人力资源管理中对马斯洛的需要层次理论的应用

人力资源管理中对马斯洛的需要层次理论的应用人力资源管理中对马斯洛的需要层次理论的应用在现代管理理论中，马斯洛的需要层次理论，具有重要的地位，尤其是企业管理面临知识经济挑战的情况下，熟悉和掌握需要层次理论，在管理中成功运用这些理论，对建立自身的人力资源优势，具有重要的现实意义。马斯洛是一位美国的心理学家，早期从事动物社会心理学的研究。1940年，他在美国社会心理学杂志上发表《灵长类优势品质和社会行为》一文。之后，转入人类的社会心理学研究。1943年出版《人类动机的理论》一书，1954年出版《动机与人格》一书，1962年又出版《存在心理学导言》一书。通过长期的研究，马斯洛认为，人的根本需要可以归纳为五类，这五类需要有从低级到高级的层次之分。1、生理需要是人类最原始、最根本的需要，是人类生存与繁衍的根底。它是指饥有食品，寒有衣服，渴有饮料，刮风下雨有庇护的处所。这些需要如果不能满足，人就会有生存的危机，所以是最强烈的，也是最不可或缺的需要。马斯洛认为，当一个人存在多种需要时，例如，同时缺乏食物、平安与爱情，总是缺乏食物的饥饿需要占有最大的优势。这说明，当一个人为生理需要所困时，其它一切需要都要退居次要的地位。2、平安需要包括人们对劳动平安、职业平安的要求，及希望生活稳定、免于灾难，未来有保障，如员工要求劳动防护、社会保险、建立退休金等。假使一个人的生理需要已根本上获得满足，接下来就会出现新的平安需要。3、社交需要社交需要又称为归属与相爱的需要。作为一个社会中的人，当前二项需要根本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。人们希望得到爱，愿意和同事们保持友谊，希望得到领导的信任，并渴望有所归属，成为群体的一员，就是人们通常说的归属感。人们参加各种各样的党派、团体，甚至组成同学会、同乡会等，就是这种需要的表达。4、尊重的需要社会上所有的人，都希望自己有稳定、牢固的地位，希望别人的高度评价，需要自重、自尊，或被他人所尊重。牢固的自尊心意味着建立在实际能力之上的成就和他人的尊重。这种需要可分为两类：一是在面临的环境中，希望有实力，有成就，能胜任和有信心，以及要求独立和自由。二是要求有名誉和威望，能够得到赏识、关心、重视和高度评价。5、自我实现的需要自我实现需要，是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为理想中的人物。马斯洛说：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的角色，就应该干什么样的事情，我们把这种需要叫做自我实现。所谓自我实现的需要，就是指促使一个人的潜在能力得到充分发挥的趋势。这种趋势可以说成是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情。为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。有人希望成为一位理想的母亲，有人可以表现在体育上，还有表现在绘画或创造上。虽然具有创造力的人将采取创造创造的方式，但它不一定是一种创造性的冲动。自我实现需要的产生，有赖于前面的生理需要、平安需要、社交需要和尊重需要的满足，马斯洛把这些需要得到满足的人，叫做根本满足的人。这种人具有最充分、最旺盛的创造力。在马斯洛看来，人类价值体系中存在着两类不同的'需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能和冲动，称为低级需要和生理需要;一类是随生物进化而逐渐显现的潜能和需要，称为高级需要。这五种需要像阶梯一样从低到高顺序排列，但这种顺序不是完全固定的，可以有变化，也有种种例外的情况。如，有的人把自尊看得比爱情更重要。一个层次的需要相对得到满足之后，就会向高一层次开展。对于一个个体来说，这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的百分比愈小。在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内，总有一种需要是占支配地位的。正如任何人都要吃饭穿衣一样，任何一种需要并不因为下一个高层次需要的开展而消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要开展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。尤其应该注意的一点是，一种需要满足之后，就不再是一种鼓励力量。我们知道，需要和动机，是推动人们行为的原因，也是鼓励的起点和根底。而马斯洛的学说，正是着重研究需要的内容和结构、以及它们推动人们的行为的理论。学者们根据这一理论结合管理实践，进行了很好的总结：1、对应生理的需要，员工追求的是薪水、安康的工作环境、各种福利。企业方面那么要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。2、对应平安的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇用保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。3、对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。4、对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水上下。企业要通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调发动工的积极性和创造性。5、对应自我实现的需要，员工追求的是能开展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究开展方案、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。在具体操作中，要注意做到满足不同层次的需要。既然五个层次是客观存在的，管理者的任务就在于找出相应的鼓励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。比方，为了满足职工的生理需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种福利事业等措施，以保证职工的根本生活条件，使他们的吃、穿、住和婚姻等问题得到根本解决。又比方，当自我实现需要占主导地位时，人们就会把自己的创造性热情融汇到他们的工作中去。为了满足这种需要，管理者就应认识到，无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域，每个人都应具有创造性。从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力，允许他们开展和使用具有创造性或革新精神的方法，以便为个人成长、成就和提升提供保证。对有成绩者及时给予鼓励性的评价。要注意满足不同人的需要。在一个企业内员工的年龄、性别、文化水平、个人能力不同，这就决定了企业员工的需要不会处在同一个层次上。对年轻的员工来说，爱情和友谊的需要往往占据主要地位。对知识型人才来说，受到重视和尊重、发挥自身的创造性，往往是不可替代的。作为主管人员，了解这种情况十分重要，因为，有些人对社交的需要比尊重的需要更为重要一些;有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是鼓励他们的一种东西而已。因人而异，有针对性地采取鼓励方法和措施是十分必要的。在现阶段，随着社会的进步，我国企业职工的根本生理需要已不成问题，但是，由于我国的许多国有企业正处在转轨时期，旧的保障制度破除了，下岗、失业及新的保障制度和措施的出台，使一些人失去了平安感。尤其是一些年龄偏大、文化水平偏低及体弱多病的职工，感觉更为明显。所以，企业要根据新形势、新环境，采取新的对策，给职工一个平安的“家”。自尊需要是现代企业的员工普遍重视的目标。没有对人的尊重，领导者盛气凌人甚至飞扬跋扈，在这种气氛中工作的员工，何来创造精神?又怎去追求自我实现的需要。在这一点上，一些成功企业为我们做出了典范。摩托罗拉公司把“对人保持不变的尊重”作为企业的根本信条，根据这一理念，它尊重每一位员工的价值和个人自由;给予员工最大的信赖;尽量满足员工的要求;创造团结、和谐、乐观、向上的整体气氛，从而创造了骄人的经营业绩。另外，