《principleofmanagement》第四章《管理多元化》翻译

《principleofmanagement》第四章《管理多元化》翻译管理多样化主要是5个问题。4.1明确工作场所多样化以及为什么管理工作场所多样化如此重要4.2描述美国和全世界工作场所的变化4.3说明在工作场所中发现的不同类型的多样性4.4讨论经理在管理多样性所面临的挑战。4.5描述各种工作场所多样性管理措施。.在出现问题时，我不总是有人来处理它，所以它落在我的肩膀上。当你处在公司的最高层时，就不能把问题向上反映了，所有的责任都是自己的。你周围的人有和你不同的优势和能力，他们能够弥补你的不足，使你的组织更有效。管理者困境；欧洲的公司有个问题：领导阶层巨大的性别鸿沟。男士在高级的管理位置上比女式多出很多。欧洲歧视还存在，但是一个欧洲的公司试图改变。德国电信欧洲最大的电信运营商打算在5年内增加两倍的女性经理。他们还计划到2015年底使女性高层和中层经理从目前的12%达到30%。他们认为拥有更多女性的经理可以使企业运作更好。招收女性大学毕业生，是女性经理的位置虽然德国电信的目标是使更多的妇女进入领导岗位，是令人钦佩的，它不是在它无法单独多元化的管理队伍。即使在美国，那里的妇女已在创纪录的数字先进的专业学位毕业，在高级领导职务的人数仍然低，只有3％的财富500强企业中有女性首席执行官。

显然，超越平等的劳动力的问题是一个重要的是，今天的管4.1通过大堂之一美高梅金殿酒店，布伦达·汤普森，该公司的多样性和领导的教育笔记主任散步，“它是惊人的，我能听到各种不同的语言。。。。我们的客人来自世界各地的，它使我们认识反映在我们的工作场所的多样性的重要性。“和汤普森已经在”最大限度地组织大家100％列入发展计划，所有在米高梅“

这种多样性，可以发现在许多国内和国际组织的工作场所，并在这些工作场所的管理人员正在寻找价值的方法和发展，多样性，正如布伦达·汤普森做。

然而，在我们看一下什么需要管理的多样性，我们首先必须知道什么样的工作场所的多样性是很重要的原因。什么是工作场所的多样性？

看看周围的教室（或您的工作场所）。你可能会看到年轻/岁，男/

女/短高大，金发，blue-eyed/dark头发，棕色眼睛，任何种族，任何着装风格的各种。你会看到类和其他人的内容，以保持他们的注意力，记笔记或白日梦的人讲。你有没有注意到自己的小世界多样性现在你在哪里？可能已经长大了许多你周围的环境中，不同的个人，而其他人可能还没有这种经验。我们希望把重点放在工作场所的多样性，让我们来看看它是什么。通过在各种方式的多样性已定义，你会获得一个更好的了解。多样性已“在过去二十年中最流行的商业主题之一。现代商业领域，如质量，领导，伦理与排名。尽管这种普及，它也是最具争议和最不理解的主题之一。“

凭借其在公民权利的立法和社会正义的基础上，这个词的多样性经常调用各种不同的人的态度和情绪反应。多样性历来被视为公平雇用做法，歧视和不平等的人力资源相关的部门，使用的一个术语。但多样性今天被认为是这么多。图表4-1说明了一个劳动力多样性的概念和意义，如何演变的历史概况。这样定义多样化“集体力量，经验，技能，人才，观点，和每一个代理商和雇员给国营农场带来的文化。字典中关于多样性的定义是指多样性，区别，多形态，相异，人力资源管理的社会，人力资源管理协会的专业人员说多样化经常被用来指种族划分，多样性往往是用来指差异基于种族，性别，年龄，宗教，残疾，国籍和性取向，但它也包括一个“无限范围的独特的特点和经验，包括通信方式，物理特征，如身高和体重，并学习和理解的速度。“

另外一个定义说，多样性是所有在其中的人不同的方式。

多样性的一个最终的定义是“物质和文化的差异，构成了人类差异的频谱阵列。”

要注意这些多样性的定义是一件重要的事情，他们专注于所有中，人们可以不同的方式。而这意义重大，因为多样性是不再被视为只是具体的类别，如种族，性别，年龄，或残疾，但已扩大至一个更具包容性的频谱差异的识别。哦，什么是我们的定义的工作场所多样性？我们定义人们在一个组织中和一个人相似或者不同，我们不仅着眼于不同点，也赵彦逾相同点。我们定义不仅着眼于不同，但相似的员工图4-11960-1970着眼于遵守法律与规章。80年代早期，着眼于同化的少数民族和妇女加入到公司环境中80年代后期，第一次使用劳动力多样化这一词80年代后期到90年代后期。注重培养的敏感性。新千年，焦点是多样性和商业成功的包含物。劳动力多样化看到了商业问题的核心：获得商业成功，利润和增长的重要性。通过多样化来改革创新，我们要指出的最后一件事，对我们的“什么”劳动力多样性的描述是：人口特征，我们倾向于认为，当我们想到的多样性，年龄，种族，性别，种族，等等，都只是冰山冰山。这些人口的差异反映了表面层次的多样性，这很容易被认为可能引发某些定型的差异，但不一定反映人认为或感觉的方式。这样的表面特性的差异可以影响人们看待他人的方式，特别是当它来假设或成见。然而，人们相互了解，这些表面水平的差异变得不那么重要和深层次的价值观，个性和工作偏好变得更加重要的多样性差异。这些深层次的差异可以影响人观看的组织工作奖励，沟通，领导作出反应，洽谈，一般表现在工作的方式。为什么是管理劳动力的多样性如此重要？

