企业诊断与思考和培训系统解决方案

企业培训系统解决方案课程主要内容介绍诊断与思考—为什么培训实践效果真正转化率不超过15%—培训的认识——五个主要原因

——有效培训的系统思考培训系统解决方案—全面构建学习平台

——培训与战略、管理如何一体化发展——一体化推进程序与培训课程体系——培训进阶计划的模式与培训学习平台建立——培训平台的有效运转——通过有效培训管理特别个案——深度跟进咨询辅导式培训模式——员工职业生涯管理如何落地

变革推动：响应变革拓展变革能力培训的战略作用战略推进与发展：提高员工胜任力员工技能发展组织融合：行为与核心价值发展提高员工凝聚力

这是一个学习决定命运的时代无论对个人，还是对企业培训如同一日三餐，万万省不得在这个时代，成功的企业要解决两个问题：找到符合企业需要的人才把办公室与教室合二为一第一部分诊断与思考A、培训转化低的五个主要因素

B、有效培训的系统思考诊断与思考

—A、为什么企业培训成果转化率低？1、以往培训模式的终结2、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合3、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境4、培训实践—培训设计与执行不到位5、成果转化—不重视培训后成果转化推动以往培训模式的终结以往培训—现代培训培训—学习直接组织培训—提供学习指导教室—任何工作场所教师主导—学员中心教育训导—辅导教练学习与工作分开—学习成为工作重要组成部分强调个体的技能发展—组织的学习强调：培训内容规划培训组织工作强调：培训与发展平台组织学习内升2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性

