企业人才流失的原因分析及对策研究

企业人才流失的原因分析及对策研究内容摘要：人才是最主要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点以及给企业造成的影响下手,侧重从薪酬、鼓励、职业生涯三个角度讨论企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即:为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种鼓励机制、看重员工职业生涯规划工作、培养核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源，避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营,提出一些解决问题的具有参考价值举措。本文关键词语：人才流失原因分析策略留住人才随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业已走向人才全面竞争的时代，谁占领大量高素质的人才资源，谁就能在将来的竞争中占领优势。但我们国家当下企业普遍面临着人才太多流失的情况，因而，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。一、企业人才流失的重要特点以及对企业的影响某大学对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高条理人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不外5年，流失人员中大部分有一定的特长，是企业的中坚力量。当前我们国家企业的人才流失呈现出下面特点：有一定工作经历体验、年龄较轻的人才易流失；专业人才十分是专业技术人才、专业人才和专业业务人才易流失；部分热门专业及紧俏专业人才易流失；高学历高条理人才易流失；经营型、复合型人才易流失，流失人才的去向重要是同行业企业以至是竞争对手。企业的人才流失过大，轻者会对企业企业有造成一定的负面影响，重者会直接断送企业的发展前程，其详细危害如下：首先会加重企业的人力重置成本〔如招聘、培训费用〕，影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同水平上带走了企业的客户资源和商业、技术机密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉构成负面的冲击力影响在人员工的稳定性和忠实度，最终影响企业的竞争力。133229.CoM二、企业人才流失的原因分析在市场经济条件下，人才流失的原因是多方面的，去否认人才流失原因里面的宏观环境变化因素无疑是掩耳盗铃。近年来，国家的劳动人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵敏，随着社会保障体系的进一步完善，阻碍人才流动的壁垒逐步消失，市场经济建设的日臻成熟，使企业间的竞争加剧，为知识性人才流动提供了动力，地域发展的差异不同和人们就业观念更新，使人才的流动、流失成为必定。而造成企业人才流动的最深条理原因、也是最根本的原因是企业内部，也就是企业的人才观念，企业的用人制度和机制问题，详细如下：1、现行的薪酬体制不公平。在企业中，大部分问题归到底都是由薪酬分配机制引起的,。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。因而，员工的薪资问题是员工极为看重的问题，所以企业的员工天然会拿自己的薪酬和奉献去做横向和纵向的比较。横向比较就是拿自己薪酬、奉献同社会上和本企业的一样、相近岗位去比较，纵向比较就是拿自己薪酬、奉献同社会上和本企业一样、相近岗位的过去相比较，而一旦企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力，或者员工薪酬的内部分配不公平，付出与得到在横向和纵向上不匹配，没有真正具体表现出“多劳多得〞的分配原则，员工就会有提薪的期望，假如这种的薪酬待遇的期望得不到知足，员工也会萌生离开职位念头。2、鼓励机制不健全或论资排辈现象严重。员工鼓励包含物质鼓励如发奖金、增长福利等和精神鼓励如表扬、晋升时机、培训、游览等，企业假如建立起了健全合理的鼓励手段，在调发动工自动性和积极性上会起到事半功倍的效果。但在传统的企业中和成立时间较长的企业中，往往存在:鼓励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重的情况。如企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的鼓励机制或虽有一定制度但没有等到严格的履行，凡事按平均主义履行，“皇帝由大家轮流坐〞；有多数的企业在使用鼓励手段的时候论资排辈现象严重，员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、游览、休假等以资历分配，而不是论绩效分配，各种的鼓励手段都集中到那些“过去的好员工〞身上。殊不知，这样的鼓励机制不能正确评估其对员工对企业的奉献，如此履行下来变了味的鼓励机制伤害了多少年轻的优秀人才的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生干好干坏一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的自信心，以致做出离开职位的行为。3．职业生涯发展受阻。优秀的企业应该有一个优秀的用工职业生涯规划体系，体系能清楚明晰地让员工明白，通过本身绩效的提升，将来的职业发展通道和职位是什么样的，相应的薪酬是怎么样的。而有些企业在这方面的规划模糊，没有把员工的职业生涯规划提升到应有的高度。员工在工作时心中没有久远的职业发展计划，进取心便一落千丈。