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第六章绩效考（一）绩效计划、绩效计划书的概（二）目标设定的SMART原Specific（具体的、明确的）：Measurable（可衡量的）：Actionorientation（行动导向）：完成每项目标需要相应的行动和计Realistic（现实的）：现实、可行的，可接受但可延展的Timebound（时限）：（三）组织目标（四）绩效计划制定的流2、沟通阶段，主要任务有：（1）回顾有关信息，（2）（3）3（五）绩效计划沟通过程中的主要方（六）绩效计划书的制定方法及标（七）指标的概（八）指标权重的概（九）KPIBSC的概念、区别与联关键业绩指标(KeyPerformanceIndex,KPI)是指企业目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是下，关键业绩指标是用来反映执行效果KPI，KPI门级的KPI，以便确定评价指标体系。然后，的主管和部门的KPI人员KPIKPI业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和过程平衡计分卡(BalancedScoreCard,BSC)就是以“平衡”为主要诉求点，追求期指针与短期指针之间的平衡；外部指针与内部指针之间的平衡。根据KanNorton关键业绩指标与平衡计分卡的区别和联平衡计分卡和关键业绩指标都是极佳的绩效管理工具。BSC兼顾财务、顾客、内部流程、学习成长四大层面。KPI则是将企业转化为内部的过程和 目标 绩效指标之间有相互关联性、牵引性，最后再分解（十）指标制定的常用方对被的人员的职位进行工作分析在一定范围内进行问卷针对被对象进行群体访谈对典型的进行个案研究组织人力资源专家或人力资源主管讨论确定指标（十二）绩效指标的信度与效度检（十三）绩效信息收集的概念、目的(意义和作（十四）绩效信息收集的主要方工作记录法一般与不定期法相结合（十五）关键的STARSTAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的法。由于STAR中文翻译SSituationT是Target指目标，即要做这件事AActionRResult（十六）绩效信息收集的步骤和方（十七）绩效考评方法——配对比较清点被考评人的个数，记为从第一行第一位员工开始，一次比较他与其他n-1（十八）绩效考评方法——行为锚定进行工作分析，获取关键5-9（十九）绩效考评方法——360度考核360360获取管理人员的支持和协助设计360度问卷，并检测问卷的信度和效度（二十）绩效反馈面谈的概对结果达成一致意见uhe绩效反馈面谈应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则 motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管 action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现R----reason。反馈面谈需要员工不足之处，但不需要批评，而应立足于

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