媒介人力资源管理

第一章媒介人力资源管理概述

主讲:刘社瑞副教授媒介人力资源管理全文共67页，当前为第1页。一、人力资源与人力资源管理媒介人力资源管理全文共67页，当前为第2页。（一）人力资源的含义与特征

“资源”是指能给人带来新的使用价值和价值的客观存在物。

“资源”根据其渊源划分为天然资源和再生资源；根据其形态划分为物质资源和非物质资源；根据其生物特性划分为人力资源和非人力资源。1.人力资源的含义媒介人力资源管理全文共67页，当前为第3页。

从人口学角度，人力资源一般是指一个国家或地区的一切能够从事体力劳动和脑力劳动的人口的总称。从人的活动角度，人力资源是指存在于人体的智力和体力资源，是人类进行生产或提供服务，推动整个社会进步和经济发展的劳动者的各种能力的总称。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第4页。

从组织活动角度，人力资源是指组织内外从事经济和各项活动的人员的各种能力的总称。人的活动是被组织起来的，管理是组织的职能，因此，我们在使用人力资源概念时，主要使用的是第三个方面的含义。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第5页。

2.人力资源的特征①能动性。能动性指的是人的活动的意识性、目的性。动物只是适应自然，而人则改造自然。马克思在将蜜蜂筑巢和建筑师的工作作了比较后指出，人是按美的规律造型的。人力资源的能动性表现在知识和技术的创新、功利化投向和自我强化。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第6页。

②资本性。人力资源是一种活的资本，可以自我增值，自我利用。被人称为“人力资本之父”的美国经济学家西奥多·舒尔茨说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利。”据他测算，高素质人力资源的投资效益是固定资产投资的9倍。人力资源的资本性是人力资源开发的理论依据。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第7页。

③可变性。人是复杂的，其可变性有的可以察觉，如年龄身体的变化；有的不能直接观察，如心理变化。人与人之间存在着知识、能力、素质、技术、性格等多方面差异，这些差异也会导致人力资源的可变性。认识这种可变性对于人力资源管理是很重要的。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第8页。

④再生性。人力资源的再生性表现为两个方面，一是人口的再生产和劳动力的再生产；二是知识与能力的可再生性。人力资源是一个可以“多次开发”的资源。对具体的人来讲，在他的职业生涯结束之前，都是可以继续开发的资源，如通过培训等实现其知识和技能的更新。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第9页。

⑤社会性。人是被组织起来的，人性是一切社会关系的总和。人力资源的社会性一方面是指人是社会环境的产物；另一方面，人类劳动是群体性的，不同的劳动者都分别处于各个劳动集体之中，这构成了人力资源社会性的微观基础。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第10页。（二）人力资源管理的含义与特征“人力资源管理”（HRM），简言之就是围绕“人”进行的管理，是指影响组织中人员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和制度。1.人力资源管理的含义媒介人力资源管理全文共67页，当前为第11页。

按照战略性人力资源管理理解人力资源管理实践，可用下图表示：人力资源规划招募甄选培训与开发报酬绩效管理员工关系

公司绩效媒介人力资源管理全文共67页，当前为第12页。

3.人力资源管理与传统人事管理的区别①管理认识上，传统人事管理视人为成本，而人力资源管理则把人视为资源。②管理地位上，传统人事管理在组织中被当作事务性管理，而人力资源管理则被提升到战略决策的高度，人力资源部门上升到决策层。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第13页。

③管理方法上，传统人事管理以事为中心，恪守“进、管、出”的管理模式，而人力资源管理则以人为中心，以开发利用人力资源为目标。

④管理职能上，传统人事管理职能强调事务性操作，属于经验性、事务性管理；而人力资源管理职能则立足于组织发展战略，对人力资源加以规划、开发和利用。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第14页。

4.人力资源管理的特征①科学性。在学科层次上，人力资源管理是一门综合性、交叉性、边缘性学科；在管理实践上，人力资源管理要擅于运用社会学、经济学、管理学、系统学、心理学、统计学等多学科知识，告别传统的经验性管理；在具体操作上，人力资源管理开发和技术，都要立足于科学，符合社会的科学发展观和组织的事业发展要求。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第15页。②政策性。人力资源管理离不开国情，需按照国家法令和政策处理人力资源管理中的各种问题。在人力资源管理操作层面上，要做到程序合法、决策民主、执行公平。③战略性。人力资源管理不再是组织的事务性机构，它需充当组织的“战略伙伴”和“管理专家”等的角色，从全局考虑人力资源问题。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第16页。二、媒介人力资源与媒介人力资源管理媒介人力资源管理全文共67页，当前为第17页。（一）媒介人力资源