排名公司的多样性，多样性，语音通信服务公司，AT＆T的前50强企业名单的第2号承认多样性的强大优势。该公司的首席多元化官员说，“我们知道，多样，有才华和献身精神的人是AT＆T公司成功的关键。在多样化的劳动力受过良好教育的投资可能是单一最重要的事情，我们可以做帮助美国保持在一个数字，全球经济的领导者。“

英国石油公司，英国国有能源公司认为，“供应商多样性，

是，使用少数民族或妇女的供应商，确保它得到最好的产品和服务，以最低的价格。“

除了AT＆T公司和BP的许多公司正在经历的多样性能够带来的好处。在这一节，我们想看看为什么劳动力的多样性

如此重要的机构。分为三大类：人事管理，组织绩效和战略的好处。（见图表4-2）。人事管理

更好地利用雇员人才

团队解决问题的努力提高质量

吸引和留住不同背景员工的能力

组织绩效

与高营业额，缺勤，和诉讼有关的成本降低

增强解决问题的能力

提高了系统的灵活性

战略

增加市场的认识，提高能力

更好的市场不同消费者

潜力，以提高销售增长和增加市场份额

竞争优势，因为改进的潜在来源

努力创新

被视为道德和伦理;“正确”的事人的管理。当一切都说过和做过，多样性，毕竟，人，有关组织内外。人本管理的组织，因为他们的劳动力多样性的努力得到的好处围绕吸引和保留人才劳动力。组织需要一个有才华的员工，因为它是人的技能，能力，经验，使一个组织的成功。积极和明确的劳动力多样性的努力可以帮助组织吸引和留住人才的不同的人，使最好的人才，这些人带来的工作。此外，另一个重要的人本管理的好处是，公司依靠在工作场所的员工队伍，具有不同背景的工作队，往往会带来不同的和独特的视角来讨论，这可能会导致更多的创意和解决方案。然而，最近的研究表明，这样的好处可能是来之不易队在执行任务更加相互依存，过了很长一段时间。这种情况也呈现冲突和怨恨建立更多的机会。

但是，作为研究人员指出，这只是意味着，那些球队可能需要更强的球队训练和指导，以促进群体决策和解决冲突。组织绩效，组织获得的性能优势

从员工的多样性，包括节约成本和改进组织运作。节约的成本可以显着的组织，培育多元化的员工队伍，减少员工流失，旷工，和诉讼的机会。例如，高档零售商Abercrombie＆Fitch支付5000万美元的人在诉讼和两个类诉讼对少数民族和妇女的歧视指控。这是一笔钱，会严重影响组织的底线。平等就业机会委员会在2009年，93277工作场所的歧视索赔申请，曾经提出的索赔总数位居第二。比提出的索赔总数，但更惊人的是受害者，总额超过3.76亿美元，获得的金钱救济。

员工多元化的努力，可以减少这类诉讼的风险。此外，最近的一份报告发现，猎头公司Korn/Ferry国际浪费流失和更换的员工离开工作岗位，美国公司每年640亿美元“完全是由于失败的多样性管理。”

同样的一份报告指出，那些因为多样性相关的问题离开工作34％会留如果管理者已经认识到自己的能力。最后，组织性能，可以增强员工的多样性，提高解决问题的能力和系统的灵活性。一个多元化的员工队伍的组织，可以挖掘到的各种技能和能力的代表和公正的事实，它的劳动力是多样的，需要更为宽松和包容的进程和程序。战略组织受益战略从多元化的员工队伍，以及。你要看看提取一个多元化的国家和世界上最优秀的人才，业绩，市场占有率，供应商的关键在管理员工的多样性。一个重要的战略利益，是一个多元化的员工队伍，组织可以更好地预测和应对不断变化的消费需求。不同员工带来了各种观点和方法的机会，可以提高该组织如何市场不同消费者。例如，拉美裔人口增长，因此，有市场的产品和服务，人口群体组织的努力。组织发现他们的西班牙裔美国人的员工是肥沃的来源，否则将不已经面世的见解。食品服务公司，零售商，金融服务公司和汽车制造商

