人力资源测评培训课件

第5章人力资源测评学习目标1主要内容2重点与难点3第5章人力资源测评学习目标1主要内容2重点与难点3学习目标——下一页理解和掌握人力资源测评的指标体系以及国内外通行的笔试、心理测验、面试和评价中心等测评技术的主要内容；熟悉各种测评方法的优缺点及其使用局限；了解测评的历史，以及评价中心的操作过程学习目标——下一页理解和掌握人力资源测评的指标体系以及国内外主要内容第一节人力资源测评的概述第二节人力资源测评的方法主要内容第一节人力资源测评的概述第二节人力资源测评的方法人力资源测评培训课件重点与难点难点人力资源测评的指标体系1、人力资源测评的指标体系；2、人力资源测评的方法重点重点与难点难点1、人力资源测评的指标体系；重点第一节人力资源测评的概述人力资源测评的含义一人力资源测评的意义人力资源测评的历史与现状人力资源测评的指标体系四三二第一节人力资源测评的概述人力资源测评的含义一人力资源测评的一、人力资源测评的含义（一）测评的概念所谓测评是指测评者依据一定尺度，运用一定的技术手段，对被测评的事物的价值作出高低的判断，包括对事物的质与量做出的描述和在此基础上做出的价值判断。一、人力资源测评的含义（一）测评的概念所谓测评是指测评者依据（二）人力资源测评的概念广义:人力资源测评是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。狭义:人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值做出判断为管理决策提供依据的过程。（二）人力资源测评的概念广义:狭义:课堂提问人力资源测评、工作评价、绩效评估的区别？课堂提问人力资源测评、工作评人力资源测评是人力资源管理的起点1人力资源测评是人力资源科学配置的基础2人力资源测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具3人力资源测评是加强组织竞争能力的保障4二、人力资源测评的意义人力资源测评是人力资源管理的起点1人力资源测评是人力资源科学三、人力资源测评的历史与现状(一)西方人力资源测评的历史与现状(二)

中国人力资源测评的历史和现状三、人力资源测评的历史与现状(一)西方人力资源测评的历史与现西方对人事测评的研究，源于１９世纪对智障者和精神病人的治疗和需要1１９０５年，法国心理学家比奈(alfredbinet)与助手西蒙(t.simon)编制出世界上第一个成功的智力测验表－－比奈－西蒙量表(binet-simonscale)220世纪２０年代，心理测验开始应用于企业的人员选拔和任用3４０－５０年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”4(一)西方人力资源测评的历史与现状西方对人事测评的研究，源于１９世纪对智障者和精神病人的治疗和在２０００多年前就被我国应用于官吏选拔中．121994年7月,人事部在全国专家会议上提出加强人力资源测评工作,逐步建立科学的人才评价机制的要求31995年底召开的全国人事厅局会议上再次强调,要发展人力资源测评事业.4(二)中国人力资源测评的历史和现状２０世纪２０年代西方心理测验理论技术开始传入我国，最早用于对儿童的教育问题．中央组织部于1998年底开始在全国范围内建立”全国公开选拔领导干部考试题库”5在２０００多年前就被我国应用于官吏选拔中．121994年7月四、人力资源测评的指标体系测评指标体系的结构(一)设计测评要素体系的方法(三)测评指标体系的设计程序(二)四、人力资源测评的指标体系测评指标体系的结构(一)设计测评要(一)测评指标体系的结构1.品德结构2.能力结构3.考勤结构4.绩效结构指标体系(一)测评指标体系的结构1.品德结构2.能力结构3.考勤结构(二)测评指标体系的设计程序1.工作分析2.理论建模3.专家论证4.预试修订设计程序(二)测评指标体系的设计程序1.工作分析2.理论建模3.专家(三)设计测评要素体系的方法1.素质图示法2.专家调查法3.问卷调查法4.典型人物分析法5.典型资料分析法6.多元统计法当前人力资源测评主要有笔试、心理测验、面试、评价中心定等方法.(三)设计测评要素体系的方法1.素质图示法当前人力资源测评主本节重点讲授了人力资源测评的概念、意义。介绍了人力资源测评的历史与现状；重点讲授人力资源测评的指标体系。本节重点讲授了人力资源测评的概念、意义。介绍了人力资源测第二节人类资源测评的方法笔试一第二节人类资源测评的方法笔试一（一）.笔试的定义（二）.笔试的分类（三）.笔试的操作（四）.笔试的评价一、笔试（一）.笔试的定义一、笔试

（一）.笔试的定义

笔试是让被试者在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟订的试题，通过卷面平分来评判其掌握知识的程度和能力，文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。人力资源测评培训课件分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类是指以客观题为主要试题形式的考试。特点：试题涵盖面广，信息量大，可控制考试过程中的误差主要题型：最佳选择题，匹配选择题，多解选择题，类推选择题等。分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类是指以客分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类含义：是指一论述型试题为主要试题形式的试题特点：灵活，考查内容层次比较深分类：叙述式、说明式、评价式、批驳式分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类含义：分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类指以论文型试题为主要试题形式的考试。侧重从理解和应用的角度来册平被试者对复杂概念，原理，知识关系的理解和运用知识解决问题的能力分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类指以论文（三）.笔试的操作步骤报名和资格审查设置与管理考场设计试卷配备监考老师评阅试卷（三）.笔试的操作步骤报名和资格审查设置与管理考场设计试卷配优点1。公平2。费用较低3。迅速

