业文化的本质特征1）管理学特征一是在管理理论方面。企业文化理论是西方古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论的必然产物，是管理理论发展到新阶段的产物。企业文化做为一种新的管理理论，管理思想，管理方式，既是以前管理思想的总结，同时也为当代管理理论的发展奠定了思想基础。企业文化诞生于管理，应用于管理，在管理中起作用，推动着管理。二在管理的实践方面。作为管理实践，企业文化是美日两国管理经验的总结和融合，并在其发展过程中，不断吸收和更多融汇了世界各国管理的实践和经验，如海尔的激活“休克鱼”成为多所大学MBA课堂的案例。三、企业文化特征1、企业文化的本质特征952、人文特征企业文化的人文属性，强调“人”是管理的主体与归宿，强调在对企业员工进行管理过程中，注重人文关怀和以符合人性规律的方式来对员工进行管理，而不是单纯地用物质刺激和制度关卡来管理。“以人为本”是人文特征的核心内容，它是伴随着西方企业管理的实践而逐渐形成的。先后出现了“社会人”“自我实现人”和“文化人”的观点，认为随着社会的发展进步，人的自我实现是员工成长以及工作效率提高的重要动力。在管理中强调以人为本，注重人性化管理，从而激发员工的创造潜力，促进员工的自我发展，自我成就以及劳动生产率的提高。2、人文特征企业文化的人文属性，强调“人”是管理的主体与归宿96以人文为本特征具体表现为：（1）尊重人。这是以人为本的首要条件，也是对企业文化人文属性的具体化，企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气。（2）关心人。关心员工，让员工在受到尊重的基础上，有归属感，这是人本管理的重要内容。也是人性化管理的具体体现。（3）激励人。激发人的创造力和潜力以促成管理目标的实现，在管理手段上，必须满足人的自尊和自我实现需要为主，采取内在激励法，在管理制度上，必须实行工作扩大化，工作内容丰富化及弹性工作时间制度等，以利于员工的自我实现。（4）培养人。提高员工素质，不仅要让员工在工作中增长能力，还要帮助员工制定职业生涯规划，帮助员工发展。以人文为本特征具体表现为：（1）尊重人。这是以人为本的首要条973、民族特性民族性是通过企业价值观体系影响企业的管理风格、组织结构和传播渠道，主要表现：（1）企业文化的民族特征决定着企业的价值观选择。企业提倡团队精神的价值观还是个人英雄主义的价值观，直接来源于民族特征的影响。如美国人崇尚个人主义，日本人崇尚团队和家庭。中国人则崇尚艰苦奋斗，自强不息等。（2）企业文化的民族特征影响着企业的管理风格。任何一个民族的文化最本质的特征，都深深地融化在一个民族的血液中，落实在民族的无意识行为中。如美国崇尚个人主义，则在管理上变现为强烈的竞争意识和雇佣制度上的短期行为，而日本的家庭和团体观念在其企业管理风格上，则是家长作风，和员工对企业的忠诚意识。（3）企业文化的民族特征渗透在企业的伦理道德中。“君子爱财，取之有道”。影响着企业的“诚信”自律的道德观念3、民族特性民族性是通过企业价值观体系影响企业的管理风格、组98（二）企业文化的个别特性1、独特性。优秀的企业文化虽然可以学习和借鉴，但是却无法简单仿效。不同的企业有不同的历史、规模、结构、行业、目标、地域等特征，进而有着不同的风格。2、继承性企业文化具有相对的继承性，因为现有企业文化总是建立在企业过去成功与失败的经验之上。即使企业内部员工不断流动，企业文化也会深植于企业内外环境之中，成为企业运行的惯性，成为员工无意识的行为，这种惯性和行为，不会因领导的变更而改变，也不会因机构的调整而发生根本性的变化。（二）企业文化的个别特性1、独特性。993、共享性企业是人的集合体。企业文化是一种团体文化，是获得大多数员工认同的、共享的文化。如果企业领导人倡导的理念还没有被广大员工所接受，成为员工的无意识行为，那么可以说，这个企业的企业文化还没有最后形成。4、隐蔽性企业文化在企业中无处不在。