0147人力资源管理一资料教学教材

精品文档精品文档精品文档精品文档人力资源管理（一）资料第一章绪论人力资源社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。人力资源的特点（1（2时代性（3）时效性（4）生物性（5）能动性再生性（7）增殖性3人力资源管理管理的概念：包括宏观人力资等各种类型的组织。建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的提高组织的生产率，实现组织目标保持（4）开发（5）控制与调整人力资源部门的结构（请同学们复习p10结构图）工作分析和工培训与开发绩效考核薪酬、奖金和福利人力资源管理的功能模式产业（工业模式，2050年代之前（2）2060—70（32080—90年代（4）高灵活性模式，2090年代劳动关系改善和劳动效率提高为中心（2）事管理阶段：以工作为中心（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（4）战略人力高度主要包括工作规则的人力资源战略的含义12.人力资源战略管理就是制度、实施和监控人力资源战略类型1）积累型战略效用型战略（3）协助型战略人力资源战略与企业战略的关系类型整体型，企业战略与人力资源战略之间双向型，这时人力资源战略和企业战略往往处于较为被动的地位独立型，是目前最为常见的实施方法，人力资源管理面临的现实挑战（1）经济全球化的冲击（2）多元文化的融合与冲突信息技术的全面渗透(4)人才的激烈竞争人力资源管理的发展趋势（1）理全面参与组织的战略管理过程（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁（直线管理部门承担人力资源管理的职责（政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一

致人力资源管理更多地转变为发展和企业的发展有机地联系务，人是最大的资本和资源。18.人力资源管理者所应具备的能力著名的美国人力资源管理培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断地掌握新的技术和方法③变革管理能力，即诊断问教授戴维.沃尔瑞奇调查认为人力资源管理者的知识和能力构成应该是①企业经营知识hr包括人员配与发展、沟通）③色影响）力资源管理提升到企业战略的高度。能提高员工知识、技能以及（开发21.（控制与调整）是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价与鉴定。第二章工作分析要素是工作活动中不可再分的最小单位。任务一项工作目的的一系列的要素组合。职责需要完成的一个或多个任务职位个工作周期内个人承担一项或数项的相互联系的职责的集合5.职务量和重要性的一系列职位的集合。职业织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯所经历过或将要经历的曾拥有事过的职业的系列总和。职等职条件十分相似的所有职位的集合。职级：是指同一职系中繁简难10.工作分析定义与内容

息的过程。主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书包括工作描述和工作规范两大部分。工作分析功用（1）工作分析的意义①为人力资源管理各项功能决策提供基础②通过对人员(2)工作分析的作用①人力资源规划②招聘与甄选③员工的任用与配置④培训⑤绩效评估⑥薪酬设计⑦职业生涯设计工作分析的原则（1）目的原则（2）职位原则（3）参与原则（4）经济原则(5)系统原则动态原则工作分析基本分析方法观察法，是工作分析人员在工作现场运用问卷法，是组织相关人员以书面形式回答写实法，是主要通过对实际工作内容与工程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。访谈法是通过分析人员与任职人员面对面参与法，是指工作分析人员亲自参加工作工作分析流程准备阶段管理层的核准②取得员工的认同③建立工作分析小组④明确工作分析的总目标和总任务⑤明确工作分析的目的⑥明确分析对象⑦建立良好的工作关系收集信息阶段，包括①选择信息来源②选择收集信息的方法和系统③确定收集信息的原则④确定收集信息的内容：a息b工作中人的行为信息c器、工具、设备以及其它辅助信息def求信息分析阶段是收集、分析、综合与组织某a智力要求c熟练及精准度d经验efg工作胜任能力运用阶段分析结果的人员②根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件（6）反馈与调整阶段15.（题的综合），一般采用问卷的形（1）职位分析问卷法（2）美国劳工部工作分析程序功能性工作分析法工作说明书的内容容。工作规范的内容个性特征的目录清单。应用：职位说明书的使用一份典型的职位说明书包含职位基本信直接主管、所属部门、工资等级等（2）职位（3）在组织中的位置，具体内容是工作承担者在组织中的位置（4）工作职责，具体内容：将工作分解为若干职责，对每一职责进（5）衡量指标，内容是：评价每一项工作职责结果的指标（6）工作环境与条件，内容：工作承担者工作的时间、环境等特征任职资格标准，内容：工作承担者完成工作需要具备的最低的资格标准，包括学历、专业、经营等工作设计的三种方法工作轮换就是员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。②优点是a.c.能够给企业带来很大的益处③a.会使培训费用上升c.些来自人际关系方面的问题工作扩大化：①概念：即我们所说的横优点：a通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识、技能，从而提高员工的工作效率b提高了员工的工作满意度c改善了工作质量c生产管理变得更加有灵活性③不足：a导致工资支出和设备检查费用的增加b在激发员工工作积极性和培养挑战意识方面没有太大意义。工作丰富化，与工作扩大化相反，是对