媒介人力资源是媒介组织中的人力资源，是从事媒介生产和管理的人员的脑力和体力的总和。1.媒介人力资源的含义媒介人力资源管理全文共67页，当前为第18页。

2.媒介人力资源的特征①政治性。这是人力资源的社会性在媒介人力资源中的表现。任何社会形态的传媒活动都负有维护社会安定安全的使命，我国的传媒业就更加如此。传媒是党和国家、人民的喉舌，要求从业者有很强的政治敏锐性，在传媒活动中坚持党性和新闻性的统一，坚持政治导向和正确立场，做到政治素质和业务素质的统一、导向和表现形式的统一。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第19页。

②智能性。智能性是人力资源能动性特征的表现。它具有目的性、意识性，更具有灵活性、创新性。一般的经济活动也需要高智能型的人才，但传媒活动几乎需要所有从业者都具有这种特征。这是因为，传媒经营的是信息，是一种知识性很强的内容产品。传媒活动对社会生活的反映不是机械式的反映，而是有选择、有理解、有评价的能动式反映。媒介产品的惟一性也要求从业者具备广博的知识和灵活的应变能力，不断地提高自己的知识素养，更新自己的知识结构。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第20页。

③独特性。传媒既是知识、信息、技术密集型产业，又是具有独特性的产业。独特性不仅表现在传媒载体与传播手段上的差别性，如图书生产与广播电视生产，而且表现在具体的从业者身上，如名编辑、名记者、名主持，都有其独特的风格特征。传媒从业者特殊的工作性质，造就了其个性化和多元发展的趋势。独特性是传媒组织、传媒从业者生存竞争的基本条件。传媒业呼唤具有独特性的人才，塑造传媒业独特性人才，是媒介人力资源管理的重要任务。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第21页。④敏锐性。敏是反应快捷，锐是洞察入微。敏锐性是敏感识别和准确判断客观事物所蕴含的传播价值的能力。敏是激情，锐是思想。激情是动力，思想是方向。要善于把握传播的度，分得出轻重，把得准趋势，掌握好火候。这是对媒介人力资源敏锐性特征的基本要求。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第22页。

⑤流动性。人力资源的流动并不是流失，事实上，传媒业正在吸引许多高素质人才加入其中，传媒业的人才流动也主要在行业之间流动。流动为人才寻求更好的发展提供了契机。流动也为组织的人力资源带来了生机活力。现代科技和市场经济的发展，使得人才日益冲破单位和部门的所有而成为社会化人才。他们在为本单位、本地区工作的同时，还可以多种方式为其他单位、其他地区服务。这不仅可以更充分地发挥人才的作用，也可使聘用单位以最低成本获得使用人才的最大效益。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第23页。（二）媒介人力资源管理

管理，就是充分开发人力资源以实现目标。管理是人学。企业化管理的核心是人。报业竞争取胜的最终要素是报人素质。真经再好，由歪嘴和尚来念，也是一塌糊涂——哈报集团人力资源管理理念。小资料媒介人力资源管理全文共67页，当前为第24页。1.媒介人力资源管理的含义

媒介人力资源管理是指媒介对人力资源进行规划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。媒介人力资源管理通过上述管理活动，吸引和开发人力资源，使媒介的人力和财力、物力保持最佳的结合，充分发挥人的能动性，以促进媒介的不断发展。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第25页。2.媒介人力资源管理的特征

①重导向。媒介产品是以物质为载体的内容产品，它以社会效益为首位。媒介产品对公众的影响力非凡，它直接关系到一个国家和地区的安定和安全。我国的传媒业要求从业者要有鲜明的政治意识、大局意识、安全意识，要求传媒产品以正确的舆论引导人。这些表现在人力资源管理上就形成了重导向的特征，它要求人力资源管理者要站在党性高度和国家大局的高度选择、规范、引导从业者，使他们成为传播科学信息、引领思想潮流的传媒精英。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第26页。②重个性。许多新闻从业者宣称，他们对职业的忠诚是第一位的，而对付给他们薪金的传播公司的忠诚是第二位的。对职业的忠诚使传媒从业者形成了各自独特的思维方式、情感表达和心理需求。因此，在人力资源管理过程中，要充分尊重从业者在个体成长和自我实现方面的需求，创造一种适合人才成长的人性化管理环境，通过建立科学合理的价值评价体系和价值分配体系，激活员工个体成长，促进员工职业生涯的发展。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第27页。

