人力资源知识听人力资源专家谈人力资源管理

来自：EricFiedler先生何瑞（EricFiedler）为翰威特大中华区总裁，是丹佛大学工商管理硕士，亚利桑那州大学航空谢谢阅读能讲流利的普通话。感谢阅读感谢阅读谢谢阅读IBM3MFordTricon谢谢阅读朗讯科技（LucentTechnologiesNortel）等。谢谢阅读什么因素会影响员工的留用？（陈志刚，广州创思集团）我们的调查表明，有七个因素会真正影响到员工留用。这七个因素如下：感谢阅读1.领导层•员工在公司领导层中的信用程度如何•领导对员工的信誉度如何2.工作/任务•员工的工作/任务的影响•工作中的挑战及对工作的兴趣•员工在工作的地位或自豪的程度3.关系•和同事之间的•和经理之间的•和客户之间的4.文化和目的•员工工作是否具有目的感？•是否具有强烈的组织价值？5.生活的质量•实际工作环境•工作和家庭生活的平衡6.机会•成长•公司内部的晋升•发展和培训7.全面薪酬•工资和经济上的奖励•福利以上每一个因素的重要性可能会根据不同的年龄群和/或不同的个人而有所不同。例如，成长的谢谢阅读谢谢阅读员工来说更重要。最佳的公司会经常注意他们的员工在上述七个方面的表现。精品文档放心下载如何留住现有的优秀员工？（李忠东，某银行深圳市分行）精品文档放心下载中国加入WTO谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读也是不够的。在一个老牌大型国有企业中员工的职业生涯设计是个人的问题还是企业的问题？企业和个人在精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读感谢阅读其他许多种类的物质和服务。因此，员工就会习惯于一种国有企业为员工“负责”的体系。如果谢谢阅读精品文档放心下载不安，他们中的大多数人也许不知道如何设计他们的职业生涯。精品文档放心下载那么，如何解决这个问题呢？这个问题的解决方案也许是一个折衷办法，或是共同承担责任的精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载上有所进步。换一句话说，公司提供这一阶梯。感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载提供的，另一类是为技术专家准备的。我相信公司的责任不是去拉或推自己的员工上一阶梯，精品文档放心下载而是员工有责任让公司了解到他/精品文档放心下载谢谢阅读晋升。有关资深的定义谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读工作是因为感到他们的上级并没有足够的条件去做目前的工作。总结的说，员工的职业发展应谢谢阅读感谢阅读理解为他们敞开的职业选择，并应运用现有的工具去上一阶梯。谢谢阅读如何引导员工将个人发展与公司发展的远景协调一致，而不仅仅目前年薪的增长？精品文档放心下载（张天滨，汕头潮鸿基有限公司）精品文档放心下载者如何通过自身的行为和相互关系来体现公司远景与价值观(一种宣传板口号或小卡片更加有效精品文档放心下载的沟通途径)？其次，招募最可能具有共同远景和价值观的人员。确保您了解这些人是谁，并在精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读明确了这些问题后，应确保公司内部存在上述机会。感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读是一项关键因素。请在新员工加盟时提醒您的经理，他们通常需要得到经理的关注！精品文档放心下载最后，合理的做法是不要限制薪酬结构模式调整工作。薪酬系统可以有力地说明哪些行为将会/谢谢阅读精品文档放心下载薪酬，例如；薪酬水准过低、奖励或被发现奖励不公正，这将会产生巨大的消极影响。谢谢阅读人力资源管理如何跟上企业发展的步伐？(小小FuGuiCo.)精品文档放心下载感谢阅读公司的发展规模超过这些创业者的管理能力范围时，常常会出现这种情况。谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载共有的价值观和目标作出承诺。这时候，企业的结构调整要围绕下列问题展开讨论：谢谢阅读能领域存在哪些相关的角色、职责和义务？精品文档放心下载精品文档放心下载由此确保我们能够实现这些目标？我们在这方面应制定哪些目标？