《企业招聘管理存在问题及对策【论文】》8800字

PAGE13企业招聘管理存在问题及对策目录TOC\o"1-3"\h\u9729一、前言 128685二、相关理论概述 230021（一）招聘的概念 213173（二）招聘的主要方式 226508（三）招聘的意义 314017三、华盈韵达招聘管理现状分析 48291（一）公司简介 420652（二）公司招聘方式 4244351、内部招聘 4242382、网络招聘 4325063、现场招聘 48714（三）招聘流程 521295（四）招聘管理中存在的问题 6159231、招聘理念不够科学 6229122、招聘方式不够灵活 6111313、招聘制度不够完善 7243374、招聘信息化工具水平低 718479四、优化华盈韵达招聘管理的建议 916356（一）更新招聘理念 917286（二）活化招聘方式 911408（三）完善招聘制度 1014604（四）提升招聘团队专业化水平 104731五、结论 1225314参考文献 14一、前言要想实现稳定快速的发展，企业必须对人力资源的重要性有认知。如何吸引，合理考察，并留住人才都是企业想要长期稳定发展下去的一大重要前提。在这样的背景下，如何能够从众多的求职者中选出最适合公司的业务人才，如何留住这些人才，让他们能选择长期服务于公司，是目前必须要解决的难题之一。如若不能达到这些点无疑是对公司的无情资产进行浪费亏损，能够间接的提高竞争力，公司的发展必定是以人为本的，而人力资源就是企业核心竞争力的重要战略资源，因为这些人才大部分都需要人力资源来选择，可以看出招聘在六大人力资源模块中的重要地位。我国目前大部分民营企业在人力资源管理工作上仍然存在着许多的问题和不足，尤其是人力资源管理招聘上的问题，如果不能解决这些问题，民营企业的生存和发展大概会被限制。许多的民营企业都在逐渐认识到人员招聘是企业开展各个工作前提的重要基础和前提，在企业的发展中举足轻重的地位。但是现在的招聘总体效果并不好满意度偏低，企业需要先将这问题解决完全才能够对企业的整体招聘效率进行提高，实现长远发展，能招聘到合适人才，能让合适的人才在合适的岗位发挥出最大的才能，为公司实现最大的利益化，推动公司的发展以便能够发挥作用。本文以对华盈韵达为例子，对其的人力资源招聘管理现状着手研究，对其在招聘管理中遇到的困难及问题进行分析然后针对其中的问题提出针对性的提升改进建议，从而达到提升招聘管理的效率与质量。

二、相关理论概述（一）招聘的概念招聘是人力资源管理最重要的工作，比如说进行招聘广告以及复试和招聘会选拔等等招聘方法。负责招聘的被称之为招聘人员，是人事部门的职员，主要负责招聘以及挑选合适的候选人并和他们签订就业合同。招聘也被称呼为“招人”“招新”等，从字面理解招聘就是为了达成某一任务目标等进行的选人活动，一般为三部分组成，主体、载体、客体。主体就是用人单位，载体就是信息传播的过程。客体是符合候选人标准，这三者环环相扣缺一不可。其中载体的过程是多种多样的包括但不限于广播、电视、媒体等等，随着科学技术发展，互联网信息的兴起，目前的载体主要转化为互联网招聘。（二）招聘的主要方式在目前人力资源招聘当中最主要的方式是分为内部和外部招聘两种，通常情况下内部招聘有以下几种类型。一是通过员工的内部推荐，这也是一种常见的招聘方式，优势在于员工是对于企业有一定的了解，能够了解大概什么样的人才才能对岗位胜任。并且对于他举荐的人较为熟悉，互相有着一定了解默契值也会高一些，可以在工作中达到良好的匹配，招聘工作成功的概率一定较高并且招聘效果好。因为内部员工是在不影响自己的情况下进行推荐，并且即使是内部举荐也是要经过层层筛选面试。并且如果在被企业及推荐人员遇到问题时，为了将问题进行快速解决让推荐人员进入工作状态，双方就需要进行沟通并对问题进行妥善解决。因此和外部招聘相比，内部的员工推荐的人大部分都工作业绩好，稳定性高。