去产能背景下煤矿企业人力资源管理现状分析及对策研究

去产能背景下煤矿企业人力资源管理现状分析及对策研究方偏偏霍州煤电集团有限责任公司

一、去产能条件下煤矿企业人力资源管理的重要性

（一）有助于人力资源合理配置

实施去产能化以来，煤矿企业持续优化从业人员，进行大幅调整，选用先进的机械设备代替人工，很多从业人员被调离岗位或者直接选择离职。此外，随着机械设备功能不断开发，煤矿企业大量招聘技术性员工，依靠劳动力工作的员工被大量裁撤。所以，去产能背景下，做好煤矿企业人力资源管理，可以为企业发展提供人才支持，稳定企业各项业务。

（二）有利于去产能条件下提升员工凝聚力

落实去产能化后，煤矿企业全面推进转型升级，进入发展关键期，员工调离岗位或者离职属于常见现象，但有些员工会产生较大的心理落差，出现各种不适应。所以，人力资源部应当采取积极措施，增强员工凝聚力，使员工产生向心力，对企业忠诚。如果在去产能背景下，员工仍旧对企业前途充满信心，员工就会以饱满的热情去推动企业转型升级。

（三）有利于煤矿企业的发展稳定

贯彻落实去产能化理念后，企业需要妥善安置好调岗员工和离职员工，否则，企业稳定发展会受到影响。人力资源管理部门应当注意调岗员工的动向，避免出现不利于企业发展的问题。煤矿企业受到去产能化的影响较大，必须尽快适应，调整人员，制定新的用工管理制度，逐步实现可持续发展。

二、去产能条件下煤矿企业人力资源管理存在的问题

（一）辅助岗位人员冗余，员工总量大

在去产能化之前，煤矿企业如果年产量达到300万吨以上，就需要至少3000个工人。实施去产能化以来，煤矿企业直接迈向现代化，日常生产经营只需要1500人左右即可，所需员工直接缩减一半。因此，去产能之后，煤矿企业普遍出现超员问题，尤其是井下、井上、办公室、后勤等部门，都严重超员。

（二）专业技术人员不足

传统作业模式下，煤矿企业招收员工较多，但主要以从事体力劳动的员工为主。实施去产能化之后，煤矿企业走向现代化，用人需求出现颠覆性变化，实施机械化生产之后，对从事体力劳动的工作人员的需求大幅削减，却需要大量懂得现代化煤矿开发技术的专业人才。近些年，煤矿价格持续走低，员工收入下降，专业人才流失严重。实施去产能化政策以来，煤矿企业机械化生产水平不断提高，对技术型人才的需求越来越高，但却没有技术熟练、工作经验丰富的专业化人才。

（三）高端及复合型人才匮乏

进入21世纪以来，经济全球化持续深入，我国很多大型煤矿企业积极参与全球性的市场竞争，但由于缺乏高端复合型人才得缘故，市场占有率并不高。要想在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出，还是需要具有国际化视野的复合型人才的支持，只不过，由于去产能化持续推进，我国煤矿企业人才大量流失，很难有足够的复合型人才参与国际市场的竞争。

（四）管理机制落后

在去产能化落实过程中，人力资源管理面临更为复杂的人才环境，但煤矿企业并未及时创新人力资源管理机制、优化人力资源管理环境，导致企业相关制度与实际情况不符。煤矿企业走现代化发展道路，推进机械化生产以来，对人力开采和运输的需求减少，但并不是完全不需要，因此，煤矿企业应当加大人力资源管理力度，不让落后的管理机制影响企业发展。

（五）招工难的同时对现有职工缺乏教育培训

煤矿企业是典型的资源密集型企业，长期从事相关工作的缘故容易产生思想僵化等问题，满足于现状后，就不愿意主动学习，很难提升综合素质。而煤矿企业转型升级之后，开始走现代化发展之路，需要更具专业化的人才，内部复合型人才几近于无，对外招聘又很难吸引人才，导致岗位缺口增大。综合来看，煤矿企业二线员工较多，技术人才匮乏，直接调动没有经过专业培训的二线员工是不现实的，因为他们不懂井下作业设备的操作，再加上井下作业环境复杂，需要拥有专业技术的人才下井，就导致煤矿企业人力资源配置不合理。

