论民营企业的人力资源管理之核心

2/2论民营企业的人力资源管理之核心我国当代民营企业管理受传统儒学文化、港台企业管理方式、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响,其管理方式既与当前企业进展相适应,也存在制约企业进展的弊端。要增加民营企业竞争和进展实力,必需重视建设先进的企业文化和管理机制，实现制度化管理和人性化管理的有机结合，塑造员工的献身精神和忠诚感。

一、当前民营企业文化透析

1、家族化经营,管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理制造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼,已经在开头反省东方式的家族化经营方式和经营哲学的缺:陷、内地一些名燥一时的民营企业中道陨落,也表明家族化经营管理风险也已渐渐增高。

一是不利于吸引优秀的管理人才。家族成员的文化水平、从业学问和技能、经营管理力量未必都能适应管理的要求,有人反而认为“管理谁不会?”即使明智的业办法识到管理人才的重要,但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的管理人员、技术人员在民营企业中只被利用,不受重用,甚至被卑视,在民营企业中的行为短期,前途渺茫,不易施展才能。

二是缺乏科学的决策机制。家族外干部远离家族企业的权力及决策中心，长远的将来的利益和发晨也得不到保障,“一切听老板的"。限于业主个人或家族内部决策,轻者造咸决策失误,重者危及企业生存。

三是家族利益剑纷简单。由于家族内部的利益主体仍旧有所差异,财务管理.资产管理、成本核算机制松散,化“公”为私、另主门户者有之,企业在进展高峰往往因利益纠纷而离析,抗御经营凤险力量弱。

2、企业文化陈旧,难以塑造员工对企业的忠诚。目前,民营企业的管理制度，价值观念，管理方式与现代企业管理有肯定的差距。

一是管理制度只体现业主的单方利益。业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平、管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格掌握,着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣关系,干好了给你钱,千不好扣你钱,或者叫你“开路”,只体现业主的单方利益,并且业主或管理者可以随便解聘员工。员工朝不保夕,从人自危,难免”身在曹营心在汉",择木而栖,只是被动地完成任务,很少能发挥主动性和制造性。

二是经济酬劳标准的主观性。业主.或管理者确定员工的经济酬劳时,主观因素影响大,想给多少就給多少,不想干拉倒。家族内的员工酬劳高,家族外的员工酬劳低。一些业主甚至还拖欠、克扣员工工资,使员工心理产生“不公正”的消极心情，“心不平气不顺",难免产生怠工、教衍、不负责任的行为。

三是激励手段的单一性。员工对职业追求的因素有两大类,一类是经济因素,如经济酬劳、就业保障等。另一类则是精神因素,盼望受到上司的重用和赏识,受到他人的认可和敬重,有融洽的人际关系氛围,盼望从事自身爱好的工作,发挥自身的特长、展现自己的才华,盼望.能得到连续学习深造的机会,有较大的就业和进展机会等等,其实不同文化程度的员工都同样存在程度不同、强度不同的精神需要、目前,民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求,尚未深刻熟悉澈励因素的多样性,只采纳简洁的经济酬劳的手段,很少甚至不考虑满意员工的精神需要,使员工缺乏“成就

在这样的企业文化环境下，员工的权利和长期的根本的利益得不到保障,很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的将来与进展,导致管理人员和员工骨干队伍不稳定,制约了企业的进展。

二、塑造员工的献身精神和忠诚感的思索

面临中国加入wto步伐的加快,人们对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族实业带来的压力忧心仲仲,但普遍忽视其对关键性资源一人才的争夺。民营企业应当转变经营观念和人才意识,做好应对,运用科学的人力资源管理理论,是建立合理的制度化和人性化的管理机制,塑造优秀企业文化,培育员工的精神和忠诚感是企业取胜的法宝。