③重发展。不少传播学者把发展视为传播业的生命和人才成长的根本要素。为了内部的原因，公司也必须发展。没有新的挑战，员工的思想和精神就会萎缩，工作就会从乐趣变成苦役。没有发展，就没有新机会的产生，为得到升迁而努力工作的员工就无处可去。所以，我们必须发展，以创造宝贵的新职位，防止我们最好最杰出的人才另谋高就，从而将人们数年的建设成就毁于一旦。企业的发展是人力资源成长的环境，而人力资源的优势又是企业发展的核心推动力。媒介人力资源管理立足于发展，是具有战略意义的。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第28页。三、媒介人力资源管理的原则和内容

媒介人力资源管理全文共67页，当前为第29页。（一）媒介人力资源管理的原则

在媒介人力资源管理中坚持“以人为本”的原则，就是把人看成一种宝贵的资源而不是把人当作任何形式的、没有生命和思想的工具使用。媒介人力资源管理者要充分尊重员工的需要，发挥员工的潜能，树立实现个人价值与媒介共同发展的经营理念，营造和谐的工作环境和生活氛围，为人才脱颖而出创造条件。1.“以人为本”的原则媒介人力资源管理全文共67页，当前为第30页。

2.德才兼备的原则

德才兼备是中国历史形成的人才观。德，狭义的含义是指人的品德，广义的含义是指人对世界、对人生、对事业的积极态度。才是指人的知识素养以及运用知识的能力。德和才只是在概念上可以分析，在一个人的具体表现中是很难加以区分的。正是从人的现实活动而言，我们提倡德才兼备，要求每个从业者具有广阔的胸襟和积极的作为。媒介人力资源管理要坚持用德才兼备的标准选拔人才，任用人才，创造人才成长的环境，引导人才自我完善。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第31页。3.能位对应的原则

能位对应是指一个人的工作能力和其工作岗位相符。这要建立在对人力资源的分析和工作分析基础之上。量才而用，人尽其才，人事相宜，既有利于人才的成长又有利于创造组织的绩效。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第32页。4.优势互补的原则

人无完人。每个人的个性特征、专业素养不同，应不拘一格地选拔人才，细致审慎地配备人才，以造成组织内的人力资源队伍智能的互补、知识的互补、个性的互补效应，这是媒介组织优化人才结构的途径之一。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第33页。5.动态管理的原则

动态管理是指根据人力资源状况进行灵活的管理，不要“一岗定终身”。要造成组织中人才的合理流动，充分发挥每个员工的潜能。适时为员工提供培训、进修的机会，以利于员工的知识更新，为冒尖的员工提供更高岗位锻炼的机会，以促进人才的发展。总之，管人要管活，让员工充分展示自己，发展自己，完善自己。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第34页。6.奖惩并举的原则

奖惩是有效的激励手段。管理者要赏罚分明，该赏不赏，该罚不罚，会挫伤员工的积极性，也不能防止工作中的差错和事故的发生。媒介人力资源管理者要根据组织工作的实际，制定明晰的、操作性强的激励机制和约束机制，并在实际执行中做到严格、公正、公平、公开，这才能保证媒介人力资源队伍富有生气和战斗力。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第35页。（二）媒介人力资源管理的内容1.媒介人力资源规划

即根据媒介组织发展的要求对人力资源进行中、长期规划，以保证人力资源管理活动与组织战略目标一致。人力资源规划包括对人力资源数量上、种类上、质量上的全面规划。从我国媒介组织的实际情况看，目前普遍存在经营管理人员缺乏的问题，随着传媒新技术的发展，技术人员也要逐渐占到较高比重。通过规划，可以对人力资源队伍进行必要的培养和及时的补充，以保障媒介组织正常的发展。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第36页。

2.媒介人力资源获取与配置

媒介人力资源的获取与配置主要指人员招聘和选拔。媒介竞争归根到底是人才的竞争。在我国媒介组织转型期间，一般实行人员招聘以满足组织发展对人才的需求。招聘是媒介组织寻求合适人选和补充新生力量的有效途径。人力资源的配置是按照人事相符和优势互补原则对媒介人力资源进行科学组合，以提高工作效能，避免人浮于事、人事分离、人际疏离，造成人力资源的浪费。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第37页。3.媒介人力资源开发

