某汽车公司经销商薪酬激励方案

一汽-大众奥迪经销商薪酬激励方案主要内容薪酬设计原则运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理建议薪酬理念和薪酬策略薪酬结构方案薪酬设计原则项目目的美世建议的薪酬方案希望能达到以下几个目的：根据美世的方法论，制定适合自身的薪酬策略薪酬体系的结构化和规范化

通过美世建议的薪酬结构方案，能够将经销商当前缺乏结构化和体系化的薪酬方案更加规范和科学，并发挥更佳的激励作用充分体现内部的公平性

通过薪酬结构使岗位的薪酬与岗位级别保持一致的趋势，保证职位的价值与报酬直接相关更好的与绩效关联 通过建立与不同绩效指标的科学关联，以建立激励效果更好的激励方案潜在问题未来方向职位工资实际上与职衔挂钩，

未能真正体现职位价值职位工资水平与任职者等同按角色和职责定薪

明确职位要求在同一职位上，薪酬体现

任职者胜任程度差异薪酬组成元素

传递信息不明确强化所传递的信息

提高管理的有效性激励与约束不匹配浮动工资与个人/团队/公司

业绩指标挂钩有效利用薪酬杠杆薪酬管理指导原则吸引和留用适合的和合格的员工在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇多种方式来吸引、激励、留住优秀人才确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系与公司、部门和个人的绩效相联系鼓励团队协作，共同分享公司的成功多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性)支持公司的快速成长开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训简单易行，易于管理关键术语解释——全面薪酬的基本组成基本工资与短期激励之间的区别基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工短期激励（浮动现金）基本工资（固定薪酬）根据事先确定的目标进行衡量根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大长期激励以股权或现金形式提供的一种激励++关键术语解释——现金收入年度基本现金收入

