培养企业内部培训师的项目管理法

培养企业内部培训师的项目管理法许多企业非常重视内训师队伍的建设，对内训师进行了大量的培训，但是在培养的过程中存在许多问题和挑战，主要表现在以下三个方面：成材率不高：很多内训师都接受了TTT培训，但真正能够独立授课的人不多.作的典型案例和操作练习，课程的针对性差。2—3讲课的任务，造成内训师培养的投入产出比低。出现这些问题的核心因素是由于内训师队伍建设的目标不清晰,没有明确内训能否保证成材率、产出率和保留率。选拔内训师的关键选拔内训师需要有明确的选拔标准,最好能够建立内训师胜任能力标准，据此筛选出优秀的候选人，提高培训的成功率和保留率（见图表1）。一个企业的员工成为内训师的动机主要有以下三种:的中坚和骨干。第二种动机是具有较强的功利性，认为成为内训师能对自己的能力提高带来帮承担授课的任务，保留率不高。第三种是被迫的，很多企业规定管理者、技术专家必须担任内训师，并且要有一定的授课量.迫于此种压力的内训师,授课的动力不足，投入的精力也不够，是内训师队伍中最不稳定的部分.在这三种动机中,我们最欢迎的是第一种。那么如何才能选拔出这样的内训师呢？可以结合心理测评和面试这两种方式来进行筛选。心理测评主要是指职业倾向测试和动机测试,面试主要测试对方选择成为培训师的目的以及协调讲课和工作的方法.3是声音的感染力，二是表达的逻辑性。如果内训师的声音缺乏感染力，学员就体会不到老师讲课的激情，学习的积极性很难被激发，学习的效果也受到影响。表达逻辑性也是取得良好培训效果的关键因素，如果内训师的讲授缺乏逻辑，对案例的讲评、分析和总结就会缺乏层次感，是第一次讲，对所讲内容不是非常熟悉,容易紧张以致于不能正确地反映出需要被考察的能力.建议采取讲故事的方式进行测试，具体做法是让候选人有针对性地选择一个自己经历过的案例进行分享,由于这是他自己所熟悉的，所以能真实地反映出表达水平与逻辑能力。内训师培养的关键TTT3-4TTT为了提高内训师培训的有效性，可以采取以下两种培养模式。的授课任务进行培养，主要的培养步骤和要求如下：选拔：根据课程要求选拔候选人;课程学习:候选人完成课程练习、作业和考核,能够熟练应用课程中的知识与技能；课程分析：候选人根据听课笔记或者观看授课录像对课程进行分析,理解知识点和案例练习的内在关系，掌握课程实施的整个逻辑关系；授课技巧培训：结合需要传授的课程学习授课技巧，提高培训能力；课程串讲与辅导：以小组为单位,按照起承转合的逻辑关系串讲课程的知识点,进行案例练习，要求能够不看资料讲出80%的内容,并由TTT导师进行辅导；完成全部的课程内容;综合评定:根据候选人的串讲和试讲水平,决定是否合格。合于具有大量单一岗位的企业，例如保险公司（有大量的保险代理人培训）辅导式培养模式。该模式根据每个内训师需要承担的课程开发任务进行培训和辅导，保证每个内训师能够开发出一门课程，进行独立培训。主要的培养步骤如下：明确任务：确定需要开发的专业课程人课匹配：根据课程要求选拔候选人；课程开发技巧培训与辅导：首先由外部顾问培训课程开发技巧，然后辅导候选人如何进行课程设计、课程开发、课程文件制作，保证课程的内容正确性和课件的专业性；授课技巧培训与辅导：结合自己开发的课程学习授课技巧，包括开场破冰技巧、讨论和案例组织技巧、角色扮演组织技巧、提问与反馈技巧等，提高培训能力；课程试讲与修订：邀请目标学员和内容专家作为学员参与试讲，根据自己的感受对课程提出修改意见，对课程进行修订；质量和授课技巧进行审核，通过审核的课程和内训师获得认证,安排内部培训。辅导式内训师培养模式比较适合专业技术和专业知识类，原因有两个：一是这培训的班次较少，没必要培养大量的老师讲授同一门课程。因此，这种培养模式比较适合专业通过对以上三种内训师的培养模式进行的对比（2），内训