从存在形势上看，价值观、信念、经营哲学等都是隐形的，它存在于员工和经营者的内心，存在于员工的无意识领域，存在于员工的习俗和行为中；从企业文化的形成方式和影响来看，也同样是潜移默化的。3、共享性1005、强制性是指企业文化的“软约束”。企业中可以有非正式群体的存在，甚至也可以有非正式群体的文化，但是这种文化以及员工个体的文化都必须在企业文化的框架之下，否则就会受到企业文化的排斥。当员工企图挣脱企业文化的束缚时，企业文化的“软约束”表现得尤为明显，比如在日本企业，虽然没有规定员工要孝敬父母，但是如果员工不孝敬父母的话，在企业是很难立足的，他不仅会受到企业的疏远，也会遭到他人的冷漠。5、强制性是指企业文化的“软约束”。企业中可以有非正式群体的101一、积极功能二、消极功能2.2企业文化的功能一、积极功能2.2企业文化的功能102企业文化功能，是指企业文化各要素间的相互关系，以及这些要素对企业文化整体所产生的作用和效能。企业文化的功能是通过各要素间的相互作用，具有对整体进行调节的效用。企业文化正是通过这些功能，才能使其内部系统达成与外部环境的协调一致。企业文化功能，是指企业文化各要素间的相互关系，以及这些要素对103一、积极功能积极功能是对企业文化发展起正面调节作用的效用。通过这种调节能积极应对外部环境的变化，促进企业的发展。一、积极功能1041、导向功能含义：指企业文化能对企业整体和企业成员的价值取向起导向作用，使之符合企业的发展目标。1）一个公司的企业文化一经形成，意味着建立起自身的价值系统和规范标准。2）企业文化的导向功能是通过明确的企业目标来实现的。3）企业文化的导向功能是通过企业的道德来实现的。1、导向功能1052、凝聚功能含义：企业文化通过沟通企业内部人们的思想，使企业员工在统一的思想指导下，产生对企业目标观念的“认同感”和作为企业一员的“使命感”。同时在企业氛围的作用下，使企业员工通过内部形成企业统一的价值观，经营哲学、精神支柱、道德伦理等意识形态，把企业和全体成员紧紧地凝聚在一起。2、凝聚功能含义：企业文化通过沟通企业内部人们的思想，使企业1063、规范功能含义：规范功能也叫约束功能，是指企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。性质：企业文化的约束功能是软功能，而不是制度式的硬约束。制度式的硬约束，一方面很难做到完善，另一方面成本很高，弥补硬约束的不足，就需要软约束，而企业文化正好可以起到软约束的作用。企业文化的约束功能主要是从价值观念、道德规范上对员工进行软的约束。它通过价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。在企业文化的引导和约束下，员工能自觉意识到什么是该做的，什么是应该提倡的，什么是应该反对的。这种约束对企业以及员工行为的规范是十分有效的。3、规范功能含义：规范功能也叫约束功能，是指企业文化对企业员1074、激励功能含义：指企业文化对强化员工的工作动机、激发员工的工作积极性、主动性和创造性所产生的推动作用。激励可以分为内激励和外激励：外激励主要依靠外部力量，如恐惧的压力和物质的诱惑去强化人们的工作动机。内激励也叫自我激励，依靠企业员工的内在目标、信念等因素去强化人们的工作动机，激励人们的工作干劲。企业文化正是这种内激励，它通过创造一种相互尊重、平等、民主的气氛等，激发员工追求出色工作的愿望。4、激励功能含义：指企业文化对强化员工的工作动机、激发员工的1085、辐射功能含义：是指企业文化一旦形成，它不仅在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。企业文化对内部的影响，主要是通过企业内部的文化传播渠道和文化网络实现的。企业文化对外部社会的辐射功能有多种实现途径：一是产品辐射，即通过产品这种物质载体向社会展示企业形象，二是“软件辐射”，即把先进的企业精神、企业价值观、企业道德向社会扩散，取得社会对企业产品和企业理念体系的认同；三是员工辐射，通过企业员工的行为和服务来影响社会大众，取得社会对企业的认同。