4。简便缺点1。可能不科学

2。过分强调记忆能力

3。阅卷不统一

4。缺乏可比性（四）.笔试的评价优点缺点（四）.笔试的评价应用笔试的对策有条件的组织应自己建立题库尽量请专家出题严格执行考试操作中的各项规则应用笔试的对策有条件的组织应自己建立题库第三节心理测验一、心理测验的含义与分类 二、心理测验的技术指标三、智力测验四、能力倾向测验五、人格测验第三节心理测验一、心理测验的含义与分类 如果你是童话故事中，想吃掉3只小猪的大野狼，你觉得用哪一种方法可以吃掉他们？

A用烟把小猪熏到晕倒

B等小猪没戒心自己出来

C从烟囱偷偷爬近窗内

D用槌子把门整个砸坏

E模仿猪妈妈声音骗开门如果你是童话故事中，想吃掉3只小猪的大

A你用烟把小猪熏到晕倒幼稚指数99％：你活在童话世界中，幼稚到了极点，让大家都担心这类型的人凭着感觉走，想要做什么就做什么。B你等小猪没戒心自己出来幼稚指数20％：你不但不幼稚，而且成熟过了头，小心未老先衰这类型的人对很多事情已经懂得放手，以及争取强求其实是没有用的，因此会用等待的方式来做任何事情，不管是工作或者是爱情。C你从烟囱偷偷爬近窗内幼稚指数55％：你自知已经半大不小，必须学习独立自主这类型的人知道做事情要利用方法，在人生的路途中他会慢慢的让自己学习成长。D你用槌子把门整个砸坏幼稚指数80％：直到被撞到满头包伤痕累累，你才会知道不长大不行了这类型的人比较大男人或大女人，表面上很成熟，其实内心是非常幼稚的。E你模仿猪妈妈声音骗开门幼稚指数40％：你的心智成熟，足以当别人的心灵导师了这类型的人会用言语做沟通的方式跟人家做进一步的交谈，处理事情的时候会很有耐心而且能够抓住人性A你用烟把小猪熏到晕倒幼一、心理测验的含义与分类1.含义心理测验是对行为样组的客观和标准化测量。通俗的讲，它通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。一、心理测验的含义与分类1.含义一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的具体内容分分类认知测试智力测试能力倾向测试成就测试人格测试兴趣测试品德测试态度测试一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的具体内容分分类认一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的材料特点分分类文字型测验非文字型测验一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的材料特点分分类文一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的目的分描述性预测性诊断咨询性挑选性配置性计划性研究性等一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的目的分描述性一、心理测验的含义与分类2.分类——按测量的质量分分类标准化测验非标准化测验一、心理测验的含义与分类2.分类——按测量的质量分分类标准化一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的实施对象分分类个别心理测验团体心理测验一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的实施对象分分类个一、心理测验的含义与分类2.分类——根据测验是否有时间限制分有速度测验难度测验最佳行为测验典型行为测验一、心理测验的含义与分类2.分类——根据测验是否有时间限制分1.标准化4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化4.信度3.常模2.客观化二、心理测验1.标准化控制标准化的几个方面测验材料测验环境测验程序监控测验时间主试者的培训4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化控制标准化的几个方面4.信度3.常模2.1.标准化客观性包括三个方面（1）测验的设计要符合客观实际，征求多方面专家的意见（2）尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法（3）主试者在测验的过程中要保持公正和客观的态度4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化客观性包括三个方面4.信度3.常模2.客1.标准化常用的常模A.均数B.标准分C.T分D.百分位E.划界分F.比率4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化常用的常模4.信度3.常模2.客观化二1.标准化可从三方面来理解：A.心理测验结果稳定性和一致性程度的指标B.信度是测量的准确程度C.信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化可从三方面来理解：4.信度3.常模2.客影响信度的因素被试者的身心健康参加测试的动机，态度指导语的差异题意明确度项目的多少影响信度的因素被试者的身心健康1.标准化可从三方面来理解：A.心理测验结果稳定性和一致性程度的指标B.信度是测量的准确程度C.信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化可从三方面来理解：4.信度3.常模2.客三、智力测试三、智力测试（一）智力测验的定义

所谓智力测验就是对智力的科学测验，即为一般能力测验。

智力的含义：智力就是指人类学习和适应环境的能力。（智力包括：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等）

智力的高低直接影响到一个人在社会是否成功。（一）智力测验的定义所谓智力测验就是对智力的科学测

美国斯坦服大学的心理学家：科曼（Lewisterman）教授提出心理商数（智商IQ）

IQ的公式是：

IQ=（MA/CA）×100式中：

MA——智力年龄，或心理年龄CA——实际年龄美国斯坦服大学的心理学家：科曼（LewistIQ分布如下表：IQ数水平69以下智力缺陷70~79临界水平小布什的智商7880~89中下水平美国人的平均智商83.590~109正常水平中国人的平均智商93.5110~119中上水平120~139优秀水平140以上非常优秀水平IQ分布如下表：IQ数水平69以下智力缺陷70~79临界（二）智力测验的种类

