激励的种类的方法课件

第十七章激励

教学内容：

激励的涵义

激励的原则和方式

常见的激励理论第十七章激励教学内容：1第一节激励概述一、激励的含义及功能二、激励的心理机制三、激励的原则四、激励的基本形式第一节激励概述一、激励的含义及功能2一、激励的含义及功能

1．激励的含义与实质

所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为的目标的作用。

2．激励在管理的功能

（1）有助于激发和调动员工的工作积极性。

（2）有助于将员工的个人目标指向实现组织目标的轨道。

（3）有助地增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。一、激励的含义及功能1．激励的含义与实质3二、激励的心理机制刺激需要动机目标引起激发产生行为反馈、修正满足人类行为模式图

二、激励的心理机制刺激需要动机目标引起激发产生行为反馈、修正4人类行为模式图图解1．需要：指人类有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。它是一切行为的最初原动力。2．动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。动机在激励行为的过程中，具有以下功能：

（1）始动功能。指动机唤起和驱动人们采取某种行动。

（2）导向和选择功能。指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。

（3）维持与强化功能。

人类行为模式图图解1．需要：指人类有机体缺乏某种东西时的状态5三、激励的原则1．物质利益原则。2．公平原则。3．差异化原则。4．经济性原则。三、激励的原则1．物质利益原则。6四、激励的基本形式1．理想、目标激励2．组织制度和榜样激励3．物质利益和荣誉激励4．培训、信息和改善环境

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四、激励的基本形式1．理想、目标激励7第二节激励理论一、激励中对人的认识（以人性假设理论为例）

1．马克思主义的人性观2．西方人性假设理论

二、有代表性的激励理论

第二节激励理论一、激励中对人的认识（以人性假设理论为例）81．马克思主义的人性观（1）自然属性：

人是自然界的产物，又主宰自然界，能动地改造自然界。

（2）社会属性：

人就其本质来说，是一切社会关系的总和。

（3）思维属性：

人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。1．马克思主义的人性观（1）自然属性：92、西方人性假设理论（1）“经济人”假设（2）“社会人”假设（3）“自我实现人”假设（4）“复杂人”假设2、西方人性假设理论（1）“经济人”假设10“经济人”假设主要观点

人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。对应于麦格雷弋“X理论”，即：a.一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。b.由于人类具有不喜欢工作的恶性，故必须予以大数人强制、控制督导，给予惩罚的威胁，才能迫使他们朝向组织目标而努力。c.一般人愿意受人指责，不愿承担责任，志向不大，但求生活的安定。“经济人”假设主要观点人是经济的产物，人的一11“社会人”假设主要观点

人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为些而付出个人的努力。

“社会人”假设主要观点人是社会关心的产物，人在社会主流12“自我实现人”假设

人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。对应于麦格雷弋的“y理论”，即：a.人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般。b.控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，一般人能自我督导和自我控制。c.只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。d.人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难题。e.在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只以挥出一部分。

“自我实现人”假设人们力求最大限度地将自己的潜能充13“复杂人”假设

人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而不同。a.人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的需要和动机是取得胜任感。b.取得胜任感的动机尽管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得。c.如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。d.即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推动人们寻求更高的目标。“复杂人”假设人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种14二、有代表性的激励理论(一)内容型激励理论(二)过程型激励理论(三)行为改造型理论二、有代表性的激励理论(一)内容型激励理论15(一)内容型激励理论1．需要层次理论2．双因素理论3．激励需求理论4．阿德佛的需要理论

(一)内容型激励理论1．需要层次理论161．需要层次理论

美国心理学家马斯洛1954年提出

（1）人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。（2）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。（3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）（4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样

1．需要层次理论美国心理学家马斯洛1954年提出17需要层次示意图自我实现尊重社会安全生理需要层次示意图自我尊重社会安全生18自我实现自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层贪图者不同类别人不同层次需求强度示意图自我自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层贪图者不19社会自我实现尊重安全

生理青年人不同层次需求强度示意图社会自我实现尊重安全生理青年人不同层次需求强度示意图20马斯洛的需要层次图的变化1234512345123451234545321马斯洛的需要层次图的变化123451234512345123212．双因素理论

美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出

基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。

常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。

常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等2．双因素理论美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期223．激励需求理论美国管理学家麦克莱兰提出