只是少数，销量和市场占有率已经看到行业的增加，因为他们注重从员工使用的信息不同消费者的需求。一个拥有多元化的员工队伍，也可以是一个强大的竞争优势来源，主要是

因为创新在这样的环境中茁壮成长。一个由安永会计师事务所最近的报告指出，“文化多样性提供了灵活性和创造力我们需要以重新的创造二十一世纪的全球经济。”创新是不容易的，但在一个全球化的世界，它是更具挑战性。攻到不同的声音和观点，可以转向创新的强大因素。要带领自己的行业的公司必须想方设法“搅拌锅”，产生了热烈的辩论，可以创建的新观念。研究表明，不同的观点可以做到这一点。“多样性的权力创新，帮助企业产生新的产品和服务。”最后，从道德的角度看，劳动力的多样性和有效管理的多样性，是做正确的事。虽然许多社会有法律，说这是非法的不公平对待不同的人，许多文化也表现出了强烈的道德信仰，不同的人应该获得平等机会和公平和公正的对待。企业做有道德必须建立关系，价值，使所有的员工是成功的。管理者需要查看员工的多样性，作为表的方式，使不同的声音，并建立信任关系的基础环境。如果他们能做到这一点，好东西都可能发生，我们已经注意到。4.2改变工作场所

作为美国的行政长官的美国黑人。坐在一个拉丁国家的最高法庭。即使在最高级别的政治舞台上，我们看到了一个多元化的工作场所。在商业世界里，一度以白色为主的男性管理的劳动力已经让位给更性别平衡，多民族的劳动力。但它的劳动力仍然在作为整体的人口变化的过渡。在这一节，我们想看看一些变化，人口发展趋势的重点首先在美国总人口的特点，然后在全球多元化趋势。这些趋势将体现在不断变化的工作场所，从而使这一重要信息为管理者认识和了解。美国人口特征

从2010年美国人口普查的统计数据有可能加强我们已经看到

发生，我们与一些重大的调整日益多元化的社会

发生，这将极大地改变了2050年面对美国。让我们来看看

在这些变化中最戏剧性一些。美国总人口：总人口预计将增加

4。38亿，到2050年，从2005年的2。96亿，增加82％

由于移民和他们在美国出生的后代。近五分之一的美国人将在2050年移民相比，在2005年的八分之一。

种族/族裔群体：除了占总人口的变化，预计将改变以及人口的组成部分。图表4-3提供推算人口突破。因为我们的预测表明，主要的变化将是在西班牙裔和白人人口的百分比。但数据也表明，亚洲人口将增加近一倍。像美国，加拿大，正变得越来越多元化的社会与人口趋势将继续在加拿大的工作场所有重大影响。当戈登·尼克松担任加拿大皇家银行的领导，作为CEO

他创造了一个多样性理事会，作为第一步，在一个驱动器，有效地管理人才，反映了银行的客户基础的化妆。红细胞通过积极招募妇女，移民和少数族裔，已赢得了包容性的声誉，帮助它吸引优秀的女性和少数民族人才，并已开发出一种积极进取的队伍，更好地为客户服务和财务表现的结果。人口老龄化。作为一个国家，我们的人口正在老化。据CIA世界

概况，代表美国人口年龄中位数为36.7岁，在2001年从36.2岁。这是一个相当变化，虽然并不意外。在二十世纪的上半年，美国是一个相对“年轻”的国家，大量出生的婴儿，下降的婴儿和儿童死亡率，高移民率。然而，到2050年，每五人将65岁或以上。“最古老的”本组80岁及以上，将是世界上人口最多的年龄组，包括整个美国人口的8％。“老龄化将继续是人口的定义最重要的特点之一。”正如你可能想象，这样的人口趋势有可能有重大影响

在美国的工作场所。工作场所变化的可能，我们看到了什么？据美国劳工统计局，2016年，47％的劳动力是妇女，37％是黑人，拉丁裔，亚洲/太平洋岛民，美国印第安人，或多个种族类别。此外，到2016年，雇员的平均年龄是42.1岁。移民问题也可能是在不断变化的工作场所的一个因素。据美国人口普查局公布的最近的一项分析，近六分之一的美国工人是在外国出生的，20世纪20年代以来的最高比例。尽管充斥着低工资的外籍劳工，移民激增，尤其是在过去二十年，美国的看法，新的人口普查数据分析表明，这并不现实。在14的25​​个大城市地区，更多的移民就业比​​在低工资的工作，如建筑，清洁，或制造的白领职业。

现在，总人数的急剧增加的移民，这一点，也就是

可能影响到工作场所。最后，现在人们进入劳动力市场的显着

年轻，多种族的多样化和/或在外国出生的。事实上，2016年，它脱颖而出，

铸造新加入者在美国劳动力的68％将是妇女或人

颜色。

这些趋势为企业的现实是，他们将不得不适应和

拥抱这样的劳动力变化。虽然美国在历史上已被称为“大熔炉”，不同民族，宗教，种族和民族的人融合在一起，成为一个，这个角度不再是相关的。组织必须认识到，他们不能指望员工吸收到组织采取类似的态度和价值观。相反，还有价值的差异，带给人们的工作。它并不容易。管理人员和组织能力，有效地管理多样性，已没有保存这些人口变化的步伐，为少数民族，妇女，和老员工创造挑战。但是，许多企业都擅长管理的多样性，我们将讨论一些在本章后面的部分，其工作场所的多样性倡议。关于全球劳动力变化呢？