1.奥特斯的心理能力自我测验

奥特斯的心理能力自我测验是甄选人员常用的一种测验。

测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的被试者，对筛选级别较高的工作的被试者不太适用。（用于：一般职员、流水线操工等等）。（二）智力测验的种类1.奥特斯的心理能力自我测验

（二）智力测验的种类

2.韦斯曼人员分类测验

这是特别为企业设计的，是一个简短的测验，大约需要三十分钟。和当前大多数智力测验一样，该测验可得到言语分数、数字分数和总分数。言语部分是一个在18分钟内完成的言语类比测验，每一题中有两个空格。（二）智力测验的种类2.韦斯曼人员分类测验（二）智力测验的种类

3.韦克斯勒成人智力量表

(Wechsleradultintrlligencescale，WAIS)

适用16岁以上的成年人。由于该测试在提供结果时，

不仅可以给一个可与他人比较的总的智商分数，还可以给每个分测试的分式及分量表的分数即智力的轮廓

主要用于高级经理人员的挑选工作。测验的施测、记分和结果解释要求测验者训练有素、经验丰富。（二）智力测验的种类3.韦克斯勒成人智力量表

能力倾向测验是由智力测验发展而来的，但是能力倾向测验是对特殊能力的测验。

能力倾向测验是根据测验结果来预测今后在学业或职业上取得成绩的可能性。四.能力倾向测验

能力倾向测验是由智力测验发展而来的，但是能力倾向一般能力倾向测验特殊职业能力测验心理运动机能测验能力倾向测验四.能力倾向测验

一般能力倾向测验特殊职业能力测验心理运动机能测验能力倾向测验

人格测验是为了解人的人格差异所作的测验。应用人格测验主要是为了考察人格特点与工作行为的关系，有助于在对人员的知识、能力和技能考查的基础上，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪的稳定性等心理素质。

人格测验也因心理学家对人格不同的定义有不同的测量，主要可分为自陈式问卷调查法、投射技术测验法、情境测验法、社会测量法及有关兴趣、气质等的单项测验方法。下面主要介绍前三种。五.人格测验人格测验是为了解人的人格差异所作的测验。应用人格测验一、什么是面试？面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。第四节面试一、什么是面试？面是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有56面试的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。我们的目标？面试从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者57面试的种类根据面试所达到的效果初次面试诊断面试面试的种类根据面试所达到的效果初次面试诊断面试58根据参与面试过程的人员个别面试小组面试集体面试面试的种类个别面试小组面试集体面试面试59根据面试的组织形式结构型面试非结构型面试压力面试面试的种类：根据面试的组织形式结构型面试非结构型面试压力面试60其他面试形式

BD面试能力面试其他面试形式BD面试能力面试61面试特点预测未来行为谈话测试工具时间持续性内容不固定双向沟通过程最终决定环节二、面试特点面试特点预测未来行为谈话测试工具时间持续性内容不固定双向沟通过程最终决定环节面试预测未来谈话测试工具时间持内容不固定双向沟通过程最终决定62面试的原则有限原则围绕主题友好气氛主试技巧均等时间三、面试的原则面试的有限原则围绕主题友好气氛主试技巧均等时间三、面试的原则63四、面试准备——面试必备1、应聘者履历表2、笔试测试结果3、面试提纲4、面试评价表5、会场布置6、专人接待、导引7、等待时间的安排8、公司介绍9、事先通知参加者做好准备10、主试人安排四、面试准备——面试必备1、应聘者履历表6、专人接待、导引64面试中可能涉及的内容面试内容无论多么复杂，但最终围绕价值定位展开的。“获取”目标的意识与企业的价值观配合个人发展职业机会薪酬生活方式安全感和地位“付出”业绩期望遵循价值观和文化敬业与忠诚工作付出的时间和精力地理位置差旅需要员工的价值定位从个人角度看个人与公司的隐含关系该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才5面试的内容面试中可能涉及的内容面试内容无论65五、面试的重点内容

——（一）一般性的问题1、仪表风度2、求职动机与工作期限3、专业知识与特长4、工作经验5、工作态度与技巧6、事业进取心7、语言表达力8、综合分析能力9、反应能力10、自我控制能力11、人际交流倾向机遇人相处的技巧12、精力和活力13、兴趣与爱好五、面试的重点内容

——（一）一般性的问66五、面试的重点内容

——（二）特别关注的问题1、发展潜力2、适应能力3、企业文化认同性五、面试的重点内容

——（二）特别关注的67六、

面试的类型由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和

局限性

适用

情况

面试方法的分类面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。六、

面试的类型由一系列与工作相关的问题构成非结构式结构式特68姓名

申请职位

一、工作兴趣您认为工作(职位)包含什么？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况您现在工作吗？

是

否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？结构化面试指导表——一

69三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景您都接受过什么教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？结构化面试指导表——二三、工作经历结构化面试指导表——二70五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题七、个人问题您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样看待加班(包括周末加班问题)您的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格结构化面试指导表——三五、业余活动结构化面试指导表——三71面试的方式针对应聘者的角色以及岗位需求可能采用的面试方式可不同。面试的方式具体描述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。面试的方式针对应聘者的角色以及岗位72七、面试题编制的原则政治思想性科学性灵活性针对性七、面试题编制的原则政治思想性科学性灵活性针对性73面试题目的类型背景型智能型情景型行为型意愿型作业型面试题目的类型:面试题目的类型背景型智能型情景型行为型意愿型作业型面试题目的74面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一主要目的75面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二主要目的您最76面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三您最喜爱的工77面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四主要目的分析对方对自身的了解情况