（1）人需求主要有三类：成就、权力和社会交往。（2）一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈。（3）一个组织的成败，取决于其甩拥用的高成就需求的人数。（正相关）（4）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。3．激励需求理论美国管理学家麦克莱兰提出234．阿德佛的需要理论

美国学者阿德佛提出。基本观点：

（1）人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需要。（2）人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学习产生的。（3）人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折有可能倒退。4．阿德佛的需要理论美国学者阿德佛提出。24（二）过程型激励理论1、期望理论2、公平理论3、波特——劳勒综合激励模式

2、公平理论

（二）过程型激励理论1、期望理论2、公平理论251．期望理论

美国心理学家伏隆1964年提出。基本观点：

人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标。即：

激励力=期望值×效价其中：

激励力——激励水平高低的衡量标准。

期望值——自己主观上估计实现目标，得到报酬的可能性。

效价——个人对某一目标的重视程度与评价高低。1．期望理论美国心理学家伏隆1964年提出。26举例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价——销售员可能的反应是：A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取”；B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”举例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1027A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”期望值——他可能的反应是：A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力28在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；而反之（在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下291．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点的重要性我们已在讨论激励相容问题时反复强调过。2．要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。启示：1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就302．公平理论

当个人感受是公平的

主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态。

美国心理学家、管理学家亚当斯1960年代提出。

主要观点：

人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高，反之，激励水平则低。自己的报酬自己的贡献别人的报酬别人的贡献2．公平理论

当个人感受是公平的主管人员的主要职31报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等；付出：包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。

报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人32但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉33这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他人”可能包括组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等等；“制度”则包括组织中的报酬政策以及这种政策的实际运作等等；“自我”则是自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例。这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他34当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡。当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。比较会有三个结果：比较会有三个结果：35管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论的原理。此外，公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。启示：管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该363．波特——劳勒综合激励模式

美国管理学家波特和劳勒同时提出（1968年）

理论要点：

（1）个人努力的程序取决于报酬的价值、人们所理解的胜任工作的能力以及实际得到报酬的可能性。（2）激励分为内激励和外激励两种。内激励因素：劳动报酬、工作条件、企业政策。外激励因素：社会、心理特征、人际关系。

3．波特——劳勒综合激励模式美国管理学家波特和劳勒同时37激励价值消耗力量激励结果能力和个人品质个体自己知觉到的力量内部奖励外部奖励满足个人认为奖励是对个人努力的承认波特——劳勒综合激励模式激励价值消耗力量激励结果能力和个人品质个体自己知觉到的力量内38（三）行为改造型理论1．强化理论2．归因论（三）行为改造型理论1．强化理论391．强化理论

美国心理学家斯金纳提出。

强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。常见有以下四种强化类型：（1）积极强化：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为。（2）惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施遭受身体上的痛苦，从而减少这种行为。（3）消极强化：这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称逃避性学习。（4）消失：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低争辩、直至消失。1．强化理论美国心理学家斯金纳提出。402．归因论

美国心理学家凯利等人提出：归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。

（1）归因的类型：（2）归因的标准（3）成功失败的归因：2．归因论美国心理学家凯利等人提出：41（1）归因的类型

一般可分为情境归因和个人倾向归因。

情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造成的。

个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。（1）归因的类型一般可分为情境归因和个人倾向归因。42（2）归因的标准

正确的归因，应根据自己或他人行为的一惯性、一致性与特殊性等原则进行。

一贯性是指某种行为的发生不是偶然的。

一致性是将某种行为与他人进行对比，考察其是否具有一对致性（相同性）。

特殊性是指考察某种行为时，要分析是否有特殊的背景或条件。（2）归因的标准正确的归因，应根据自己或他人行为的一43（3）成功失败的归因

美国心理学家韦纳认为：

成功与失败可以归纳为四个原因，即：

努力、能力、任务难度和机遇。

大量的心理学研究结果表明：

一般人都具有这样的归因倾向——将成功归结于内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。

返回（3）成功失败的归因美国心理学家韦纳认为：443、麦克利兰的“成就需要理论”1）

成就需要理论的内容权利需要交往需要成就需要3、麦克利兰的“成就需要理论”1）成就需要理论的内容45成就需要、权力需要和交往需要喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境高成就需要者高权力需要者高交往需要者希望将事情做得更为完美，更有成绩希望影响别人渴望友谊对应着创业精神对应着领导成就需要、权力需要和交往需要喜欢能独立负责、可以获得信息反馈462）成就需要麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：谨慎地设定挑战性的目标。喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。希望尽快得到工作绩效的反馈。2）成就需要麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三473）权力需要权力需要的特点：希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。

