《人力资源管理》形考作业1答案

《力资管理》考作业1答案一案例析题：龙集团人才队建设上失误分年10月，龙集团是一个册资金有万元，员几十人小企业,而1991实现利万，年现利润万元年1994年超过2亿。短几年，龙集团谓飞黄,牛"天。您一还记这样的告语起兮龙飞洲蔽日飞"世再辉煌6月飞集团突然报纸登出一广—飞集团入休整然便不见迹，似在逃避有的热时间和点场合过上一种居生谁说不清们在干么1997年6月失两年的伟突然地“钻出来了在者招会上坦：这年我绝任采访全切断新闻的往过一种近与世隔的生闭思过修内功求脱换骨改自新姜两年反省和思，姜的复出为中国业提供一笔堪“宝贵财”是自称“总裁二十大失误中别提到关“人才的大失⑴有一长远的才战略市经济本质是才的竞,是老常谈的题飞龙集的发除年社会严招聘营人才外从来有对人结构认地进行战略性计随机招收员、凭情收人，甚至现亲情家庭、姻等正常招收人的现象且续3年之作已发展为国内药保健前几名公司人或难以想,司竟有个完的人才,竟有个完整选择和养人才规章；个场经竞争的沿企业竟有实人才管、人才聘、人使用的场化。员素质偏低，成企业在种低平、低量的运状。企人才素单知互补能很弱，能成为个有机快速发的整人结构不合理造成企各门发不均衡出现企业大场质检生产弱财务大营等发展均衡或法协调展的局面

经出现于人才构的不理，造弱人才门阻碍破坏、滞了强才部门速展的面。最造成整公缓慢至停滞展。由没有远的人战略就没有才储备想。当业发展涉足新业或跨新阶段时才猛然现没有才储，所以企业发中经常于人才缺的状赶鸭子架，又往付出重的学。⑵才机没有市化飞集团人才观有两个误：一人才轻不流动二是自培养人。长时忽了重部门、键部门紧需门对成人才的聘和使，导致目前人素质偏、企业以高质运的错。⑶一的才结构由专业特性，龙集团年始，在人才结设的前下，盲地大量收中医方向的业人，并安插在业所有门和机，造成业高层中层知结构单,导致企人才结不合理严重地碍一个型企业发展。⑷才选不畅年3月一高层导失误成营销心主任开公,销中一度陷混乱件事反出飞龙团的个普现—弱帅强造这一现的根本因于集内部竞的机制有解决将不了强弱帅着位不下来强将根不接受帅的管,弱帅从本上也理不了将，这样来，实上就造了无法管和不理，出军阀割，占山王。铁椅本是企病，在飞龙团这个营业蔓。问：⑴结合案,谈企业该如何设自己需的人队伍，好人力源战略划？⑵过案分析，有什么会？请明开发管理人资源的要性。、析提：如把人作水，业比作。显然水能载亦能覆.有学者:一切然灾难不可怕因为我坚信:

人胜天但是由人的原造成的难，实上，世上任何式的灾，大都“的灾难其实是最为可的。有人的难被化了，人的希望企业的也就会随降临。做业的，不可不知道人对企业至重要,飞龙团的创人亦然但为什有不少企业因人资源缺乏、合理，陷入困，乃至境呢？从根本来说，要有以几方面原:（）董事或总经为核心的业决策体在长的市场作中，因为核人物的格特质用，在业形成种独特、具有定性作的人格的企业为风格如飞龙团采用一套毛东式的军作战市营销略和教、管理工的方；巨人团崇尚险、个绝对权的决策格。在业的发过程中都导致才结构合理、乏企业需要的才、人素质偏、人才拔不畅所的人只能上能下、业才近繁殖等象。（）企业中责人力源管理工作人缺乏具、易操的人力源招聘管理、用方面科方法程序的效培萝吃一节一业需要人力资战略规有业所要的人结构的效分企就会为高的才流失、人才能为企创造利等而致使企极大地高企业需要的力成本，成严损失（）于企采自我中式、理性化族管不是采用以人为心、理化团队"选拔才的径只是从自所熟悉人员中色，这一来，企业中作的各人才可都自己亲戚朋。飞集团人才招管方面的误决仅仅是一个企的失误是我大部分业在相长的一时内，会碰到一“致命问题了解决“命问”我认为，业在选、用人过程中至少应做以下方面的作。