您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四主要目的78警告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四（续）警告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最793年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等

面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五（续）3年以后您会在哪里？面试问题的设计与分析——五个传统80理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效81这是一道微软用来测试应聘者的试题。它主要考察受训者的逻辑思维和判断能力，同时也给受训者一些关于问题解决方法上的启示。游戏规则和程序

1.有两个房间，一间房里有三盏灯，另一间房有控制着三盏灯的三个开关，这两个房间是分割开的，从一间里不能看到另一间的情况。

2.现在要求受训者分别进这两房间一次，然后判断出这三盏灯分别是由哪个开关控制的。

3.有什么办法呢？这是一道微软用来测试应聘者的试题。它主要考察受训者的逻辑思82答案

1.先走进有开关的房间，将三个开关编号为abc。

2.将开关a打开5分钟，然后关闭，然后打开b

3.然后走到另一个房间，即可辨别出正亮着的灯是由b开关控制的。再用手摸另两个灯泡，发热的是由开关a控制的，另一个就一定是开关c了。答案83

1.发给每个学员8根火柴，要求他们在最短的时间内用这8根火柴拼出一个菱形。要求菱形的每个边只能由一根火柴构成。拼出的人举手示意培训者。游戏——小问题难倒你

1.发给每个学员8根火柴，要求他们在最短的时间内用这8根火84八、面试的三个流程人员招聘面试工作的三步曲面试之前回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽设计计划询问的问题及顺序面试之中面试之后注意事项八、面试的三个流程人员招聘面试工作的三步曲面试之前回顾工作85八、面试的三个流程人员招聘面试工作的三步曲面试之前面试之中建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪解释本次面试的目的、流程、长度推销公司面试提问，开始问问题面试聆听面试结束面试之后注意事项八、面试的三个流程人员招聘面试工作的三步曲面试之前面试之中86八、面试的三个流程人员招聘面试工作的三步曲面试之前面试之中面试之后所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定®现在即拒绝®聘用®需要进一步考量®入人才库注意事项八、面试的三个流程人员招聘面试工作的三步曲面试之前面试之中87面试的三个流程——面试之前¶周详的面试计划或面试大纲采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。工作职责及设立面试目标面试的三个流程——面试之前¶周详的面试计划或面试大纲采用什88面试计划内容1.目前的活动。目前工作中最喜欢的是什么？问他的嗜好与兴趣？2.工作关系与人合伙共事的意见是否喜欢自己作主动在过去与人共事的经验中，觉得最有启发性或最烦恼的是什麽？举例面试计划内容1.目前的活动。2.工作关系举例895.个人兴趣有什么业余爱好？占用多少时间？业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲。有正负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反过来说一个在社会上有业余兼职的人，可能有您正需要的东西(如组织能力等)4.教育背景。探讨一个人的教育程度，让您知道应征者是否好学面试刚毕业的学生主要选修的学科课外活动在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意料之外的收获？面试年龄较大的应征者参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何裨益？最喜欢哪些训练？面试计划内容（举例）3.工作经历当前的工作单位和地址？现在的主管是谁？联系电话？您的职责是什麽？在以往的工作中，哪些最有自豪感？5.个人兴趣4.教育背景。探讨一个人的教育程度，让您知道应征90面试计划内容（举例）6.一般情况健康状况，是否要照顾患病的父母或年幼的子女家庭生活是否稳定灵活性如何？是否愿意参加培训，或远离居住地？经济状况如何？7.应征的原因如何希望获得此职？认为自己的贡献是什么？吸引您应征的兴趣是什么？有何抱负，希望获得怎样的成就？面试计划内容（举例）6.一般情况7.应征的原因91面试的三个流程——面试之中¶建立和谐的气氛欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等¶切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。面试的三个流程——面试之中¶建立和谐的气氛欢迎候选人，先自92¶向应聘者[推销公司]妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求让应聘者感受到被尊重-----面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣不断地向应聘者传达[这是一个非常棒的工作环境]这样的讯息了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）面试的三个流程——面试之中（续）¶向应聘者[推销公司]妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受93¶面试中的提问1、提问的意义获得更多的资料查证对方与工作有关的专业知识和能力探讨对方的看法与意见控制对话2、提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。3、保证事先准备的问题都涉及到在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问¶面试中的提问1、提问的意义2、提问的时间分配3、保证事先94¶提问问题的形式开放式问题这种问题没有固定形式以五个W（Why.Where.Who.When.Which），一个H(How)等措辞开展对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。“能谈谈你对某公司的印象吗？”“你对网络经济的认识？”形式特点举例封闭式问题让人有五成机会以“yes”或“No”来回答这些问题的开场白“您是否……？”“您曾否……？”封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的您喜欢英语课还是历史课？“您是否在机关中工作？”封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题¶提问问题的形式开放式问题这种问题没有固定形式“能谈谈你对95“举例中”第一个问题，是探究事实的开放式问题，后面的问题就是封闭式的了。