一些重大的全球人口趋势也有可能影响到全球的劳动力。

根据联合国的预测，“世界是一个具有划时代意义的人口在下个世纪将重塑社会，经济和市场的转变中。”

让我们来看看这些趋势。占世界总人口。在2010年世界总人口估计在近7亿人。然而，这一数字预计到2050年遭受90亿美元，在这

指出了联合国预计总人口将稳定或高峰后

几个世纪以来不断加快的速度在增长。这一重大转变的主要原因

在出生率下降为国家的经济进步。不过，在发展

在非洲，亚洲，拉丁美洲，加勒比和大洋洲国家，出生率保持

高。的好处之一是，许多这些国家有可能体验

“人口红利：青年人进入劳动力市场的比率不断上升，

推动生产力和经济增长。“人口老龄化。这种人口趋势是至关重要的组织之一。有多重要？“世界人口正以前所未有的速度老化。”

全球老龄化你了解多少？（我们的猜测是...大概没有！）测验中表现出4-4-事先没有偷看答案看到你取得了多么好。被你的答案有些惊讶？

当我们说，世界人口老龄化，这一趋势的一些现实

很难甚至捉摸。例如，65岁以上的人将很快超过5岁以下儿童，在历史上第一次。此外，世界80岁及以上人口预计将增加233％，2008年和2040年之间。这些趋势为社会和企业的影响是深刻的，从家庭结构的变化，工作和退休模式转变到基于社会福利项目的需求增加的新兴经济体的挑战，劳动力供给萎缩，下降，总的全球储蓄率。这种人口结构变化将重塑全球员工和组织的工作场所。再次，管理者和组织需要了解这些变化都可能影响到今后的工作场所政策和做法。4.3工作场所多样性的类型

正如我们已经看到，到目前为止，多样性是一个大问题，一个重要的问题，在今天的工作场所。异同是什么类型，多样性，我们发现在这些工作场所？图表4-5显示了几类型的工作场所的多样性。让我们携手我们的方式，通过不同的类型。年龄

正如我们在最后一节中所看到的，人口老龄化是一个重要的关键的劳动力转移到地方。近85万婴儿仍然在劳动力就业，活跃潮，管理者必须确保这些员工不反对因为年龄而受到歧视。双方第七1964年民权法案“和1967年就业法”中的年龄歧视的禁止年龄歧视。和年龄歧视法案还限制在特定的年龄强制退休。除遵守这些法律，企业需要制定方案和政策，提供公平和平等的老员工的待遇。

老工人的一个问题是，人们对这些工人的看法。

看法，比如他们更经常生病而不能工作作为硬或尽可能快

年轻员工的看法是不准确的。雇主百感交集

对年纪较大的工人。从积极的一面，他们认为，年纪较大的工人带来了良好的素质，工作经验，判断，良好的职业道德，并做好质量工作的承诺。然而，他们也查看不灵活或适应性和更耐新技术的老工人。为管理者所面临的挑战是克服那些年纪较大的工人的误解，人们普遍相信，随着年龄的工作表现和工作质量下降。

另一个问题，也支持的需要，有效地管理工作场所的年龄潜水员-

电视大学是，随着婴儿潮一代退休，专家指出，一些行业将面临严重短缺的合格员工。“今天的许多增长的行业水平要求较高今天的许多增长的行业需要更高层次的技术能力的定量推理，解决问题，沟通

技能和美国根本没有得到足够坚实的数学和科学教育的学生。“组织周四没有计划这样一个未来可能会发现自己苦苦寻找一个称职的员工，多样或不。

最后，人口老龄化是不是唯一的与年龄有关的组织所面临的问题。一些X一代万元兼顾工作和家庭责任。现在万Y世代成员都是已经或即将进入劳动力市场。

生长在一个世界里，他们已经有机会体验到许多不同的事情，Y一代工人的工作带来了自己的想法和做法。确保管理者需要

这些工人，不分年龄，是公平的对待和宝贵的资产。有效地管理各种组织的年龄组，可能会导致他们的工作以及与对方，互相学习，并利用，每个人都有提供不同的观点和经验。它可以为所有的双赢局面性别

女性（49.8％）和男性（50.2％），现在的劳动力几乎各占一半。然而，

性别多样性的问题是相当安静的组织中普遍存在。以性别工资

差距。最新的信息，对妇女的比例是男性的周薪中位数

在80.2这个数字表明，每年收入中位数的比例为77.1。

其他问题涉及职业生涯的开始和进步。虽然今天的大学生57％是妇女，妇女也同样可能已完成大学学业，并保持先进的程度，不平等现象仍然存在。

通过催化剂的研究发现，男性在较高的水平比女性开始自己的职业生涯。和留守妇女开始后，不过追赶的人再进一步了职业阶梯和更快。

最后，存在误解，错误的信仰，仍然和不支持的意见对妇女执行他们的工作，是否以及男子周四你可以看到为什么性别多样性出席的重要问题。那么我们知道男人和妇女在工作场所之间的差异？首先，很少，如果有的话，男性和女性之间的重要差异，影响工作表现。

