岗位价值评估工具美世三

岗位价值评估工具-美世3.0

培训内容职位体系建设概述职位体系建设工具职位体系建设的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列手段得到保证科学的方法统一的标准评估前培训合理的程序保证内部公平性职位体系建设具有三项重要目的改变官僚体制等级观念不同职位对于企业的价值将不再通过职位名称和职位层级来体现，而是通过与薪酬相对应的职级和职档来体现。合理的职位价值评判在企业内部采用统一的标准对职位价值进行衡量，体现企业内部的职位体系公平性，并使职位之间的可比性得到量化。薪酬水平的确定依据职位体系所体现的不同职位对于企业的价值和职位之间的价值差异是企业决定薪酬水平所参考的关键因素。在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同职位对于企业的重要度无法在图中得到体现LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现示例职级是薪酬体系中的重要因素之一，决定了不同职位的薪酬水平和薪酬增长幅度40.5级40.4级40.3级40.2级40.1级62.5级62.4级62.3级62.2级62.1级示例对于不同职位，在确定职级和职档后，最终的薪酬水平即得到确定示例

培训内容职位体系建设概述职位体系建设工具在要素计点点法中，应应用最为广广泛的就是是美世的国国际职位评评估系统（（IPE)美世咨询公公司是全球球最大的专专业人力资资源咨询公公司，开发发了许多人人力资源方方面的应用用模型国际职位评评估系统(IPE)是世界上最最多公司使使用的职位位评估工具具目前IPE已经开发升升级至IPE3.0版IPE共包括4个因素，10个维度，评评估结果共共可以分成成48个级别。这4个因素中的的10个纬度存在在着一定的的关联性，，以保证整整个系统的的平衡性，，并且减少少主观因素素的影响IPE3.0包括影响、、沟通、创创新、知识识4个因素，每每个因素又又包括了2到3个纬度团队知识复杂性创新贡献影响框架沟通影响沟通创新知识组织宽度因素一影响响包括了组组织、贡献献和影响三三个纬度贡献影响影响组织组织：即使是名称称和职责都都相同的职职位，当处处于不同规规模的企业业时，其影影响是不同同的。贡献：每个职位在在对各自所所在的业务务单元或部部门目标的的实现所作作出的贡献献程度是有有差异的。。影响：虽然所有的的职位都是是为了实现现企业的整整体战略目目标服务的的，但不同同的职位将将在不同的的层面上对对此作出贡贡献。在组织纬度度中，企业业的经营形形式，销售售额，以及及员工数量量都会对这这一纬度的的最终得分分产生影响响单位：百万万人民币在组织纬度度中，首先先需要确定定企业的经经营方式，，职位在不不同形式的的企业中所所体现的价价值是有差差异的价值链最终终用用户户原料料半成品品成品品批发发顾客客销售售网网络络方案案应用用包装装系统统概念念构思思高附加值企企业中附加值企企业低附加值企企业根据组织的的经营形式式和销售额额确定纵坐坐标分值，，根据员工工数量确定定横坐标分分值，两个个分值的交交点就是组组织纬度的的最终分值值根据横坐标标和纵坐标标的描述对对职位的影影响和贡献献两个纬度度进行判断断根据工作职职责概述确确定职位对对企业所产产生的影响响是何种性性质的影响的性质质产出性操作性战术性战略性远景性影响的范围围如何影响根据既定的的任务和明明确的方法法完成工作作内容根据既定的的任务，通通过灵活的的方法完成成工作内容容为了实现组组织的远景景目标，建建立和实施施各类战略略领导一个组组织发展并并完成它的的使命、实实现它的远远景以及价价值为了完成业业务或职能能战略，制制定和实施施具体的相相关战术本身工作领领域工作领域范范围事业部门/职能部门组织整个组织或或集团+=在确定影响响性质后，，进一步确确定职位在在其所在的的影响范围围内的贡献献程度12345贡献程度有限部分直接重要主要衡量标准不容易辨别贡献容易辨别的贡献，对成功有间接影响作出的行动决定结果的成功与否对主要结果的成功有显著贡献对决定主要结果的成功具有权威性衡量尺度<10%10-15%15-20%20-30%>30%注释：假定所有影影响在同一一范围内职职位的贡献献总计为100％，确定这这一职位的的贡献百分分比。根据影响和和贡献两个个纬度的分分值在下表表中的交叉叉点得到对对这两个纬纬度评估的的最终结果果影响贡献程度12345有限部分直接重要主要1产出123452操作456783战术上78910114策略上10111213145远景1314151617根据上两个个纬度的评评估分值和和组织纬度度的评估分分值在下表表中获得影影响因素的的最终得分分值1234567891011121314151617181920155555555555555555555215151515151515151515151515151515151515153252525252525252525252525252525252525252543638404244464850525456586062646668707779542475257626772778287929710210711211712213213714265360677481889510210911612313013714415115817518218919675967758391991071151231311391471551631711891972052132218768594103112121130139148157166175184193217226235244253262983931031131231331431531631731831932032282382482582682782881010011212413614816017218419620822023226427628830031232433634811107121135149163177191205219233247281295309323337351365379393121241401561721882042202362522683093253413573733894054214374531313114916718520322123925727531833635437239040842644446248049814143163183203223243263283333353373393413433453473493513533553151511731952172392612833353573794014234454674895115335555775991616418821223626028430836739141543946348751153555958360763165517172198224250276302328389415441467493519545571597623649675701策略上远景影响机构规模产出操作战术上因素素二二沟沟通通包包括括框框架架和和沟沟通通两两个个纬纬度度框架沟通沟通沟通通：：对职职位位沟沟通通能能力力要要求求的的不不同同显显示示了了该该职职位位能能够够给给予予企企业业提提供供的的价价值值也也是是不不同同的的。。框架架：：沟通通的的框框架架决决定定了了某某一一职职位位与与其其他他组组织织或或个个人人进进行行沟沟通通的的性性质质，，从从而而决决定定不不同同的的职职位位价价值值。。根据据横横坐坐标标和和纵纵坐坐标标的的描描述述，，确确定定沟沟通通和和框框架架的的相相应应得得分分值值根据据沟沟通通的的方方式式和和沟沟通通所所得得到到的的结结果果来来判判断断沟沟通通的的层层级级沟通通传达达适应应和和交交流流影响响商议议策略略性性商商议议沟通通方方式式要求求的的结结果果+=通过过陈陈述述方方式式来来进进行行沟沟通通通过过灵灵活活的的方方法法对对信信息息进进行行解解释释把信息表述清清晰，使对方方明白通过解释帮助助对方理解信信息的内容和和意义通过对各自利利益的分析影影响对方的观观点通过分析使对对方接受自己己的观点运用讨论和协协商的方式，，对沟通内容容达成共识通过协商对讨讨论内容形成成完整的协议议在一个具有长长期或重大意意义的框架下下，协商战略略性的问题共同达成战略略性协议根据沟通和框框架的分值获获得沟通因素素的最终得分分值沟通框架1234内部共享的利益外部共享的利益内部分散的利益外部分散的利益1传达102530452适应和交流254045603影响405560754商议5575801005策略性的商议709095115因素三创新包包括创新和复复杂性两个纬纬度复杂性创新创新创新：职位所需要的的创新性和职职位的性质有有关，同时也也与企业目前前在体制和方方法上的现状状有关。复杂性：复杂性所显示示的是创新所所涉及领域的的深度或宽度度，可通过职职位所涉及的的领域确定其其价值。根据横坐标和和纵坐标的描描述，确定复复杂性和创新新的相应得分分值创新在这里不不是狭隘地局局限在技术意意义上，而是是包括在概念念、方法、技技术、流程、、产品、服务务等多方面的的内容当行为与目标标不符时作出改动动检查原始状态修改途径修改原始状态改进改进从许多抽象想法中发展出新的概念创造/概念化全新的理论科学的突破科学化/技术突破目标在日常工作上的修改明显的进步革命性的突破破巨大的变革跟随目标跟从创新问题的困困难程度和涉涉及的领域决决定了创新的的复杂性定义困难复合的多方面的问题涉及领域域单一且清晰晰，容易界定定，不需要调调查问题涉及领域域单一但困难难，需要经过过调查和分析析才能够界定定问题比较复杂杂，涉及组织织内部两个不不同领域的内内容，需要运运用多领域的的广泛分析问题非常复杂杂，涉及组织织内部所有领领域的内容，，需要运用各各个领域的综综合分析根据复杂性和和创新的分值值获得创新因因素的最终得得分值创新复杂性1234