假如员工在企业长时间得不到升迁时机或职业发展通道受阻，工作许多年，还是在原地踏步，即便是跳起来也摘不到桃子，上面的那层天花板根本就没有上去的可能，往那么离开职位就成为了他们的唯一选择。三、企业人才流失的对策研究从上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因而，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。要应对企业人才流失,笔者以为企业应下面几方面努力：1、为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬绩效制度。薪酬高低在很大水平上决定着人才的流向，竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力，也就是说企业能否实行了行业50%点位以上的薪酬水平。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，在人才竞争全球化的今天，就很难避免人才流失。在设计了竞争性薪酬的定位后，企业要在建立有效的绩效考评体系的基础之上，搭建公平合理和切实可行的薪酬体系。彻底摒弃那种换汤不换药的和不痛不痒的考评方式。从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经历体验、环境条件等方面下手，对岗位进行了深切进入的分类和分析，并在这里基础上采取科学的因素评分法，从多维度的详细要素下手开展了岗位评估，然后提取关键业绩指标。考评中要打破以往的“大锅饭〞的中庸思想，实现公正、客观、量化地考评员工的工作，健全公平合理的履行有效的绩效考核体系，企业能力为吸引人才、留住人才铺设了筹码。2、完善运用多种鼓励机制。所谓多种鼓励机制是指非薪酬方面的鼓励手段象发奖金、增长保险、津贴、补贴、福利等和精神鼓励如表扬、晋升时机、培训、游览等等。根据马斯洛的金字塔需求条理论,通常人的五个条理需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊敬需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在运用鼓励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充足发挥鼓励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地知足雇员的个性化要求，如此量身定做天然对员工有较强的吸引力。再比方采取内鼓励、外鼓励相结合的鼓励办法，留住人才，即对人才的外鼓励到达一定水平后〔奖金、待遇、晋升〕，要适时采取内鼓励〔成就、责任、能〕，为人才发展提供不同水平、不同条理的培训，使人才始终坚持高昂的工作热情。再比方同样的鼓励手段和方式，给予新员工和老员工、给予家庭条件好的与家庭条件欠好的、给予外籍员工和国内员工所起到的鼓励效果是不同的。3、看重员工职业生涯规划工作。职业生涯管理关注的是员工的发展需要，这是留住人才的有效手段。设计职业生涯规划，应该根据员工的价值观、兴趣喜好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制订出个人职业发展计划，并帮助员工逐步地去施行这一计划，以此提升员工的满意度,加强员工的献身精神。同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度。通过培训开发，提升员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速各类员工在职业生涯上的成长。事实上，能否能获得更多的培训，是高素质人才选择工作岗位要考虑的主要因素。理论中，员工职业生涯规划的管理，还同企业能否构成公平竞争的用人、晋升机制有关。在企业中，要构成由贤者担任领导职务，为能人搭建发挥才干的舞台，让有特长、有头脑的人积极参与。企业要不拘一格地选拔有创新能力的人才，出力营造一个有利于各种人才成长，完善的内部机制，使更多人才在职业生涯规划上顺利成长，进而留住人才。4、培养企业文化核心凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有宏大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起侧重要的作用。企业文化所寻求的目的是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如有的企业文化重视情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感沟通，努力创造畅所欲言的文化气氛。有的企业文化把“沟通〞纳入企业文化的一部分，首先让员工参与管理，有效沟通。企业通过合理化建议、改善提案，“经理信箱〞等方式来采集员工的意见，鼓励员工积极参与到中；其次是重视绩效考核中的上下级沟通。通过正式的工作总结，定期的座谈会，非正式的走动管理，表扬和批评以及工作空余时间的闲聊等方式进行沟通，管理者与员工讨论工作业绩，分析潜在的障碍和问题，帮助员工确定目的，对员工为实现这些目的所采用的办法提出建议。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比较的，它弘扬的是一种精神，它打造的是一种气氛，容易拴住“易流动人才〞的心。总之，怎样用好人才，留住人才，是企业人力资源管理的一项核心工作，作为企业的管理者和hr们，要用科学的发展观，用以人为本的思想角度去探析企业人才流失的问题。对于企业来说，采取什么样的方式去留住人才，不同企业应根据自己的情况，采用不同的方式防止员工流失。但无论什么方式，都要以人为本。只要企业制订出切实可行的人才发展规范并贯彻施行，能力到达为本企业留住人才、企业目的与个人目的的共同