没有一致的差异存在于男性和女性的能力，解决问题的分析能力，有竞争力的驱动，动机，社交能力，学习能力。

心理学研究发现细微的差别：女性往往是比较认同，并愿意遵守的权威，而男性更积极，更可能有成功的期望。

另一个领域，我们也看到了男女之间的差异是在偏好

工作时间表，儿童，尤其是当雇员有学龄前儿童。为了适应他们的家庭责任，工作的母亲更有可能喜欢兼职工作，灵活的工作时间和远程办公。他们还喜欢的工作，鼓励平衡工作与生活。一个很大的兴趣的问题，因为它涉及到性别无论是男性和女性

同样作为主管经理。研究证据表明，一个“好”经理认为安静的主要女性。

但现实情况是，妇女往往使用范围更广泛，更有效的领导风格，激励和参与人。他们通常是融合传统风格福祉的女性指令，权威，领导的例子，更多的女性，包括培育，包容性和协作的。男性倾向依靠主要女性化的风格。另一项研究表明，女性管理者比男性更可能显着同行教练和发展他人，并创建更加忠诚，协作，包容性，并最终更有效，团队。这项研究还发现，女性更容易培育真正的合作，而男性更容易查看零和游戏的谈判和其他商业交易。

你应该远离这个讨论？

不，无论是女性或男性优越的员工，但为更好地理解为什么它的重要探索，妇女和男子组织和全面促进组织的努力中面临的障碍，他们带来的优势，为组织。种族和民族

在美国和世界其他地区的多种族和如何是一个漫长而有争议的历史，人们的反应和对待不同种族的人。种族和民族多样性的重要类型组织。我们要定义为人们使用，以确定自己的生物遗产（包括寻求一个人的皮肤颜色及相关性状的物理特性）的比赛。大多数人找出自己作为一个种族群体的一部分。种族分类是一体，以搜寻一个国家的文化，社会，环境和法律环境的一部分。2010年人口普查的种族选择，包括白人，黑人，美洲印第安人或阿拉斯加原住民，亚裔，夏威夷原住民或其他太平洋岛民，和一些其他种族。负载的选择，这是2000年第一次人口普查的形式，受访者提供了机会，以确定自己作为多种族。

人口普查局的种族统计行政部门说，“多民族的美国人都在全国增长最快的人口群体之一。”

种族与种族，人口，但它是指社会寻求作为一个人的文化背景或效忠，是人类共享的特质。正如我们前面所看到的在表4-3，美国人口的种族和民族的多样性指数率增加。我们也看到在劳动力的组成相同的效果。因为它们涉及到的工作场所对种族和民族的大多数研究已研究决定聘用，绩效评估，支付，工作场所的歧视。

然而，这项研究主要集中在白人和非裔美国人之间的态度和结果的差异。最小的研究已经完成对亚洲，拉美裔，和美国本土的人口有关的问题。让我们来看看在几个关键的结果。

一个发现是，在工作场所的个体倾向于自己的同事

绩效评估，促进决策和薪酬引发的种族。虽然搜索

影响很小，他们是一致的。下一步，研究表明态度大幅种族差异对扶持行动，有利于更大程度上寻求方案比白人的非裔美国人。其他的研究表明，非裔美国人比白人在工作场所有关的基因决定反弹差。例如，在求职面试中，非裔美国人接受较低的评分。在工作环境中，他们接受较低的工作表现评等，少交，促进较少。然而，两个种族之间的差异无统计学意义缺勤率观察，在工作中应用的社交能力，或事故发生率。正如你可以看到，种族和民族问题是一个管理者有效管理员工的多样性的重点。残疾/能力

1990年是一个转折性的一年残疾人。这是今年美国残疾人法案（ADA）成为法律。ADA禁止对残疾人的歧视，因此要求雇主作出合理的住宿新的工作场所访问自己的身体或精神残疾的人，使他们能够有效地履行自己的工作。随着法律的颁布，残障人士成为美国劳动力更具有代表性和不可分割的一部分。管理者和组织所面临的一个问题是，残疾的定义是相当

广阔。美国平等就业机会委员会，划分为禁用的人，如果他或她有任何身体或心理障碍，限制一个或多个主要绝大部份的生命活动。例如，耳聋，慢性腰痛，艾滋病，肢体缺失，癫痫症，精神分裂症，糖尿病，酗酒都会资格。然而，由于这些就业。很明显，有些工作无法容纳残疾。例如，法律承认视障者不能成为一名飞行员，与重度脑性麻痹的人不能成为一名外科医生，和一个深刻的流动性约束的人，不能成为一名消防队员。然而，计算机技术和其他自适应设备粉碎了许多就业的障碍，为其他残疾人员工。即使经过20多年的ADA，组织和管理人员的担忧有关于母乳喂养