比如：拓展训练3、缺乏良性的学习环境根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：。。。##时间，在##地点，举办##内容的培训，请涉及对象务必准时参加》》》特殊情况不能参加，必须向：：（冒号）请假，否则按旷工处理员工需要明白为什么学习：培训目标、结果与工作、任用、发展？员工需要将自己的经验作为学习的基础：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合员工需要获得实际演练机会：不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做员工需要反馈：行动表现是否达到预期绩效准确性等员工需要标杆学习和实践辅导学习环境4、培训设计计与执行不到到位全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化5、培训成果果转化不力培训目标设计计与业务发展展能力的连接接—前面已进行行了分析内部强化—运用培训所所学习知识、、技能得到奖奖励限制惩罚—运用培训内内容失败时免免除责备反馈结果—对培训所学学知识/技能能运用正确与与否给予指导导有效培训的系系统性思考培训是一种““投资”行为为，只有与组组织的战略/目标紧密联联系才能持久久推进改善绩绩效与发展企企业竞争力作作用（培训的双面性性、过与投入入不足）培训只有与人人力资源结构构、政策密切切统一才能发发挥其效力并并保持正常推推进步骤（考核与任用）培训只有在员员工职业发展展管理中发挥挥作用，才会会有效调动员员工的培训热热情，从布使使员工的培训训由被动转化化为主动培训推推进应应充分分平衡衡企业业的资资源与与外部部资源源（有多少少资源源办多多少事事，一一般资资源投投入原原则）兼顾现现实与与未来来，保保持培培训的的持续续性与与继承承性（（现实绩绩效提提高与与未来来竞争争力需需要研研究竞竞争者者，内内容进进阶）第二部分分培培训系系统解决决方案——全面面构建学学习平台台培训与战战略、管管理如何何一体化化发展一体化设设计程序序与培训训课程体体系进阶计划划模式与与培训学学习平台台建立培训平台台的有效效运转——通过有有效培训训管理系统化解解决目标标：通过培训训内容体体系设计计—构建建学习平平台通过培训训管理体体系设计计—提升升培训内内升力使培训真真正有效效的一体体化设计计模式由管理者者的意识识转化为为员工的的自觉行行为促进人力力资源竞竞争力的的实现并并推动战战略使企业成成为学习习型组织织企业战略略目标/文文化学习型组组织培训需求求高绩效素素质模型型任职资格格标准任职资格格评价与管理员工生涯涯管理员工职业业生涯规划组织与环环境变化员工绩效效表现人员管理理业务管理理个人管理理培训管理一体化的的学习与与发展过过程高绩效标标杆培训与发发展检讨评审申请认证证自检与学学习资格标准准任职资格格培训与发发展评价推动动生涯牵引引上一级资资格标准一体化实实施步骤骤（1））战略/目目标组织结构构任职资格标准工作系统统职位/角角色定位技能标准准与发展战略职能能分解职务划分分与发展展通道资格标准准建立培训规划划经验成果果建立培训训的系统统需求技能要素素1技能要素素2技能标准准与发展专业知识识专业技能能技能要素素3技能标准准与发展领导者资深专家家管理者高级专家家专家监督者有经验者者初做者一体化实实施步骤骤（2））培训如何何服务于于企业人人力资源源战略：：企业战略略与目标标人力资源源竞争环环境战略性人人力资源源管理与发发展数量质量结构化效能招聘？并购？内部调整整管理？？适应战略略的培训训目标/策略？？落地指标标一体化实实施步骤骤（3））培训如何何服务于于绩效发发展：绩效分析析组组织织绩效绩绩效效计划/目标培训优先先与重点变化培训训知识技能能态度培训训员工不知知道做什么员工不知知道怎样做员工不愿愿意做个体绩效效辅导培训训一体化实实施步骤骤（4））——课程程体系建建立高阶职位位培训课课程体系系中阶职位位培训课课程体系系一般员工工培训课课程体系系新员工培培训课程程体系课程体系系设计客户课程程岗位辅导晋升课程晋升课程课程体系系内容构构成创造思维、战战略管理与发发展专业技能、管管理/领导技技能基础/专业知知识、素质、、职业行为产品、工作规规范、业务流流程人员/团队/组织管理个人发展与管管理业务执行与管管理培训课程内容或者培训课程构成成举例个人管理人员管理业务管理系统思维、有有效管理者习习惯等素质/职业化化发展、职业业生涯/成长长与发展管理理等领导力发展文化管理、项项目管理、危危机管理、变变革管理、知知识管理、战战略管理等专业管理（营销、人力力资源、财务务、生产、质质量、采购、、信息等）知识、技能、、（计划、问题解决、现现场管理）等高绩效团队建建设与管理、、员工职业生生涯管理等产品/服务知知识：岗位/操作规范与与技能等时间管理、沟沟通技巧目标管理、绩绩效管理、有有效辅导/指指导、有效督督导与授权等等一体化实施步步骤（5）——资源分析培训如何平衡衡资源以确保保培训有序正正常进行：培训资金投入入培训时间投入入内部培训师培培训内内容有效安排排外部培训师培培训执执行方案培训渠道发展展……决定一体化实施步步骤（6）——培训方案案与平台建立立本阶资格下下阶资格资格评价培训方案常规培训安排排资格评价与36度反馈专题学习小组组、业务交流流深度辅导计划划外派（学习、、考察、研讨讨）自我学习管理者辅导资格评价后备计划生涯护照培训平台指南网