如何评估这些目标的实现进精品文档放心下载度？感谢阅读励系统、可以说明领导者在这些问题方面身先士卒的具体行为。精品文档放心下载精品文档放心下载确定上述沟通程序，其中包括明确个人所需负责的行为。精品文档放心下载明确了这些目标之后，应立刻着手实施这些工作。感谢阅读变之处，以便更加符合预期文化的要求。外部咨询顾问的观察或许对此有所帮助。感谢阅读如何提高员工的士气？(DavidShen罗马纸业有限公司)感谢阅读精品文档放心下载员工，其中包括以下两种具体的方法。精品文档放心下载谢谢阅读的谢谢阅读理念在于针对改进生产程序，为员工提供奖励。5%，每月累计达到100万元人民币。你可以制定感谢阅读一个相应的奖金系统，针对降低报废率而为员工提供奖励。同样以此为例，假设报废率降低了感谢阅读2%4040万元中为谢谢阅读感谢阅读使员工们关注成效和质量。感谢阅读的公司而言，利润分红是一种有效的工具。谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读于你在无需投入巨额资金的前提下激励员工敬业。如何解决员工对薪酬的不满？（王博厦门一家上市公司）精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读职位评估程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读薪酬水准，确保其在市场中具备一定的竞争力。谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载吸引和留用企业成功所需要的优秀人才。精品文档放心下载动薪酬来增加员工的全面现金收入。合理的薪酬结构应包括基本工资、现金津贴和浮动奖金。谢谢阅读谢谢阅读标时才支付浮动奖金。合理的薪酬方案将实现经营目标所取得的利润盈余作为奖金基金。例如：感谢阅读谢谢阅读提高工资水准，同时，有助于管理人员向员工传达企业重要的信息并最终实现双赢。谢谢阅读来自：李崇基女士李崇基现任惠悦咨询（WatsonWyatt）上海公司总经理，毕业于美国加利福尼亚伯克莱大学，谢谢阅读12年的咨感谢阅读感谢阅读众多跨国公司提供咨询服务，其行业覆盖制造业，银行业和通讯业等。精品文档放心下载李崇基在人力资源管理的各个领域有着丰富的经验，涉及员工招募、变革管理、组织结构设计、精品文档放心下载职效评估、薪酬制度、员工激励、人力资源政策、协调外籍员工和本地员工的关系等方面。精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读和见解。如何调动年龄较大员工的工作积极性？(张炜中国联通)感谢阅读感谢阅读谢谢阅读工存在差异，相对较沉稳，不易被调动工作积极性，对于这种情况可以尝试采用以下方式：谢谢阅读-通过员工观点调查和交谈等方式了解年龄较大的员工对于工作环境，工资待遇，精神压力等谢谢阅读各方面的看法现状，一般而言，由于人到中年，体力和脑力状况开始下降，家庭负担开始加重，精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读资水平，因此如果对这部分员工予以更多的重视，他们也是很容易得到激励的。感谢阅读-针对年龄较大的员工的现状、特点以及需求，管理层可以：感谢阅读-经常和员工进行交谈，倾听员工的想法和精神压力，了解他们的问题和需求；谢谢阅读-使工作丰富化，让一些年龄较大的员工和年纪较轻的员工参与共同的工作，使二者相互学习；精品文档放心下载-多进行一定的口头奖励，对于年龄较大的员工在工作上等成就予以充分肯定；精品文档放心下载-适当进行工作轮岗，使年龄较大的员工也有机会尝试新的工作，并对于其在工作中遇及的困精品文档放心下载难及时提供指导和帮助，使年龄较大的员工增强对自身的信心，也有助于其提高工作积极性。精品文档放心下载-设计针对年龄较大的员工的特殊福利政策，例如员工子女助学，提供健康俱乐部会员卡等方感谢阅读面的福利；如何推动人事管理向人力资源管理转换？(黄建军绵阳市人才评价中心)谢谢阅读谢谢阅读面上将部门名称从“人事部”改成“人力资源管理部”。作为人力资源管理的主管人员及从业人员，感谢阅读要想真正推动人事管理向人力资源管理转换：精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载基础。谢谢阅读谢谢阅读础性的工作通过借鉴国外的先进作法，建立一定的科学制度，形成较扎实体系的管理局面。