民营企业人力资源管理问题及对策研究报告

民营企业人力资源管理问题及对策研究报告篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究天津大学

本科生毕业设计任务书

专业商务管理班

设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究

完成期限：

自年月日至年月日止

注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。

2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。

一、设计原始依据

改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。

通过定量调查、定性分析等方式对我国民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为我国民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。

参考文献

赵彦峰.管人细节全书.企业管理出版社，XX.

万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略.广东：广东经济出版社，

XX.

彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，XX.

刘善仕.中国企业高校工作系统研究.华南理工大学出版社，XX.

二、设计内容和要求：

论文内容

在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。

本文论述了人力资源管理的内涵及其在现代民营企业管理中的重要地位。环境激烈变化需要加强人力资源管理；人力资源竞争力是企业的核心竞争力；人力资源战略是企业战略成功实施的保障。

本文的创新点在于本文并没有局限于对理论的阐述，而是采取案例分析的实际操作，将整个研究过程分成前、中、后三个阶段，分层次进行论述，并且对每一个人力资源管理的问题和风险提出相应的防范对策和建议。本文的难点在于人力资源管理是一个极其繁琐复杂的过程，面临的风险之间又存在着错综复杂的关系，要想识别所有风险存在一定困难。本文将针对分析风险所采用的具体方法进行论证，希望对我国民营企业人力资源管理活动做出实质性的贡献。

写作要求

1.数据可靠、推理严谨、理论正确；

2.论述简明扼要、重点突出；

3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规范；

4.杜绝错别字，字数符合要求。

此

附：

设计进度计划表

天津大学高本科生毕业设计开题报告

篇二：民营企业人力资源管理问题及对策研究行政管理毕业论文毕业论文

题目:民营企业人力资源管理问题及对策研究

毕业设计原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：所呈交的毕业设计，是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：日期：

指导教师签名：日期：

使用授权说明

本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计的规定，即：按照学校要求提交毕业设计的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：日期：

学位论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

作者签名：日期：年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

作者签名：日期：年月日

导师签名：日期：年月日

注意事项

1.设计的内容包括：

1）封面

2）原创性声明

3）中文摘要、关键词

4）外文摘要、关键词

5）目次页

6）论文主体部分：引言、正文、结论

7）参考文献

8）致谢

9）附录

2.论文字数要求：理工类设计正文字数不少于1万字，文科类论文正文字数不少于万字。

3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文。

4.文字、图表要求：

1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写

2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画

3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印

4）图表应绘制于无格子的页面上

5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档

5.装订顺序

1）设计

2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文次序装订

指导教师评阅书

篇三：【完整版】民营企业人力资源管理问题及对策研究分析报告人力资源管理问题及对策研究

摘要

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具

活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议

目录

1引言················································································································································12民营企业人力资源管理相关概念··············································································2

民营企业概念与特点·········································································································2

人力资源管理的定义及其内容······················································································33民营企业加强人力资源管理的必要性···································································4

人力资源管理的一般作用·······························································································4

民营企业的经营规模和人员规模不断扩大······························································4

加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力················································4

人力资源管理能够提高员工的工作绩效···································································54民营企业人力资源管理案例分析··············································································6

A公司创业及发展历史·····································································································6

A公司人力资源管理现状································································································7

人力资源管理职能挂在总经理办公室···········································································7

人力资源制度分散在各岗位制度中················································································7

有较为明确的薪酬奖励体系····························································································7

A公司人力资源管理问题及原因··················································································7

民营企业管理者自身素质和观念问题···········································································7

缺乏人力资源的战略规划································································································8

机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者···························································8

企业薪酬激励约束制度不到位························································································8

民营企业的人员流失严重并缺乏控制···········································································9

家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性·······························································9

对职位没有进行详细的工作分析··················································································105民营企业走出人力资源管理困境的对策··························································10

制定人力资源规划，形成有效的人才梯队····························································10

制定人力资源规划···········································································································10

形成有效的人才梯队·······································································································11

内部招聘与外部招聘结合的招聘方式·····································································11

实施现代人力资源管理方案························································································12

人力资源规范化管理——3P模式···············································································12

对管理人员实行年薪制··································································································13

民营企业管理资源不足，可实施人事外包····························································14

建立富有凝聚力的企业文化························································································14结论··············································································································································16致谢··············································································································································17参考文献··································································································································