课学习机制管理责任程序序信息提供任用机制与生生涯发展资格管理机制制重点培训进阶培训平台有效效运转——通过有效效培训管理培训管理体系系培训管理手册册公司人力资源源培训与发展展的理念——董事长寄语——公司培训训理念——培训与发发展工作原则则与要求——公司培训训目标培训组织与责责任培训管理程序序与规定培训课程体系系培训计划与预预算管理培训活动管理理培训师的管理理——内部培训师培培养、认证与与管理——外部培训训师认证与管管理培训服务商选选择与管理培训课程开发发与采购管理理员工职业生涯涯发展与管理理第三部分特特别个案培增培训成果果——深度跟进进咨询辅导式式培训模式如何使员工职职业生涯开发发有效落地——职业生生涯系统开开发计划深度跟进咨咨询辅导式式培训模式式创建背景：：从2001年5月我我们更关注注对企业培培训的研究究，正如我我们开始时时的陈述——比较有有规模或成成功的企业业，大多数数都比较重重视培训——培训投投入的费用用一般占1-3%销销售额——但结果对对绩效改善发发展的作用并并不大或不明明显这引起我们的的浓厚兴趣，，重要的是我我们如何做能能对得起客户户的信任与费费用投入无效的原因很很多，但是最最重要的原因因是培训训内容远离业业务实践听明明白了也转化化不了比如：培训什什么是企业的的使命…再比如培训如如何进行工作作分析如何进进行职位描述述正如我们天天天在教室里教教人学习游泳泳…仅就培训内容容与形式而言言，如何使培培训有效，我我们必须分清清培训对象进进行针对性设设计：培训从本质上上期望的成果果有四个方面面：开阔视野，增增长知识、见见识—对培训训的要求不高高拓宽思路、廓廓清程序提升实践技能能解决实践问题题，提高绩效效如果采用现行行培训形式，，如在教室教游泳一样样，必须具有有很强根基目前多数企业业都在此投入入大量资源而无效比如管理者技技能、AA训训练真正有效必须须贴近实践、、贴近业务进行行如何进行？深度跟进辅导导式培训形式上：贴近你的实践践与受训者互动动辅导受训实践践效果上：促进客户解决决实践问题，，完成一定成果果目标：提高系统认识识与架构模式式提高与发展实实践技能促进内部共识识深度跟进辅导导式培培训第一阶段：主主题调研，目目的：分析现现实与差距，，获取实践案案例（时间7-10天））第二阶段：培培训实施，主主要四个内容容（2-5天天）1）导入培训训：知识、理理念、思维、、框架模式、、工具方法等等——客客户总总裁主主题目目标讲讲解——培培训师师主题题系统统讲授授2）诊诊断培培训：：——理理解总总裁目目标（（是什什么））、实实践障障碍（（问题题是什什么））、解解决的的思路路与方方法（（怎样样实现现）——第一阶阶段主题案案例分析3）标杆学学习：——典型企企业实践案案例分析4）主题实实践转化：：——主题目目标实践落落实调研并并完成计划划/程序或或标准定义义第三阶段：：辅导咨询询（15-30天））——主题实实践建模（（如主题为为绩效管理理—建模：：++公司司绩效管理理方案）——辅导客客户完成调研是基础础培训是关键键跟进辅导是是目标企业管理章章程1使命与追追求2发展战略略与政策3组织政策策与人事政政策4控制政策策流程与程序序接洽会议培训研究标杆案例撰写培训课课程培训案例深度培训实实施递交反馈修修改客户企业需求培训课程、、学员手册册进入实施辅辅导与建模模项目建议书书修改确认项目计划书书问题个案研研究培训需求报报告培训系统方方案组织层面调调研胜任能力调调研竞争标杆调调研培训需求调调研框架撰写调研计计划与高层沟通通确定调研思思路项目组内部部讨论访谈资料整整理中高层初步步沟通组建联合项项目组签定合同培训计划比如《公司整合合营销传播播手册》导入培训：：公司高层层目标与期期望，主题题结构体系系、模式、、方法诊断研讨：：目标共识识，案例研研讨标杆学习：：成功企业业解析与透透视强化培训：：深化调研研，研讨（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）深度跟进辅辅导式培训模式知识强化深度调研系统互动培培训辅导建模模式模式模式模式模式模式模式模式模式模式员工职业开开发的基本本概念员工职业开开发即将员员工个人职职业需求与与组织机构构的商业需需要相联系系而做出的的有计划的的努力与活活动组织机构的的要求未来二、三三年的战略略目标是什么？未来二、三三年面临的的最紧迫的需要与最最严峻的挑挑战是什么？迎接这些需需要什么样样的技能、知识和经经验？要求员工达达到什么水水平？个人职业需需要在组织机构构里我该怎怎样发现机会凭借我的实实力说出自己发发展需要调整自己的的兴趣调适我的价价值观调适自己的的个人作风风通过把个人人利益和自自我满足与组织织战略目标标协调的方式式进行员工职业开开发员工职业开开发的意义义职业生涯传传统的模式式：出于向上流流动的考虑虑今天的职业业生涯开发发更多关注注于：如何帮助员员工实现职职业成就和和提高公司司的生产率率并力求两两者的有效效统一所以，员工工生涯既包包含向上流流动，也包包括横向流流动，它包包括技能培培养、在岗岗充实、再再培训训、职务轮轮换等生涯开发的的意义：加强员工保保持率增强员工技技能和士气气中高层管理理队伍的补补充和强化化表明公司对对员工承担担的义务促进人力资资源规划进一步强化化战略优势势员工职业开开发系统性性这种系统性性体现在：：1、职业开开发是一个个持续的过过程，而非非一蹴而就就之举调研、计划划：培训发发展、咨询询辅导等一一系列的持持续活动2、职业生生涯开发是是一个员工工、管理者者、组织三三者互动过过程员工负责自自我评估，，并在组织织背景下制制定计划，，进行开发发活动管理者帮助助员工理解解公司需要要和要求，，支持员工工发挥作用用组织提供资资源、设施施和工具支支持3、生涯开开发动作，，联系当前前工作表现现及未来发发展两个方方面从当前工作作出发，再再把工作与与未来目标标以及如何何实现这些些目标相联联系，这们们的发展包包括多种选选择择，，远不止简简单得到提提升等。