项目人员激励存在的问题及原因分析,团队管理论文

项目人员激励存在的问题及原因分析,团队管理论文【题目】【第一章】【第二章】【3.13.2】【3.33.4】【3.5-3.7】项目人员鼓励存在的问题及原因分析【4.14.2】【4.3-4.5】【第五章】【结论/以下为参考文献】3.5项目问题调查分析为什么前两个月还那么有激情，而第三个月开场却出现了如此大的转变呢？针对这一疑问，笔者做了一份有关项目鼓励与绩效的不记名调查问卷。研发技术经理、质量验证经理，以及其下两个小组的成员，一共15人参加了问卷调查，所有问卷均有效。通过对问卷的统计，能够看出下面结果。3.5.1项目工作量评价。对于L项目的工作量，没有人觉得难以承受。绝大部分成员都以为其在能接受范围内，甚至有人举得毫无压力可言。只要两个人觉得工作量有点大，但能够承受。进入项目工作后，有近乎一半的人以为假如还要继续完成生产任务的话，有点困难。有6个人表示能够坚持完成，只要2个人觉得还有精神完成生产任务，如表3-5统计结果所示。综合来看，L项目的工作量是很平常的，但是假如和既有的生产计划相重叠，那么工作人员可能就感觉有点吃力了。这也讲明了为什么项目工作在进入到第三个月开场，项目成员的状态开场懈怠。问卷中，针对工作量由于叠加而变大，而能否希望各工种有人轮替完成这一选项，有10人选择了非常希望,有3人表示能够考虑,只要2人觉得无所谓.现有的工作形式，既要保证既有的生产计划得以完成，还要让项目工作按计划推进。所以，介入项目工作的人员，一方面要完成所有的项目工作，另一方面，还要回到原生产岗位继续完成计划任务。由此看出，工作量的变化，使得工作人员强烈的表示出出能够通过轮替的方式来转变工作方式。所谓轮替工作，是指当工作人员进入项目工作时，其原来所在的职能部门的工作有人接替完成，当其回到职能部门时，项目上的工作又有别人接替继续，以此轮替来保障进度和计划。劳动负荷的增大，使得介入项目的工作人员觉得压力明显。通过表3-5的统计能看到，假如生产计划无法完成,有超过一半的人明确表示会退出项目工作，而还有7人表示可能会退出项目工作。这一结果，对项目当前的状态来讲，是很不利的。生产计划是员工所在职能部门本来存在的任务，员工在不得已的情况下，宁愿放弃项目工作，也不会让自个本来的工作出现问题。这也讲明了项目现有的人员鼓励方式不能吸引住员工。3.5.2项目人员绩效考核满意度。关于项目人员绩效考核的调查，如此图3-13所示，有5人表示完全能接受项目绩效考核内容，有超过一半的人以为能够接受，只要2人选择了没感觉.这讲明了项目组制定的绩效考核的内容能够被工作人员认同。而对于绩效考核的各条目能否能进行准确量化的结果，却出乎项目组的意料。绝大部分的人觉得考核评判的标准太主观，无法进行客观的量化判定工作满意度。问卷对于绩效考核评判人的选择上，意见出现了分歧，选择直接上级的有5人，而选择直接上级、下级、同事和自个都作为评判人的也有5人。这讲明，项目成员对于谁来考核自个，有不同的意见，项目经理等管理层必须做出最佳的选择方案来让成员满意。项目绩效考核在结果出炉以后，超过一半的人选择了希望结果出来马上反应.这讲明了项目成员们希望第一时间知道自个的考核结果，能否在项目工作中存在着问题，自个在团队中或者在工作中能否被满意。3.5.3项目福利满意度。对于项目办公室制定的相关福利能否让员工满意，通过下面统计能够看出结果。对于项目成员每月能够享有两天的带薪休假福利政策，并不是所有人都满意，而是意见不统一。表示出出满意的有6人，3人觉得一般，还有5人觉得不满意，而且有1人明确表示出了非常不满意。能够分析出，由于工作量的增加，要同时完成项目任务和既有的生产计划，使得介入项目工作的人员觉得很难完成，即使给出两天带薪休假的福利，员工们在无法完成工作的情况下，也没有时机休假，因而不难得出为什么有人不满意这样的福利政策。项目成员对于在过节或者生日时送红包的福利是比拟满意的。华而不实感觉非常好的有8人，选择好的有5人，只要两人觉得一般。觉得一般的人，有可能是基于红包金额的多少来判定的。