聘用残疾人士的工人。看着这些毫无根据的恐惧，一个由美国劳工部的调查。

表4-6描述了这些担忧以及一些现实，那就是什么

它真的很喜欢。让我们看一个公司的经验。沃尔格林已经聘请了精神和身体残疾的人，在其配送中心在南卡罗来纳州安德森，工作。

这三个部门中的一个员工的工作：检查的情况下（商品最初有），去垃圾（如商品包装），或采摘（产品排序是根据个别商店的订单浴缸）。使用创新的方法，其中包括职业教练，自动化的流程，和全面的培训，沃尔格林现在有一个有能力和值得信赖的劳动力。分配该公司的高级副总裁说，“我们发现有一件事是，他们（残疾雇员）都可以做的工作。是什么让我们感到吃惊的是，它创造的环境。这是一个大家帮助彼此的建设。“在有效管理与残疾雇员的劳动力，管理人员需要创建

，并保持环境在其中的员工披露他们住宿的需要，感觉很舒服。法律，需要的住宿，使残障人士来执行他们的工作，但他们也需要被视为公平认为那些没有禁用。这就是管理者面对的平衡行为恐惧：雇用残疾人士会导致更高的就业成本和更低的利润率

现实：生病的时候缺席率实际上是员工之间的平等和

没有残疾，没有工人，残疾人是一个计算公式中的因子

工人赔偿保险费用

恐惧：残疾工人缺乏就业技能和经验要执行以及

作为他们的同行体健

现实：司空见惯搜索互联网和语音识别技术

软件已经消除了许多残疾工人的障碍，许多

残障人士寻找创造性的方法解决问题的能力

执行任务，其他人可能会认为是理所当然

恐惧：一个潜在的工人如何采取纪律行动的不确定性

残疾人

现实：一个已经为他们的工作场所住宿的残疾的人

尽可能的工作表现提供了相同的权利和义务

恐惧：与安置的残疾员工相关的成本高

现实：大多数残疾工人不需要住宿，但对于那些谁

这样做，一半以上的工作场所的修改耗资500美元或更少

来源：R.Braum，残疾工人“：用人单位担心是毫无根据的，”彭博商业周刊在线，

2009年10月2日，美国劳动/残疾人就业政策办公室，“雇主调查

观点上的人民残疾人的就业

2008年11月宗教

哈尼汗，大二，担任股票业务员霍利斯特在旧金山服装店三个月。

有一天，她被告知她的上司删除

头巾，她穿在遵守伊斯兰教（头巾），因为它违反了该公司的“看政策”（指示员工服装，发型，化妆，配件，它们可能会穿去上班）。她对宗教的理由拒绝，一个星期之后被解雇了。像许多其他穆斯林妇女（仅在2009年为425），她向联邦就业歧视的投诉。Abercrombie＆Fitch的（霍利斯特的母公司）的一位发言人说，“阿伯克龙比联营公司如果有任何标识与阿伯克龙比宗教冲突的政策。。。该公司将与联营公司，在试图找到一个住宿。“这是一个正确的方向迈出的一步。民权法案第七标题禁止在宗教的基础上（以及人种/种族，原籍国家，性别）歧视。今天，它似乎在美国最大的宗教多样性问题，尤其是后9/11，围绕伊斯兰。

伊斯兰教是

世界上最流行的宗教之一，大约200万穆斯林生活在美国

国。对于大多数的一部分，美国穆斯林有类似的其他美国花旗态度

禅。不过，也有现实和想象中的差异。例如，妇女近10个美国成年人承认，他们怀着对穆斯林的负面情绪或偏见和52％的受访者认为美国穆斯林不尊重美国。宗教信仰也可以禁止或鼓励工作行为。许多保守

犹太人相信他们不应该在星期六工作。一些基督徒周四不想在周日工作。宗教人士可能会认为他们有责任表达自己的信念，使那些可能无法分享这些信念不舒服的场所。一些药剂师拒绝放弃他们的信仰的基础上（RU-486堕胎丸“后，今天上午”）。

正如你可以看到，宗教和信仰可以产生误解和消极情绪。你可能不会惊讶地发现，宗教歧视索赔的数目已经越来越多在美国。

在可容纳宗教的多样性，管理者需要认识和了解不同的宗教和他们的信仰，要特别注意某些宗教节日时下跌。尽量满足，在所有可能的时候，员工有特殊需要或要求，但不是的方式，周四其他

GLBT：性取向和性别认同

GLBT的缩写，它指的是同性恋，双性恋和变性人正在更频繁地使用，并涉及性取向和性别认同的多样性。

性取向被称为“最后一个可接受的偏差。”

我们要强调，我们不会容忍这个角度来看，但这一评论指的是，大多数人都明白，种族和民族的刻板印象是“禁地”，但它是不寻常听到有关同性恋或同性恋的贬的意见。美国联邦法律并不禁止歧视员工性取向的基础上，虽然许多国家和直辖市。然而，在欧洲，平等就业的指令要求所有欧盟成员国引进法例，非法歧视

性取向。

同性恋员工超过40％的人表示，他们已被不公平对待，

拒绝升职，或退出，因为他们的性取向推到自己的工作。

在美国的雇主采取不同的治疗方法

性取向。

许多人都采取了“不问，不说”政策的变化

军队。有的只是平出不雇用任何GLBT员工。然而，根据

从人权运动基金会，85％的最大的公司的报告其他类型的多样性

正如我们前面所说的，多样性是指，可能是在工作场所存在任何相异或差异。其他类型的经理可能面对和处理工作场所的多样性，包括社会经济背景（社会阶层和收入相关的因素），从不同的功能区域或组织单位，身体吸引力，肥胖/消瘦，工龄，或智力能力的团队成员。这些类型的多样性，也可以影响员工如何处理在工作场所。再次，管理者需要确保所有员工不论相似或相异的公平对待，并给予机会和支持，做好本职工作，尽自己的能力。4.4在管理多样性的挑战