1、树立现代“双赢”的价值观。不行否认,民营企业与员工的关系是社会主义制度下的劳贵关系,马克思的“劳动价值论"仍旧是社会主义市场经济的一个客观规律,猎取利润业主投资的目标。但是,正如松下幸之助所提倡的“产业报国,亲和协力,至诚至上,团结全都,进展提高"的松下精神,民营企业必需同时兼顾业主利益、社会利益和员工利益,并以此作为企业的宗旨,才是企业生存和进展的根基。

对于业主而言,只有树立“双赢”的价值观念,才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应进展的落后、陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法,自觉地了解、敬重和满意员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力、才会从根本上意识到自身的业绩与企业.的效益和前途关系是直接相关的,公司的前途是自身现在和将来获得穗定的经济收入、避开失业危胁的一个保障,才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共,不遗余力地为企业做出贡献，只有这样,企业才会有分散力,才能团结全都抵挡经营风波和风险。不然,只能是一有风吹草动便"树倒猢狲散",各奔东西了。

2.建立科学的管理制度。建立全面、完善.可行的管理制度,才能提高管理水平;体现企业宗旨和价值观。当前，民营企业急需解决的管理问题有:

一是要科学分工,职责分明。凡事均由“老板说了算”的作坊管理方式,"老板”疲于奔命,甚至发出“谁是‘老板”的感慨,结果有可能被"自家人”狠狠地“涮了一回”。这种状况,已不适应当前民营企业的经营规模和进展需要。只有制度完善,分工明确,职责分明,相互制约,才能形成“老板看紧订单,管理人员管紧工厂”的经营管理机制。

二是建立科学的人才选拔机制。无论是家族内部、还是家族外的人才,都应有公平的竞争机会,企业应大胆选择懂管理、善经营的人才袒任要职,家族成员不适应管理的应放弃管理位置,家族外的管理人才应有职有权，无论是家族内外的管理人员都应受企业规章制度、国家法律法规的监督和制约,而不是仅仅依靠家族的道德规范制约管理人员行为:

三是要依法建立劳动用工制度。依法签订劳动合同.体现劳资双方的红利和义务;要明确劳动职责、劳动时间和基本酬劳标准;要改善劳动条件和劳动爱护、住宿及伙食条件;要依法落实员工的社会保险:

四是要建立科学的业绩考核体系.目前,成本责任集中在企业业主身上。可参照目前国内行之有效的邯钢成本核算体系.亚星购销比价监控体系等阅历，建立责任中心和成本中心,强化管理,掌握成本,提高效益,并作为奖酬的依据,调动员工参加管理的责任心和乐观性。3、要形成科学的激励机制。一是要明确企业聘用和留用员工的标准。明确在何种状况下解聘,何种状况下不解聘,何种状况下长期聘用，何种状况下予以提升.等等,使员工明确知道自己在企业中的地住和前途,不遗余力地为公司负责,努力工作。.

二是要建立对管理干部的科学、造当的评估考核标准,考核标准、考松方法要保证客观性、可操作性和可检验性,从员工的岗位重要性程度,技术含量和技术阅历、业绩考核、特别贡献(如供应有价值的建议信息,参与社会活动提高企.业知名度)等多方面进行考核评估,防止由业主或管理者凭个人印象评估员工r可能产生的片面性、在评估考核中,对家族内外的管理干部、对企业资格深浅的干部都应一视同仁,并以德能勤绩作为奖赏和提升员工的依据。

三是要建立员工的对话制度」改善沟通，听取员工的意见,让员工对管理提出问题和建议。要教育管理干部实行民主的管理方法。荨重和满意下属的自尊心，防止妒贤嫉能的现象。必要时,组建员工小组和工会,共同关怀企业的前途，维护业主和员工的利益,形威团队精神,四是要重视员工的教育培训。不行忽视对人力资源的投资,时管理干部和操作工进行技术、技能培训,受益的是企业和员工。对期望接受连续教育,并情愿学习后返回企业服务的员工,企业完全可通过签订公证合同等方式,资助其深造。即使这样的员工今后另有高就，也会感谢企业,可以在其它方面为企业效劳