企业决集体应正树立场化的人、用观,确立正的人才拔标准原(2）照科学程序选人才，人才选作为一科学来待。（）作为主人力资招聘工的人员应熟练握人力源招聘术，如作分析人员分、试技、心理试、景模拟验等。、过本例分析可见人资源管的意义下：在类所有的一资源中力源是第宝贵的然成现代管的核心断提人力资开发与理水平不仅是前发展济、提市场竞力的需也一个家、一民族、个地区、个单位期兴旺达的要保证更是一现代人分开发身潜能适应社、改造会的重措。张教授在其著中指出力资源理的主意义是(1）过合理管理，现人力源的精和高效取得最的使用值。并指出：的用价达到最＝的有技能最地发挥（2通过取一定施，充调动广员工的极性和创也就是最地发挥的主观动（）培养全发展的。实上，代人力源管理意义可从三个面，即家、组、个人加以理。在里我认为代人力源管理企业的义，至体现在下方面（1)企业决层。人财、物信息等可以说企管理注的主方面，又是最重要的活的、一资源只管理“"一资源才算抓了管理要义、纲，纲举能目张（2对人资源管部门。人仅是被理客体是具思想、情、主能动性“体何定科、合、有效人力资管理政、制度并为业组织决策提有效信，永远是人力源管理门的课。

（3对一管理者任何管者都不能是一万使者多的应是扮一“策、导、协属工作的色他仅仅要有效完成业工作，需要培下属，发工潜，建立好的团组织等（）对一个通员工任何人想掌握己的命，但自适合做么、企组织的标、价观是什、岗位责是么、自如何有地融入织中、合企业织目标何开发己的潜、挥自的能力如何设自的职人生等是个员工分关心又深困惑的题我相信现人力资管理会每位员提供有的帮。二案例析题：作职责歧）一机床作工把量的机洒在他床周围地面上车间主叫作工洒掉的油清扫净操工拒执行理是工作明书里没有包清扫的条车间任顾上去查作说明上的原就找一名服工来做扫。服务工样拒绝他的理是工作明书里没有包这一类作。车主威胁要把他雇,为这服务是分配车间来杂务的时工。务工勉同意，是干完后立即公投诉有人员了投诉，审阅三类人的工作明书：床操作、服务和勤杂机操作的工作明书规定操作有责任持机床清洁，之处于操作状，但并提及清地面；务的工说明书定：服工责任各种方协助操工，如取原材和工具随叫随，即时务，但没明确明包括扫工作勤工的作说明中确实合了各形式的,是他工作时是从正工人下后始。问：（）对于服工的投，你认该如何?有何?(2如何止类似见分歧重复发?(3你认该公司管理上何需改之?答要点

、对案的分析,们可看到，先对服工不应该雇在里服务做了不份内的应予以,当地予精和物质励。(1为个间主任说也应适当的批。没有个合理完善、确的职说明书对工作位进行明车间任难道有一点任吗A、对务书进修，增这一项、操作工，可以加一种样的条，如工时间保机床周的洁。果因操不慎，成周围境污染、作要清干净。生事情后还要时上报E对后勤来也可增加相的条款完成车安排临时急的任务.案知“间主任不上去工作说书上的文来一服务工做清扫间任威说要把解”作一个间主任说此为机，努学提自身合素质树立正观念，变工作风，公、公正人。增领导自身的响力。一步提领导水和管理力，处工作方少一些观断，一份细）操工要评教育应向指出:把机油在机床围的地并拒绝扫是错的。从案知,“机床操工的工说明规定操作工责任保机床的洁，使处于可作状态但并未及清扫面”,何为处可操作状”,机周围地上有油洒难是可操状?、A、据司的际情况进行管分工、新定位对职务明书进修改。证工作顺进行B公司在理上以一些有富管理验的基管理人参与到位责的划工作来管理员对第线的工情况悉，比清楚工中存在一些问。根据际情况定出较科学合的作说书;一步提领导平；倡爱岗业、发团结协精从在发类似事时，能利地加解

一、单项选择题（请在列出的备选答案中选出一个正答案）（27分)1我国的社会保险度体系主要包括A、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.老保险

B.业保险

C.活保障

2失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B）、偿性原则、固定性原.A．强迫原则

B.制性原则

C.行原则

3中国劳动安全卫生工作的基本原则是全第一为主工在劳动程中的安全与健

安全与生产兼管B管生产必须管全C.只管生产不管安全

4劳动合同一般有试用期限按我《劳动法的规定试用期最长不超（。A4个月

B。月

C.8月

D10个月

5、人与职业相匹的职业选择理论是由A）提出的。A.美国波士顿大学教授帕森美国约.霍普斯大学教授霍兰德

6人性化设计的特点主要有：界面友好、B、C、D)A人际匹配

B．操简便

C程序流畅

D．看就懂

7一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（）证（B）,带动企业管理水平获得全面提高，把企业人资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