定义困难复合多方面的1跟从101520252检察253035403修改404550554改进657075805创造/概念化90951001056科学化/技术突破115120125130因素四知识包包括团队、知知识和宽度三三个纬度团队知识知识宽度知识：职位性质的不不同和企业所所处的不同发发展历程的阶阶段决定了职职位所需要的的知识程度，，而知识程度度直接体现了了职位可向企企业提供的价价值。宽度：企业所涉及的的地理区域范范围在一定程程度上决定了了对企业中的的职位所要求求的知识应用用的宽度。团队：职位在团队中中的层级决定定了其在企业业中运用知识识的范围，从从而体现价值值。根据横坐标和和纵坐标的描描述，确定团团队和知识的的相应得分值值（表一），，同时在右侧侧的宽度表中中确定相应的的知识应用宽宽度根据横坐标和和纵坐标的描描述，确定团团队和知识的的相应得分值值（表二）职位在团队的的定位可从以以下三个关系系中考虑多团队经理团队领导团队成员团队关系或＋＋＋从一个组织结结构示例中解解释团队中的的三类定位团队成员团队成员团队成员团队领导团队成员团队成员团队领导团队成员团队成员团队成员团队成员多团队队经理理团队领领导团队领领导团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员多团队队经理理对知识识深度度和宽宽度上上的要要求令令组织织获得得两个个不同同方向向的人人才1234568技术知知识局局限在在狭窄窄的范范围内内基础的的技术术知识识广博的的技术术知识识某一工工作范范围内内的专专业技技能或或知识识具备某某个职职能范范围内内全部部或者者大多多数领领域的的广博博知识识具备一一个业业务部部门和和许多多职能能部门门的精精深知知识组织内内专业业领域域的专专家具备许许多业业务部部门和和大多多数职职能部部门的的精深深知识识7集团内内专业业领域域方面面的专专家具备集集团内内所有有主要要职能能部门门的精精深知知识通才专家从职能能的深深度和和管理理的宽宽度两两个方方面来来考虑虑对知知识的的要求求有限的的工工作知知识基本工工作知识识专业知识资深的的专专业业知识识领域知识杰出代表丰富的实践经验职能的的深度度

组织通才

领域专家丰富而且深入的经验广博的的工作知知识管理的的宽度度宽度是是对知知识所所应用用范围围的描描述中国北亚亚洲世界首先结结合团团队和和宽度度两个个纬度度确定定横坐坐标，，然后后与横横坐标标的知知识纬纬度的的交叉叉点确确定知知识因因素的的最终终得分分值知识团队成员团队领导多团队经理1/11/21/32/12/22/33/13/23/3本国区域全球本国区域全球本国区域全球1有限的工作知识1525355060707585952基本工作知识304050657585901001103宽广的工作知识607080951051151201301404专业知识901001101251351451501601705专业水平1131231331481581681952052156功能性部门专才/机构通才135145155170180190195