三、问题出现的原因分析

（一）煤炭行业特性是导致人员过剩的主要原因

实施改革开放以来，我国全面推进社会主义现代化建设，煤炭等能源型企业成为推动国民经济发展的重要力量，外资大量注入，企业发展迅速，给员工带来了高额回报。只不过，煤炭属于不可再生能源，在持续开发中不断减少，再加上去产能化政策的实施，煤矿企业转型升级就面临着巨大挑战，小型煤矿关闭了大部分，大中型煤矿在转型升级中大量裁员，借此解决人员过剩等问题。

（二）去产能政策导致人员过剩成为必然

去产能化政策的实施，导致很多煤矿企业面临停产或者减产，把高消耗、低效益、高污染的产业关闭。在转型升级过程中，煤矿企业实施机械化生产，对人力劳动的需求大幅削减，导致人员过剩。除此之外，随着煤炭清洁能源深加工的推进，煤矿企业的生产应用大量机器，需要专业型技术人才，原来从事体力劳动的人较多，专业人才较少，导致人力资源结构严重不合理，岗位职责出现严重交叉。

（三）人力资源规划不当导致技术人员短缺

前些年，煤炭行业遭遇“凛冬”，发展进入低迷期，生产环境恶劣、开发技术水平低，整个行业都吸引不了技术人才加入，即使大学学习采矿相关专业的高才生，拥有硕士或博士学历了，宁愿进入高校授课，也不愿到煤炭企业参加工作。同时，相对于其它企业而言，煤炭企业的管理较为传统，人才管理机制陈旧，人力资源规划不当，复合型人才进入企业中，没有可供成长的环境，自然不愿意到煤炭企业工作。

（四）市场压力过大导致对人力资源管理工作的重视程度低

在贯彻落实去产能化政策初期，我国煤炭企业市场竞争极为激烈，不论是国内市场还是国外市场，都陷入激烈的竞争之中，为了在市场上占有一席之地，国内煤炭企业将工作重心集中在企业的生产经营上，开展一切工作都离不开“增产量”这个核心，所以，煤炭企业基本上忽略了人力资源管理。

（五）缺乏合理的用人机制和培训制度

煤矿企业在招聘时，考虑到劳动需要，大量招聘劳力工种，实施去产能化政策之后，企业对劳力工种的需求大幅减少，对技术型人才的需求大幅增加。只不过，在去产能实施之前招聘的员工却没有专业人才。煤炭企业不论是薪酬体系还是用人机制，都还是传统模式，不重视企业员工的培训，也没有畅通员工晋升渠道，导致很多员工选择离职。

四、去产能形势下煤矿企业人力资源管理策略

（一）加强人力资源管理建设，为人力资源开发提供保证

人力资源部是企业人力资源管理的重要部门，要想管理好不同人才，就必须加强自身建设，从自己做起，培养优秀的人力资源从业者，全面提升自身综合素质，树立良好的部门形象。具体可以从下列几个方面进行：第一，全面提高人力资源从业者的综合素质；通过理论学习和政策讲解，帮助人力资源从业者坚定正确的政治方向，全面提高其岗位责任意识。在人力资源管理过程中，员工有意识地从企业整体利益出发，遵循“实事求是”原则，结合企业发展规划，完成人力资源管理工作。第二，全面提高人力资源从业者的心理素质；实施去产能化政策以来，人力资源管理部门的工作变得繁杂，员工承受着巨大压力，要有意识地进行疏导，使其坚定意志，用良好的心态迎接工作中的挑战。

（二）通过合理的人力资源开发创建高质量人才团队

人力资源开发由人力资源管理部全面主导，实践发现，如果只靠人力资源部门，人力资源开发会出现很多问题，只有各部门通力协作，多方共同努力，才能完成任务。煤矿企业内设置了不同部门，要明确各部门的职权和责任，分工明确，共同开发人力资源，为企业员工制定学习计划，通过针对性培训，提高员工技能，改变员工工作态度。在人力资源开发过程中，个人和企业都会得到不同程度的提升。培训不仅由人力资源部负责，其它部门也要积极参与，发挥部门的专业优势。比如说，人力资源部负责讲解政策和企业各项规章制度；技术部负责技术指导；对外合作部负责联系高校，完善教育体系，挖掘人才。