二是员工的内部晋升方式，这是一项能够调动全体员工对于工作的积极性和上进心的一种招聘方式。他的优点是内部员工的晋升相较于外聘员工对于企业的熟悉度更多看，粘合度更高，对于工作状态的进入更快并且能够让员工感受自我的努力工作得到了公司认可。这不仅是对员工的一种心理上的鼓励，能够帮助员工提升自信，从而增加员工的企业归属感。而为企业的经营发展起到积极的作用。而外部招聘的载体就非常的多，大致分为如下几种类型：第一就是网络招聘，这是目前最广泛使用最常见的一种招聘方式，优点为网络招聘范围广，受众广。行业分布广泛，选择性强。不过由于人数及企业过多也带来了如下的弊端，如目标不明确和低廉的投递成本和很多招聘者并不了解企业要求也不了解企业的情况下就像企业投递出简历，这就导致招聘工作进行的难度，需要在许多简历中挑选出合适的简历过滤掉无用简历，这让企业人力资源风险的成本提高。二是现场招聘。这是招聘人员最喜欢也最普遍化的招聘方式，比如常见的校招。其优点主要是招聘双方可以对公司的具体问题进行交流，增加双方的了解，减少因双方不了解而造成的后期快速辞职问题的发生。面试者可以直面应聘者，对招聘者有着更直观的观察，而完成简单初试以后对于不合适的招聘者进行淘汰，并且招聘者还能在企业现场面试，并通过面试官了解到企业。三是广告招聘。就是企业在报刊等纸质媒体上刊登招聘信息来招聘人员，这也是一项传统的招聘方式，这个招聘的优点在于报刊发行量达，范围广泛广告的大小也有选择性，但是缺点也十分的明显比如应聘者质量有不可预测性，对于招聘工作量与复杂程度增多，并且想要进行高端人才的选拔还是比较困难的。（三）招聘的意义人才是企业的动力所在，企业招聘最主要的意义主要就是有以下几个方面。首先，如果想满足企业的人才需求，寻找到合适的人选，这也有利于企业规模的扩大以及人员流动的补充，并且对于企业能够提升自身的竞争优势可以说是非常重要的。其次，这对于公司的形象的传播是非常有利的，因为在双方交流沟通的过程中，无疑是一种企业文化的输出，这些文化包括企业的组织机构、经营理念、管理特点等，这些会随着应聘人员的作用而使企业的文化得到传播。最后，由于招聘人员是完全不一样的，这体现在他们的教育背景、工作经验、思维模式等方面，这些方面的不同将导致工作形式以及处理解决问题的方案各不相同，这毫无疑问有利企业文化的发展。

三、华盈韵达招聘管理现状分析（一）公司简介华盈韵达成立于2012年，公司注册资本100万元，是一家从事物流服务的企业，主要运输食品，为客户提供货物运输、分拣、搬运、仓储等服务。华盈韵达公司虽然为民营企业，但以市场化运作为导向，追求企业的可持续发展与利润最大化，已成为治理结构完善、产业格局清晰、综合优势突出、有一定竞争力的物流企业。（二）公司招聘方式1、内部招聘华盈韵达的内部招聘渠道主要有两种，一种为内部晋升，另一种为员工推荐。内部晋升是企业总经理现有员工的业绩进行考核，选出表现优秀的员工进行职位晋升。在华盈韵达内部，总经理这个职位可以内部调动，也可以是当地驻派委任。企业会定期进行一次大规模的调整，按照个人工作能力水平进行职位的调动。就华盈韵达情况而言，除最高层管理人员及专业部门人员外，其余部门可通过内部提拔晋升。员工推荐是由内部员工推荐的朋友或亲友前来应聘相关职位，求职者的主要情况推荐者都会向企业反映1清楚，节省了企业对于求职者进行的真实考核时间，相应的，被推荐人也能够向推荐人了解企业的内部情况，能够结合更全面的状况进行思考作出选择。华盈韵达的基层员工部分是由这种招聘方式而来。去年员工招聘总体情况来看，员工推荐占比30%。2、网络招聘如今互联网的普及程度越来越高，通过网络求职的社会群体也在增大，应聘者的比例也在不断增多，因此目前数量非常庞大，互联网招聘行业求职者的增长率也逐渐减慢。网络招聘一般是人力资源部门管理人员定期对部门所需的人才进行分析，并在网上发布所需要的人才。华盈韵达的网络招聘主要由人事部负责，此类招聘渠道主要招聘部分专业管理人员，如财务部，办公室等管理人员也会通过网络招聘。华盈韵达通过招聘网站发布招聘信息，来获取专业方面的应聘人员。从华盈韵达招聘渠道图中可以看到，网络招聘占比60%。在900多人的企业中，基层人员占比非常大，而基层人员的招聘大多使用网络招聘。3、现场招聘现场招聘是一种比较传统的招聘渠道，主要通过人才市场及招聘会进行招聘。华盈韵达会不定期参加当地政府举办的招聘会，或者参加人才市场招聘。对于华盈韵达来说，这类招聘渠道不仅招聘基层员工，也适用于招聘专业管理人员。但近几年，由于各种新兴的招聘渠道不断涌现，华盈韵达比较少用到此类招聘方式。（三）招聘流程图3-1华盈韵达招聘流程图华盈韵达的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部门结合业务发展情况及实际人员情况，确定招聘人员数量与方向，填写招聘申请表（包含岗位说明等），根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导，其中二级公司基础岗位、三级公司的全员原则上由其自行审批负责招聘；二级公司的班子及核心人员有总公司党委会审批后，组织人事部牵头负责招聘。（2）制定招聘计划：组织人事部招聘人员与用人部门沟通，确定该岗位的主要工作职责及对任职者的要求（参考岗位说明书的基本要求与现阶段工作的重点方向），如：有无工作经验、工作年限、学历、年龄、所需技能等，确定具体招聘方案，组织人事部进行复核，确定招聘期限及薪酬待遇等。（3）发布招聘信息：组织人事部根据招聘计划表进入招流程，结合具体岗位情况，选择招聘渠道发布招聘信息。目前华盈韵达最经常采用的招聘渠道为网络招聘（包含智联招聘、猎聘网、51job等等），针对高级管理及技术职位会采取合作协议猎头定向招聘的方式：针对基层的工作人员会采用现场、联合招聘或招聘会等方式。（4）面试：面试官一般由5人构成（其中业务部门3人+组织人事部2人）首先由应聘人员做自我情况介绍，包含但不限于其个人的家庭情况、教育经历、工作经历等等，其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行Q&A环节，最后综合给出考核结果，择优录取，合格者与组织人事部就薪资福利达成意向。（5）录用及转正：候选人经过所在单位的党委会审批后，组织人事部与候选人沟通入职流程，一般两周内完成入职报到，被录用者办理入职手续，用人部门负责对新员工入职进行工作岗位技能培训。新员工入职后，经过3个月的试用期，经组织人事部与用人部门进行多方面考察，综合评估合格后，方可办理转正手续。（四）招聘管理中存在的问题1、招聘理念不够科学大多数物流企业中普遍存在人才管理思想落后的现象。在我国中小型企业中，人才招聘过程中重学轻能，普遍存在着招聘学历要求比岗位实际学历要求高的现象。在有的企业招聘岗位中，其实一般的大专生就能胜任，但是在招聘的过程中，学历要求就变成了本科及以上学历，而高学历的人才其薪资待遇要求也高，这就增加了企业的用人成本。华盈韵达管理者在具体工作中不注重对人才的识别、利用和吸引。比如在工作分配上采取谁有时间就谁去做，不考虑是员工和工作匹配度问题。招聘人员通常有一个错误思想就是要找一个优秀的人来为公司服务，并且执着于找最好的人才，忽略了更重要的对人才以及职位的评估，人都各有所长，即使找到了优秀的人才而招聘者错误的职位评估使人才分配到不擅长的岗位上，人才的全部实力也发挥不出来。华盈韵达对于内部建设不够重视，也无法留住优秀员工，也就无法建立出高水平的人才队伍，在竞争中就得不到优势。2、招聘方式不够灵活华盈韵达招聘者由于自己的素质欠缺，在招聘过程中无法做到合理地筛选人才。许多招聘者在招聘过程只注重学历，谁的学历高就选谁，即使求职者的专业与公司要求完全无关。