虽然应该已经足以保证行动的nooses，种族主义的涂鸦，和同盟的战旗，但直到美国黑人在特纳实业集团有限责任公司总部位于得克萨斯州的工厂发现，他被作为一个画家支付不少于雇员白人工人被支付最后抱怨。

提交投诉后不久，他被解雇了。他的投诉，连同其他七个员工，“已经导致联邦政府缔结有种族歧视的证据。”尽管我们知道员工的多样性，给组织带来的好处，经理们仍然面临着挑战，创造包容和安全的工作环境为不同的员工。在本节中，我们要看看这些挑战：个人偏见和“玻璃天花板”。个人偏见

吸烟者。有工作的母亲。足球运动员。金发碧眼。美国女总统

国。西班牙裔美国人。什么印象浮现在脑海中，当你读这句话？你的背景和经验的基础上，你可能有非常具体的想法和事情，你会说，甚至给你想点的特点，所有吸烟者或全部工作的母亲或所有拉美裔份额。员工可以带来各组进入职场的人与他们的这种想法。这种想法可能会导致偏见，歧视和定型，其形状和影响我们的个人偏见。

偏见是一个长期朝一个特定的角度，介绍了一种倾向或偏好

或意识形态。它通常被视为“一边倒”的观点。我们个人的偏见，使我们有先入为主的意见，有关的人或事物。这种先入为主的意见，可以创建各种不准确的判断和态度。让我们来看看我们的个人偏见如何影响我们看待和应对多样性。

我们的个人偏见的结果之一可能是偏见，先入为主的信念，意见，

或向一个人或一群人的判断。所有类型的多样性，我们讨论：种族，性别，种族，年龄，残疾，宗教，性取向，甚至其他个人特征，可以根据我们的偏见。偏见的一个主要因素是定型，这是判断一个人的基础上

的，以该组的看法，他或她属于。举例来说，“已婚人士比单身人士”是定型的一个例子是更稳定的员工。记住，虽然，并不是所有的刻板印象是不准确的。例如，你有关于预算问题，要求会计人将是一个适当的假设和行动。

然而，许多刻板印象，红头发的人有一个坏脾气，老人司机不作为致力于自己的事业，男人等等，没什么意思，事实和歪曲我们的判断是最危险的，有工作的母亲。

偏见和成见都可以导致人治疗其他成员

一个特殊的群体不平等。这就是我们所说的“歧视”，这是当一些

表达出他们的偏见对人谁是自己的偏见的目标。

你会发现在表4-7不同类型的歧视的定义和例子。图4-7许多这些行动是法律所禁止的，所以你不会找到

他们讨论了在员工手册或组织的政策声明。然而，你仍然可以看到这些动作在工作场所。“由于日益受到歧视法律监督和社会的反对，最公开的形式已经消失，这可能导致增加更多

像无礼或排除隐蔽的形式。“歧视，无论是有意还是无意，可导致为所示雇主严重的消极后果

由这个例子中，我们讨论了在今年年初一节。但它不只是潜在的财务后果的组织和管理人员面对的歧视行动。这是减少员工的工作效率，负破坏性的人际冲突，增加雇员营业额，总体不利的气候，可导致对管理人员的严重问题。即使组织有从未有过的就业歧视提出诉讼反对它，管理者需要积极努力消除不公平的歧视。玻璃天花板

假装你刚刚完成你的MBA学位。它并不容易。你的研究生班，具有挑战性，但你觉得充分的准备和兴奋，第一篇文章MBA就业。如果你是女性，即60％你的第一份工作将是一个入门级的地位。不过，如果你是男性，只有46％，你会开始在入门级的位置。

和2％的女性将做它的CEO或高级行政职位，虽然6％的男性。“虽然进入职业，如会计，业务和法律有关男性和女性同样的速度发生，证据越来越多，妇女和男子的职业生涯路径开始分裂后不久。”

可以看出这个问题以及与少数民族。只有很小的比例，男性和女性的拉美裔和非裔美国人已在美国的管理职位。这是怎么回事？经过所有这些年的“平等机会，”为什么我们仍然看到这样的统计？在20世纪80年代，首先在“华尔街日报”的文章，在长期的玻璃天花板，是指无形的屏障，从高层管理职务的妇女和少数民族的分离。

“天花板”的概念是指有东西挡住向上运动

“玻璃”的想法是，凡是阻挡的方式是不会立即显现。

看着“玻璃天花板”的研究已确定该组织的做法，

已封锁了提高妇女地位的人际偏见。从这些研究结果已为缺乏指导，性别刻板印象，阳刚特质与领导效能关联的看法，和老板的家庭工作冲突的看法。

正如其他人所说，这是全体员工的时间，以打破玻璃天花板。每一个员工都应该有机会在职业生涯中，他们可以使用他们的技能和能力，并有一个职业生涯路径，使他们能够进步然而到目前为止，他们想要去工作。

