美国人力资源管理特点及启示

美国人力资源管理特点及启示人力资源是存在r人身上的社会财富的创造力，亦是人类用F生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，美国的企业、尤莫是成功的大型跨国公司，其人爭管理□发展为全方位的人力资源管理•企业的人爭部门己转变为人力资源管理与开发的战略性角色。研究芙国金业人力资源管理的主要特点，了解人力资源管理的先进经验级对我国企业人力资源管理有一定的借鉴意义◎一、美国人力资源管理的主要特点（一） 美国企业注重人力资源管理与企业的发展战略相结合美国企业对员工的肚川、培训和使用r注重与企业发展战略和结合。其丄作虫点不是对员丄问题的急救处理「佃是从招聘开始就注重质量，使所招聘的员工符合企业发展战略的需要。企业在便川上积极鼓励员「•参与企业的经営发展战略的拟过，激规员匚匚作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足共成就感，营造员工和企业人同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使员I.更冇效地I•作，帮助企业成功地实现战略目标。值得一提的社美国的大世金业对招聘皿员的要求、并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱牛活和乐于助人以及是否对职业进取方而有强烈的紧迫感等。也就是在招聘忙I'的过程屮r把员工的素质同企业的发展战略结合起来。（二） 美国企业注垂人力资源的开发与员工素质的培养美国重视教育，教育培训为人力资源开发打下了基础◎美国企业对员工培训工作极为重视,使员工培训经常化'在专业方血的培训更是不遗余力*美国在职培训、社会培训形式多样，方式有企业内部短期培训、企业送出去培呱在职学习培训等。应该说,人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训"教疔和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的沾动心在美国，企业对员工的培训并不仅仅像我国企业进行的崗位技能培训，而是有计划、冇针对性地实施系列培训项目，共目的是提高员「•岗位技能，更重要的是开发人的能力，培冇有潜在能力的高级管理人才。如摩托罗拉在屮国推行管理本土化的战略,通过培训的手段，培训高素质高技能的员匸,目前摩托罗拉公司在屮国公司的大部分屮层管理人员都是中国雇员。1997年在屮国对中国张员培训方面投入500）｝美元,项目有“屮国雇员的管理计划”和“领导效率强化发展计划，此外，还派出300名雇员到海外受训。（三） 美国企业注重为员工营造良好妁丄作环境，构建企业发展所需的金业文化美国企业的人事管理部门具有沟通员工与企业关系的职能。英工作人员常通过参与员工的牛日、聚会，向离开企业的员丁调查，倾听员工对金业和人事管理的意见，引导员丁了解金业的发展目标，参与企业管理,满足员丄的成就感。人事部门人员还向各管理层反映员「•所关心的问题,提出解决问题的意见，帮助金业上卜•建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。美国I丿4南航空公nJ总裁克莱赫就授权人事部肚用那种服务意识强、能与他人和谐相处、有幽默感的人•公司的经理们也鼓励员工带配偶出席公司活动，公司形成很强的凝聚力。事实上，人事部门的这些职能和工作，是在营造和推进企业文化的形成和发展。金业文化的核心内容，主要是指金业内部具有明确统一的思想、意识、粘:神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于金业的经营行为起着至关重要的作用。（四） 美国企业注重激励机制的完善美国金业人事部门通过不断改进和完善「•资福利來强化对员工的激励。金业给员工的工资不是一成不变的，|佃是逐年有所变化。同一职位都有上限卜•限的幅度T•资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于卜•限工资水平，每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小;愈往上，则升幅愈大;达到上限则需要晋升才可能升资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。例如，美国国际商用机器公司(BM)是一个扰有34万员工、520亿美元资产的巨型企业。该公司把员工的工资问题作为人事管理的根本工作。他们认为，在工资上有不合理的地方，会使员I：对公司和上司感到失望,影响员「•的积极性和创造性。公司根据部门的不同情况、匸作难度和重要性,将职务价值分为71个系列，各系列都规定了工资的最高额和最低额。每个系列的「•作按其困难和复杂程度依次递增，其职位价值也相对高。低级系列的最高额并不是第二系列的最低额，而是相当于第二系列小等偏上，比第三系列最低额稍高。若做第一系列工作的只对本职工作感兴趣，那么他可以从低级系列最低额慢慢上升，只限于最高额。对于不满足本职工作的职工，当他们的工资水平超过第二系列的最低额时,就会向第二系列工作挑战。各部门的管理者也会向他建议，从血引导员工渐渐向价值高的工作挑战。