旨在向个人提供更具挑战性的以及降低员工离职率和缺勤率的思现代工作分析（美国（勒提出来的。工作规范一是指为了完成某第三章 力资源规划人含义定义：①从广义上讲，人境对组织的人力资源需求进行必要的活动”战略目标和外部环境的发展变保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。包含三个含义①人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境②保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应③人力资源规划在实现益分析组织的内部环境。人力资源规划起着基础性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员资源管理的其他各项工作---如---提供良好的基础（3）能够预测组织中潜4）与组织5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障（6）减少组织在关键技术环人力资源规划应解决的基本问题（1）组织的人力资源现状、数量、质量、结构（2）实现战略目标对人力资源的要求（3）如何进行人力资源的预

测（4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距（1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分（2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的主要条件（3）力资源管理实践的起点和重要依据（4）控制人工成本（5）有助于调动员工积极性人力资源规划的内容（1）岗位职务规划③调配规划④招聘规划⑤退休解聘规划（3）人员补充规划教育培训规划划（6）职业生涯规划上是组织晋升政策的一种表达方式，对组织来说有计划地提升有能力的人要职能。9..合法性原则（3）时效性原则（4）发展性原则10.人力资源规划的流程或阶段人力资源规划的分析阶段环境进行分析②分析组织现有人力资源状况人力资源规划的制定阶段需求②预测人力资源供给③制定人力资源供求平衡政策④制定人力资源的各项规划人力资源规划评估阶段人力资源规划的常用预测技术有哪些？具体（1）人力资源需求预测即把组织经济活动的某种变量与人数之间的关（2）人力资源供给预测①管理者继3）人力资源供求调节（1）组织外部环境因素（2）组织内部因素(3)人力资源自身因素13.现实人力资源需求预测①根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置②进行人力资源盘点统计出人员论，该统计结论就是现实的人力资源需求（未来人力资源需求预测统计。该统计结论即为未来人力资源需求。（3）未来流失人力资源预测①对预测期内退休生的离职情况进行预测③将统计和预测结果进行汇总得出未来流失人力资源预测。国性因素地区性因素包括：①组织所在地区的就业引力。⑧竞争对手对劳动力的需求状况。全国性因素包括势②全国对各类人员的需求程度③各类学校的毕业生规模与结构④教育制度变革所产生的影响⑤国家就业法规、政策的影响。三种人力资源供求关系及其调节方法（1）主要目标之一（2）①内部调整②内部招聘③外部招聘（3）人力人工成本经验预测法的含义及应用要点根据组织过去几年的人力资源需求状况和自源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。德尔菲法及其应用原则2050年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。原则：要求比较严，（1）选择一个对人力资源影响比较大的适当的商业变量或经济变量5年或更长时间的该指标值，求出均值用平均劳动生产率去除目标年份的商业变量管理者继任模式外许多组织采用这种方法。大体做法为（1）部门管理岗位的继任计划（2）按组织图绘制出管理人员关系图；每个管理岗位确定1—3（3）每年对这些人员的晋升潜力进行评估，由此列出候选人次序（4）当管理岗位（5）统计最终岗位空缺数马尔科夫分析方法的基本思想及实施原则流动比率的概率来推断未来各类人员数量的组织外部人力供给的来源可以利用的人力资源供给信息来源。人力资源信息系统建立程序（1建立组织2）建立人力资源确定每个子系统的具体方法（3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各进行准确判断和预测（5）对数据库中的相关