海尔“真诚到永远”的企业精神，通过各种渠道向企业内部传播企业理念系统的同时，也通过其产品和服务，向世界传播企业的价值观和企业精神。5、辐射功能含义：是指企业文化一旦形成，它不仅在企业内部发挥1096、协调功能这一功能主要是通过其观念体系和企业道德，协调企业内部的人际关系，协调企业与社会消费大众、与自然环境的关系，从而达成方方面面的和谐一致。6、协调功能1102.3企业文化类型科特和赫斯克特：三种类型海能：十六种类型河野丰弘：五种类型迪尔和肯尼迪：四种类型国外学者划分按企业发育形态分类：三种类型按企业文化内容分类：六种类型按企业所有制分类：四种类型国内学者划分按本书三因素分类：五种类型2.3企业文化类型科特和赫斯克特：三种类型海能：十六种类型111一、国外学者对企业文化类型的划分1）强力型企业文化（StrongCulture）企业员工对企业核心价值观的认同度很高。新员工能快速接受和认同企业价值观，与企业融为一体。企业文化强的凝聚力，提高员工忠诚感，员工的离职倾向自然低。1、约翰科特和詹姆斯赫斯科特的三种文化类型（根据企业文化和经营业绩的关系）一、国外学者对企业文化类型的划分1）强力型企业文化（Stro1122）策略合理型企业文化科特认为只有企业文化适应企业环境和企业经营策略时，这种企业文化才是有效的。也就是说，企业文化与企业环境和企业经营策略越是一致，企业经营业绩和成效也就越大。由于策略型企业文化受外部环境的影响较大，对于不同特性的企业业务，企业文化必须做出相应的变化，才能适应特定的行业对企业文化的要求。2）策略合理型企业文化科特认为只有企业文化适应企业环境和企业1133）灵活适应型企业文化灵活适应，是指企业能够迅速适应市场环境的变化，并在这个适应过程中形成良好的企业文化，这样才能长期促进企业经营业绩的增长。在具有灵活适应型企业文化的企业里，企业提倡不畏风险的精神，并要求员工之间互相支持，勇于发现问题，解决问题。员工队伍具有排除一切困难，迎接各种挑战和机遇的能力。员工有高度的工作热情，愿意为企业做出牺牲，对改革持积极的态度。3）灵活适应型企业文化灵活适应，是指企业能够迅速适应市场1142、迪尔和肯尼迪的四种类型著作：《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》分类标准：认为企业文化类型取决于两种因素：一是企业经营活动风险大小。二决策风险反馈速度。2、迪尔和肯尼迪的四种类型著作：《企业文化——企业生存的习俗1151）硬汉、胆识型文化这种文化多见于高风险、业绩反馈快的企业中，如建筑、美容、广告、影视、出版、体育运动等方面的企业。追求最佳最大，自信而敢于冒险是这类企业的显著特点。在这种类型文化的企业里，冒险是家常便饭，由于决策后反馈迅速，因而财务风险很大。大多数情况下，员工在一年之内就会知道他们是否达到了目标，因而公司内部的压力重重，让人感到每分每秒都透不过气来，这种类型的文化，高扬个人主义，个人收入也相当客观。在这类公司中，员工必须具有很强能力，勇于决策和承担责任。但是硬汉、胆识型企业文化不重视通力合作的价值观，所以员工流动率很高，企业很难形成有凝聚力的文化。1）硬汉、胆识型文化这种文化多见于高风险、业绩反馈快的企业中1162）努力工作/尽情玩乐型文化这种文化，多见于那些风险小、反馈极快的企业，这类企业经营业绩的好坏很快就能反馈回来，实际风险不大，即使遇到挫折，也有时间很快调整过来。这类企业文化的特征是工作时拼命干，玩的时候尽情玩，并牢固树立“发现客户需要就要努力去满足”这一信念。在这类企业里，员工关心客户的需求并积极满足他们。这里的成功法则是：人要友好，外向，懂人情事故，能适应纷繁纷扰的环境。这类企业，需要建立一种良好的战略、财务和控制成本的机制，以免因企业快速发展而导致局面失控。因为一旦失控，工商就会急速走向衰落，没有坚实的管理做基础保障，这类公司会很快分崩离析。2）努力工作/尽情玩乐型文化这种文化，多见于那些风险小、反馈1173、孤注一掷型文化也称为攻坚文化。