总之，这项福利政策遭到了绝大部分成员的欢迎。3.5.4项目人员鼓励满意度。有5人觉得参加L项目能明显提升自个，但是也有7个人表示出了否认或怀疑的态度，如此图3-19所示。参加L项目工作，能否提升自个，包括能力也好，技术也好，职务升迁也好，各个方面都可能被员工想到。只要是对自个有帮助的，当然员工的积极性也会提升。项目组对于选择的成员，不能纯粹的只想到员工能否帮助项目顺利完成，也要想到介入到项目中来，能否也会对员工有好处。这种互利互惠的形式，在鼓励经过有很大的作用。对于问卷中最后一个问题即项目组的领导能否很严厉的调查。绝大部分人对于领导能否严厉这个问题，选择了一般或不严厉,也有1人选择了非常严厉。项目管理层在日常工作中能否表现的严厉，对于员工来讲观察的是很直接的。透过这种严厉，对于成员们日常的工作影响，在点滴之间也是能具体表现出出来的。严厉与否，热情与否，都是工作行为的一种表示出。当然，工作人员希望听到的还是管理人员平常多一些赞扬和肯定，这对于员工的影响是很积极的。太多的苛责，以及严厉的工作态度，会影响到员工与管理人员之间的沟通，这不利于工作的开展。3.6项目人员鼓励存在的问题及原因分析通过调查问卷的方式，我们清楚的了解到项目成员当前的状态情况。从前两个月的绩效考核成绩与第三个月的考核成绩相比照，能够得出这种状态已经严重的影响到了项目工作。通过对问卷结果的整理归纳，能够分析总结出当前项目组存在着下面问题：一、工作负荷量过重。这个问题比拟突出，根本原因在于项目工作与原有的生产计划相重叠，二者都同步在进行。项目成员从原职能部门抽调参加项目组，从某种角度能够理解为其在原生产工作与如今的项目工作中是互为兼职状态。两边的工作都不能抛弃，由于都是公司布置下来的任务，但是这样一来，两边的工作固然都在做，却都做不好，而且员工已经从问卷当中给出了底线，那就是实在不行的话，就放弃项目工作。这是组织不愿看到的结局，但是通过分析，我们已经能看出，双重工作压力与双重工作考核，使得几乎所有成员都开场无法接受此状态。二、项目工作绩效考核的客观性不够。项目工作绩效考核内容固然是项目经理与成员们互相之间沟通过的，而且都同意这样施行。但是，对于每一条考核的标准评定，项目成员却感到担忧，由于他们以为评定标准不够客观，主观性太强，这使得他们以为绩效考核的最终成绩会存在猫腻。这样，绩效考核就会让被考核者主观上以为不公平。因而，考核的标准必须能够得以量化，这样，才能让被考核者认可其意义。关于绩效考核，还需要注意的一点就是，员工对于绩效结果的具体表现出上，也有着很大的意见，现在状况是在年底才具体表现出所有绩效，这对于员工来讲，是很遥远的事情，具体表现出不出项目鼓励的时效性，这样一来，员工的工作也没有积极性。对于本就失去动力的这些成员，使得改善项目绩效考核的工作迫在眉睫。三、项目人员鼓励措施强度不够。现有的鼓励措施对于项目成员来讲没有太大吸引力，这也就导致了本身工作劳动负荷大，员工身心存在疲惫感，加之没有吸引力的鼓励措施，使得员工的积极性荡然无存。项目经理等管理层必须拿出受欢迎的鼓励内容，来增加员工工作的热情和自信心。但是，这里必须从客观上讲，物质鼓励虽能遭到广泛欢迎〔从问卷调查中项目福利满意度能够看出〕，但是一味的增加物质鼓励，对于组织本身来讲，也会使项目运营成本增加。因而，不能单方面的只是提高物质鼓励强度，而要结合鼓励者与被鼓励者双方的关系，通过鼓励手段来知足两者的共同需求，这样才能使鼓励措施到达最好的效果。针对项目组当前存在的这些问题，项目管理层必须有针对性的进行改良。3.7本章小结K公司开展新药研发项目的目的是为了更好的立足市场。对于生物制操行业来讲，新药研发项目的典型特征是周期长、成本高、风险高。L项目是新药研发项目全经过里面的第一步，即在允许进行新药临床试验前，研制出合格的实验药物。项目经过需要人员在不影响公司正常生产的前提下进行。L项目需要人员不间断的开展工作，再加上项目工作人员都是公司内部各岗位抽调组成的，这使得员工的工作量激增，劳动负荷过于繁重。本章内容对L项目的人员构造进行了统计整