数据随时进行更新，确保数据的时效性。人力资源信息系统的内容的内容（1）组织内部人力资源信息的内容a.b.所需要的任职资格d.职业阶梯e.f.g.体包括:a.传记性的资料b.知识状况c.能力状况d.阅历与经验心理状态f.工作状况g.h.j.表现k.职位兴趣/目标l.所获得的荣誉和奖励m.所拥有的专利n.扣税信息(2)组织外部人力资源信息内容①组织所在地区的经济发展状况和所处行业的各种信息.②劳动力市场信息③技术信息④政策法规信息组织外部人力资源信息的内容（1）展状况和所处行业的各种信息①组织所在地区的经济发展水织的经营状况（2）劳动力市场信息①组织所在地区的人员可供给量②组织所在地区的失业率③组织所在地区的人员流动率④各类相关人员的市场工资(3)的更新状况②技术的淘汰状况③同行业的其他组织对技术的投入状况(4)政策法规信息①新的相关政策法规的出台②对已有政策法规的修改。人力资源信息系统的功能或作用（1）能够为人力资源规划决策提供信息支持（2）战略的制定提供人力资源数据为人事决策提供信息支持为组织人事管理效果的评估提供反馈信息（5）关的人力资源管理活动提供信息支持。4）临时人员储备计划第四章人员招聘、甄选与录用1.人员招募的概念：是指根据组织人力资源规划和工作分析的其他特殊的申请人吸引到企业（或组织程。员工的招募工作是一个由企新员工的工作过程。招募团队扮演着企业窗口的一项非常重要的工作。4..（1）补充新重要工作（2）使得社会更广泛名度（3）促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。吸

组织一支称职的招募队伍（1）对空缺职位进行职位分提出以下问题①本次招募活动将延续多长时间进行评价③测试依据的可靠性和有效性如何④本程序在获取信息方面是否有效⑤本招募程序拟定招聘简章、发布招聘信息。招募简章的基本内容①标题，如“招募人⑤落款，如“某某责任有限公司”招募信息的发布主要有以下方式①在招募区域内张贴招募简章②在电视盒广播上发布招募信息③在报纸上刊登招募简章④在专业杂志上发布招募信息⑤举行新闻发布会发布招募信息。招募决策的制定，在招募开始之前，企业首先应该根据企业人力资源发展战略并结合空缺职此基础上，形成员工招募规划。人员甄选的概念9.（1）从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益（2）人员与人员甄选的方法（1）应注意的问题①求职者的就业历史②工作变化频率③审核简历中简历中职责描述不够具体的地方④审核简历中表达模糊的地方（2）测试甄3）面试甄选。为提高人员录用的环节背景调查体检。意义：确定求职者是否符合空缺职务于未来保险或雇员的赔偿要求通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事故发生率做出录用决策80%通知应聘者(5)签订试用合同和聘任合同12.募渠道募和企业内部招募。企业外部招募传播媒介进行招募②参加人才交流会和校园招募③职业介绍机构推荐④雇员推荐⑤申请人自荐⑥委托猎头公司等。采用内部招募方式的企业一般建有内部招雇员常常是企业最大的招募来源。猎头公司—也称高级管理人员代理招募机人才和关键技术人员。甄别评定—是指对人才状况优劣、水平高示出来。技术雇员的一种重要途径。：①校园招推荐与主动求职者。使用内部候选人填补职位空缺的优点？（1）得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提（2）内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小（3）提拔内部员人员录用时应该注意哪些问题标准之间进行比较。当候选人的素质差不多时，要做出录用决策时应（1）重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力（2）在候选人（3）不用超过任职资格条件过高的人当对候选人缺乏足够信心时，不能将就（5）尽可再做一次测验。当候选人素质差不多时，要做出录用决策（1）（2）时，要优先考虑其工作动机（3）不用超过任职资格条件过高的人（4）够信心时，不能将就（5）尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见（6）如重要的（1）员工的招募工作是一个由企业发起的向募主体的代理人即招募团队的专业水平和综招募人员对企业价值观和企业文化的理解他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的的人选及其任职后的工作绩效。表达能力和观察能力是招募团队成员应具