我想您是比较喜欢独立工作的吧？¶提问问题的形式形式特点举例封闭式问题封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题，以个人意见为开展的问题封闭式问题的其它几种形式——复式问题您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？探究事实的问题在面试中最常用的技巧之一能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。“请告诉我多一点关于……”“您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？”“为什么会这样？”“您说的……，实际是什么情况？”“举例中”第一个问题，是探究事实的开放式问题，后面的问题96为什么在面试中采用探究事实的问题？可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实。适当的好奇心是必要的。否则您无从得知所得的资料是否与工作有关。任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有些资料是在面谈时无意透露的。提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料。为什么在面试中采用探究事实的问题？97发言最多的，可不是面试主持人，请记住！避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。不要传递面试主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。¶提问时应注意的问题发言最多的，可不是面试主持人，请记住！¶提问时应注意的问题98用笔记下您所听到的。保持目光接触——表示您仍感兴趣。间中点点头——显示您在留心聆听。鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。防止受第一印象的影响。聆听时保持高度注意力。提问与聆听同样重要。准备好了要问的问题，亦已提出了主要的问题，就要聆听求职者的解释了。¶面试中聆听的技巧用笔记下您所听到的。提问与聆听同样重要。99¶面试结束提问和聆听结束后，您要做三件事：准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。¶面试结束提问和聆听结束后，您要做三件事：100面试注意事项

1、一个人主问、主答，其他人扶助。

2、参加者的礼仪、服饰、态度。

3、提问的范围、大小、难易程度要基本一致。

4、不要只围绕应聘者现职岗位工作提问。

5、要避免纯粹工作讨论，不纠缠某一具体工作细节。

6、注意有些不该问的问题。

7、不宜过渡暴漏职位的要求。

8、不宜过早讨论薪酬问题。

9、工资待遇要客观。

10、不宜高薪许诺。常见的面试错误

第一印象

负面效应

晕轮效应

不熟悉工作

对比效应

非语言行为

面试注意事项1、一个人主问、主答，其他人扶助。常见的面试错101¶评价每一位应试者评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出决定。对每一项条件给予评分，根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。把分数加起来，就有了优劣的参考。人选类别分数说明肯定是适当人选可能是适当人选不太可能是适当人选肯定不是适当人选100-7060-6940-5940以下此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者与要求有较大差距完全不符合条件

特别说明：岗位导向水平高出很多的也不是最佳人选面试的三个流程——面试之后¶评价每一位应试者评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您102审阅了每一个应试者的评价后，按其符合条件的程度，依次排列，但要合理、明智对待四种人选。马马虎虎的人选属“可能是适当人选”的类别。要认真考虑，是否非作出委任不可任由职位暂时空缺，直至有更合适的人选检讨所定的条件，是否过于苛刻。防止闭门造车。胜负难分的人选如果两个候选人在必要条件的特质分数不相仲伯，那就看他们可取特质的分数、做出综合评价，如果每一项都难分高下，按您的个人偏好及其个性而定了。急需工作的人选体能有残障的人选不要因应试者的体能残障而草率拒绝，即使骤眼看来应试者可能不符合条件。记住“人不可貌相”，不可以以貌取人。¶衡量优劣审阅了每一个应试者的评价后，按其符合条件的程度，依次排列，但103您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。如果真找不出合适的人选，不要灰心，从头再来，开始新的挑选过程！不要“滥竽充数”！¶作出明智的决定您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影1041.面试的优缺点2.面试中常见的偏差3.如何设计有效的面试4.请谈谈大学生就业求职面试技巧1.面试的优缺点105面试的优点适应性强可进行双向沟通增加人情味全面，多渠道获得被试的信息面试的优缺点：面试的优点适应性强可进行双向沟通增加人情味全面，多渠道获得被106面试的缺点时间较长费用较高受主试者主观影响较大不易数量化面试的缺点时间较长费用较高受主试者主观影响较大不易数量化107面试中常见的偏差：闪电式判断联想效应的偏见主试者主动诱导行为评分标准的不客观和不统一忽视被试者的非语言行为太多或者太少的面谈主试者缺乏良好的语言表达能力从众效应被试者次序影响有些评价难以量化面试中常见的偏差：闪电式判断太多或者太少的面谈108有效面试的设计准备阶段施行阶段记录评估阶段有效面试的设计准备阶段109准备阶段(4小阶段)

①设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所。②任命并培训主试。③运用一个有程序的结构形式。④开发面试提问准备阶段(4小阶段)①设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试110施行阶段(4小阶段)⑤注意倾听和观察⑥营造面试气氛⑦面试人数不应太多⑧主试者不能了解太多被试者的资料施行阶段(4小阶段)⑤注意倾听和观察111记录评估阶段(2小阶段)⑨及时记录每一位被试者的表现⑩对被试者进行评估记录评估阶段(2小阶段)⑨及时记录每一位被试者的表现112大学生就业求职面试技巧1确定3W明确面试前的三要素--When(时间)、Where（地点）、Who(联系人）。2知己知彼A事先了解一些企业背景也就是先在家做一些调查。B准备问题仔细考虑：他们会问我些什么呢？想对策----迎战；我想了解些什么呢？C模拟面试练习。