权力的两面性：社会化权力个人化权力

3）权力需要权力需要的特点：484）成就需要理论在管理中的应用提供能够发挥个人能力的工作环境。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。注意培养员工的成就需要。由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。4）成就需要理论在管理中的应用提供能够发挥个人能力的工作环境49讨论：激励应该激励大多数还是少数？有多少同学获得一等奖学金？“企业英雄”观批判讨论：激励应该激励大多数还是少数？有多少同学获得50问题讨论1．什么是激励？激励的本质及心理机制是什么？2．请评价和分析马斯洛的需要层次理论。3．公平理论结管理实践带来哪些启示？在实际工作中，如何才能做到公平？4．从总体上评价西方的人性假设理论。5．谈谈我国企业管理中的主要激励问题及如何解决。

6.精神激励的作用7.激励中个体的差异性8.激励有无行业差异？9.激励与企业发展阶段有无关系？问题讨论1．什么是激励？激励的本质及心理机制是什么？51第十七章激励

教学内容：

激励的涵义

激励的原则和方式

常见的激励理论第十七章激励教学内容：52第一节激励概述一、激励的含义及功能二、激励的心理机制三、激励的原则四、激励的基本形式第一节激励概述一、激励的含义及功能53一、激励的含义及功能

1．激励的含义与实质

所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为的目标的作用。

2．激励在管理的功能

（1）有助于激发和调动员工的工作积极性。

（2）有助于将员工的个人目标指向实现组织目标的轨道。

（3）有助地增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。一、激励的含义及功能1．激励的含义与实质54二、激励的心理机制刺激需要动机目标引起激发产生行为反馈、修正满足人类行为模式图

二、激励的心理机制刺激需要动机目标引起激发产生行为反馈、修正55人类行为模式图图解1．需要：指人类有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。它是一切行为的最初原动力。2．动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。动机在激励行为的过程中，具有以下功能：

（1）始动功能。指动机唤起和驱动人们采取某种行动。

（2）导向和选择功能。指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。

（3）维持与强化功能。

人类行为模式图图解1．需要：指人类有机体缺乏某种东西时的状态56三、激励的原则1．物质利益原则。2．公平原则。3．差异化原则。4．经济性原则。三、激励的原则1．物质利益原则。57四、激励的基本形式1．理想、目标激励2．组织制度和榜样激励3．物质利益和荣誉激励4．培训、信息和改善环境

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四、激励的基本形式1．理想、目标激励58第二节激励理论一、激励中对人的认识（以人性假设理论为例）

1．马克思主义的人性观2．西方人性假设理论

二、有代表性的激励理论

第二节激励理论一、激励中对人的认识（以人性假设理论为例）591．马克思主义的人性观（1）自然属性：

人是自然界的产物，又主宰自然界，能动地改造自然界。

（2）社会属性：

人就其本质来说，是一切社会关系的总和。

（3）思维属性：

人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。1．马克思主义的人性观（1）自然属性：602、西方人性假设理论（1）“经济人”假设（2）“社会人”假设（3）“自我实现人”假设（4）“复杂人”假设2、西方人性假设理论（1）“经济人”假设61“经济人”假设主要观点

人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。对应于麦格雷弋“X理论”，即：a.一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。b.由于人类具有不喜欢工作的恶性，故必须予以大数人强制、控制督导，给予惩罚的威胁，才能迫使他们朝向组织目标而努力。c.一般人愿意受人指责，不愿承担责任，志向不大，但求生活的安定。“经济人”假设主要观点人是经济的产物，人的一62“社会人”假设主要观点

人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为些而付出个人的努力。

“社会人”假设主要观点人是社会关心的产物，人在社会主流63“自我实现人”假设

人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。对应于麦格雷弋的“y理论”，即：a.人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般。b.控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，一般人能自我督导和自我控制。c.只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。d.人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难题。e.在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只以挥出一部分。

