第五章人力资源开发与管理常识

第五章

人力资源开发与管理常识第一模块人力资源开发基本常识人力资源开发的基本含义（1）人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度。（2）人力资源开发：广义的人力资源开发包括建立人才和劳动力市场，实施再就业工程和建立事业保障制度；发展学校教育、职业培训和建立学习型社会；改善卫生保健，加强体育事业，提高公民的健康水平等。狭义的人力资源开发主要是指教育和培训。2.人力资源的基本特性（1）活动性（2）可控性（3）时效性（4）能动性（5）变化性（6）再生性（7）持续性（8）独立性（9）内耗性（10）资本性

有一个由七人组成的小团体,他们每个人都是平等的,但同时又是自私自利的.他们想通过制度来解决每天的吃饭问题,即在么有称量工具或有刻度的容器的状况下分食一锅粥,大家发挥聪明才智,实验了很多方法,多次博弈之后形成了多种制度.

专人负责制度、轮流负责制、民主选举一人负责制、建立监督机制、建立自我约束机制

五种“分粥”制度专人负责制:一个人负责,结果:自己分的最多再换结果:还是自己分得最多结论:权利导致腐败,绝对权利导致绝对的腐败.轮流负责制大家轮流分,每人一天等于承认了个人有为自己多分粥的权利,同时给予每个人为自己多分粥的机会结果:每人只有一天能吃饱,6天挨饿大家都不满意最差的管理者民主选举一人负责制度大家民主选举一个信得过的人主持分粥结果:这位品德尚属上乘的人开始还能公平分粥,但不久以后就有意识地为自己和溜须拍马的人多分结论:大家一致认为,不能放任其腐化和风气的败坏,需要寻找新的制度建立监督机制民主选举一个分粥委员会和一个监督委员会,形成民主监督与制约机制,公平基本做到了.结果:由于监督委员会常常提出各种议案,分粥委员会又据理力争,等粥分完毕,粥早就凉了建立自我约束机制:每人轮流分粥,但分粥的那个人要最后一个领粥结果:七个碗的粥每次都一样多,像用仪器量过一样

不同的激励制度效果是不一样的,激励是可以实施的,机制是造成企业失败的一个重要原因.3.人力资源开发的基本内容（1）开发员工的职业技能（2）开发员工的职业品质（3）开发员工的职业潜能：目标使每个人的潜能都得到发挥4.人力资源开发的基本工作程序（1）需求分析（2）制定开发方案（3）设计培训课程方案（4）开发培训过程的组织、检查、监督和指导（5）培训效果评估一位老板问我“我的业务人员出差，本来几步路可以走过去的他偏要打的士，明明有便宜的旅馆他偏偏要住宾馆，怎么管？”我告诉他的方法就是“把贵人变贱人——费用包干，他花掉的每一分钱就都变成他自己的了，看看还那么潇洒不？”运用案例：包干与贱人夏威夷旅游对谁的激发力量最大？A：没有去过夏威夷，很想去，但他想起上个月副总裁答应过类似的事，那是去巴黎，最后由于财务部门不同意而未能兑现。所以对下个月能否成行他感到怀疑。B：去过夏威夷，夏威夷的美景使他难以忘怀，很想旧地重游。他也记得上一次的事，但他得知财务部门和副总裁的意见分歧已经消除，下个月优胜者去夏威夷是铁板钉钉的事。C：不想去夏威夷，要在圣诞节结婚，去瑞士度蜜月，所以她对副总裁的奖励漠不关心，尽管她知道优胜者肯定能去夏威夷。5.人力资源开发对经济发展的意义（1）国家经济发展速度和工业化程度的标志（2）给投资主体（国家、个人）带来更高的收益率（3）发展知识经济的需要（4）企业发展的动力源泉6.人力资源开发应注意的问题（1）必须跳出旧的人事管理的束缚（2）必须重视开发的作用，发挥开发的功能（3）必须重视人力资源开发的结构和层次，提高开发的整体效果。人力资源结构主要内容包括：年龄结构；职称结构；性别结构；文化结构；技能结构等公司来了一位员工，工作一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提高很快。对于这种情况，除了按公司激励制度的正常规定给予相应奖励外，如果你作为该公司的领导，最赞同时进一步采取以下哪种做法？Ａ．肯定他的进步，鼓励他取得更大的成绩。Ｂ．顺其自然，让他通过自我激励不断提高绩效。Ｃ．为他提供进一步提高业绩的方法与程序指导。Ｄ．肯定他的成绩，并提醒他不要骄傲自满。第二模块人力资源管理基本常识1、人力资源管理的基本含义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实行组织目标。2、企业人力资源管理的工作范畴

现代人力资源管理的工作范畴包括人力资源的获得、安置、使用、保障、激励、开发等一系列工作。具体包括：招聘人才、合理使用、培训提高、考核激励等。怎样发挥每位员工的优势?