这种企业文化多形成于那些风险大、反馈慢的企业中。一个项目投资上百万或者上亿，但却需要几年甚至更长的时间去研究开发和实验，最后才能判断是否真的可行。这类企业多为石油开采或是航空航天方面的行业。在这类企业工作，就像在玩一场赌注游戏，需要有胆量、精力和足够的耐心，忍受迟缓的反馈。公司的一张一弛都会让员工对能否保住饭碗产生无穷的疑问。3、孤注一掷型文化也称为攻坚文化。这种企业文化多形成于那些风1184、按部就班型文化这种文化注重程序和规则，在这种企业中，管理者要表现得中规中矩，为人和气，严格按照规则和程序行事，员工要遵守时间，注重细节，严格执行命令而不管对错，要在这类企业文化里生存需要明确的潜规则。因此这类企业很难适应技术和市场的快速变化。4、按部就班型文化这种文化注重程序和规则，在这种企业中，管理1193、河野丰弘的五种类型1）活力型企业文化具有活力，追求革新，挑战精神旺盛，无畏失败。有目标、面向外部，上下左右沟通良好，能自发地提出设想，责任心强。2）官僚型企业文化企业导向、例行公事、过度谨慎等等。3）僵化型企业文化习惯导向，安全第一，自我保存，面向内部，行动迟缓，不创新。3、河野丰弘的五种类型1）活力型企业文化1204、海能的16种类型标准：一是企业文化作为一个系统的强弱二是企业文化本身在企业中的牢固程度和一致程度三是企业文化和现有企业领导的关系4、海能的16种类型标准：121二、国内学者对企业文化的划分1）成长型企业文化2）成熟型企业文化3）衰退型企业文化1、以企业发育形态为分类标准二、国内学者对企业文化的划分1、以企业发育形态为分类标准1222、以企业所有制为分类标准1）国有企业文化：特点：见书p702）合资企业文化特点：3）乡镇企业文化：特点：4）民营企业文化：特点：2、以企业所有制为分类标准1）国有企业文化：1233、以企业文化内容特征为分类标准1）目标型文化2）竞争型文化3）创新型文化4）务实型文化5）团队型文化6）传统型文化3、以企业文化内容特征为分类标准1）目标型文化124三、本书对企业文化的分类

1、服务型企业文化2、风险型企业文化3、未来型企业文化4、程序型企业文化5、公共型企业文化三、本书对企业文化的分类

1、服务型企业文化125分类标准：一是企业领导个性二是企业经营行业风险大小三是企业投入反馈速度分类标准：一是企业领导个性1261、服务型企业文化特点：领导倡导价值观：以服务质量为核心行业风险低优质服务，回报快成功关键：能否以顾客为中心，提供优质服务代表行业：。1、服务型企业文化特点：1272、风险型企业文化特点：领导提倡创新的价值观，鼓励创新精神投资风险程度高投资效果反馈快最大特点是以技术上的新发明或产品的新创造为其生存和发展的基础。代表企业：2、风险型企业文化特点：1283、未来型企业文化特点：领导应提倡科学决策的价值观，培育科学决策机制的文化环境。决策风险高投入反馈慢代表全企业：3、未来型企业文化特点：1294、程序型企业文化特点:领导提倡价值观：更在乎程序，而不是结果风险低结果反馈慢这类企业中，程序是关注的焦点，要求员工工作程序完整，追求细节准确无误4、程序型企业文化特点:1305、公共型企业文化特点：创造一种平稳、无干扰的内部工作环境和外部环境，但需要引入竞争机制，提高服务质量无需冒风险不关心市场反馈5、公共型企业文化特点：131案例一：微软——别具一格的文化微软公司令人吃惊的成长速度，引起世人的广泛关注。透过辉煌业绩，我们不难发现其成功不仅在于科技创新和优异的经营管理，更重要的是创设了知识型企业独特的文化个性。知识型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创造性的人才。微软文化能把那些不喜欢大量规则、组织、计划，强烈反对官僚主义的PC程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专业部门自己定义他们的工作，招聘并培训新雇员，使工作种类灵