生涯开开发系系统落落地实实践程程序启动潜能评评估生涯咨咨询建立计计划构建““生涯涯指导导委员员会””编制并并发放放员工工职业业生涯涯管理理手册（（责任任描述述与资资源）生涯开开发与与研讨讨评价工工具开开发与与使用用上级对对下级级的绩绩效与与潜能能讨论论员工生生涯计计划生涯发展专业业咨询研究需要（竟竟争环境、管管理状态、标杆）开发程程序与平台生涯辅导（评评价工具/程程序、生涯指指导）主管研讨：明明确责任；认认识生涯开发发环境；提高辅辅导/领导技技巧员工研讨：自自我评估/目目标行动计划划指南平调与晋升升等成长管理理求职面试技巧巧个人生涯发展展始于目前岗岗位开放咨询培训平台主管定期制度度学费资助技能鉴定岗位需求信息息竞争上岗机制制培训信息内外部安置构建平台企业培训关键键工作或环节节培训需求分析析有效培训系统统模型确定培训目标标明确实现标准准培训实施(how)培训需求分析析为什么培训（（why）培训什么（what）培训谁(whom)培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)根据培训标准准衡量和比较培训效果果有效的培训管管理培训实施培训评论培训执行设计有效的培训需需求培训需求分析析：就是了解解与掌握企业业培训需要的的系列活动培培训需求分析实际就是是寻找“压力力点”一般培训需求求分析三个层层面：实现目标“压压力点”环境变化（新新技术法律/竞争）任职资格标准准项目/任务执执行能力要求求员工胜任能力力绩效不佳改善善战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析有效的培训需需求培训需求成果果1：为什么培训（（培训的目的的）谁需要培训（（培训的需求求对象）培训什么（培培训的内容））培训的深度与与广度（培训训的目标）培训需求成果果2：企业对培训的的态度培训可能的障障碍与问题培训的成果3：企业具有的培培训资源可利用的外部部资源有哪些些有效的培训需需求分析方法法1观察法—到员工实际际工作现场了了解员工工工作技能、行行为表现、主要问问题的分析方方法适用性—生产作业与与服务性工作作，其他有一一定参考观察对象：时时间：进进行的工作项项目：工作行为流程程：工作完成情况况：主要的问题：：（规范化行为为、职业化、、沟通、技能能等）改善内容：有效的培训需需求分析方法法2资料信息分析析法—从既往往资料、方案案等分析培训训需要包括：：计划书、培培训记录、绩效总总结等1、公司发展展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并并购3家公司司；发展太阳阳能新业务；；员工人数从从1500余余人发展到4000余人人2、管理理队伍新提拔拔或转化岗位位共56人，，其中新提拔拔23人3、期间间组织培训，，对管理者：：由总裁主讲讲“公司发展展与对管理者者的要求”；；举办一次““如何有效沟沟通”培训；；培训部组织3次“新员工工培训”；有效的培训需需求分析方法法3面谈法—面对对面的问题访访谈法主要内容类别别——对培训的的认识与看法法————对履行工作作成效的评价价（自己、他他人等）——对工作问问题/障碍解解决的分析———对培训的的需要（内容容的、方式的的、形式的等等）A：您对目前管管理团队的素素质是否满意意？如果不满满意，具体表表现在哪些方方面？B：不是很满意，，主要表现为为角色转换尚尚未完成，计计划能力差，，原因是他们们从基层提拔拔上来之后，，大部分精力力还是放在了了具体工作上上，欠缺对整整个部门的通通盘考虑。A：您希望本次培培训是进行系系统的管理知知识讲授还是是就某一方面面的管理技能能进行深入训训练？B：我觉得二者都都需要，希望望通过系统的的管理知识讲讲授，帮助管管理人员进行行角色认知，，然后就管理理者的计划能能力进行训练练。A：你期望培训后后能看到什么么样的效果？？B：能够在二季度度运行目标管管理的绩效考考核体系。A：您期望培训安安排在工作日日还是周末？？能够接受的的费用是多少少？B：最好安排在周周末，费用不不超过3.5万。A：就本次培训，，您有什么指指导性建议？？B：要与培训师取取得联系，讲讲清楚我们的的需求，要求求对方按照我我们的需求进进行课程设计计。有效的培训需需求分析方法法4问卷调查法---发放调调查问卷形式式获取培训需需要的方法行为调查分析析法：A01、我很很清楚地了解解我的工作基基础上与应有有表现水准非常同意同同意不不同意非非常不同同意A02、我确确实知道我所所有负责的每每项工作该何何时完成。非常同意同同意不不同意非非常不同同意A03、我的的上司会让我我了解单位的的整体目标与与我的工作项项目的关联性性。非常同意同同意不不同意非非常不同同意A04、我的的上司会促使使我或协助我我订定具挑战战性或高标准准的个人工作作目标非常同意同同意不不同意非非常不同同意A05、我确确知我将于何何时及如何接接受工作考评评。非常同意同同意不不同意非非常不同同意……培训课程/主主题罗列，受受调查者选择择的调查方法法