1、鉴于每个人的才干都经久不变，你首先应该花大量的时间和经费把人选对。

2、鉴于每个人的才干都与众不同，你应该通过规定结果来提出业绩要求，而不是强求每个人风格一致。

3、鉴于每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域，你应该把培训的时间和经费用于帮助他了解自身优势和探索强化这些优势的途径，而不是出于补救的目的去力图填补他的“技能鸿沟”。

4、鉴于每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域，你应设法帮助每个人拓展事业，而未必沿着公司阶梯提拔他，致使他脱离其优势领域。在这个组织中，“提拔”意味着寻求各种途径，使在任何岗位上取得一流业绩的每个人获得名望、尊重和财务奖励。

四个步骤将你的人力资本中隐含的价值最大化。

有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调"有福共享，有难同当"，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意"有福共享"，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么?

A．这位老板在搞平均主义。

B．这位老板把激励因素转化成了保健因素。

C．员工们的横向攀比。D．这位老板对员工激励缺乏系统规划。张宁在大学计算机系毕业以后,到一家计算机软件公司工作。三年来,他工作积极,取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组成员,与组内其他人一道奋战了三个月,成功地开发了一个系统,公司领导对此十分满意。这天张宁领到领导亲手交给他的红包,较丰厚的奖金令小张十分高兴,但当他随后在项目小组奖金表上签字时,目光在表上注视了一会儿后,脸便很快阴沉了下来。对于这种情况,下列哪种理论可以较恰当地给予解释?A.双因素理论。B．期望理论。C．公平理论。D．强化理论。3.企业人力资源管理的具体工作内容（1）制定人力资源规划（2）进行人力资源成本核算（3）进行工作分析与评价（4）进行员工的招聘和选拔（5）建立劳动关系，进行劳动合同管理（6）进行薪酬管理（7）进行员工的教育培训，推进学习型组织建设（8）进行员工的业绩考评：员工考评指标=考评要素+考评标志+考评标度（9）进行劳动保障管理（10）进行职业生涯管理：招聘时向应聘者提供客观详实的职业发展情况；了解新员工的职业兴趣、技能情况，进行岗前培训，帮助员工制订职业生涯规划；对骨干职工，针对他们的发展需求提供适当的培训机会；提供必要的职业指导；编写员工职业生涯发展及管理规定为内容的培训教材。案例

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部”。李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。

根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

你认为该公司扣发李强工资的作为做法妥当吗？为什么？参考答案与评分标准：1、公司的做法不妥当。（4分）2、原因（16分）：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）4.人力资源管理与人力资源开发的关系

人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分，同时，人力资源管理为人力资源开发提供了必要的理论基础和制度保证，人力资源管理的实践活动为人力资源开发提供了动力和良好氛围（1）人力资源开发是人力资源管理的基础和前提（2）人力资源开发是人力资源管理的重要内容（3）人力资源管理实践为人力资源开发提供了动力和保障机制（一）

是非判断题（正确的打“√”，错误的打“×”）

1、所谓测评，就是综合应用定量评价和定性测量的方法。（

）

2认知测验的答案有正确与错误之分,并需要评定出成绩的优劣.（

）（二）

单项选择题

1、（

）是指测评工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统

A、标准化B、常模C、区分度指标D、测量的公平性

2、信度指标指的是测量工具的（）

A、精确程度

B、可信程度

C、有效性程度

D、一致性程度

3、人员素质测评主要包括（）三个方面的内容

A、能力、个人风格和动力

B、气质、性格和能力

C、知识、动机和能力

D、思维、智力和能力

4（）是编制测验的基础和出发点

Ａ编制题目Ｂ题目的试验与分析Ｃ测验的合成

Ｄ确定测验的目的地Ｅ编写测验手册

X√ABAD（三）

多项选择题1、下面对能力解说正确的选项有（）

A、能力是顺利完成某项活动有关的心理特征

B、通常指个体从事一定社会实践活动的意识

C、包括到目前为止个人所具有的知识和技能

D、也指人的可造就性和潜在能力

E、能力又分为一般能力和特殊能力

2、人员素质测评的主要内容包括（）

A、能力

B、技能

C、知识水平

D、个人风格

E、受教育程度

3、信度反映了测验结果受随机误差的影响程度,它共有（）

A、再测信度B、复本信度C、分半信度D、数度信度E、评分者信度

4、对人员素质测评,描述正确的有(

)A、人员素质测评是一种间接性测量

B、测评具有客观性特点

C、人员素质测评是一种直接性测量

D、测评具有主观性特点

E、测评具有相对性特点

5、根据教材介绍，个人风格因素包括哪些具体内容（）

A、气质

B、性格

C、行为、风格

D、动力、

6、根据教材介绍，以下哪些是测量中常见的量表（）

A、等比量表

B、命名量表

C、等距量表

D、顺序量表

E、比率量表

F、数据量表

ACDEADABCEABEABCABCD国内某餐饮文化有限公司摸索出了一整套餐饮企业员工培训的模式，走在了国内同行的前列。在该公司每一位服务员在迎接客人时的程序都是一样的，先介绍什么菜品，后介绍什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的。在厨房里工作的员工也必须按标准操作，如某一菜在锅里的时间，某佐料在某一菜品里的量。1、请说明该公司对员工进行了什么样的培训？这种培训有什么好处？答：按工作程序安排的方式进行培训，即按操作程序或操作步骤安排课程内容的先后，使教学程序与工作操作程序一致。这种方式可使学员一目了然，对缺乏规范化操作步骤技能的，可从有关操作人员分析、分解操作步骤，使之更科学化，确定好规范的操作步骤。在培训的时候，该公司将自己独特的经营理念灌输给了员工。比如，顾客喝醉了酒、顾客很挑剔、顾客心情不好等等，通过对场景的剖析，制定了该公司处理的方案。2、请说明说公司对员工进行了什么样的培训？答：按大分段与小分段的方法，即按知识传授与能力大分段与小分段训练考核内容要求安排。3、请结合该实例说明企业文化与企业培训的关系？首先该公司已有自己独特的经营理念，即自己的企业文化，但企业文化必须通过培训才能让员工认识，了解企业文化的内涵，理念该公司还强调员工的个人魅力的培养。培训的时候，该公司会通过测试了解每一个员工的个性特点，突出一个人的服务个性。比如一个人的服务态度很好、另一个人的交际能力很强、或者是一个人的协调能力很强。通过个性的突出来服务不同的顾客。

4、浅谈个人魅力在企业中的作用？当员工的个人魅力与企业的管理发生冲突时，应该如何进行协调？个人魅力在企业中有很重要的作用，因为一个企业需要多方面的人才，需要人才的互补，该企业就考虑到人的发展特性，力尽做到人尽其才，提高每个人的素质，让人人都能实现自我价值。当发生冲突时，首先企业要考虑有没有把人才放到适合他个人魅力的位置上，如没有放到合适的位置就应该调整，其次，作为个人要保持谦虚的美德，再看公司的管理措施是否得当该公司对餐饮行业中可能出现的情况都制作成了情景案例。在培训中，培训师就把案例搬出来，针对一个具体的案例做分析，把员工就当成事件的当事者，叫他们谈处理的方案。如果谈不能解决问题，还会让员工实际去操作这些案例。培训师要讲案例，员工也要讲出自己的案例。当然对于处理的方法，也不是只有一个正确，员工要针对不同的情景和不同的人来实施。5、请谈一下该公司情景案例式培训的优点？该培训方式对企业培训师提出了何种要求？

可发挥学习者的主动性使人在与环境的交互作用中更加有效的学习，通过参与真实的实践，就可获得现实情况中所需的公共技能，，也提高了智能。要求：培训师要积极的参与课程的开发与设计、评价中来，培训师不仅是课程的实施者还是课程开发与决策的重要一节，要尝试把几种智能结合进课程和教学中去，以使学生可通过多种途径以适合自己智能特点的课程和方式学习。为具有不同智能特点的学生提供个性化、个别化的课程，以促进学生的全面发展的个性才能的充分展示。该公司对于培训的评估主要有三种形式。第一是理论的考评，给员工一个实际的案例，叫他做一个分析，并且拿出最好的解决方案。第二是实际的操作，比如基层员工的服务技术水平等都可以现场表演，把参加培训前的情况和培训后的情况用录相的方式作对比。第三是，对培训员工做两到三个月的追踪调查。6、浅谈该公司培训评估方案的特点？该公司主要通过理论结合实践，情景案例的方式进行培训评估，通过再评价的方式主要评估学员培训的效果。再通过追踪调查，作到了不管哪钟方案，都要通过评价标准反映培训工作的质量、效果。但其它方面的评估如培训项目评估，培训课程评估，培训师工作业绩评估，培训管理评估等做的不够。该公司认为对一名中层干部最基础的培训内容包括：如何做好工作计划？如何解决问题的程序？如何开好班前会？

7、你认为在进行如何做好工作计划的培训时，中层干部应该做好哪些工作？制定培训计划时，首先就要和中层干部进行沟通，否则在实施培训中会受到中层干部的干扰和排斥。该公司认为要想成为该公司优秀的中层领导者，必须自觉地做到这几点：替基层干部描绘远景，在其心中预筑美景及生涯规划。《企业培训规程》里规定，每一个中层干部，每年都要向他的下级交纳一份企业的发展蓝图，并且向下属表达通过努力一定能够获得成功的坚定信心。

某剧场在装修中，员工甲把一桶油漆泼洒在地面上。现场主管乙请甲清扫，甲拒绝执行，理由是“岗位责任制”中无此规定。乙又令一名杂工丙清扫，丙同样拒绝，理由也是岗位责任制中无明确规定。乙又指示一名清洁工丁来干，丁以尚未到下班时间拒绝（“清洁工岗位责任制”中规定要等下班后才开始清扫）。由于乙声言“不干就回家！”，清洁工忍气吞声完成了清扫工作。众人都觉得这事搞得不太舒心。请对本案进行分析，找出原因，提出对策。

参考答案在本案例中，问题是较明显的：清洁工作无人做，影响了工作和人际关系。

原因①体制方面。要想从根本上