个人绩效考核技术第五章-zs

第五章

个体绩效考核系统非系统的绩效考核技术内容提纲管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核流程与技术绩效考核举例各级管理者是业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！一、管理者的角色内容提纲管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核技术绩效考核举例二、个人绩效考核结果的应用1、人力资源规划2、招聘和选择3、人力资源开发4、报酬方案的设计与调整5、正确处理内部员工关系6、对员工潜在能力的认识1、人力资源规划个人考核为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发展潜力的数据，以便为组织的未来发展制定人力资源规划；

2、招聘和选择根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如：知识经验和技能性格及其他心理品质根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化，实现提高培训效果，降低培训成本；实现适才适所在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划；3、人力资源开发绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用，如：提薪的标准和提薪的方式；奖金的标准和分配方式；为有贡献的人追加特别福利和保险等4、报酬方案的设计与调整坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上5、正确处理内部员工关系员工潜在能力的状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面。组织的未来发展，在很大程度上依赖员工我潜在能力。现实绩效与员工现实能力相关未来绩效往往取决于组织中员工的潜在能力6、对员工潜在能力的认识内容提纲管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核技术绩效考核举例评价绩效管理系统（方法）的有效性战略一致性效度信度可接受性明确性战略一致性指绩效管理系统引发的与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。要求绩效管理系统具有充分的弹性来适应公司的战略形势发生的变化问题：当公司的战略从差异化转向低成本战略时，哪些新因素应该列入考核范围如果一家公司强调对客户的承诺，那么它的绩效管理系统必须评价什么？效度指绩效衡量系统对于与绩效有关的所有方面进行评价的程度。即绩效评价系统的结果与真实的绩效吻合的程度。工作绩效衡量系统实际的或“真实的”工作绩效污染效度缺失“真实的”工作绩效：成功地完成工作相关的绩效的所有各个方面-1.00~1.00受到污染的绩效衡量系统、方法的例子用实际的销售额数字来衡量在完全不同的地理范围内从事销售工作的所有人的工作绩效（后果是什么？）社会用单一的成功标准来衡量学生（后果是什么）

信度绩效考核结果的一致性和可靠性。通过“重测方法”评估绩效考核结果的信度（不同时间的相似程度）通过“考核者内部信度”即两个或更多考核者独立评估员工的结果来检测信度。（不同考核者结果的相似程度）-1.00~1.00再测信度评价者信度信度讨论仅仅用上司或者下属的（或者其他主体）评价来代替某人绩效评价的可能性和条件？用某个月的销售来代替销售员的销售业绩可能出现的问题？即使是一个公司的所有产品都按照某月的销售来进行考评呢？明确性指绩效衡量系统（技术）在多大程度上能够为雇员提供一种明确的指导，告诉他们公司对他们的期望是什么，以及如何才能达成这些期望的要求。影响绩效管理的战略目的和开发目的要求考核技术和系统能够确切地告诉雇员他们的努力和战略目标之间的关系要求通过考核雇员能够知道他们绩效中存在的问题可接受性指运用绩效衡量系统的人是否能够接受它。两个方面：评价者是否接受？被评价者是否接受？一个可接受性高的绩效评价系统应该能够被感知是公平的：程序公平、人际公平、结果公平被感知到的公平的类型及其对于绩效管理系统的意义公平的类型对于绩效管理系统的重要性含义程序公平开发给予管理者和雇员以参与绩效管理系统设计过程的机会在对不同的雇员进行评价时采用一致性的标准人际公平使用使得评价者误差和偏见减少到最低程度及时全面的反馈允许雇员对绩效评价结果提出质疑在尊重和友好的氛围中提供评价结果反馈结果公平结果就绩效评价及其标准问题与雇员交换意见，告诉他们公司对于他们的期望就报酬问题与雇员交换意见，告诉他们公司对于他们的期望内容提纲管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核技术绩效考核举例公司规模与绩效考核程度1--20人：没有必要进行正式的绩效考核原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价没有专门的人员负责人事工作公司规模与绩效考核程度20--80人：需要进行简单的绩效考核原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有专人负责人事工作（设人力资源经理）公司规模与绩效考核程度80人以上：有必要进行系统的绩效考核原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少；形成了较稳定的组织结构；员工之间有些根本不认识；人事部独立。如何进行简单的绩效考核个人体会：

1、在公司建立系统的考核之前，先进行简单的考核，这样可以积累一些经验。

2、考核的形式比考核的内容重要；

3、让员工知道公司在考核他，本身就能促进员工的工作；

4、考核的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。如何进行简单的绩效考核绩效考核的内容

1、工作总结由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考核。如何进行简单的绩效考核

2、员工自我评价员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考核和员工自评差