如：您认认为你需要接接受培训的课课程有：A、生产产管理B、质量管理理C、、现场管理………姓名：部门：：职务：填写写日期：1、你是否参参加过有关管管理方面的培培训？口是口口否2、请根据你你的实际管理理体会，归纳纳主管的基本本管理工作：：3、你迫切希希望提高下面面的管理技能能：口设定目标口口制定计划口口推进工作作口口与人沟通口口激励下属属4、你乐意接接受的培训方方式：口情景模拟口口课程讲授口口小组讨论口口角角色扮演口口案例例分析口口经经验交流口口其它5、你乐意接接受的培训教教材：口公开教材口口定制教材材有效的培训需需求分析方法法5标杆分析法——主要分析类类似的成功公公司的培训方方案进行一定定的吸纳，形形成自己的培培训方案分析对象：特别背景：员工类别培培训内容/课程培培训形式式培培训师效效果果营销人员管理人员生产人员……培训需求分析析的流程1、原始需求求回顾如：需要对销销售人员进行行全面职业化化方面的培训训；建立企业业全员培训方方案2、确定调查查的目标如：了解职业业化认识和非非职业化核心心表现与问题题3、确定调查查的核心内容容如：职业化意意识职职业业胜任能力职职业化行为4、选择调查查方法/调查查问卷设计如：访谈法、、问卷调查法法、小组研讨讨法5、制定调查查计划如：调查目的的与目标；参参加人员；主主要调查内容容与方法；主主要活动与安安排6、调查实施施7、撰写《培培训需求调查查报告》如：调查背景景、调查主要要方法、实施施过程描述、、信息分析或或陈述、结果果与结论主要要建议与说明明企业培训关键键工作或环节节培训内容容与方法法培训目标标/目的的拓展视野野开阔思思路发展展能力培训内容容：观念思维维心理辅辅导知识识技能培训的方方法课堂/讲讲座式录录象/视视听式案案例/模模拟式角色/游游戏式网网络/远远程式辅辅导/教教练式拓展/探探险式头头脑风暴暴式行动动学习式式培训的方方式OJTOFFJT企业培训训关键工工作或环环节培训课程程与教材材培训课程程1、课程程主要目目标:——“了了解、把把握…””等动词词开始短短句2、适合合对象——含含概准准确3、主主要内内容：：——符符合结结构性性与逻逻辑性性——一一般描描述第一部部分：：环境境/变变化/趋势势/思思路/思维维/策策略第二部部分：：体系系/系系统/结构构/模模式第三部部分：：活动动/实实践/方法法第四部部分：：案例例/交交流4、时时间与与要求求培训者者指南南课程描描述、、目标标和其其他资资料如目标标人群群的情情况，，培训训所需需的预预备知知识；；培训提提纲包括要要覆盖盖那些些内容容，各各种活活动如如何开开展，，要与与发给给学员员的资资料包包括的的内容容相对对应；；教学中中使用用的录录像和和幻灯灯的复复印件件；各种资资料诉诉目录录，书书或文文章题题目，，电影影名或或录像像名等等；可选择择的活活动，，这些些是培培训者者对某某些特特殊的的组织织设计计，或或是根根据自自己的的培训训风格格和兴兴趣有有选择择地使使用的的；有关材材料的的复印印件，，如学学员的的课前前、课课后阅阅读材材料；各种材材料的的原件件，以以备复复制需需要。。学员手册册培训主题题、目标标和日程程安排；；按模块分分类的课课程资料料附有总是是的课前前阅读材材料或任任务；课堂阅读读材料；；回答的问问题案例研究究——与与案例有有关的所所的内容容都可以以包括在在学员的的资料包包中；对任务的的说明和和用于小小组讨论论记录的的空纸张张；角色扮演演材料；；课程上要要讲解的的技术过过程的流流程图课堂上要要使用的的图表；；学员在以以后工作作中有用用的工作作指面；；用于学员员记录学学习日记记的空白白纸张；；所有资料料的目录录，特别别是资料料很多时时。9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。10:56:2010:56:2010:561/7/202310:56:20AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2310:56:2010:56Jan-2307-Jan-2312、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。10:56:2010:56:2010:56Saturday,January7,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2310:56:2010:56:20January7,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。07一月月202310:56:20上上午10:56:201月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月2310:56上上午1月-2310:56January7,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/710:56:2010:56:2007January202317、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。10:56:20上午午10:56上上午10:56:201月-239、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。10: