校本视角下高校青年外语教师培养路径研究

校本视角下高校青年外语教师培养路径研究青年外语老师对培养符合时代发展的复合型外语人才意义重大，高校是培养和塑造青年外语老师最主要的力量。作为高级知识型员工，高校青年外语老师具有本身的特点和需求。在校本视角下，从心理契约、组织鼓励和柔性管理三方面出发，能有效促进青年外语老师的发展，将高校公共外语教育推进新时期。经济的发展对人才尤其是高素质复合型外语人才的需求日益强烈。高校青年外语老师作为培养复合型外语人才经过中的生力军和主要力量，他们的健康发展对社会进步意义重大。高校是培养青年外语老师最主要的影响因素。它制订并施行的一系列关于老师薪酬、待遇、发展、培训等政策对青年外语老师的影响极大。因而，高校该怎样培养和塑造青年外语老师，促进老师和学校协同发展，成了亟待解决的问题。一、高校青年外语老师特征分析(一)物质基础较为软弱青年外语老师作为高条理的知识型工作者，职业光鲜但收入微薄，物质基础普遍较差。尤其是青年老师，俗称“青椒〞，往往面临更大的生活压力。其中外语老师作为最弱势的群体，从事公共教学，收入来源和渠道狭窄、工资微薄，面临买房、结婚、生子等一系列现实问题，更显得力不从心，因而，对物质利益的需求较为强烈。(二)更重视精神寻求高校青年外语老师普遍学历条理较高，知识面相对较广，精神旺盛，事业心强，勇于挑战自己，渴望进步和实现人生价值。他们以为工作的结果是工作效率和能力的证明，等待社会、学校和学生对他们工作的认可，渴望得到学校对他们人格庄严、工作成就的尊敬和关爱。和物质的知足相比，作为知识型员工，他们愈加看重的是精神上带来的知足感与成就感。(三)工作弹性大、强度大，挑战性强高校老师这一职业工作时间和空间的弹性较大，工作劳动强度大，挑战性强。不仅要完成包含课堂教学、活动等一系列显性的工作任务，还要进行包含备课、学校、搜集资料、制造课件、教学反思等众多隐性教学任务。老师只要不断补充和更新本身知识体系，能力知足其学生多元化的需求。除此之外，高校的科研工作漫长而又艰苦，青年外语老师处于学术链条上末端的位置，发表论文难，申请项目更难，这无疑又为其带来了宏大的压力与挑战。(四)工作具有自发性，内驱性老师这一职业具有自发性的特征，即工作经过难以进行监督控制，工作结果不易直接测量与评价。课堂教学是一项具有创造性的工作，每个老师因学习经历、学科知识背景、性格、兴趣等不同，在课堂上的授课方式、特点、内容着重等都会有所差异不同。各种教学方法和手段各有所长，因而很难对他们的教学经过进行监督和控制。一名老师终究花多少时间精神在教学上，重要取决于个体的自发性即内在的驱动力。第一，个性鲜明，民主张识强烈。青年外语老师由于普遍是80后、90后，不只精通专业，而且具有较强的个人意识和鲜明的个性。他们在教学内容和方式上都有自己独特的体系。同时，他们民主张识强烈，不畏强权，讨厌“以规章制度为中心〞，将老师视为工作机器的刻板的管理鼓励形式。他们渴望平等、自在、宽松的工作环境和公平的竞争时机。第二，流动性强。青年外语老师作为知识型员工，占领特殊的生产要素，既把握知识与技术，更有能力胜任高难度、挑战性强的任务，因而在职业的选择上占领优势。一旦现有的工作缺乏充足的成长与发展空间，则很容易辞职去寻找其他时机，流动性很大。这也解释了近年来高校高条理人才频频流失的现象。总之，高校青年外语老师作为知识型员工的特殊群体，有其独特的个性与需求。因而，针对他们的特点和发展需求，本文从校本视角，分别从心理契约、组织鼓励和柔性管理等三个方面提出对他们的培养途径。二、校本视角下高校青年外语老师培养路径分析(一)基于心理契约的青年外语老师培养途径分析“心理契约〞是西方组织行为学和人力资源管理学穿插的一个研究领域，是组织和员工之间双向的心理期望，是组织和个人相互对对方付出与回报的一种主观心理约定。它的特点是不确定性、动态性、双向性和隐蔽性。高校和老师之间也存在着这种不成文的、内隐性的员工与组织间的心理契约，它是高校与老师之间得以连续发展的心理纽带。当高校积极维持、保卫并改善这种心理纽带时，老师会因而产生组织承诺，从心理上对自己进行规范，对组织产生强烈的认同与归属感。留神理契约接近失衡或破裂时，老师的认同感、满意度会随之降低，并会导致压力、倦怠等，影响本身工作，最终影响高校的健康稳定发展。作为高校将来发展的生力军和主要力量，高校必需看重青年老师的心理契约建设，引导青年老师个人发展目的与学校办学目的相一致，促进老师与高校的和谐发展。因而，在心理契约的建立阶段(Establishing)，即青年外语老师竞聘入职的阶段，招聘人员即高校人事主管人员应对学校的总体情况、发展目的、员工待遇等一系列情况对其进行客观地说明，避免片面夸张学校的信息导致青年老师对其产生过高的期望。同时，在招聘经过中，应尽量坚持招聘信息的透明公开，招聘程序的公平公正，进而帮助新入职青年外语老师对学校以及所在专业今后几年的发展趋势有一个客观的认识，为建立相对稳定的心理契约打下良好的基础。