年度基本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能。年度固定津贴

年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金收入。年度浮动奖金

年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。年度全面现金收入

是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。年度基本现金收入年度浮动奖金年度全面现金收入+=年度固定津贴+运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理美世的3-P管理模型是开发适合企业的薪酬方案的基础美世的3-P管理模型是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方案的基础性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面PayforPosition为岗位付薪同等职级的员工拥有相同的参考工资PayforPerson为个人付薪个人能力决定相对参考工资的实际薪水拥有企业急需能力者可得到市场津贴PayforPerformance为绩效付薪绩效薪酬是浮动的为短期和长期绩效付薪人力资资源管管理：：3-P模型RoleClarification岗位澄澄清PositionEvaluation岗位评估ObjectiveSetting目标设定PerformanceReview业绩评估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展RoleClarification岗位澄清PositionEvaluation岗位评估ObjectiveSetting目标设定PerformanceReview业绩评估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展3-P管理模型强强调从三个个不同的角角度来考虑虑人力资源源管理PositionEvaluation岗位评估PerformanceEvaluation业绩评价PersonEvaluation人才评价为3-P付薪–现金绩效浮动奖金金职位参考工资资通过职位位评估通过绩效效审核个人通过个人人考核实际工资市场津贴长期激励励为3-P付薪–非现金职位绩效个人以职位为为基础的的福利通过职位位评估通过绩效效审核通过个人人考核补贴特种福利非现金奖奖励建议的薪薪酬理念念和薪酬酬策略美世建议议的奥迪迪经销商商选择薪薪酬目标标比较市市场的指指导原则则首先，奥奥迪经销销商应选选择同行行业（同同一品牌牌或同一一档次的的汽车经经销商））作为比比较对象象根据美世世的研究究，经销销商所处处区域对对薪酬水水平的影影响最大大，因而而建议经经销商在在确定薪薪酬数据据时，首首先参照照自己所所在区域域的总体体薪酬趋趋势，再再与自己己规模相相当的企企业进行行比较。。具体数数据参见见美世提提供的《经销商薪薪酬激励励现状调调查报告告》。在该报报告中，，美世根根据经销销商所在在小区进进行了分分类，并并分别进进行薪酬酬数据方方面的统统计分析析。美世建议议的奥迪迪经销商商确定薪薪酬水平平的指导导原则为岗位付付薪,建立科学学的薪酬酬结构MercerHumanResourceConsulting以岗位价价值为基基础，建建立薪酬酬等级以职位价价值为基基础的薪薪酬等级级是设计计薪酬结结构的依依据，因因此，职职位评估估的结果果将直接接用来确确定公司司的薪酬酬等级结结构。国际职位位评估体系系IPE3PC41PC55职级薪酬等级级薪酬结构构级别￥公平性/竞争性性分析根据市场场确定薪酬酬水平程序:职职位位评估委委员会/咨咨询顾问问人力资源源部/咨询询顾问现行薪酬酬结构￥￥￥￥￥￥基准岗位位经销商首首先应建建立企业业内部的的薪酬等等级作为薪酬酬结构的的基础，，经销商商首先应应建立企企业内部部的薪酬酬等级结结构，即即分多少少级别然后，确确定每一一级的幅幅宽确定从上上一级到到下一级级的中点点增加率率右图是一一个薪酬酬结构的的示意图图级别薪酬水平标准工资资美世运用用国际职职位评估估系统工工具（IPE3），对一一共6家经销商商进行了了职位评评估STCL前期项目目中，美美世运用用国际职职位评估估系统工工具（IPE3），对一一共6家经销商商进行了了职位评评估，获获取第一一手的评评估资料料，建立立了一个个适用于于全网络络的职位位等级系系统。6家经销商商分别为为：辽宁奥通通北京运通通博奥北京亚之之杰浙江奥通通深圳奥德德内蒙古奥奥捷2008年，又对对前期岗岗位评估估结果进进行了审审核，对对旧有部部分岗位位进行了了调整，，增加了了对新增增岗位的的评估，，并邀请请近30家经销商商组织了了验证研研讨会。。销售部和和二手车车部岗位位评估结结果服务部岗岗位评估估结果其他部门门岗位评评估结果果美世建议议的薪酬酬等级通常而言言，依据据国际职职位评估估系统评评估出来来的职位位等级，，将直接接作为企企业构建建薪酬等等级的基基础PC（IPE评估结果果）薪酬等级级根据经销销商规模模大小，，将经销销商分为为3类根据美世世IPE的试评估估结果，，经销商商的企业业规模可可以分为为3、4、5三个级别别。根据IPE的评估规规则，企企业规模模是由企企业的营营业额和和员工数数量决定定的。营业额的的计算公公式是：：营业额额＝销售售收入×5+维修产值值×15员工数量量是指经经销商全全体正式式员工的的数量考虑到在在奥迪经经销商之之间企业业性质相相同，在在相等营营业收入入的情况况下，员员工数量量越多，，反而会会造成人人均效率率的下降降。因而而，在本本次方案案中，建建议仅考考虑营业业收入作作为衡量量标准。。不同企业业规模参参照的营营业收入入如下表表。营业业收入的的计算需需要采用用上述公公式进行行换算。。规模系数数为3的小规模模经销商商：换算算后营业业收入小小于13.8亿；规模系数数为4的中等规规模经销销商：换换算后营营业收入入大于13.8亿，小于于27.2亿；规模系数数为5的大规模模经销商商：换算算后营业业收入大大于27.2亿。完成一个非常常重要的转变变——经销商应依据据目标总现金金收入水平和和薪酬组合为为员工制定底底薪和提成水水平依据员工的目目标总现金收收入水平和薪薪酬组合来制制定其固定薪薪酬和变动薪薪酬的收入水水平是一种国国际通行的科科学做法目标总现金收收入水平的确确定，通常需需要结合企业业自身特点，，并参照市场场水平决定如何参照市场场薪酬水平美世在项目前前期进行了奥奥迪经销商薪薪酬调查，并并完成了相应应的薪酬调查查报告。美世世在薪酬调查查报告中，分分别针对不同同的小区，提提供了相应的的市场回归趋趋势线。经销商可以参参照自己所在在小区报告根根据自身规模模确定薪酬数数据。经销商的规模模系数可以根根据美世提供供的计算规则则自行计算。。总体付薪中等等