媒介人力资源开发是媒介人力资源管理的重要职能和内容。包括职业培训、职业生涯发展计划、绩效评估等具体内容。现代社会发展日新月异，新知识、新技术层出不穷，每个员工都需要“继续教育”和“终身教育”，才能跟上时代发展的步伐。

媒介人力资源管理全文共67页，当前为第38页。

媒介人力资源管理要重视员工的职业生涯发展，寻求个人发展和组织发展的协调一致。建立科学的绩效评估机制，有利于充分调动员工的积极性，发挥人力资源潜能。要根据媒介工作和产品特点，建立软指标和硬指标、数量指标和质量指标全面科学的评价体系，避免引导员工急功近利，影响组织长远发展目标。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第39页。4.媒介人力资源的保障和维护

媒介人力资源的保障和维护体系有：报酬，包括付给员工的工资、津贴、奖金等政策、数额、方式；福利，除报酬之外的具有公益性质的为员工提供的利益；健康与安全，为员工提供健康、安全、高效工作的环境条件与劳动保护条件；劳动关系与员工权益保障，包括工会与社会三大保险。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第40页。四、媒介人力资源管理的发展与要求媒介人力资源管理全文共67页，当前为第41页。（一）媒介人力资源管理的发展

人力资源管理的顾客是企业的直线管理人员和员工，人力资源管理就是通过人力资源管理的技术生产顾客的需要。这样，人力资源管理再也不是可有可无的事务性工作，不是游离于企业生产之外的执行部门，而是一个战略性的业务单位。既生产了顾客的需要，又促进企业的发展。1.以顾客为导向的职能变化媒介人力资源管理全文共67页，当前为第42页。

媒介组织的人力资源管理部门也是如此，它在媒介组织中将充当媒介组织的“战略伙伴”和“管理专家”，逐渐从战略的适应者转变为战略的制定者和执行者。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第43页。2.应用激励因素将多于保健因素

赫茨伯格提出的著名的激励—保健理论中，用动因或激励因素来表示员工快乐和满意的工作因素，用保健因素来表示员工免于感到不满或不快的工作因素。传统的薪资制度比较重视薪资的保健因素，却忽视了对员工的激励。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第44页。

当然，强调激励因素并非忽视保健因素，而是通过改变传统薪资设计理念，使薪资与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机。同时，要造成企业内部员工成长的环境，注重对员工积极性和归属感的鼓励。保健因素可使员工的情绪稳定，而激励因素则能使员工更加快乐地工作。媒介人力资源管理学者会更加注重处理保健因素和激励因素的关系，加强对员工心态和情绪上的疏导，使其感到工作的快乐，体验自我实现的境界。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第45页。3.实行员工工作弹性化管理以促进员工个性化发展

传统工作实行的是工时制度。目前，不少传媒组织仍实行工时制度，坚持按时上下班。但媒介工作具有特殊性，记者要采写好的新闻，编辑要编出好的版面等，并不是在办公室里完成的。现代电脑技术的发展也改变了人们的工作方式，许多工作可以坐在家里完成。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第46页。

根据媒介工作的特点，将允许员工自行调整工作时间，以激发员工工作的主动性和热情，提高工作效率。实行“自行工作制”无疑增加了人力资源管理难度，但通过建立科学的动态目标管理绩效评估体系，“自由工作制”不仅更符合个性发展的需要，也适应了媒介组织发展的要求。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第47页。4.通过改进评估体系以从整体上开发人力资源

传统的评估体系测重对员工的平面静态考察，缺乏立体动态的考察。考核指标不是建立在科学的工作分析基础之上，而是人为的因素较多，许多指标沿袭传统定性标准，有些虽有定量但缺乏对质的规定性等。

媒介人力资源管理全文共67页，当前为第48页。

立体动态的考察不仅要考察员工在组织中工作的经历，而且要考察其培养和使用情况，并将能力的提高、业绩的实现作为重要的评估指标，赋予更高的评估权重。立体动态的绩效评估有利于从整体上开发人力资源，它要求媒介人力资源管理者要把对员工个人绩效评估与组织的人力资源开发互相联系，通过建立学习型组织，鼓励员工创新，为员工提供能力发展机会，形成人力资源整体的提升。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第49页。1.从业人员：专业与技能

随着媒介人力资源管理的日趋复杂化，对媒介人力资源管理的专业要求越来越高。人力资源管理发展至现在，已经形成一套自己的理论、程序、方法和技能系列。没有经过人力资源专业化训练的人员将无法适应该项工作。从更高的层面讲，媒介人力资源管理者在能力培养方面须付出更大努力。（二）未来媒介人力资源管理的要求媒介人力资源管理全文共67页，当前为第50页。