员工个人的成绩大小是由考核评价来确定的，通常由直属上级负责对职「•I••作怙:况评定，上级领导进行调整。评价往往与做类似工作的其他员工相比较，评价指标大体分10-20个项目进行。对凭感觉评价的工作，如秘书、宣传、人事、总务等部门的评价,则设法把感觉量化。以宣传为例，他们把考核期内的报刊杂志上刊登的关于BM的报道收集整理,把有利的报道与不利的报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。美国企业人事部门工作人员貝有综合工作能力与传统的人事管理比较,人力资源管理更貝有战略性。人力资源是国际竟争、金业竟争的放主耍的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最貝有决定意义的内容,人力资源部门也就丄升为战略部门。在美国，企业公司的人事副总裁己成为决策班子屮举足轻重的成员。这就突出说明了美国企业对人才的重视，对人力资源的重视。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长与发展。这就要求人力资源部门的工作人员要具有较高的综合素质。据美国口香糖公司国际人事部门负责人WarrcnBarshas先生指出,当前芙国大屮型企业专业人事管理人员应具备的关键知识和能力主要有:一是貝有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法;二是貝有较高的语言表达能力;三是具有协调解决问题的能力（即协调肚员关系）；四是具仔能运用统计技门闸述劳动及相关状况;五是具有法规方面的知识（如劳工法、肚佣标准法及相关法规）；六是具有管理领导的能力（即能引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作）；七是对公司情况要熟悉,对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制定工作。二、美国企业人力资源管理的启示通过了解美国企业人力资源管理的主要特点，可以得到如下启示：（一）更新观念，对人力资源概念的理解要有超前意识美国把人力当作资本来对待，进行开发和管理。他们认为,人力资源是最重要的资源，是取Z不尽、冃Z不竭的资源。美国很早就认识到,惟界各种资源的竞争核心是人才的竞争,竞争的结果导致对人才的承认和开发，这种开发永无十境°因此，美国的人才观念是先进的，对人力资源的争夺是舍得投资的，对人的价值是最大限度承认和开发的。我们应该借鉴这种对人力资源管理的超前意识，树立人才是资源，I佃且是最（下转第79页）（上接笫77页）重要资源的观念。要以人为木，形成个社会充分尊重人才、尊重知识，最大限度发挥毎个人的积极件和创造件,人尽具才,才尽其用。这不仅是一种观念的更新，而且有着罪常觅要的现实意义。我国人口众笫，如何使这一现实变成人力资源的优势，是我们面临的艰巨任务。我们应更新观念，尽快从现有的人事管理丄作向人力资源开发与管理丄作过渡，为我国的社会主义市场经济发展提供优质高效的人力资源。（二） 重视人力资源的开发管理与员工素质的培养美国企业对员工培训工作极为重视，企业每年在这方血的花费相当多。而目前我国国有金业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和IS09000系列达标验收等的应急培训。我国金业人事部门应该从开发人的能力的角度制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人力资源的规划，改善目前国有企业人力资源现状，充分挖掘人的潜力，捉高职工〔I身索质并适应企业的发展耍求。（三） 建立完善的内部激励机制美国企业人事部门善于通过不断改进和完善各种措施（如I】资福利）來強化对员工的激励，激励手段多样化。我国企业应当建立一个好的内部激励机制，在劳动用丁•的合理组合、不断变动中，形成优胜劣汰的机制产牛活力，在企业内部建工一个员工能进能出，能上能卜•，收入能高能低的机制。这个内部激励机制首先是激活。国有金业不是没有人才，1何是没有用好人才。海尔总裁张瑞敏提出著名的“休克鱼”理论，就是要施加巨大的外在压力，把“休克”的人才“打解”、“激活”，实在不醉•的，则坚决淘汰。然后是激励。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度,真正建立与业绩紧密联系的薪酬休系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。从物质、精神两个方而入手,对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系;楕神即企业的文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。（四）企业与员工进行必要的沟通美国金业很重视金业与员工Z间的沟通，及时了解员工的情况，也让员工清楚企业发展方向。因此•我国金业应当定期或不定期的与员匚进行沟通交流,经常了解员工的意见和要求，对一些合理化的建议要予以采纳,让员匸产工被企业重视的感觉,同时，也让员工及时了解金业的发展动向。这