断。广阔的知识面和专业技术能21：在面试过非结构化面试—也称作“非是指面试中没有固定的面谈程序结构化面试—也称“引导化第五章人员测评方法人员测评的概念：是建立在现一般智力测试测试即测试一个人智商水平是对一个人所学的4.人员测评方法有哪些方面的功能（1）。甄别是（2）预测功能。通过对人甄别和评定功能是人才测评最直接、最基础的功能。诊断者素质构成及发展上的问题和不足配置人力资源推动人才开发节人才市场误差间的差值。么不同？信度的一个指标，是反映测试结果受随机误差影响的指标。指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目表数，称为信度系数。

根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？分为断性测评和鉴定性测评。12测评的指标的体系的含义：测评内容、测评体系。心理测试、基于模拟的测试纸笔测试：是让报考者在试卷上笔答事先拟面试：通过测试者与被试者双方面对面的观质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方。70%的企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。心理测试它们分别是怎样进行的？公文处理。在测试的过程中，将实际工作无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（6—8人）组成一个临时任务小组，工作性质相近的业务和人事安排问题。在讨论角色扮演。在模拟场景中要求应试者扮演和潜在能力。管理者游戏。由被试者组成小组，按小组务。观察完成任务过程中每个被试者的行为表现。什么是管理评价中心？管理评价中心是一套人员测评程序。在测评期系统观察的基础上综合得到的。管理评价中心：①是一套人员测评程序；②称。次评价中心中包含多个情景模拟测验。请为某公司招聘人力资源部主管的面试设计（p163表格第六章 绩效考核与管理绩效活动的过程和产出记录。绩效可以直接反映人的能力和行为态度什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们有什么区别？绩效考核上的工作行为和工作效果。绩效管理是通过对雇员的工作计划、考核、（1）伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心不在于“（2）在传统的绩效考核中，员工是被动的，目标的同时实现员工个人价值和制定职业生涯计划。可以解决以往管理中的多元目标问员工双赢局面。员工的工作绩效技巧。需求。绩效考核的目的（1）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据（2）组织对员工的绩效考评的反馈对员工和团队对组织的贡献进行评估（4）为员工的薪酬决策提供依据（5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估（6）了解员工和团队的培训和教育的需要（7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估（8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。绩效考核的功能（1）管理方面的功能：可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务（2）员工发绩效提供了反馈渠道和改进方式。绩效标准设定的注意事项有区分度绩效考核的原则？（1“三公”原则：公平、公正、公开对员工的绩效做出评价（2）有效沟通原则：从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更等都会通过员工与直接上级的沟通来实现（3上级考核与同级考核并行的原则。绩效考核流程主要包括哪几个主要部分？（1）确定工作要项（2）确定绩效标准（3）结果用于人力资源各环节（7）绩效改进计划绩效考核主要有哪几种方法？请至少说出四种以上考核方法的优缺点。图表评定法。优点：操作起来比较简单色彩较重。交替排序法配对比较法。优势：在于得到的考核结果更加可靠 不足适合于人数不多的组织是否将是一件非常繁琐的工作强制分布法。优点：容易发觉出那些工作确实优秀的员工来。不足：若部门中优秀关键事件法。优点①它为管理人员向下属员工解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据②由于这些关键事件记录是在一个份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员

工是如何消除不良绩效的。不能不会有太大用处。行为锚定等级评价法面谈（2）以维持现有绩效为目的的绩效面谈（3）计划为目的的绩效面谈及避免方法工作绩效考核标准不明确晕轮效应。解决办法：让考核中本人知道在一个人对其他人的认识过程中可能会出现对考核者进行适当的培训是十分必要地居中趋势。用等级评定法所有员工都必须就其绩效好坏排出高低。偏松或偏紧倾向想办法将员工的工作绩效考核结果适当地分布开来。见。解决办应极力避免对年龄和性别等方面的歧视，以免影响公平性。(6)员工过去的绩效状况绩效面谈的程序(1)营造良好的面谈氛围(2)说明面谈目的(3)告知考核结果(4)制定绩效改进计划(6)结束面谈(7)整理面谈记录反馈是指根据测评结果：①的缺点和不足及其产生的原因13.绩效分析—就是考察员工目前的实际绩效与理想目标绩效否可以通过培训来纠正偏差。第七章 薪酬管理1什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用？薪酬是组织对自己的员工薪酬一般包括基本工资、组成部分。公平合理的薪酬体系对组引和留住人才③保持员工良好的工作情绪④合理配置人力资本2.薪酬调查的意义（薪酬调查的目的）（1）对类似组织中类似的职位市场价格直接确定工资（2）职位在组织中的相对价值确定

工资水平（3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。:战略直接决定薪酬支付的合组织战略发展的薪酬政策才能促使组织达成织赢得竞争优势。企业战略与薪酬战略的选择市场领先。企业支付给员工的薪酬高于市场竞争力市场滞后。企业支付给员工的薪酬低于市场实现。市场匹配。组织紧跟市场薪酬水平。5.上可以分为战略、职位、素质、绩效、市场。6.职位对薪酬的影响给薪酬体系的设计和薪酬工作的可操作性和公部分的设计。资质生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。资质对薪酬的影响资质能够带来良好的业绩的工作行为表现和工估员工资质。资质的构成：包括知识、能力、态度：当劳动力市场中某一类裁员、停止雇佣等极端措施。述这些方法的实施要点工作重要性排序法。一种最常用的排序方比较根据加总的结果对工作重要性进行排序。工作分类法。具体做法是依据工作所要求将组织内的所有岗位进行分级分类。要素记点法：首先要在比较工作说明书的一个工作所对应的要素分值总和来得出它相应的职位价值。要素比较法是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。设计薪酬体系的步骤和要点有哪些？薪酬调查（2）确定每个职位的相对价值将类似职位归入同一工资等级（4）确定每一工资级别表示的工资水平---工资曲线（5）确定薪酬浮动幅度设计等级重叠管理薪酬体系薪酬体系发挥的作用：①补偿劳动消耗；②④合理配置人力资本。价值为员工付酬。主要依靠职位的晋升。技能工资制适合于知识型、技能型员工组织。缺点？职位工资制。优点①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方政策，以保留和吸引人才。技能工资制。优点①员工注重自身资质绩效工资制。优点：可以引导员工行为期的绩效，不利于组织的长远发展。计时工资制。计时工资制是指根据员工直接反映劳动强度和劳动效果计件工资制。优点①将劳动报酬与劳动成果最直接联系在一起使不同劳动者以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到简单直接的反映②在工资分配上有很高的透明度使得员工对自己付出的劳动和能够获得的报酬心中有数③激励劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果努力提高劳动技能提高生产率 缺点①劳动者很多劳动成果无法直接地体现在产品或者销售额上②员工往往追求产量而忽视质量的精益求精品种、消耗、利润等指标③在单位处于盈亏分点或者利润为负值的时候，产品生产越多，出现越大的亏损计件工资就难以为继④容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确以繁重等不同方面的要求造成老员工和经验丰富者积极性降低⑤由于单位的经济效益下降从而直接影响工人生产积极性甚至使得生产陷入恶性循环等工资曲线—反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关达。任务分析—在这里就是指对工作任务进行然后，根据所需知识和技能制定培训计划。20.斯坎伦计划的主要内容、作用和局限

的收入差距，增加不公平的感觉。21.斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的。22.斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。拉克计划的简单内容中工资总额占生产价值的比例目。享计划的之间的异同更大范围的目标。区别收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式来分配报酬使用某一群体或工厂的绩效衡量因素 利润分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，可用股权代替现金使用组织层面上的绩效衡量因素。员工持股计划的含义、优点员工持股计划是向员工提供组织所有权的计划。目的（1）让员工分担组织的风险（2）让员工分享组织的成功（3）奖励（4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力。股票期权计划的含义织的所有者在经营者的经营业定的时间内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。股票期权计划与员工持股计只是组织的少数高层经营者。第八章 员工培训1.培训的概念：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所安排的对本企业员工所进行的2.培训的新目的（1）向员工传2）更多的企业强化员工的献身精神。么要在这些方面对员工进行培训？知识和技能可以借助企业培训和技能只能通过企业培训获得②基本知识和技能是在任何一个企业都能派上用场的知识和在特定企业和特定岗位上才能不愿意随便离开企业。

动力做好工作。培训内容的针对性培训的种类（12离岗培训岗前培训集中培训。榜样的示范（3）及时的反馈和强化。如何进行培训需求分析？企业培训应建立在科学的培训需求分析的基础上。是否需要进行培训？需要什么时候进行培训？需要在哪些方面对哪些员工进行培训？这略层次。培训计划都包括哪些内容？包括（1）培训对象（2）培训目标（3）培训时材（6）培训设施培训课设计的九要素：课程目标、课程内容、织形式、时间、空间是什么？最新科学技术手段的发挥（1）讲授法（2）案例分析法（3）角色扮演法（4）研讨法：在实施训的资源等因素来选择培训方法。怎样运用案例分析法进行培训？（1）在课堂上进行案例分析，可先分小组进行3---7人组（3）交换各组的意见由教师引导全体学员进行关于案例中问题的原因和解决方案。赖程度降到最低。榜样的影响是社会学习理论的核心第九章 组织职业生涯管理1.什么是职业和职业生涯职业职业生涯2.职业选择职业生涯管理的含义计与开发。何特点成长阶段（14岁。特点：个人探索阶段24岁（3）2544岁。人们通常希望在这阶段的早期能够找到（4565岁分。是什么？帕森斯的理论内容：每个人都有自己独霍兰德的理论内容：最为理想的职业选择是个体能够找到与其人格类型相重合的职如果个人不能获得与其人格类型相一致的工如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？（职业生涯管理中各个阶段中组织的任务）然后将他们放到合适的职业轨道上去②进行组织管理的一项重要工作就是为员工设置织中职业晋升的路线。第十章 员工福利福利酬，福利包括国家法定福利和组织自愿福利性来看，员工福利可以分为哪几种？广义的员工福利包含三个方面①是指企分为。强制性（医疗保险、工商保险和生育保险）和休假制度（有休假和节假日薪资、病假工资。自愿性伤残保险、教育资助和生活福利。员工福利的发展（11980一些思想开明的企业家自觉采用了一些员工2030年代

得到了迅速的发展（3）综合发20府的态度开始影响企业员工福利计划的建立和管理员工福利的特点：集体性、均5.员工福利的作用（1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才（2）减轻（3）任意愿容是什么？是指企业对所实施的员工福利进行规划和块的设计。提供福利的目的②福利的具体内容③确定提供福利的水平④提供差异化的福利⑤福利成本的承担原则有哪些？员工福利管理是指为了保证员工福利能够在既定的轨道员工福利的实施和发展进行控制和调整。原则有①合理和必要的原则②量力而行的原则③统筹规划的原则④公平的群众性原则8..利管理中存在的问题及试行解决办法(1)员工福利计划的实施主要做好三方面的工作①做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作（2）存在的问题及试行解决的办法①企业和员工对福利认识可以更好的评估现行的福利方案。②福利成本和效用配比不时间对福利的成本进行一次全法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的

什么是弹性福利计划？弹性福利计划的基本弹性福利计划又称为自助食堂计划、自助总额范围内，自行选择福利项目计划形式。基本类型有①附加型弹性福利②核心加优缺点①优点从本质上改变了传统福利体b员工缺乏cd很难形成规模效益。项目，并附有购买价格。企业年金—又称企业补充养老保险，是指在制度。附加型弹性福利—就是指在现有的福利项目准，供员工自己选择。部分福利不属于可选择的范畴。第十一章企业文化与人力资源管理企业文化的概念企业文化包括三个层次规范是内层精神文化。3..（1）集合性时代性（7）实践性（8）表达方式的高度概括性。集合性：讲的是企业文化是在生产企业生产经营过程中，总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反映企业文化实质的信条来。企业精神一是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。企业道德业成员与客户之间关系的行为规范的总和。是指企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段，包括企业文化机构，手段载体和企业文化实体两大类。一是指企业文化特质改变所引起的企业文化整体企业文化变革一是指企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构（根源的变化我国关于企业文化的看法（“精神现象”（2（3（4“三层次”说5“企业特色的共同价值”说“员工群体意识“说企业文化的功能（1）企业文化对周围环境的影响①企业文化济环境的影响也是直接的（2）企业文化对企业管理的作用①区分功能企业文化不仅造就传、交往等）对社会产生辐射功能企业价值观是指以企业为主体的价值观念是企业文化的核心。企业文化有哪些形式（1）企业哲学（2）企业价值观（3）企业精神（4）企业道德（5）企业目标（6）企业制度（7）企业形象（8）企业环境（9）企业文系（12）企业文化载体企业哲学包含系统观念、物质观念、动态观念和信