＋部分固定薪酬酬总体付薪低＋＋大部分固定薪薪酬总体付薪高＋＋较高的固定薪薪酬总体付薪较高高＋低或没有固定定薪酬低高高进入工作角色色的难度个人对绩效的的影响力1234美世建议的确确定薪酬组合合的指导原则则美世建议采用用以下的销售售影响力分析析模型，来确确定不同岗位位的薪酬组合合美世建议的确确定薪酬组合合的指导原则则（续）通常而言，级级别越高，变变动薪酬所占占比例越高；；越靠近经营营的一线业务务，变动薪酬酬所占比例也也越高低高高固定薪酬（底薪/津贴）变动薪酬（奖奖金/提成）服务总监服务经理服务顾问首席服务顾问问高级服务顾问问助理服务顾问服务支持首席维修技师师主任/高级维修技师师备件经理备件销售销售总监销售经理首席销售顾问销售顾问销售计划员备件计划员前台技师美世建议的薪薪酬组合销售部和二手手车部薪酬组组合方案服务部薪酬组组合方案其他部薪酬组组合方案薪酬结构的细细化与人岗匹匹配薪酬结构的细细化通常而言，为为了便于薪酬酬的管理，每每一个薪酬等等级又将细化化为5个等级。如右右下图美世基于此次次经销商薪酬酬回归数据的的基础上，推推荐的每一级级薪酬幅宽为为20%-50%美世将完整的的薪酬结构开开发过程均制制作成为自动动化填充的工工具表格，以以供经销商使使用XXXXXABCDE第十一级（PC50）幅宽＝30%人岗匹配方案案建议示例根据美世建议议的人岗匹配配方案，每个个销售和服务务人员都会有有一个从90%－110%的人岗匹配率率。其中100%表示完全胜任任，110%表示显著超过过胜任要求，，90%表示部分胜任任，有一定差差距如右图，根据据不同的人岗岗匹配比率，，建议对应到到不同的薪酬酬等级超过110%；需考虑升级级110%；显著超过胜胜任要求105%；部分超过胜胜任要求100%；胜任95%；基本胜任90%；部分胜任低于90%；不胜任（需需单独考虑））XXXXXABCDE第十一级（PC50)薪酬结构的细细化假设某大规模模经销商属于于北京小区，，采取的薪酬酬分位为60分位。根据美美世提供的薪薪酬结构开发发工具，可以以得到以下形形式的数据经销商薪酬结结构开发工具具介绍谢谢！最为为命命运运所所屈屈辱辱的的人人，，只只要要还还抱抱有有希希望望，，便便无无所所怨怨惧惧。。这个世界并不不在乎你的自自尊，只在乎乎你做出来的的成绩，然后后再去强调你你的感受。1月-231月-2322:56以爱为凝聚力力的公司比靠靠畏惧维系的的公司要稳固固得多。珍惜今天的拥拥有，明天才才会富有。一个公司要发发展迅速得力力于聘用好的的人才，尤其其是需要聪明明的人才。3岁前后严严格管理理，做孩孩子的家家长；13岁前后逐逐步放手手，做孩孩子的朋朋友。有有效的教教育是先先严后松松，无效效的教育育是先松松后严。。有效的的激励是是朝五晚晚九，无无效的激激励是朝朝九晚五五。1月-231月-2322:561月-23怀疑和否否定之海海，围绕绕着人们们小小的的岛屿，，而信念念则鞭策策人，使使人勇敢敢面对未未知的前前途。1月-231月-231月-231月-23对人才的的运用，，仅仅限限于收罗罗是远远远不够的的，重要要的是对对人才不不仅要善善于识别别其长处处，而且且要敢于于大胆地地使用，，以让其其充分显显示自己己的才能能。微软公司司在用人人上所表表现出的的胆略与与气魄是是别的公公司无可可比拟的的。因为有了了感谢之之心，才才能引发发惜物及及谦虚之之心，使使生活充充满欢乐乐，心理理保持平平衡，在在待人接接物时自自然能免免去许多多无谓的的对抗与与争执。。只有一条路路不能选择择22:56:5822:56:58一个人在科科学探索的的道路上，，走过弯路路，犯过错错误，并不不是坏事，，更不是什什么耻辱，，要在实践践中勇于承承认和改正正错误。业精精于于勤勤，，荒荒于于嬉嬉。。1月月-231月月-233822:56:581月月-23合作作是是一一切切团团队队繁繁荣荣的的根根本本。。我知知道道什什么么是是劳劳动动:劳动动是是世世界界上上一一切切欢欢乐乐和和一一切切美美好好事事情情的的源源泉泉。。世间没有一种种具有真正价价值的东西，，可以不经过过艰苦辛勤劳劳动而能够得得到的。22:5622:56:581月-2322:56靠制订和管理理标准吃饭的的，有什么样样的判断就会会有什么样的的产品，有什什么样的标准准就会有什么么样的人才。。讲到国家的政政治，根本上上要人民有权权；至于管理理政府的人，，便要付之于于有能的专家家们。只要有坚强的的持久心，一一个庸俗平凡凡的人也会有有成功的一天天，否则即使使是一个才识识卓越的人，，也只能遭遇遇失败的命运运。有信念念不一一定成成功，，没信信念一一定会会失败败。