招聘者很多时候是全看自己的心情，没有统一的标准，有的时候只注重经验，经验丰富者就留下，不会调查求职者之前的工作态度和工作能力。有的时候只看外貌，觉得合眼缘就留下。有的时候甚至是直接对求职者进行笔试，回答与华盈韵达相关的知识，注重了理论知识，但是没有考虑到求职者的动手操作能力。招聘者筛选不合理，极大程度上阻碍了华盈韵达对人才的招聘。3、招聘制度不够完善大多数的企业并没有配备具有专业水平的人事专员，在一些企业中甚至没有设置人事部门。企业的领导者虽然了解人力资源管理这个部门，但是并没有将其重视起来，在实际设置过程中，通常将人事部门和行政部门融合在一起，在华盈韵达，人事部门被认为是可有可无的部门，并没有把他单独设置成一个重点发展部门。在华盈韵达，当提到人事部门的时候，很多人会默认为前台接待的人员。人事部门也确实主要负责的是前台接待，并没有发挥人事部门的作用。在华盈韵达中，对人员的招聘工作并没有明确的分工，公司的其它部门一般是不会参与招聘事宜的，他们认为招聘工作是属于人事前台的，与其他部门无关，由人事部做决定就行。对于新参加工作的毕业生尤其是外来务工人员来说，工资问题是最需要考虑和重视的问题，所以华盈韵达这种薪资水平没有优势的企业，是很难留住人才的。就福利方面来说，很多大型企业和国有企业都是朝九晚五，周末节假日带薪休假，并且公司提供食宿，有的企业还设置有健身房，但是这些很难在中小型企业中实现。华盈韵达就是不包食宿的。工资待遇没有优势，而其他福利又跟不上，留不住人就成为了必然现象。4、招聘信息化工具水平低目前华盈韵达组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。参照目前整个华盈韵达的实际招聘工作需求量，招聘团队配置明显不足（二级公司的HRBP会协助二级公司招聘）。实际的招聘组织中，招聘人员不足只能从业务部门临时抽调人员保障，因为专业性不足，对招聘工作缺乏系统性的认知，往往展现出来的招聘形象不尽如人意；与此同时据调查发现，招聘工作基本每周都会开展，但因为国有企业对人员引进的潜在规定，面试官数量需5人以上，导致招聘工作组织起来相当繁杂，导致工作效率极低。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但相关的应聘者信息，包括初试者、复试者、收到ofer人员的基本信息只能依靠招聘专员原始手工录入。在需要查阅相关人员的信息时，只能人工查阅，效率很低。另外，公司没有科学的测评工具，不能开展人才管理的人才测评工具箱，心理测评、在线情景模拟等。华盈韵达招聘工作中并没有提前做岗位模型或者胜任力模型分析。在招聘过程中，只能依靠面试官的主观判断，因为主观判断与面试官的偏好、状态等因素都有关，波动性较强，导致判断结果不能够客观体现出应聘者的真实水平。最终会大概率导致招聘工作有效性降低，入职人员发现人岗不匹配，从而造成招聘成本的极大浪费。

四、优化华盈韵达招聘管理的建议（一）更新招聘理念人事管理工作的主要核心以及动力，是企业在当前日趋激烈的竞争过程中想要处于不败之地的重要保证，人才也是我们所称的人力资源，是一个企业最重要的资源，企业或组织拥有人才，才能源源不断的创造价值维持企业发展。华盈韵达想要在目下复杂的竞争时代及规则不明的商业发展规律中求得其必要的企业生存和企业发展，就必须树立人力资源为第一资源的航标。在华盈韵达要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先要坚定“以人为本”这一核心思想，从基础意识上坚守这一思想并且在这种观念下运用科学的管理方式，依据科学的管理方式对于人力资源管理进行开发利用。人和企业之间的依托关系变得越来越紧密，并且持续地向更为合理的导向演化，这一过程同时还伴随着社会群落的进步和公民教育度的单调性升高。