大学生就业求职面试技巧1确定3W113大学生就业求职面试技巧3披挂上阵

A着装:力求简洁大方，无论您穿什么，都必须充分体现您的自信。B面试所带物品：带好简历。4心理战术A保证睡眠B早饭：按日常习惯最好。C建立自信：对于失业者，再就业并重建自信心是很关键的。大学生就业求职面试技巧3披挂上阵114…………愿您面试马到功成…………

人力资源测评培训课件115演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！116第5章人力资源测评学习目标1主要内容2重点与难点3第5章人力资源测评学习目标1主要内容2重点与难点3学习目标——下一页理解和掌握人力资源测评的指标体系以及国内外通行的笔试、心理测验、面试和评价中心等测评技术的主要内容；熟悉各种测评方法的优缺点及其使用局限；了解测评的历史，以及评价中心的操作过程学习目标——下一页理解和掌握人力资源测评的指标体系以及国内外主要内容第一节人力资源测评的概述第二节人力资源测评的方法主要内容第一节人力资源测评的概述第二节人力资源测评的方法人力资源测评培训课件重点与难点难点人力资源测评的指标体系1、人力资源测评的指标体系；2、人力资源测评的方法重点重点与难点难点1、人力资源测评的指标体系；重点第一节人力资源测评的概述人力资源测评的含义一人力资源测评的意义人力资源测评的历史与现状人力资源测评的指标体系四三二第一节人力资源测评的概述人力资源测评的含义一人力资源测评的一、人力资源测评的含义（一）测评的概念所谓测评是指测评者依据一定尺度，运用一定的技术手段，对被测评的事物的价值作出高低的判断，包括对事物的质与量做出的描述和在此基础上做出的价值判断。一、人力资源测评的含义（一）测评的概念所谓测评是指测评者依据（二）人力资源测评的概念广义:人力资源测评是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。狭义:人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值做出判断为管理决策提供依据的过程。（二）人力资源测评的概念广义:狭义:课堂提问人力资源测评、工作评价、绩效评估的区别？课堂提问人力资源测评、工作评人力资源测评是人力资源管理的起点1人力资源测评是人力资源科学配置的基础2人力资源测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具3人力资源测评是加强组织竞争能力的保障4二、人力资源测评的意义人力资源测评是人力资源管理的起点1人力资源测评是人力资源科学三、人力资源测评的历史与现状(一)西方人力资源测评的历史与现状(二)

中国人力资源测评的历史和现状三、人力资源测评的历史与现状(一)西方人力资源测评的历史与现西方对人事测评的研究，源于１９世纪对智障者和精神病人的治疗和需要1１９０５年，法国心理学家比奈(alfredbinet)与助手西蒙(t.simon)编制出世界上第一个成功的智力测验表－－比奈－西蒙量表(binet-simonscale)220世纪２０年代，心理测验开始应用于企业的人员选拔和任用3４０－５０年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”4(一)西方人力资源测评的历史与现状西方对人事测评的研究，源于１９世纪对智障者和精神病人的治疗和在２０００多年前就被我国应用于官吏选拔中．121994年7月,人事部在全国专家会议上提出加强人力资源测评工作,逐步建立科学的人才评价机制的要求31995年底召开的全国人事厅局会议上再次强调,要发展人力资源测评事业.4(二)中国人力资源测评的历史和现状２０世纪２０年代西方心理测验理论技术开始传入我国，最早用于对儿童的教育问题．中央组织部于1998年底开始在全国范围内建立”全国公开选拔领导干部考试题库”5在２０００多年前就被我国应用于官吏选拔中．121994年7月四、人力资源测评的指标体系测评指标体系的结构(一)设计测评要素体系的方法(三)测评指标体系的设计程序(二)四、人力资源测评的指标体系测评指标体系的结构(一)设计测评要(一)测评指标体系的结构1.品德结构2.能力结构3.考勤结构4.绩效结构指标体系(一)测评指标体系的结构1.品德结构2.能力结构3.考勤结构(二)测评指标体系的设计程序1.工作分析2.理论建模3.专家论证4.预试修订设计程序(二)测评指标体系的设计程序1.工作分析2.理论建模3.专家(三)设计测评要素体系的方法1.素质图示法2.专家调查法3.问卷调查法4.典型人物分析法5.典型资料分析法6.多元统计法当前人力资源测评主要有笔试、心理测验、面试、评价中心定等方法.(三)设计测评要素体系的方法1.素质图示法当前人力资源测评主本节重点讲授了人力资源测评的概念、意义。介绍了人力资源测评的历史与现状；重点讲授人力资源测评的指标体系。本节重点讲授了人力资源测评的概念、意义。介绍了人力资源测第二节人类资源测评的方法笔试一第二节人类资源测评的方法笔试一（一）.笔试的定义（二）.笔试的分类（三）.笔试的操作（四）.笔试的评价一、笔试（一）.笔试的定义一、笔试