A管理效能

B。理质量

C.管水平

D管理创新

8劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这种情况造成死,在劳动者暂时或永久丧劳动能力时，劳动或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险度？(D）

A养老保险

B．医保险

C．业保险

D．工保险

9根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我定，自我评价而把握职业方向。是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）

A自行设计法B专家预测法

C．评中心法

D．生计划法

三、案例分析题（73）、退休人员返聘后因工死亡待遇争议

死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘续工作.时双方约定，梁如因工致残、死亡正式员工的待遇理。当月梁某因到广州出差，遇车死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交事者赔偿梁某亲属106元.该设院及其主管单位共对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一,梁某的长女曹某市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚金4338元，丧葬补助费元第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费6元；三，给梁某亲属助12000，并扣除已垫付机票费、治丧费付其亲属补助元曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理,人单位应补差(待遇与因工死亡遇之差)；第二根据圳市有关工伤保险规定,梁某的直系亲属包括其父亲、母亲、子女。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：⑴该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费额11000，差额一年期利元；⑵该设计院主管单位—-总公司负连带责；⑶驳回申诉人养梁某父亲、母亲次女的申诉请求；⑷仲裁490，申诉人承190元，被诉人承担元。

问题：⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不因工死亡？⑵设计院的主单位到底该不该负责这

起事故？⑶当地劳动争仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？分析提示：⑴根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工残废遇⑵、⑶参见教材P257。、阿莫可公司的职业管理系统

阿莫可公司（Amoco是设在芝加哥的家石油公司公司理知道保持职业通完全畅通的重要性，因此,他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化,莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效平衡。

H。劳伦斯主席的“Larry”漂工计划使公司获得生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人(到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与合作的员工进行一次人员“咨询会”.通过职管理系统的设计，500个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。

阿莫可的职业管理系统（Amoco’CareerManagementSystem,ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分:（1）教育；（评估；（展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的,要求所有员工出。接着，就是一个称之为“开ACM"半天自愿教育计。ACM第二个组成部分是评估它是过培训会议完成的.这个会议上要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工小组中，管理者和员工一起工作同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。

发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们管理者之间要进行职业讨论员工将完成的个人发展划带到会议上来同时管理者也要带一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员和管理者共同为职业发展作出贡献.

最后,ACM将能够测量的企结果有机地联系一起于的目标是将员工的能力组织的目标结合在一起所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。

阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对的实施是非常关键的:

（1为了获得来自高层管理者的支持职业发展必须依靠于企的战略。（2）必须允许个人改造计，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法

（3）至少应该将沟通看得设计和完善一样重要.(4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协作用。（5）个系统的最终目—人们思考如何使自能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得提.

围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的工正在担负起他的职业责任来，并公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的位上.问题：你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?果需要作进一步改进，你可以提供什么样的建议？为什么提示：属中、后期职业管理改进(1）要按员工类型考虑其发.如升迁，晋级和轮;（2）考虑退休问题。MBA于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，商管理硕士的职业发展

前景非常看好尤其是从国外学成回国的MBA研究生是,实现自己远大抱负报效祖国的道路上他们会遇到重新定位的问题我是什么样的人适合在哪种组织环境中挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一如何发展？

一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者们共同的目的是得对自己的客观评并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理作。于先生,36,96学成归国，现在一著名计算机公司市场总监。我们给提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和属相配合，需要增强情绪稳定性

齐先生，29岁，98学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层理工作，需要增强与人交往的兴趣问题:个人都希望做高层理者什么一个适合，另一个不适合呢？分析提示

高层管理者不仅需要具备较高的管理技能,更需具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示,他们都追求成功，有强烈的责任感，是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣呈现较大的差异。

于先生精力充沛，比较乐观、自信,善于与人沟通并施影响。经常从宏观度出发考虑问题分析问题理性而有度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题虑问题细致，思清晰，做事讲求原，有很强的计划和条理性，有时会执，不灵活，对事务性活动很感兴趣不喜欢研究性动。

我们认为有两方面是齐先成为高层管理人员主要障碍一方面是缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和划，关注的重心在于任务的完成和环节。显,在也有很多高层管者事必躬亲，以身作则，但是,种行为风格在企业展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看层管理者的创新意、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重.