生存并非是企业员工的唯一工作标准及工作获得，员工既是“知识资本”的拥有者，同时也兼顾着“知识资本”的投资者的角色，对立条件下企业身为“物资资本”的投资者，两方更多地体现为共同合作的关系。（二）活化招聘方式面对招聘需求范围广，层级多，岗位要求难度大的特点，华盈韵达需要一个系统化的招聘体系植入后，逐渐积累不断形成核心硬实力来改进，通过不断拓展招聘渠道，运用外部社会招聘，校园直聘，猎头等等方式加速人才的引进。外部招聘、网络招聘是应用最为广泛的渠道，优势就是求职者聚集的数量大并且也不受地域的限制效率极高，而且职位过几天就能收到一批的简历，不好的就是收集到的简历并未拥有相关的关联度与针对性，可能本身的专业与求职意向与投递的企业想要招聘的人才并无关联。招聘者要手动对这些简历进行筛选，选出其中相符合的合适的人才简历，这会导致工作量十分的大。这一招聘方式常用到的招聘网站有智联招聘与51job等等。猎头招聘方式最开始是由国外进行的，是在所需时效性较强的情况下的特殊应聘方式，如在企业需求高端的职位以及专业性十分强的职位使用的时候，因为这些公司往往有独特的资源网，在企业给出职位需求时，会用最快的速度筛选出适宜的人才候选人。不过这个招聘方式也需要支付高昂的费用，大部分的收费都要在5万以上，甚至有些需要收取候选人年薪的25%，成本很高，一般都用于招聘专业性强并且真的有能力的人才。人才招聘会是一种传统招聘方式，企业普遍使用的一种招聘方式，可以有面对面沟通的机会，面对面的将职位本身的需求向候选人进行说明，并且通过面谈能够了解候选人的信息，能够通过第一面印象对于候选人进行一个初步的评估，明显不合适的就可以直接pass，免去了后期的工作量。在招聘人才筛选人才的同时，候选人也会对企业进行一个面试筛选，因此在现场对企业形象进行宣传也是最主要的优势之一，不好弊端就是在现场需要耗费人力物力场地等等成本，并且招聘时候需要的不仅仅是人力资源部的与那功能，一些需要新鲜血液的部门有话语权的领导者也需要到现场进行等待，以便于对优秀人才进行及时的把握。这些主管来到这边进行面试不但会对本身的工作进度产生停滞，企业还需要对这些主管进行额外地出差加班费等等。并且这种方式一般招聘到的都是初级岗位的人才，高级招聘很难招聘到，也具有较大局限。（三）完善招聘制度华盈韵达优化招聘体系就是打破现有随机无章的企业招聘现状，构筑合理的招聘流程及框架体系，为企业引进具有竞争力的人才，维持企业的活力能够应对企业内部外部环境的变化，实现华盈韵达的招聘效果最大化，公司需要对于招聘体系进行及时的完善，用来招聘流程以及体系的科学性并能够节约成本最大化效率，能对于人力资源进行集约化管理优化招聘体系的各个流程以及环节入手，对于招聘流程都要有详细的制度保障用来保障每一个招聘环节都能产生有序的开展，无缝对接。因此，华盈韵达应该制定一个合理有序的招聘流程，比如：1.确定企业发展需求的具体人才类型。2.根据需求确定招聘计划，其中包括招聘工作的时间、地点、方式等具体的安排。3.具体开展招聘工作4.对求职面试者进行严格筛选。5.对合适人才进行录用6.效果评估。华盈韵达在招聘过程中应该严格遵守并执行制定的招聘流程，同时按照公平公正的模式选择人才，根据公司需求选择适合人才。公司所有员工应该维护招聘工作的秩序，保证招聘工作的公平进行，不能因为自己私人的关系而破坏招聘制度的公平一致性。华盈韵达在招聘工作完成后，也应该重视最后的评估环节，只有不断总结经验和教训，才能让之后的招聘工作进行得更加顺利。（四）提升招聘团队专业化水平华盈韵达负责招聘的人员不该是一个人而应该是一个由企业组建的一支强有力的招聘团体，这一团体高质量的专业水平和综合素质才能落实将招聘工作各个环节逐一确保万无一失，使得招聘工作顺利开展。如此可知，华盈韵达旗下员工尤其以领导阶层为首的负责人应改变以往认为整体招聘工作都由招聘