谢谢阅读精品文档放心下载看”，必须增加思考和分析的功能，改变过去仅仅从事事务性工作的特点，即人力资源管理的主感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读才从而影响和推动企业发展的重要管理部门。谢谢阅读精品文档放心下载力资源管理研究工作有机结合，作为人力资源主管在此过程中需要具备：精品文档放心下载-敢于和乐于尝试新的管理方法的观念-好学和知道如何学习的能力-较好的沟通能力，知道如何影响和推动下属和管理体系的转变精品文档放心下载-较强的企业经营管理理念，善于从企业经营的角度发掘人力资源管理的问题和解决方案谢谢阅读-对企业经营现状较为了解，真正体会企业和员工的需求，并能够找到恰当的切入点，有效迅精品文档放心下载速实现“人事管理”向“人力资源管理”的转换。内部员工流动有什么不利之处？精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载内部员工流动可以有效缓解员工下岗流向社会的压力。当然，这种方式也存在一定的不利之处：感谢阅读•谢谢阅读门去干，反正不会离开企业，成为一种变相的“大锅饭”；感谢阅读•谢谢阅读精品文档放心下载•精品文档放心下载精品文档放心下载门，使经济效益差的部门形成恶性循环；•谢谢阅读经验和作法，从而固步不前。精品文档放心下载才，因此在制定人力资源管理政策时，须根据具体情况，仔细权衡制定员工流动政策。感谢阅读中小型民营企业的薪酬如何设计？(DIANA郑州精工自动化系统有限公司)感谢阅读来自：李崇基女士发布时间：2001-06-14不同中小型民营企业的情况各有特点，相应的薪酬设计有不同方式，无法一概而论，一般来说，感谢阅读中小型民营企业大多近年来成立，时间不长，行业也较新，设计薪酬时可以遵循以下原则：谢谢阅读•谢谢阅读定位企业的薪资整体水平；•感谢阅读精品文档放心下载极性；•精品文档放心下载工之间的工资差距；•精品文档放心下载员工特点的福利政策，消除员工对于中小型民营企业稳定性较差，没有保障的顾虑；精品文档放心下载用户评论：监督成本、剩余索取权及激励机制来自：Mr.Lu发布时间：2001-08-28中小民营企业的薪酬设计，应从三个方面进行考虑：一、剩余索取权是最有效的长效激励机制感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载配机制，把所有者的部分剩余索取权让渡给高管或核心技术人员，以激发其巨大的工作激情。谢谢阅读二、剩余索取权与监督成本的关系谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读作。感谢阅读理层级越低的管理人员，或者是具体操作型的业务人员，其监督成本越低。感谢阅读三、从剩余索取权与监督成本的关系出发，设计科学的分配激励机制。谢谢阅读感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载理方法进行，如建立完备的制度，加强企业文化建设，人本管理等等。谢谢阅读四、鉴于中小民营企业一般处于创业期、成长期，尽量提高薪资构成中与业绩挂钩的收入比例。精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读感谢阅读感谢阅读感谢阅读权让渡的分配激励机制，这对企业的发展，可以收到事半功倍的巨大效果。谢谢阅读我来打分|我的见解也谈绩效考评与薪酬设计来自：Jasonlu发布时间：2001-08-27精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读难在如何设计态度和成绩的绩效考评办法。有几点供参考：谢谢阅读1.一定要进行绩效考评，它不仅作为绩效薪资的依据，还有其他用途；谢谢阅读2.每月设立绩效目标（坚持SMART原则）3.设计好考评量表：“态度”可考虑的要素：遵守规章、服从性、主动性、团队合作、自学/培训感谢阅读等。“成绩”可考虑的要素：绩效目标的达成度、目标的大小、常规工作完成的准确度和效率等。精品文档放心下载要包含关键事件。注意各要素的权重，成绩70%、态度30%为宜；感谢阅读4.每月底进行绩效考评，否则无时效性也失去其评价、沟通、鼓励、指导等作用；感谢阅读5.谢谢阅读关于薪酬设计，需把握几点：1.整体和重点职位的薪资水平应有市场竞争力；2.