在心里契约的调整阶段(Adjusting)，应加强学校与青年外语老师之间的沟通渠道，如采取定期召开青年老师代表座谈会、定期举办青年老师技能培训等办法，使青年外语老师平稳度过心理契约的调整期，帮助他们实现个人的职业生涯规划。由于心理契约的构成不是一蹴而就的，青年老师从初入职场的懵懂到努力工作的奋进，到经过一段时间磨合后，与学校之间的摩擦逐步出现，个人期望与现实反差的逐步增大，这时双方必需对各自的期望和要求作出相应的调整，否则就会出现心理契约违犯以至破裂的现象。因而，调整阶段非常主要，它关系到青年老师与学校能否由“蜜月期〞度过“磨合期〞步入“稳定期〞。在心理契约的实现前阶段(Realization)，学校还要进一步考察和了解青年老师的心理需求，帮助他们建立以学校发展目的为总指点的个人职业生涯规划，促使个人与学校共同发展，走向共赢。通过双方心理契约的不断建立、调整和实现，培养青年外语老师的发展，并在这里基础上促进整个学校以及区域经济的发展建设。(二)基于组织鼓励的青年外语老师培养途径分析马斯洛1943年在〔人类鼓励理论〕中提出的条理需求理论，将人类的需求像阶梯一样从低到高按条理分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊敬需求和自我实现需求。他以为人人都有需求，当某一层的需求获得知足后，后面的需求才显示出其鼓励作用。因而，要想鼓励员工，调动其对工作的积极性，必需从知足员工的需求下手，将物质奖励与精神奖励相结合，能力激发员工的工作热情，使其朝着组织的整体目的和共同愿景努力。在物质鼓励方面，要全面提升青年老师的物质生活水平，保障福利待遇。首先要提升青年老师的薪资水平，并在薪资的分配上实现相对公平。提升薪资是最直接的提升经济来源的办法，能有效缓解生活压力，鼓励工作热情。除此之外，薪资的分配要坚持相对公平，这是组织即高校稳定发展的主要保障。孔子曰，“不患寡而患不均〞，其中“均〞指的就是公平。要设计施行合理的薪酬制度，充足考虑学校本身的发展特点与支付能力，确保本身薪酬在市场上的竞争力。在公平、公正、公开的前提下实现内部的横向公平。除此之外，在薪酬内容上，能够适当降低基本工资、津贴等固定性保健性薪酬的比例，适当提升绩效工资、奖金等流动性、鼓励性薪酬的比例，这样能够更好地实现鼓励的作用。要根据学校详细情况，努力创造良好的福利待遇，为青年外语老师解决实际问题。在非物质鼓励层面，能够从下面几方面下手：第一，评职晋升等方面的适当倾斜。对青年外语老师而言，由于无专业与学科依仗，在各方面综合竞争中处于劣势。因而，在评职、评奖、进修、出国等牵涉个人利益的评选上，要适当向弱势群体倾斜。在同等条件下优先考虑青年外语老师的需求，进而加强他们的荣誉感，激发他们工作的积极性。也是对老师个人成就和社会地位的一种尊敬和认可，能够使其获得宏大的知足感和成就感。第二，鼓励青年外语老师加入进修和培训。在校本范围内积极鼓励青年公共外语老师向ESP老师转化。在学校范围内，根据各学校专业设置特点为青年外语老师提供穿插学科培训，老师们可根据本身特长与兴趣加入。除此之外，外语老师还能够与校内各专业老师结成互助团队，对各自特长互相沟通、商讨、各展所长，共同进步。第三，对青年外语老师进行人文关心。不仅仅关注生活上的困难与烦恼，出力改善工资福利与物质待遇，更要看重老师作为人所具有的内在的、强烈的人文精神诉求。不能将外语老师仅仅视为教学机器和四六级的过级工具，应在关注与教学相关的各种因素改善的前提下，知足其精神上更高层次条理的寻求。使青年外语老师在工作中感到自我知足与自我认同，实现他们的“尊敬需求〞与“自我实现需求〞。(三)基于柔性管理的青年外语老师培养途径分析鉴于高校青年外语老师的工作性质、性格特征和强烈的民主张识，怎样使青年外语老师自发自愿地将知识、思想、热情奉献给学校，提升他们的忠实度和奉献度，是学校层面管理和培养青年老师的重点考虑内容。传统的刚性管理将人看作是“经济人〞“机器的附件〞，强调组织的权威性，把员工看作被监督的对象，这显然已经不适应时代的发展需求。“以人为本〞“人性化管理〞为中心的柔性管理，在研究人的心理和行为的基础上，采用非强迫的方式，能够在员工心目中产生一种潜在说服力，进而把组织意志改变为个人的自发行动。它依靠于每个员工内心深处激发的自动性、内在力和创造精神，具有明显的内驱力，非常合适对青年外语老师的培养。首先，要树立民主的管理理念，要鼓励青年外语老师代表参与学校主要问题的，通过实行民主参与、民主管理等构成青年老师的主人翁意识和责任，知足其获得认可和知足感的寻求。其次，要鼓励青年外语老师自我管理和自我鼓励，发挥青年老师的主观能动性，鼓励他们在教学经过中的自立性，尽量为其创造相对宽松的工作环境和气氛。使他们能够逐步实现自我设计、自我管理、自我