医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨

绩效评定-绩效管理-绩效发展金美宁1医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第1页概念绩效评定是一个过程，是组织用来衡量和评定员工某一时期工作表现，与帮助员工成长一个伎俩和工具。2医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第2页绩效评定目标与功效主要目标：人事决议依据辅导员工指导其它功效：衡量甄选成效提供培训依据作为前途规划参考是人事工作关键3医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第3页绩效评定主要目标人事决议：作为晋升，加薪，解聘等决议依据衡量培训需求评定用人/培训效果

辅导员工：提供回馈信息激励员工识别有发展前途员工可做自我改进依据有利于前途发展4医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第4页绩效评定目标比较

人事决议重点：衡量过去绩效目标：提供决议依据（升迁，奖赏）方法：普通考评方法如：评等、排序。评定者角色：判定者受评者角色：受审者（被动，消极，防卫）

辅导员工改进未来绩效提供反馈，改进工作绩效较特殊考评法如：目标管理（与自我控制）辅导员参加者：反省规划，学习改进5医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第5页绩效评定效果做好，能够：增强员工工作动机提升员工自尊员工更了解自己和工作有利于上下沟通更清楚和接收组织目标做不好，会造成：造成员工离职自尊心受损，心理契约破坏工作动机低落与主管关系恶化时间与金钱浪费6医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第6页绩效评定需与经营策略相整合可促使员工表现出经营策略所需要行为与结果，促使经营策略得以实现。（协调组织价值观与员工行为）绩效评定可帮助其它人力资源管理功效推进，主要为策略性资料取得，如当前员工能力，未来需要何种能力人员等，以利经营策略推展。绩效评定可了解企业人力资源优缺点，作为拟订新经营策略参考。7医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第7页绩效=结果+努力+效率绩效=态度*能力态度=动机*行为努力=绩效？评定：特质（能力、个性、品行）

行为（态度、效率）结果（业绩、效果）也有将态度与能力合为行为。8医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第8页影响工作绩效原因

知识能力经验兴趣态度努力（个人）工作绩效场所任务工具时间人员指导领导授权考评激励9医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第9页绩效管理绩效发展系统将绩效评定结果与培训、奖惩、前途规划等制度挂钩，以提升绩效，是一个全方面、系统概念。

评定：制度，方式工作绩效优奖劣惩培训纠正培养发展前途规划10医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第10页绩效管理步骤

进行工作分析建立绩效目标准备选/制订评定工具挑选及培训评定者搜集/衡量绩效资料实施与标准/目标相比较通知结果修正标准反馈采取行动晋升制度奖惩制度培训计划前途规划利用结果11医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第11页绩效评定模式

绩效衡量设计评定目标订定绩效效标、标准建立评定方法选择评定工具编制

评定者认知过程工作期间绩效检讨日常绩效回馈定时绩效评定面谈绩效标准、效标修订

期终绩效检讨绩效初评上级主管复评期终绩效评定面谈绩效评定人力资源利用绩效改进追踪与辅导被评者自我表现与认知12医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第12页绩效评定准备了解今年任务完善职位描述明确考评期限明确考评人考评人寻找事实依据选择考评时间13医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第13页绩效评定准备准备必要面谈确定考评效标设计评定表格有必要话对考评人进行培训通知14医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第14页企业实施绩效评定前提双方明确和认可工作目标完善岗位描述员工与上司接收了此方面培训，确保培训科学与公正15医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第15页评定时机-定时评定员工就职周年

使用最广（欧美比较多），时机不一定适当定时期间评定

-可在期限内完成评定工作，可同时比较员工绩效-正式，某一工作时段，如1个月、3个月或六个月，有较为正式绩效面谈，以日常绩效回馈为基础期终绩效检讨（通常以年为时段）