（一）.笔试的定义

笔试是让被试者在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟订的试题，通过卷面平分来评判其掌握知识的程度和能力，文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。人力资源测评培训课件分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类是指以客观题为主要试题形式的考试。特点：试题涵盖面广，信息量大，可控制考试过程中的误差主要题型：最佳选择题，匹配选择题，多解选择题，类推选择题等。分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类是指以客分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类含义：是指一论述型试题为主要试题形式的试题特点：灵活，考查内容层次比较深分类：叙述式、说明式、评价式、批驳式分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类含义：分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类指以论文型试题为主要试题形式的考试。侧重从理解和应用的角度来册平被试者对复杂概念，原理，知识关系的理解和运用知识解决问题的能力分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类指以论文（三）.笔试的操作步骤报名和资格审查设置与管理考场设计试卷配备监考老师评阅试卷（三）.笔试的操作步骤报名和资格审查设置与管理考场设计试卷配优点1。公平2。费用较低3。迅速

4。简便缺点1。可能不科学

2。过分强调记忆能力

3。阅卷不统一

4。缺乏可比性（四）.笔试的评价优点缺点（四）.笔试的评价应用笔试的对策有条件的组织应自己建立题库尽量请专家出题严格执行考试操作中的各项规则应用笔试的对策有条件的组织应自己建立题库第三节心理测验一、心理测验的含义与分类 二、心理测验的技术指标三、智力测验四、能力倾向测验五、人格测验第三节心理测验一、心理测验的含义与分类 如果你是童话故事中，想吃掉3只小猪的大野狼，你觉得用哪一种方法可以吃掉他们？

A用烟把小猪熏到晕倒

B等小猪没戒心自己出来

C从烟囱偷偷爬近窗内

D用槌子把门整个砸坏

E模仿猪妈妈声音骗开门如果你是童话故事中，想吃掉3只小猪的大

A你用烟把小猪熏到晕倒幼稚指数99％：你活在童话世界中，幼稚到了极点，让大家都担心这类型的人凭着感觉走，想要做什么就做什么。B你等小猪没戒心自己出来幼稚指数20％：你不但不幼稚，而且成熟过了头，小心未老先衰这类型的人对很多事情已经懂得放手，以及争取强求其实是没有用的，因此会用等待的方式来做任何事情，不管是工作或者是爱情。C你从烟囱偷偷爬近窗内幼稚指数55％：你自知已经半大不小，必须学习独立自主这类型的人知道做事情要利用方法，在人生的路途中他会慢慢的让自己学习成长。D你用槌子把门整个砸坏幼稚指数80％：直到被撞到满头包伤痕累累，你才会知道不长大不行了这类型的人比较大男人或大女人，表面上很成熟，其实内心是非常幼稚的。E你模仿猪妈妈声音骗开门幼稚指数40％：你的心智成熟，足以当别人的心灵导师了这类型的人会用言语做沟通的方式跟人家做进一步的交谈，处理事情的时候会很有耐心而且能够抓住人性A你用烟把小猪熏到晕倒幼一、心理测验的含义与分类1.含义心理测验是对行为样组的客观和标准化测量。通俗的讲，它通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。一、心理测验的含义与分类1.含义一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的具体内容分分类认知测试智力测试能力倾向测试成就测试人格测试兴趣测试品德测试态度测试一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的具体内容分分类认一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的材料特点分分类文字型测验非文字型测验一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的材料特点分分类文一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的目的分描述性预测性诊断咨询性挑选性配置性计划性研究性等一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的目的分描述性一、心理测验的含义与分类2.分类——按测量的质量分分类标准化测验非标准化测验一、心理测验的含义与分类2.分类——按测量的质量分分类标准化一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的实施对象分分类个别心理测验团体心理测验一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的实施对象分分类个一、心理测验的含义与分类2.分类——根据测验是否有时间限制分有速度测验难度测验最佳行为测验典型行为测验一、心理测验的含义与分类2.分类——根据测验是否有时间限制分1.标准化4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化4.信度3.常模2.客观化二、心理测验1.标准化控制标准化的几个方面测验材料测验环境测验程序监控测验时间主试者的培训4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化控制标准化的几个方面4.信度3.常模2.1.标准化客观性包括三个方面（1）测验的设计要符合客观实际，征求多方面专家的意见（2）尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法（3）主试者在测验的过程中要保持公正和客观的态度4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化客观性包括三个方面4.信度3.常模2.客1.标准化常用的常模A.均数B.标准分C.T分D.百分位E.划界分F.比率4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化常用的常模4.信度3.常模2.客观化二1.标准化可从三方面来理解：A.心理测验结果稳定性和一致性程度的指标B.信度是测量的准确程度C.信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化可从三方面来理解：4.信度3.常模2.客影响信度的因素被试者的身心健康参加测试的动机，态度指导语的差异题意明确度项目的多少影响信度的因素被试者的身心健康1.标准化可从三方面来理解：A.心理测验结果稳定性和一致性程度的指标B.信度是测量的准确程度C.信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。4.信度

3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标

5.效度1.标准化可从三方面来理解：4.信度3.常模2.客三、智力测试三、智力测试（一）智力测验的定义

所谓智力测验就是对智力的科学测验，即为一般能力测验。

智力的含义：智力就是指人类学习和适应环境的能力。（智力包括：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等）