“自我实现人”假设人们力求最大限度地将自己的潜能充64“复杂人”假设

人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而不同。a.人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的需要和动机是取得胜任感。b.取得胜任感的动机尽管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得。c.如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。d.即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推动人们寻求更高的目标。“复杂人”假设人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种65二、有代表性的激励理论(一)内容型激励理论(二)过程型激励理论(三)行为改造型理论二、有代表性的激励理论(一)内容型激励理论66(一)内容型激励理论1．需要层次理论2．双因素理论3．激励需求理论4．阿德佛的需要理论

(一)内容型激励理论1．需要层次理论671．需要层次理论

美国心理学家马斯洛1954年提出

（1）人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。（2）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。（3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）（4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样

1．需要层次理论美国心理学家马斯洛1954年提出68需要层次示意图自我实现尊重社会安全生理需要层次示意图自我尊重社会安全生69自我实现自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层贪图者不同类别人不同层次需求强度示意图自我自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层贪图者不70社会自我实现尊重安全

生理青年人不同层次需求强度示意图社会自我实现尊重安全生理青年人不同层次需求强度示意图71马斯洛的需要层次图的变化1234512345123451234545321马斯洛的需要层次图的变化123451234512345123722．双因素理论

美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出

基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。

常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。

常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等2．双因素理论美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期733．激励需求理论美国管理学家麦克莱兰提出

（1）人需求主要有三类：成就、权力和社会交往。（2）一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈。（3）一个组织的成败，取决于其甩拥用的高成就需求的人数。（正相关）（4）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。3．激励需求理论美国管理学家麦克莱兰提出744．阿德佛的需要理论

美国学者阿德佛提出。基本观点：

（1）人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需要。（2）人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学习产生的。（3）人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折有可能倒退。4．阿德佛的需要理论美国学者阿德佛提出。75（二）过程型激励理论1、期望理论2、公平理论3、波特——劳勒综合激励模式

2、公平理论

（二）过程型激励理论1、期望理论2、公平理论761．期望理论

美国心理学家伏隆1964年提出。基本观点：

人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标。即：

激励力=期望值×效价其中：

激励力——激励水平高低的衡量标准。

期望值——自己主观上估计实现目标，得到报酬的可能性。

效价——个人对某一目标的重视程度与评价高低。1．期望理论美国心理学家伏隆1964年提出。77举例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价——销售员可能的反应是：A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取”；B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”举例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1078A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”期望值——他可能的反应是：A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力79在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；而反之（在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下801．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点的重要性我们已在讨论激励相容问题时反复强调过。2．要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。启示：1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就812．公平理论

当个人感受是公平的

主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态。

美国心理学家、管理学家亚当斯1960年代提出。

主要观点：

人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高，反之，激励水平则低。自己的报酬自己的贡献别人的报酬别人的贡献2．公平理论

当个人感受是公平的主管人员的主要职82报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等；付出：包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。

报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人83但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉84这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他人”可能包括组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等等；“制度”则包括组织中的报酬政策以及这种政策的实际运作等等；“自我”则是自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例。这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他85当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡。当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。比较会有三个结果：比较会有三个结果：86管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论的原理。此外，公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。启示：管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该873．波特——劳勒综合激励模式

美国管理学家波特和劳勒同时提出（1968年）

理论要点：

（1）个人努力的程序取决于报酬的价值、人们所理解的胜任工作的能力以及实际得到报酬的可能性。（2）激励分为内激励和外激励两种。内激励因素：劳动报酬、工作条件、企业政策。外激励因素：社会、心理特征、人际关系。

3．波特——劳勒综合激励模式美国管理学家波特和劳勒同时88激励价值消耗力量激励结果能力和个人品质个体自己知觉到的力量内部奖励外部奖励满足个人认为奖励是对个人努力的承认波特——劳勒综合激励模式激励价值消耗力量激励结果能力和个人品质个体自己知觉到的力量内89（三）行为改造型理论1．强化理论2．归因论（三）行为改造型理论1．强化理论901．强化理论

美国心理学家斯金纳提出。

强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。常见有以下四种强化类型：（1）积极强化：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为。（2）惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施遭受身体上的痛苦，从而减少这种行为。（3）消极强化：这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称逃避性学习。（4）消失：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低争辩、直至消失。1．强化理论美国心理学家斯金纳提出。912．归因论

美国心理学家凯利等人提出：归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。

（1）归因的