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研表明，中层管理者把80％～时间用在与别人往上上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达国外曾对管理人的特点进行调查分，有100%的人认为“指导能”是管理者的一个重要特征，有人认“亲和力是管理者不可缺少的为管理者,最要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路.……

开放英语(形成考核册答案曾(游客)表评论2007430：作(1)案:第部分交际用（每题2分，共分。D。A3.C4BB第部分词汇与构（每分共15分20题D7.B8.。A11。C12DBA。B。A。AB19。A20。第部分:型填（每题2，共20分21.B23C。。B27。D30A第部分阅读理（每题2份，共分短理解31.D32.A。34。AC短理解。A37.DC40。短理解。D42。DD。

短理解46.F。T48.49。NG。F第部分书面表15分）、分原(1)本总分分按个档次分。(2)评时，根据文的内容语言初确定其档，然后该档次要求来量确定调整档最给分（3字数少于的(包括所句子和点符号从总分中去分。（4评分时应意的主内容为内容要句型变运用词和语法构准确。(5)评时，如拼错误较,书写较，以至响交际将数降低个档次、考范Sirs,MynameisWuhua,onJuly，1965，JilinProvinceChinaIjournalisthavealreadyhadofworkingIcanspeakJapaneseandGermanybesidesEnglishandcourseI’mgoodatoperating。IgraduatedfromofBeijingin1990andthenworkedajournalistinShenzhenDailytill，1996.IstudiedinBBCfrom1997andIcameinJanuary1999Iheadthenewssection.IwillbeveryifIworkin——21st。IthinkIabilitiestodojob，Wuhua

作（答:第部分交际用（每题2分，共分1C2.AD。D。第部分词汇与构（每分共15分）20题6DB8B9.10.A。A12.B13.B。A15.D16B17.A18.DC第部分:型填（每题2，共20分30题21.B。BAC25。D26.B。BB。A第部分阅读理（每题2分，共分)题短理解131B32B33.A34.D。短理解236A37C。B39.B

短理解。D42.DBD45短理解46T47。FT。第部分书表达（分1评分则(1)本总分分按个档次分。(2）评时先据文章内容和言初步定其档，然后该档次要求来量、确或调整次最后给。（3字数少于的不包括给句子标点符)总分减去分。(4)评时应意的主内容:容点、型变化运用词和语法构的准.（5评分时如拼错误较书写,以至影交际将数降一档次2参考文willanEnglishlectureonAmericanIndiansAmericaHistoryMissIycidro，anprofessorfromShenzhenUniversityItwillgiveninhallCultureinouruniversityfrom7:309:30，2004。Thosewhointerestedinitare。Andyoualsofriendsfromschoolstoit。suretobelate。Afterlecturepleaseareportitin。Student4,

第一次业案例分一：飞龙集团在才队伍设上的失误问题一：请结合案，谈谈企业应如建设自己所需的才队伍，搞好人资源战略规划？、飞公司在才队伍设方面实存在些题，要有，是人才构不合，缺乏业发展需要的人；人选拔渠不畅所的人只能上不下；内搞近亲殖。二缺乏具、易操的人才拔、使用管理有效机。飞龙司应针上述存的问题立市化选人人观;定适合企业发要求的才选聘准、原、程和方法、龙公要按照织发展标的要，搞好类人员需的分和规划。进行供分析时要考虑织发规模技术水、产业构等状；同时要考虑织内外人才状。在某人短缺,应尽快以补充一是过教育训等方，开发提升企人员的业技能业务水，以充利现有才；二通过外部聘，弥补紧人才的足。问题二难案分析，有什么会？请说明开发管理人资源的重要性。可运用力资源理的意（功能)相关理观点进分析。案例分二：工作职责分本例所的三个题某种度上有重,题时可简洁些问题一对于服务工的投，你认该如何解决？有建议？对务工投诉应受,并对服工能清地上的污给予扬;对床操工绝车主任清要求的行要进批评教而对车主任在有弄清作职责情况下，迫没有工作责的服务来做的为，也该给适当的评。同，要弄楚操作是怎样机油洒的，以为什么绝间主的清洁问题二如何防止类似意分歧的复发生要一步确各个位的工职责机床作工的作职责增加保机床围清洁因工不慎造成洁应担保责任的;服务和勤杂,要增加成车间责人交相关的临时应的工作务。问三、认为该司在管上有何要改进?（致意已在以两个问中基本含.根实际况，合分工，新定位明确岗职保工作顺利进。

第二次业案例分一、波音公司的计算机统问题一你认为该零部件门的雇需要接受何种培？（受何培训，以自己择，但须说明由以受在培训为.是指工在不离工作位情况的培训。培内容包括新算机系技术；业品质人际关上的相协作和)方面要求。问题二如何确定具体的训目标按通过训将系运行可引起的力和混降到最让一个用新计机系统雇员成以顾客为心的雇员要求标准来定培训标。问题三、你认为请部的咨询公司来织这个培训比较适，还是由本公自己来组织实施较合适？(由来组培训，