薪水竞争力与人力成本之间取得平衡；3.分成固定和浮动两部分；4.每年检讨1次薪酬体系；5.每年调整1次整体和个体的薪酬水平；6.一般还是以“职等/职级”的划分为宜；7.特殊人才以特别津贴解决。我来打分|我的见解如何进行考核来自：曹仰锋发布时间：2001-08-21中小型企业在考核当中应注意以下几点：1、考核标准的设计不要太复杂，比如在考核标准设计中，一般围绕着态度、能力和业绩展开，精品文档放心下载精品文档放心下载能量化，而且前期以业绩考核为主。2感谢阅读感谢阅读管理，运用考核的对话机制，能通过考核提升员工的综合素质。谢谢阅读我来打分|我的见解拉大差距来自：罗斌发布时间：2001-06-19根据岗位，承担工作的重要性，拉大收入差距，激励员工勇挑重担。感谢阅读我来打分|我的见解企业的薪酬如何设计来自：王勇发布时间：2001-06-18最实际的办法是：1.先根据现状，设计各岗位的薪酬结构及标准；2.运行一段时间（3-53.让员工自由选择岗位；4.如果大家都愿意选的岗位，则薪酬偏高；反之亦然；5.调整薪酬结构及标准，大家都愿意选的岗位，下调薪资；反之亦然；感谢阅读6.重复2.-5.过程。最终可以得到员工认为最合理的岗位的薪酬结构及标准。我来打分|我的见解开发人员的合理薪金制度来自：陆怡发布时间：2001-06-15由于我所在的公司主要从事软件开发，因此，我仅对开发人员薪金制度发表一些看法：感谢阅读精品文档放心下载问题在于：１.员工效率相当难正确评价２.会了尽量正确的评价员工绩效，管理者需要花大量精力感谢阅读３.员工为了保持相对优势，潜意识中拒绝团队合作但是，不能对个人突出的表现进行奖励，同样会打击员工积极性。谢谢阅读因此，在设计薪水制度时，提供几点参考意见：１.主要通过项目奖金，对整个团队进行奖励。２.但需要辅助于不定期的激励奖金，表彰某一阶段中表现突出的员工。感谢阅读３.员工通过升职，获得薪水的提高。而员工升职时，工作过程中获得的项目奖金，激励奖金将感谢阅读作为一大考量。我来打分|我的见解薪酬设计的基本准则来自：贺忠诚发布时间：2001-06-15精品文档放心下载定的。由此，我认为：1精品文档放心下载盾”2、否定多做就多得的方式，强调有效果的多做才多得。3“员工完成了工作指标，企精品文档放心下载业给员工一份工资。员工超过了工作指标的30%，企业给员工加工资50%。超过60%，企业给谢谢阅读员工加100%”）通俗的讲，这是一块吊在前面的肉，当然这块肉得让员工通过努力能吃到才会感谢阅读有效果。所以关键在问题是这块肉放在多远的地方会最合适以及这块肉有多大。谢谢阅读420%感谢阅读业对他价值的认可比他自己认为的价值的要高一截，这个20%的差距会让员工时刻想赶上企业精品文档放心下载的要求。员工自身将这个差距赶上了以后，企业又提高20%。这样又吸引员工来追赶企业的标精品文档放心下载精品文档放心下载断超越自己的极限。我来打分|我的见解中小型民营企业的薪酬如何设计来自：wanglan发布时间：2001-06-14薪酬设计不应该是一成不变的，要依据企业的现状及发展战略来设计。薪酬设计的原则如下：精品文档放心下载1、体现多劳多得；2精品文档放心下载3谢谢阅读精品文档放心下载考核指标一定要定量吗？（蔡宇沈阳新松机器人自动化股份有限公司）感谢阅读谢谢阅读全面考评，有助于衡量考评对象的综合素质和全面绩效。同时，根据考评对象的性质不同，可以调节定量指标和定性指标在整个绩效考评体系中的比重，谢谢阅读感谢阅读主，企业支持部门及其员工的考核指标中以定性指标为主。感谢阅读感谢阅读响工作结果的过程各个方面进行考虑，使评估指标和被评估对象的工作结果之间建立有机联系，感谢阅读谢谢阅读对象的行为产生影响，从而影响其工作绩效，达到绩效考核的最终目的。精品文档放心下载如何制定既让公司感到满意，又不挫伤销售人员积极性的销售提成方案？感谢阅读精品文档放心下载包括：百分之百年薪制、高底薪+奖金制度、百分之百提成制、底薪+提成制等。精品文档放心下载谢谢阅读售职责、以及企业管理水平和人才素质等因素。由于无法知道贵公司的具体情况我建议：谢谢阅读感谢阅读过高的作法产生的成本和费用过高不利于管理层对销售人员进行过程控制？精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载改变，以最有效地满足管理的需要及激励销售人员的积极性。精品文档放心下载怎样在薪酬水平不同城市的员工之间取得平衡？谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读公司北京分公司的纵向比较得出"天津工资不公平"的片面结论。感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读感谢阅读不增加的情况下，取得薪酬水平不同城市员工之间的平衡。谢谢阅读如何选择销售人员的收入分配方式？销售人员的收入分配的具体作法可以包括以下几种：•百分之百年薪制，即销售人员的全部收入，无论销售量大小，事先均已固定。企业根据谢谢阅读销售人员本年度的工作业绩、表现等各项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。这种方谢谢阅读式较少被企业采用，并只是用于和销售有关，又无法用具体指标衡量的职位如市场经理精品文档放心下载/渠道经理等。•高底薪+奖金制度。一般外企均采用此种分配制度，销售代表一般底薪2,000～3,000谢谢阅读/月，销售主管、经理级底薪4,000～6,000/月，奖金一般占总收入的20%～40%。谢谢阅读评定奖金的标准，除了销售指标的达成率外，还有铺点、陈列、促销活动执行情况，竞精品文档放心下载争信息汇报，售后服务等多项评定标准。•百分之百提成制。即销售人员的收入完全来自于销售额的提成。这种提成制目前在国内谢谢阅读的小型企业、乡镇企业、私营企业广为盛行，俗称"销售包干制，"企业只管理生产而不谢谢阅读管理销售人员。采用百分之百提成制，提成比例一般为回款额的8%～10%左右，而且感谢阅读所有的差旅费、交际费、促销费都在此提成款之中。•底薪+提成制。多数中国企业采用此种分配制度。一般企业底薪、200～600元，提成谢谢阅读比例根据销售额大小从1%～10%不等。另外，也有企业根据销售指标的达成比率提取，精品文档放心下载提成收入（即风险收入）占总收入的60%～80%。+奖金++奖金++提成精品文档放心下载+股权期权及特别奖励制度等等。、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感谢阅读、、、、•企业规模。一般而言规模越大的公司着眼于长期利益倾向于年薪制；中小型企业立足于精品文档放心下载短期效益，倾向于提成制。这一特征在现阶段的中国特别明显。谢谢阅读•企业及产品知名度。企业知名度越大，越宜采用年薪制，反之宜采用提成制。知名企业精品文档放心下载广告投放量大，具有消费者需求拉动优势，产品指名购买率高，顾客忠诚度高，且在公谢谢阅读众心目中管理完善、福利良好，收入稳定，宜采用年薪制。若企业销售并不特别依赖广感谢阅读告，而主要依靠销售队伍的全面推进，那么如何激励士气，就成为销售管理的重头戏，谢谢阅读此时，提成制则成为管理者的最佳选择。•产品特征。大众快速消费品，由于产品销售网点分散，购买金额低、频率高等特点，销精品文档放心下载售人员无法直接面对最终客户，企业宜采用年薪制，鼓励团队合作，鼓励精耕细作，注感谢阅读重过程管理。高科技产品等注重服务的产品，企业也宜采用不以短期销售为目的的年薪谢谢阅读“face精品文档放心下载toface感谢阅读•精品文档放心下载表（包括直接面对零售店的访销代表和直接面对消费者的专柜人员、导购人员）。销售精品文档放心下载人员岗位不同，职责也明显不同，越是靠近顾客的销售代表，个人的推销技能显得越为感谢阅读重要，企业宜采用提成制，鼓励个人创造佳绩；而主管经理一级的销售人员，管理技能精品文档放心下载更为重要，企业宜采用注重团队合作的年薪制。在日化行业，负责客户管理的厂方销售谢谢阅读人员大都采用年薪制，而基层的访销代表和专柜人员、促销人员均采用提成制。精品文档放心下载•管理水平。管理水平相对完善的公司宜采用年薪制，而管理水平较为低下的公司宜采用谢谢阅读"替人作嫁衣"的后果，精品文档放心下载如一些乡镇企业的销售人员拿着企业的固定薪水，却极力推销其它企业高提成的产品。精品文档放心下载•人才素质。拥有高素质人才的企业，宜采用年薪制，年薪制将合高素质人才的择业心理精品文档放心下载与择业要求。如果企业采用高风险的提成制，必然造成高素质人才大量流失。人才素质谢谢阅读较低的企业宜采用提成制。如何制定企业内部沟通计划？