初评：普通直接上级；复评：间接上级16医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第16页评定时机-不定时评定由被评定者选定由评定者决定日常评定：不拘形式，随时随地，非正式某一项工作完成后17医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第17页评定时机举例：销售人员、生产人员月评。普通管理人员季评。部门经理级管理人员六个月评。全部些人员皆需年评。（总经理以上除外）18医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第18页评定次数确定标准与薪资、奖金、晋升、组织稳定性以及完成一项计划所需时间亲密关系在考虑成本、时间、行政时以年度为单位勉励经常评定评定配合任务性质19医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第19页工作类型与适用效标结果（业务员、销售代表）结果或行为（装配线员、生产人员）遴选与培训（研究人员）行为（导购人员、银行柜台员）高低工作产出可衡量性工作行为可控性、低高20医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第20页评定目标与绩效效标评定目标绩效效标晋升特质取向发展行为取向加薪、奖金结果取向辞退（解聘）综合21医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第21页划分考评层次与类别层次层级类别高层7、8、9管理、专业、技术中层4、5、6现场管理、现场专业现场技术、事物低层1、2、3操作、辅助、事物不一样工作层面，考评重点不一。22医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第22页评定效标之一1.评定工作行为评定员工实际工作行为。详细说明什么是应该做或不应该做。可提供较有意义、详细回馈。有利于员工发展。比较不令人反感。23医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第23页评定效标之二2.评定个人特质能力、品德（可靠、热心、友善）。创意、忠诚等不不易观察。主观：个人特质定义因人而异。无法提供有意义回馈。易引发抗拒。应将特质转换为工作行为或结果来衡量可作为晋升考虑原因之一。24医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第24页评定效标之三3.评定工作结果（结果）较详细。有些工作结果不易衡量。有些情景非当事者所能控制。可用以考虑加薪、奖金、晋升。用于主要人事决议，如辞退及晋升等，应采取各种效标。评定目标，决定各种效标百分比。25医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第25页考评项目与标准（效标）确定标准考评项目要详细、详细。考评项目要与企业目标一致。考评项目要全方面。考评内容要实际。与工作性质，内容挂钩。与个人晋升，培训挂钩。考虑与奖金，薪酬结构挂钩。26医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第26页确定绩效效标注意事项评定目标不一样，各项效标权重不一。效标不是固定，能够灵活多变；不要采取单一和固定。应用时应调整特质、行为和结果关系。以行为和结果为主。应取得共识。利用之妙，存乎一心。27医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第27页评定者确实定此包括评定对象、目标、组织形态、管理格调。也可由主管、同事、下属、用户、自己、人力资源部门和委员会来评。可采取单一或多个评定者。通常以自评与主管评为主，因其操作性强。考虑团体合作时，考虑同事等。用户、下属、自评有时仅能作为员工发展参考。不能作为总分一部分。28医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第28页不一样人担任评定者利弊：上司利：评定与奖惩结合有机会熟悉被评者工作易于操作，节约时间弊：常感“额外负担”-缺乏奖惩权利-缺乏评定培训-不愿当“法官”对下属具威胁性常沦为说教极少进行教诲、发展29医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第29页不一样人担任评定者利弊：同事利：威胁性少（当采取非竞争性奖惩制度时）易于沟通适合用于专业人员弊：大多数机构采取竞争式奖惩制度，不易广泛使用在竞争之下，易引发心理冲突，“公私之争”先决条件：-彼此熟悉-熟悉受评者业务、方法、结果30医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第30页不一样人担任评定者利弊：自己利：不具威胁性“评定面谈”较具建设性工作绩效较可能改进弊：与上司评定结果往往不一样当评定结果用于决议时，受到系统化误导应只用于帮助员工自我改进31医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第31页不一样人担任评定者利弊：下属利：适合用于帮助上司“发展”领导与管理才能到达权力“制衡”目标（尤其是底层管理）人员弊：下属认为是“非法”对上司造成威胁恐惧上司会报复下属对上司业务不易有全盘了解，往往只重视是否能满足下属要求使用时须小心32医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第32页不一样人担任评定者利弊：外人利：受到评定者欢迎（减轻工作负担）评定标准不一致适合用于评定专业人员或强调评定之客观性时如：客户弊：变相勉励管理人员逃避责任上司无法详细有效地帮助下属改进绩效费时-外人不熟悉受考评者之业务，而需上司提供资料33医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第33页对考评者要求考评重点一致。值得信赖。确保正确工作方向。可事先培训。了解被评者工作情况。34医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第34页各种评定方法1.直接衡量法：生产资料（生产量、销售量）人事资料（考勤统计）2.间接衡量法：评级量表法等级择一法混合标准测评法35医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第35页各种评定方法个体排序法（排列法）。配对比较法。人物比较法关键事件统计法（主要事件法）评鉴中心法。实地调查法。36医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第36页其它评定工具比较系统GRSBARSBOSMBO37医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第37页正确选择评定方法1.正确认识：各种评定方法皆有缺点评定方法之改进，只能降低错误，不能完全防止错误评定者技巧和态度经过培训能够改变38医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第38页正确选择评定方法2.选择时应考虑：评定目标评定内容评定者、被评者（普通，总经理和个别高层管理人员不被考虑）、评定次数方法性质：客观性、实用性、经济性、困难度、信度、效度可同时采取各种评定方法39医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第39页评定目标与评定方法发展加薪、奖金目标评定方法叙述、评语图表评等排序行为定向主要事件叙述、评语目标管理工作标准排序、强迫分配晋升40医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第40页编制评定工具注意事项评定目标、效标与方法决定后，编制详细评定工具（详细评定格式与量表）标准评定工具同时考虑效度与信度编制中，相关人员均应加入，集思广益，达成共识，以降低推行时阻力评定工具应该不停修正41医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第41页设计评定表格应包含项目姓名岗位名称员工自评（也可分开）上级（考评人）考评内容与分类评分档次权重补充说明改进意见员工签字培训需求前途规划明年工作目标提议42医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第42页编制评定工具注意事项举例绩效效标主要包含能力与目标，普通称为“详细绩效期盼”，主要是此岗位所需能力与目标，与岗位说明书相关。由上司与员工共同商讨达成。普通绩效计划包含最少五个目标，但不要超出七个。目标必须SMART。权重分配是确定工作重点和资源分配优先次序。由上司与员工共同商讨达成。43医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第43页编制评定工具注意事项举例权重分配：能力、行为与目标总数为100点，目标标点数为40-60，余下60-40分配给能力和行为。单项能力点数不能超出20点。绩效评分点数分配标准：超越期望---1.2满足全部期望---1.0满足大部分期望---0.8满足部分期望---0.6没有满足期望---0.244医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第44页评定系统五部分包含行为（能力与态度）标准评定表。包含绩效目标评分表。主管对员工薪资和培训推荐意见。需要改进方面。明年工作目标提议。45医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第45页高效评定系统标准效度高。评定内容相关性高。信度高。成绩可靠。有清楚标准。双方接收。消除偏见。行为与表现比品格更主要。46医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第46页评定中公平没有绝对公平，只是相正确公正与合理。有申诉系统。高层管理机构参加评审。（可成立考绩评审委员会）47医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第47页评定注意事项：不可打分过宽，不然，给员工“虚假安全感”，易产生无须要劳资纠纷。如有评语，评语要与评分相一致。要与上次评定提出绩效改进提议进行比较，如无改进，此次评分需打折扣。较可行评定步骤是：员工自评-上司评定-绩效指导面谈-达成共识、签字。48医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第48页考评限制方法同分限制法。基准配分法-正态分配法。经营绩效考评法。等次限制法。重大事迹限制法。（小企业普通不用，大企业为降低用人成本，进行部门间比较，普通要求等次人数）49医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第49页考评错误起源--考评误区（认知盲点）