美国学者麦格雷戈的“Y”理论在现代人力资源管理中得到广泛的应用。现代人力资源管理吸取了“人高于一切”的理念，把传统的以管事为重心转向以人为中心。媒介人力资源管理当然不能例外。从媒介组织人力资源特点看，由于其人力资源具有高智能性、创造性，就更需要树立“以人为本”的观念，使管理工作更具人情味，更能打动人，从而也更容易释放员工潜能，使其产生归属感，诱发创造力，提高组织工作效能和竞争力。

2.从业理念：人高于一切媒介人力资源管理全文共67页，当前为第51页。3.工作过程：公开、公平、公正

媒介人力资源管理是对人的管理，涉及到每个具体人的利益，必须通过建立完善的制度和合法的程序保障人力资源管理的公开和公平，这也是未来人力资源管理的基本要求。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第52页。

中国传媒在转型之后，在用人上实行招聘制，公开岗位，公平竞争，公正选拔，对改善媒介人力资源现状起了很大作用。此外，在人力资源管理的各个环节，如分配制度、绩效评估等方面，都需以公平、公开、公正为管理工作的标准和原则，将专业管理与民主参与、领导决策与民主监督结合起来，以保障员工利益，调动员工积极性。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第53页。4.工作目标：建立学习型组织和团队21世纪是知识经济，知识经济的特征是信息传递快，知识和技术更新快；在经营上，合作多于竞争，双赢已经是许多企业采取的经营策略。每个人都需要学习，每个个人都需要与其他人进行良好的沟通和合作。这就是建立学习型组织和团队的社会时代因素和经济因素。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第54页。

媒介人力资源管理的工作目标必然会指向建立学习型组织和团队，为此，会更加注重全面规划和管理组织的培训和企业精神建设，把对个人的重视转向对组织中每个人的重视，造成组织人力资源的整体优势。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第55页。1999年，我们制订了《文汇新民联合报业集团聘用合同制实施办法》，在集团范围内，对集团事业编制员工全面实行打破铁饭碗的“聘用合同制”。实行人事代理制度，即聘用合同与集团签订，其他人事关系转入上海市宣传系统人才交流中心，并由他们代发工资、代交“四金”（养老保险、医疗保险、失业保险、公积金）的新型人事管理办法。案例文新集团报业人事制度改革一、人事代理媒介人力资源管理全文共67页，当前为第56页。

实行人事代理制的人员合同期限由用人部门确定，一般不超过2年。在待遇方面，实行人事代理的人员与集团员工同工同酬、享受同等政治待遇、由用人部门根据国家及集团有关规定进行管理和考核。实行人事代理人员合同期满，如需继续聘用，经双方协商一致，可以续签合同；如不聘用，提前一个月书面通知本人，并书面通知上海市宣传系统人才交流中心。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第57页。二、委托管理

对于未聘到岗位人员一律委托上海市宣传系统人才交流中心管理，在委托管理期间，其行政、人事隶属关系不变。签订无固定期限合同的人员委托管理期限为2年；签订有固定期限合同的人员委托管理期限与其聘用合同期限一致，但最长不超过2年。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第58页。

未聘到岗位人员在所在用人部门确定其未被聘任之日起15天内要到上海市宣传系统人才交流中心报到，如15天内未到上海市宣传系统人才交流中心报到的，作旷工处理，连续旷工满15天的予以除名。未聘到岗位人员在委托管理期间的待遇为：第一个月至第十二个月发放基本工资（职务工资+津贴+岗贴+物贴+生贴+书报）；第十三个月至第十九个月，发放基本工资的80%；第十九个月至第二十四个月发放基本工资的60%；从第二十五个月起只发规定的基本生活费。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第59页。

上海市宣传系统人才交流中心在委托管理期限内，负责为签订无固定期限合同的未聘到岗位人员推荐二次上岗机会。第二次拒绝上岗的人员从推荐上岗的下个月起，只发基本生活费，同时终止聘用合同。媒介人力资源管理全文共67页，当前为第60页。三、规范岗位

文汇新民联合报业集团成立伊始就开始着手岗位设置的工作，按照“精简、节约、效能”的原则，制订了多项制度，明确岗位职级和行政与专业技术职务的结构比例，并由专门机构对不同部门的数百