感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读通计划应考虑以下因素：•沟通对象：针对人员配置调整计划进行沟通时，应该考虑到受到不同影响的员工对该计精品文档放心下载划会产生不同的想法和反应，因此应该分别采用不同的沟通方式，沟通频率和员工进行谢谢阅读沟通•沟通方式：沟通方式并不限于正式的会议方式，也可以采用公司内部刊物，广播，小型谢谢阅读座谈会，培训等多种形式沟通方式，选择不同沟通方式时主要应该考虑到员工的接受习精品文档放心下载惯，以及该方式本身的效果。•沟通内容：沟通信息是沟通计划中的核心部分，在不同的阶段循序渐进地将人员配置计谢谢阅读划的必要性、配置计划的具体作法、人员配置计划所产生的影响及公司所采取的相应措精品文档放心下载施等以合适的方式向员工传达。•沟通频率：由于人员配置计划得实施本身需要相当长期的磨合，员工需要经过较长时间感谢阅读才能对之真正认同，因此可以选择定期召开会议、发布简报和不定期座谈、活动的形式精品文档放心下载相接合的沟通频率。•信息拟定者：沟通信息的拟定者应该是最了解人员配置计划的详细内容，并可以准确地精品文档放心下载传达给各级员工的部门或个人。•信息发布者：沟通信息的发布者应该是能够准确理解沟通信息，并可代表公司管理层向精品文档放心下载员工进行信息发布的部门或个人，信息发布者本身应该具有较强的威信及说服力。谢谢阅读•反馈渠道：为了保证员工真正理解并认同人员配置计划，应该提供一定的员工意见反馈感谢阅读渠道，使员工感受到公司在重大问题等决策和实施上尊重员工的看法和意见，从而在心谢谢阅读理上更容易接受。同时，这种反馈机制也有利于该人员配置计划的改进和提高。谢谢阅读如何设计科学公正的绩效考评体系？感谢阅读包括：1、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感谢阅读、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、谢谢阅读、、、、、、、、、、2、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、谢谢阅读、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、谢谢阅读、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、精品文档放心下载、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感谢阅读、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感谢阅读、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感谢阅读、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感谢阅读、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感谢阅读3、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、感谢阅读、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、精品文档放心下载、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、谢谢阅读、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、"、、、、"、、、"、、、、"、、、"、、、、"、、、、、、、谢谢阅读•"重要任务"1至3谢谢阅读精品文档放心下载"重要任务进行考评""日常工作"和"工作态度"乘以1.5倍作为总分。感谢阅读•"日常工作"谢谢阅读要项目考评。•"工作态度"精品文档放心下载谢谢阅读可选择不同的考核项目。如何实现企业人员的合理配置？感谢阅读的发展，人力资源部门应该尤其加强对于人员招聘与配置的管理。具体要点如下：精品文档放心下载•建立和维护完善的员工档案，以充分了解公司人员现状包括员工结构，经验，知识水平等，谢谢阅读为进行人员调整和配置提供依据。•精品文档放心下载•感谢阅读谢谢阅读加强研发力量，可以根据公司对研发部门的工作目标要求设定需要配置的研发人员。谢谢阅读•感谢阅读感谢阅读感谢阅读进行合并。•精品文档放心下载员配置计划相适应的员工职责说明。谢谢阅读谢谢阅读划应由人力资源部牵头，由各相关部门经