定势误区（刻板印象，隐含人格，推理错误）首因错误（第一印象，先见效应）从众心理（群众考评时）晕轮效应（光环效应、月晕效应）趋中现象（中心化倾向、趋中倾向）对比误差（相同效应）50医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第50页考评错误起源--考评误区标准误差偏松现象（慈悲倾向、宽大倾向）趋严现象（严厉倾向）近因效应（最近倾向）信息不全时机错误其它：主观、偏见、偏好…..51医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第51页评定过程中常有问题评定重于发展评定目标不明确效标不明确，准确度不够系统透明度欠佳，下属不知评定内容评定者缺乏培训，主管不知怎样评定评定结果未能有效地利用，未与奖惩挂钩沟通不够，“价值中立”困难，有不公平感52医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第52页评定中问题改进目标要明确，分阶段达成目标工具要仔细挑选并时时修正制度要不停改进加强沟通以说明操作过程增加透明度促进评定者对认知过程认识53医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第53页详细评定缺点极其纠正方法1.标准变动评定者因不一样期望而采取不一样标准纠正：使用一致、公平标准2.评定者宽严不一评定中过松、过严、趋中纠正：清楚说明该评定绩效层面；培训；使用多人参加评定；使用比较法54医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第54页评定缺点极其纠正方法3.评分者偏见性别、年纪、宗教、政治、种族纠正：太高或太低评分必须加以书面解释及用文件证实4.月晕效应（以偏概全）不正确推论造成员工在全部绩效项目上评分都查不多；可正可负纠正：分别地对不一样绩效层面评分；培训55医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第55页评定缺点极其纠正方法5.抽样失误观察机会不足或不均匀；近因效应纠正：分担评定责任（用小组评分法；使用称职评分者；考评者必须时时、不停地观察和统计6.对人不对事（只评人格、不重视工作行为、过程或结果）纠正：使用新评定表和新方法，如行为基准评分标尺（BARS）；目标管理、主要事件法56医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第56页评定面谈（绩效指导）前准备主管：安排适当时间与地点搜集并填好下属绩效表格规划怎样进行面谈下属：搜集与绩效相关资料填好自我评定表57医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第57页评定面谈步骤预备资料营造气氛开始晤谈讨论绩效结合员工与机构工作目标研定改进、发展计划、确定议决事项58医疗行业绩效评估绩效管理与发展研讨第58页评定面谈目标与方式选择1.目标：改进与发展；评鉴2.方式：通知与推销通知并倾听处理问题混合（综合处理问题与通知）有3步开放式地探索问题；处理问题讨论；结束面谈并通知看法。