然而，越来越为此，没有一件容易的事。然而，正如我们将在下一节中看到，有一些工作场所多样性的措施，组织实施，努力为此4.5工作场所的多样性倡议

“万豪国际集团是一个伟大的公司的教科书定义的多样性。”

万豪条例草案“，该公司董事长兼首席执行官，是一个可见的力量，无论是在公司和外部的多样性的倡导者。他亲自签署的金额，可以对他的高级职员的奖金，这是与多样性的努力和能力，以满足多样化的目标，占13％的赔偿。该公司还拥有每月强制性多样性培训和雇员资源团体提供意见和建议。其多样性的管理工作已赢得了公司的前50家企业的4号点为2009年的多样性列表。

由于万豪的例子表明，一些企业有效地管理多样性。

在本节中，我们想看看在不同的工作场所的多样性举措。在我们开始之前

讨论这些，但是，我们想看看在法律框架内它的多样性

努力采取地方。法律方面的工作场所的多样性

将工作场所已经发展到没有联邦立法和任务，目前存在的多样性的水平？

虽然这是一个有趣的问题，但事实是，联邦

法律作出了贡献一些我们已经看到在过去的50多年的社会变革。图表4-8描述了主要的就业机会平等的法律与组织都必须遵守。不这样做，因为我们已经看到一些我们所描述的例子，可以是昂贵和组织的底线和声誉造成损害。这一点很重要，管理者知道他们能做什么不能做合法，并确保所有员工了解以及。然而，有效地管理工作场所的多样性需要多了解和遵守联邦法律。在管理成功的组织成功管理多样性的组织使用额外的多样性的措施和计划。我们将在这四个，包括最高管理层的承诺，指导，形式多样的技能培训，员工资源组。最高管理层的承诺，以多样性

今天的竞争日益激烈的市场中强调，建立一个多元化的工作场所，从未像现在这样重要的现实。这是同样重要的多样性和包容性的组织文化的一个组成部分。“一个可持续发展的多样性和包容性战略，在最高领导层的决策必须发挥核心作用，并渗透到每一个公司的水平。”

组织的领导人如何做到这一点？

做的第一件事情之一，是确保多样性和包容性，是该组织的宗旨，目标和战略的一部分。即使在经济充满挑战的时代，一个组织需要一个强有力的承诺多样性和包容性的方案。多样性需要被集成到每一个企业从员工，客户和供应商的产品，服务和社区服务方面。政策和程序必须

在地方，以确保立即处理的不满和忧虑。最后，组织文化需要多样性和包容性的价值，甚至到了地方，如万豪国际集团，个人表现来衡量和多样性的成绩回报点。有几个在公司高层领导职务的妇女和少数民族的后果之一是较低级别的不同员工缺乏有人把支持或建议。这是一个指导方案可以是有益的。辅导是一个过程，由一个有经验的组织成员（导师）提供咨询和指导，一个经验不足的成员（门生）。导师通常提供两种独特的形式，指导职能的事业发展和社会的支持。

钟彬娴，雅芳产品，在女性为主导产品的公司，持有工作的第一位女性首席执行官，说她的男导师（前首席执行官詹姆斯·普雷斯顿）对她的职业生涯中最有影响力的。

师徒

妇女由男性导师的催化剂的研究发现，男人谁

阻碍或漠不关心，妇女在工作场所视为一个零和游戏，促进妇女在牺牲的男子来到进展。然而，站在倡导妇女的男性中，有一件事是一个公平的强烈的责任感。

一个很好的指导方案将针对所有不同的员工具有高潜力的移动组织的职业阶梯。图表4-9着眼于一个很好的导师做什么。如果一个组织是其承诺多样性严重的，它需要有一个地方的指导方案。图4-9提供指令

提供意见

给出建设性的批评

有助于建立适当的技能

股份的技术专长

开发高品质，密切和支持的关系，与门生

保持开放的沟通线

知道何时“放手”，让门生证明他/她可以做多样性技能培训

“在人类DNA的唯一歧视。这是一个正常的一部分

人类部落的行为。“

管理多样性的一章中，你可能会惊讶地发现这样的语句。然而，现实是。。。这是现实。我们的人性是不接受或接近任何东西，我们是不同的。但它不会使任何类型的歧视或

可以接受。和我们的生活和工作在一个多元文化的背景。所以

为组织面临的挑战是fIND员工的方式，有效地处理与其他人不喜欢他们。这其中的用武之地。据估计有大约80亿美元，多样性技能培训，专门培训，教育员工的多样性的重要性，并教给他们技能，在一个多元化的工作场所工作，

在过去的10年，花了多样性方案，其中大部分花在培训。

最多样化的技能培训计划启动与多样性意识的培训。在这种类型的培训，员工们意识到他们可能的假设和偏见。一旦我们认识到，我们可以提高我们的敏感性和开放不同的是我们的那些看起