（三）合理制定薪酬制度

煤矿行业不同于其它行业，具有典型的高危性特征，再加上煤矿企业地处偏远，交通闭塞，没有城市的舒适生活圈，很多员工家在外地或城里，经常性地和家人聚少离多，为了多回家，花费巨大。因此，实施去产能化政策之后，煤矿企业若想留住人才，就要全面优化薪酬体系，激励员工。薪酬体系的优化不能闭门造车，相关部门要深入了解同行业的薪资水平，研究相关产业薪酬待遇，结合企业资金实力与人才需求量，制定与本企业相匹配的薪酬机制，通过具有吸引力的薪酬制度来吸引人才、留住人才，充实企业人力资源库。煤矿企业的绩效不能平均发放，应当结合员工工作情况，制定完善绩效考核机制，将员工薪酬与绩效考核挂钩，除了最基本的基础工资之外，还要根据个人绩效、综合评价、企业贡献度等给予员工报酬，通过完善绩效奖励机制，激发员工工作积极性。支持技术型人才进修，进修期间，为其提供基础工资，作为日常开销，久而久之，煤矿企业就可以通过内部培养和外部引进相结合的方式拥有一批高端复合型人才。

（四）在去产能条件下创建煤炭行业人力资源评价系统

人力资源管理要进行业绩考核，考核的核心指标是人力资源效益，通过考核，判断企业的经济效益和社会效益是否达到目标要求。值得注意的是，人力资源效益由员工创造的效益构成，不等于企业总效益。因此，在去产能化背景下，创建煤炭行业人力资源评价系统，合理评估企业人力资源效益水平，将评估结果作为企业决策的参考依据，在人事流动过程中分析人事变动如何影响企业生产经营，帮助煤炭企业尽快转型升级。

（五）紧跟时代发展步伐，实现管理理念和管理手段的有效创新

随着市场竞争不断加剧，煤矿企业需要投入大量人力、物力，高素质人才的作用在激烈的市场竞争中凸显出来，人力资源管理在煤炭企业中的地位越来越高。实施去产能化政策以来，煤矿企业着手完善人力资源管理机制，运用创新思维，做好人力资源管理工作。根据煤矿企业去产能化的实际效果，优化人力资源管理流程，完善人力资源管理机制。在信息技术广泛应用的今天，煤矿企业必须重视人力资源领域的信息化建设，通过信息化手段，赋能人力资源管理工作，搭建平台，解决去产能化政策下煤矿企业发展遇到的问题，安抚好调岗员工，安置好离岗员工。

（六）对用人机制加以完善，强化职工思想觉悟

在全面推进去产能化政策的情况下，煤矿企业员工富余现象较为突出。面对富余员工，煤矿企业绝对不能采取“一刀切”的处理方式，简单粗暴的解聘，必须考虑到社会效益和经济效益的双重需要，引导富余员工在其他领域发光发热，发挥作用。比如说，煤矿企业牵头，与人才需求量较大的第三产业合作，通过内部调岗等方式，将富余员工输送到第三产业；开展技能培训活动，鼓励富余员工参加培训，转岗成为一线员工。近些年，煤矿企业全面推进机械化生产，提升企业机械化生产水平，生产安全有所保障，工作负荷大幅降低。由煤矿企业人力资源部牵头，与其他各部门通力协作，制定职业培训方案，让转岗员工明白企业未来发展方向，真正了解企业生产和经营的情况，主动参加培训，掌握技术员所需的知识和技能。参加培训并自愿转岗的员工，企业应当给予一定奖励，优化员工结构，调整员工工作岗位，合理配置人力资源。不符合企业发展需要的富余员工，应当与其沟通交流，通过人才输送、政策性退休等方式，解决好离职员工的生活问题、就业问题。

五、结语

综上，煤炭行业的“十年黄金期”已过，去产能化政策从2022年全面贯彻落实，导致煤炭行业短期内无法回到行业巅峰。但是，对煤矿企业而言，去产能化带来挑战的同时也隐藏着巨大机遇，在这一政策大背景下，煤炭企业的生产经营出现