1月-231月-231月-231月-23我这这一一生生基基本本上上只只是是辛辛苦苦工工作作，，我我可可以以说说，，我我活活了了七七十十五五岁岁，，没没有有那那一一个个月月过过的的是是舒舒服服生生活活，，就就好好象象推推一一块块石石头头上上山山，，石石头头不不停停地地滚滚下下来来又又推推上上去去。。2023/1/522:5622:5622:56:58一次次良良好好的的撤撤退退，，应应和和一一次次伟伟大大的的胜胜利利一一样样受受到到奖奖赏赏。。有非凡志志向，才才有非凡凡成就。。10:56:58下下午1月-2322:56:58我的人生生哲学是是工作，，我要揭揭示大自自然的奥奥秘，并并以此为为人类服服务。我我们在世世的短暂暂的一生生中，我我不知道道还有什什么比这这种服务务更好的的了。抓住时机机并快速速决策是是现代企企业成功功的关键键。最有希望望的成功功者，并并不是才才华最出出众的人人，而是是那些最最善于利利用每一一时机发发掘开拓拓的人。。05一一月202305-1月-23一个伟大大的企业业，对待待成就永永远都要要战战兢兢兢，如如覆薄冰冰。如果强调调什么，，你就检检查什么么；你不不检查，，就等于于不重视视。为了能拟定目目标和方针，，一个管理者者必须对公司司内部作业情情况以及外在在市场环境相相当了解才行行。22:5622:56:58一月23诚恳待人是迈迈向成功的唯唯一途径。这这与没有尝过过辛苦，而获获得成功的滋滋味迥然不同同。不下功夫夫，却能成功功，根本是不不可能的事情情。管理关系就是是人的关系。。22:562023/1/522:56创新是惟一的的出路，淘汰汰自己，否则则竞争将淘汰汰我们。危机不仅带来来麻烦，也蕴蕴藏着无限商商机。人生是尊贵的的。大家重新新励志，努力力奋斗，为时时应犹未晚。。观念决定思思路，思路路决定出路路。1月-232023/1/522:56:58谢谢各位！！9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。22:56:5822:56:5822:561/5/202310:56:58PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2322:56:5822:56Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。22:56:5822:56:5822:56Thursday,January5,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2322:56:5822:56:58January5,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。05一一月月202310:56:58下下午午22:56:581月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月2310:56下午1月-2322:56January5,202316、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2023/1/522:56:5822:56:5805January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。10:56:58下下午午10:56下下午午22:56:581月月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。22:56:5822:56:5822:561/5/202310:56:58PM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。1月月-2322:56:5822:56Jan-2305-Jan-2312、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。22:56:5822:56:5822:56Thursday,January5,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2322:56:5822:56:58January5,202314、意志坚强强的人能把把世界放在在手中像泥泥块一样任任意揉捏。。05一月月202310:56:58下下午22:56:581月-2315、楚塞三湘湘接，荆门门九派通。。。。一月2310:56下午1月-2322:56January5,202316、少年十五二二十时