智力的高低直接影响到一个人在社会是否成功。（一）智力测验的定义所谓智力测验就是对智力的科学测

美国斯坦服大学的心理学家：科曼（Lewisterman）教授提出心理商数（智商IQ）

IQ的公式是：

IQ=（MA/CA）×100式中：

MA——智力年龄，或心理年龄CA——实际年龄美国斯坦服大学的心理学家：科曼（LewistIQ分布如下表：IQ数水平69以下智力缺陷70~79临界水平小布什的智商7880~89中下水平美国人的平均智商83.590~109正常水平中国人的平均智商93.5110~119中上水平120~139优秀水平140以上非常优秀水平IQ分布如下表：IQ数水平69以下智力缺陷70~79临界（二）智力测验的种类

1.奥特斯的心理能力自我测验

奥特斯的心理能力自我测验是甄选人员常用的一种测验。

测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的被试者，对筛选级别较高的工作的被试者不太适用。（用于：一般职员、流水线操工等等）。（二）智力测验的种类1.奥特斯的心理能力自我测验

（二）智力测验的种类

2.韦斯曼人员分类测验

这是特别为企业设计的，是一个简短的测验，大约需要三十分钟。和当前大多数智力测验一样，该测验可得到言语分数、数字分数和总分数。言语部分是一个在18分钟内完成的言语类比测验，每一题中有两个空格。（二）智力测验的种类2.韦斯曼人员分类测验（二）智力测验的种类

3.韦克斯勒成人智力量表

(Wechsleradultintrlligencescale，WAIS)

适用16岁以上的成年人。由于该测试在提供结果时，

不仅可以给一个可与他人比较的总的智商分数，还可以给每个分测试的分式及分量表的分数即智力的轮廓

主要用于高级经理人员的挑选工作。测验的施测、记分和结果解释要求测验者训练有素、经验丰富。（二）智力测验的种类3.韦克斯勒成人智力量表

能力倾向测验是由智力测验发展而来的，但是能力倾向测验是对特殊能力的测验。

能力倾向测验是根据测验结果来预测今后在学业或职业上取得成绩的可能性。四.能力倾向测验

能力倾向测验是由智力测验发展而来的，但是能力倾向一般能力倾向测验特殊职业能力测验心理运动机能测验能力倾向测验四.能力倾向测验

一般能力倾向测验特殊职业能力测验心理运动机能测验能力倾向测验

人格测验是为了解人的人格差异所作的测验。应用人格测验主要是为了考察人格特点与工作行为的关系，有助于在对人员的知识、能力和技能考查的基础上，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪的稳定性等心理素质。

人格测验也因心理学家对人格不同的定义有不同的测量，主要可分为自陈式问卷调查法、投射技术测验法、情境测验法、社会测量法及有关兴趣、气质等的单项测验方法。下面主要介绍前三种。五.人格测验人格测验是为了解人的人格差异所作的测验。应用人格测验一、什么是面试？面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。第四节面试一、什么是面试？面是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有172面试的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。我们的目标？面试从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者173面试的种类根据面试所达到的效果初次面试诊断面试面试的种类根据面试所达到的效果初次面试诊断面试174根据参与面试过程的人员个别面试小组面试集体面试面试的种类个别面试小组面试集体面试面试175根据面试的组织形式结构型面试非结构型面试压力面试面试的种类：根据面试的组织形式结构型面试非结构型面试压力面试176其他面试形式

BD面试能力面试其他面试形式BD面试能力面试177面试特点预测未来行为谈话测试工具时间持续性内容不固定双向沟通过程最终决定环节二、面试特点面试特点预测未来行为谈话测试工具时间持续性内容不固定双向沟通过程最终决定环节面试预测未来谈话测试工具时间持内容不固定双向沟通过程最终决定178面试的原则有限原则围绕主题友好气氛主试技巧均等时间三、面试的原则面试的有限原则围绕主题友好气氛主试技巧均等时间三、面试的原则179四、面试准备——面试必备1、应聘者履历表2、笔试测试结果3、面试提纲4、面试评价表5、会场布置6、专人接待、导引7、等待时间的安排8、公司介绍9、事先通知参加者做好准备10、主试人安排四、面试准备——面试必备1、应聘者履历表6、专人接待、导引180面试中可能涉及的内容面试内容无论多么复杂，但最终围绕价值定位展开的。“获取”目标的意识与企业的价值观配合个人发展职业机会薪酬生活方式安全感和地位“付出”业绩期望遵循价值观和文化敬业与忠诚工作付出的时间和精力地理位置差旅需要员工的价值定位从个人角度看个人与公司的隐含关系该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才5面试的内容面试中可能涉及的内容面试内容无论181五、面试的重点内容

——（一）一般性的问题1、仪表风度2、求职动机与工作期限3、专业知识与特长4、工作经验5、工作态度与技巧6、事业进取心7、语言表达力8、综合分析能力9、反应能力10、自我控制能力11、人际交流倾向机遇人相处的技巧12、精力和活力13、兴趣与爱好五、面试的重点内容

——（一）一般性的问182五、面试的重点内容

——（二）特别关注的问题1、发展潜力2、适应能力3、企业文化认同性五、面试的重点内容

——（二）特别关注的183六、

面试的类型由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和

局限性

适用

情况

面试方法的分类面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。六、

面试的类型由一系列与工作相关的问题构成非结构式结构式特184姓名

申请职位

一、工作兴趣您认为工作(职位)包含什么？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况您现在工作吗？

是

否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？结构化面试指导表——一

185三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？